Cour d'appel, 30 juin 2023. 21/00891

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 1029/23 N° RG 21/00891 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TUEJ FB/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE en date du 19 Avril 2021 (RG 19/00294 -section ) GROSSE : Aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT E : Mme [L] [W] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE: Association AIPI [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Wilfried POLAERT, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE DÉBATS : à l'audience publique du 11 Avril 2023 Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 26 Mai 2023 au 30 Juin 2023 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21/03/2023 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [L] [W] épouse [Y] a été engagée par l'association AIPI, en qualité d'assistante ressources humaines, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation d'une durée de 11 mois, du 10 octobre 2016 au 7 septembre 2017. A l'issue de ce contrat de professionnalisation, et après l'obtention d'une licence professionnelle en ressources humaines, Madame [W] a été engagée en qualité de gestionnaire ressources humaines emploi et formation, par contrat à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2017. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011. Madame [W] a été placée en arrêt de travail le 22 janvier 2018. Par courrier du 19 avril 2018, la salariée a dénoncé une situation de harcèlement moral. L'association AIPI a diligenté une enquête dont les conclusions ont été contestées par Madame [W]. Par avis des 10 et 17 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste du travail, précisant : « Inapte à tout poste dans l'entreprise AIPI. Aucune tâche n'est compatible avec l'état de santé de Madame [W] ». Par lettre du 9 octobre 2018, Madame [W] a été convoquée pour le 18 octobre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 26 octobre 2018, l'association AIPI a notifié à Madame [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 24 septembre 2019, Madame [L] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 19 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Madame [L] [W] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des sommes de 200 euros pour procédure abusive et de 300 euros pour frais de procédure, ainsi qu'aux dépens. Madame [L] [W] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 mai 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 janvier 2023, Madame [L] [W] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de: - prononcer la requalification du contrat de professionnalisation; -dire le licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse; - condamner l'association AIPI à lui verser les sommes de: - 2 165,50 euros à titre d'indemnité de requalification; - 20 000,00 euros en réparation des préjudices résultant d'un harcèlement moral; - 20 000,00 euros en pour manquement à l'obligation de prévention; - 4 331,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 433,10 euros au titre des congés payés y afférents ; - 25 986,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse; - 1 000,00 euros pour remise tardive des documents de fin contrat ; - 4 000,00 euros sur le fondement du l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 novembre 2022, l'association AIPI demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [L] [W] à lui verser les sommes de 1 000 euros pour procédure abusive et de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il convient de relever que la cour ne peut pas statuer sur la demande de reliquat d'indemnité de licenciement, évoquée par l'appelante dans la discussion de ses prétentions et moyens, mais qui ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions. Sur la demande de requalification du contrat de professionnalisation Selon l'article L.6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L.6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. L'article L.6325-2 du même code précise que le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. L'article L.6325-3 dispose que l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. Il s'ensuit que l'obligation de formation constitue une des conditions d'existence du contrat de professionnalisation, à défaut de laquelle il est requalifié en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée. En l'espèce, les parties ont conclu, le 10 octobre 2016, un contrat de professionnalisation à durée déterminée, visant l'obtention d'une licence professionnelle 'métiers des ressources humaines'. Madame [W] fait grief à l'association AIPI de ne pas avoir respecté son obligation d'accompagnement et de formation. L'association AIPI justifie avoir conclu une convention avec l'organisme de formation CUEEP Littoral, rattaché à