Cour d'appel, 30 juin 2023. 21/00951

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 888/23 N° RG 21/00951 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TU6T LB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 10 Mai 2021 (RG 20/00404 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [Y] [D] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.R.L. LABEL VIE [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Antoine BENOIT, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 06 Avril 2023 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Mars 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Label Vie [Localité 4] exerce une activité de vente de produits issus de l'agriculture biologique. La convention collective applicable est celle du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Mme [D] a été engagée par la société Label Vie [Localité 4] par contrat de travail à durée indéterminée du 20 mars 2008 en qualité d'employée de vente au sein d'un magasin situé à [Localité 6]. Elle a été promue au poste de responsable du magasin de [Localité 4], statut cadre classification N7, à compter du 1er janvier 2016. Elle a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 8 juin 2018 au 5 septembre 2018. Par courrier remis en main propre le 6 novembre 2018, Mme [D] a présenté sa démission rédigée en ces termes': «'Je soussigné Madame [D] [Y], vous présente ma démission du poste de responsable de magasin Label vie situé à [Localité 4], à compter de la date de ce courrier. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavis et je souhaite arrêter le 31 décembre 2018. A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle Emploi.'» Par demande réceptionnée au greffe le 28 octobre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing aux fins principalement de voir requalifier la rupture en prise d'acte, d'obtenir les indemnités afférentes, le paiement d'heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour travail dissimilé, en compensation d'astreintes non indemnisées et pour harcèlement moral et sexuel. Par jugement rendu le 10 mai 2021, la juridiction prud'homale a débouté les parties de l'intégralité de leurs demandes et a laissé à chacune d'elles la charge de ses propres dépens. Mme [D] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 4 juin 2021. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 6 août 2021, Mme [D] demande à la cour de': - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger que sa démission s'analyse en une prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Label Vie [Localité 4] à lui payer': - 7'956,76'euros à titre d'indemnité de licenciement, - 30'000'euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 7'554,76 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 755,47'euros au titre des congés payés s'y rapportant, - 17'379 euros par application de l'article L.8223-1 du code du travail, - 12'