l'université de la Côte d'Opale, aux fins de dispenser les enseignements nécessaires à l'obtention du diplôme visé. Le programme détaillé fait état de 428 heures de formation. Les relevés de présence versés au dossier démontrent que Madame [W] a assisté à ces enseignements. Par ailleurs, il n'est pas contesté que les tâches confiées au sein de l'association étaient en relation avec la qualification poursuivie et qu'elles ont été réalisées sous la supervision effective de Madame [J], directrice de l'association, désignée comme tutrice. Il ressort, en outre, des documents versés au dossier par l'intimée que Madame [W], à l'instar des autres salariés exerçant des missions similaires, a bénéficié d'informations juridiques et pratiques actualisées et d'une assistance juridique afin de lui permettre d'approfondir ses connaissances. Ainsi, Madame [W] a pu acquérir dans le cadre de son activité au sein de l'association des savoir-faire se rapportant aux qualifications recherchées. Au terme de ce contrat de professionnalisation, Madame [W] a obtenu le diplôme préparé. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a satisfait à son obligation de formation et d'accompagnement. Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [W] de sa demande tendant à la requalification du contrat de professionnalisation en contrat à durée indéterminée et de sa demande indemnitaire afférente. Sur l'allégation de harcèlement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [W] évoque une surcharge de travail, un dénigrement et des agressions verbales de la part de Madame [J], des conditions matérielles de travail indignes, des mesures discriminatoires (refus du bénéfice d'une 6ième semaine de congés payés conformément à un usage, refus de mise en place de la subrogation lors d'un arrêt de travail), des demandes illicites concernant la modifications de documents. Elle soutient que ces agissements ont altéré son état de santé en provoquant un état dépressif réactionnel sévère. Le courrier rédigé le 19 avril 2018 par la salariée elle-même n'est pas de nature à établir seul la réalité des agissements qui y sont dénoncés. Il appartient à l'intéressée d'étayer ses allégations par d'autres éléments. Dans les conclusions de l'appelante, la surcharge de travail n'est évoquée qu'en des termes généraux. Elle ne fait l'objet d'aucune description circonstanciée et n'est nullement étayée par les éléments versés au dossier. L'appelante ne fournit aucune précision concernant les missions dont elle avait la charge au quotidien, le volume de travail correspondant, les temps de travail effectivement accomplis, la fréquence et l'importance des prétendues sollicitations annexes. Les quelques exemples mentionnés, qui relèvent des aléas de toute activité professionnelle, ne permettent de caractériser ni une surcharge de travail passagère ni, a fortiori, une situation chronique, durable. De même, la réalité de propos dénigrants ou agressifs attribués à Madame [J] n'est pas suffisamment établie par la production d'attestations d'autres salariés également rédigées en des termes généraux, qui ne fournissent aucun exemple circonstancié, ne décrivent pas ou ne retranscrivent pas avec précision les attitudes ou propos dénoncés, de sorte que l'employeur n'est pas mis en mesure d'y répondre utilement et la cour d'exercer son contrôle. Il est admis par les parties que Madame [W] a été installée, durant l'exécution du contrat de professionnalisation, dans un bureau, aménagé pour l'occasion dans un local qui accueillait également un micro-ondes et un réfrigérateur et qui n'était pas équipé d'une fenêtre. Des photographies versées au dossier par l'employeur, confortées par plusieurs attestations concordantes de salariés, montrent qu'une cloison avait été aménagée à l'aide d'armoires pour isoler le bureau des équipements de cuisine susvisés et que le bureau disposait des aménagements utiles. L'attestation de Monsieur [P] selon laquelle la salariée était 'coupée de tous les autres services et de tous contacts' est contredite par la production d'un plan des locaux, non contesté par l'appelante, qui démontre que l'intéressée, qui certes ne partageait son bureau avec personne, se trouvait à proximité immédiate des bureaux de ses collègues. Enfin, il convient de rappeler que dans le cadre du contrat de professionnalisation l'appelante passait deux jours par semaine au sein de l'organisme de formation. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la réalité de conditions matérielles de travail indignes n'est pas établie. Madame [W] n'établit ni le droit à une sixième semaine de congés payés dont elle revendique l'application, ni le refus qui lui aurait été opposé. Elle ne démontre pas le prétendu refus de l'employeur de maintenir 100% de son salaire au cours des 30 premiers jours d'arrêt maladie alors que ses fiches de paie des mois de décembre 2017 et janvier 2018 portent mention de cette garantie. La réalité des mesures discriminatoires alléguées n'est donc pas établie. Enfin, aucun élément versé au dossier, hormis le courrier du 19 avril 2018 rédigé par la salariée elle-même, n'étaye l'allégation selon laquelle la direction aurait imposé à la salariée de modifier de manière illicite certains documents. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'appelante échoue à établir la réalité d'agissements susceptibles de caractériser un harcèlement moral. La production de certificats médicaux, qui à compter du 7 juin 2018, font état d'un 'état dépressif réactionnel à la dégradation de sa vie professionnelle et familiale' n'est pas de nature à pallier cette carence et établir la réalité d'agissements répétés constitutifs d'un harcèlement moral. Même pris dans leur ensemble, les éléments produits par Madame [W] ne permettent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dès lors, aucun harcèlement moral ne peut être retenu et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur A la lecture des éléments versés au dossier par l'une et l'autre parties, la cour retient que n'est établie la réalité ni d'une surcharge de travail, ni de conditions de travail indignes, ni d'un harcèlement moral. Madame [W] ne produit aucun élément laissant supposer qu'elle aurait été exposée dans le cadre de son activité professionnelle à un risque pour sa santé ou sa sécurité et que cette exposition résulterait d'un manquement de l'employeur à ses obligations de prévention prévues aux articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail. Avant la survenance de ses arrêts de travail, à compter du mois de décembre 2017, Madame [W] ne démontre pas avoir signalé à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des représentants du personnel, qu'elle était confrontée à une surcharge de travail, des conditions de travail indignes, un harcèlement moral ou tout autre risque professionnel, alors qu'il n'est pas contesté qu'elle était en charge, notamment, de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels. Le courrier qu'elle a adressé le 19 avril 2018 à l'employeur a suscité une réaction immédiate puisque dès le 5 mai suivant ce dernier l'a informée de la mise en oeuvre d'une enquête confiée à une commission composée de deux membres désignés par le conseil d'administration de l'association et deux salariés. Cette commission a rendu un rapport circonstancié répondant sur 25 pages à chacun des points soulevés par Madame [W]. L'attestation de Madame [N], ancienne déléguée du personnel et membre de cette commission, qui déclare avoir subi, avec sa collègue Madame [U], des pressions pour taire ce qui avait été constaté, et ajoute que ce rapport se borne à reprendre une note rédigée par la seule directrice, doit être regardée avec circonspection. D'une part, cette attestation ne révèle rien des faits supposément découverts par la commission et soumis à la censure. D'autre part, l'intéressée n'a nullement dénoncé officiellement cette grave pratique malgré son statut de déléguée du personnel. Surtout, elle joint à son attestation un courrier qui aurait été rédigé par Madame [U] et elle-même. Or, Madame [U], qui a rédigé une attestation produite par l'employeur, ne fait aucunement allusion à des pressions subies et une manoeuvre frauduleuse de la présidence. Enfin, les certificats médicaux justifient les arrêts de travail par un 'état dépressif réactionnel à dégradation de sa vie professionnelle et familiale', en lien avec une 'déstabilisation familio-professionnelle'et évoquent, dans le même temps, une procédure prud'homale et une procédure de divorce. Ces constats peuvent s'expliquer par la survenance de difficultés d'ordre strictement personnel ayant d'évidentes répercussions dans la sphère professionnelle mais ne relevant pas des prérogatives de l'association employeur. En effet, il ressort des écritures de Madame [W] que celle-ci a acquis la conviction que son époux a alors entretenu une relation extra conjugale avec Madame [J], directrice de l'association. Il résulte de l'ensemble de ces considérations qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, susceptible d'avoir été préjudiciable pour la salariée, n'est caractérisé. Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le licenciement pour inaptitude La cour n'ayant pas retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral, le licenciement de Madame [W] ne saurait être déclaré nul sur le fondement des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail. De même, il ne peut être retenu que l'inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral, par ailleurs nullement établi. Il s'ensuit que Madame [W], qui échoue à démontrer que son inaptitude aurait une origine professionnelle, ne peut prétendre aux dispositions protectrices des articles L.1226-10 et suivants du code du travail. Enfin, il ne peut être retenu que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au motif que l'inaptitude trouverait son origine dans un prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour ayant jugé qu'un tel manquement n'était pas caractérisé. Toutefois, il est constant que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation légale de recherche de reclassement ; que si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié déclaré inapte, concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, elles ne dispensent pas cet employeur de toute recherche de reclassement. Or, l'association AIPI, qui fait état de recherches externes, ne démontre pas avoir procédé en interne à l'identification de postes de reclassement susceptibles d'être proposés à la salariée. Malgré les mentions portées sur l'avis d'inaptitude ('inapte à tout poste dans l'entreprise AIPI. Aucune tâche n'est compatible avec l'état de santé de madame [Y]') et les précisions apportées par le médecin du travail par courriel du 19 septembre 2018 ('aucune tâche existant dans l'entreprise AIPI n'est compatible avec l'état de santé de Madame [Y]'), l'employeur n'était pas dispensé de cette obligation. En effet, le médecin du travail n'a pas retenu les motifs légaux de dispense dans l'avis d'inaptitude et a rappelé à l'employeur, dans le message susvisé, que la situation de l'intéressée ne relevait pas de ces cas de dispense. Faute d'apporter la preuve qui lui incombe, l'association AIPI n'établit pas avoir pleinement respecté son obligation de reclassement telle qu'elle résulte des dispositions de l'artcile L.1226-2 du code du travail. Dès lors, le licenciement de Madame [W] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est constant que l'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié dont le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, l'association AIPI sera condamnée à verser à Madame [W] les sommes, justifiées au regard des pièces du dossier et par ailleurs non contestées, de : - 4 331,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 433,10 euros au titre des congés payés y afférents. Au moment de la rupture, Madame [W] était âgée de 36 et comptait une ancienneté de 2 années. Elle affirme avoir été embauchée ensuite dans le cadre d'emplois précaires et justifie d'une indemnisation discontinue par Pôle emploi jusqu'en juillet 2021. Au vu de cette situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, d'évaluer son préjudice à la somme de 6 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois. Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat L'employeur ne conteste pas avoir délivré les documents de fin de contrat le 12 novembre 2018, après notification du licenciement le 26 octobre précédent. Toutefois, l'appelante ne démontre pas la réalité d'un paiement différé, imputable à ce délai, des indemnités de chômage auxquelles elle pouvait prétendre, la prise en charge par Pôle emploi ayant débuté le 21 novembre 2018. Dès lors, aucun préjudice n'étant établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [W] de sa demande à ce titre. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [W] au paiement d'indemnités pour procédure abusive et frais de procédure. L'intimée sera déboutée de ses demandes à ce titre tant en première instance qu'en cause d'appel. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l'association AIPI à payer à Madame [W] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Dans la limite de la saisine, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [L] [W] de ses demandes tendant à la requalifier son contrat de professionnalisation, prononcer la nullité de son licenciement et à condamner l'association AIPI au paiement d'une indemnité de requalification, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin contrat, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Madame [L] [W] sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association AIPI à payer à Madame [L] [W] les sommes de: - 4 331,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 433,10 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 6 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 24 septembre 2019, Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Ordonne le remboursement par l'association AIPI des indemnités de chômage versées à Madame [L] [W] dans la limite de trois mois d'indemnités, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi, Condamne l'association AIPI à payer à Madame [L] [W] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association AIPI de sa demande d'indemnités pour procédure abusive et pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne l'association AIPI aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Olivier BECUWE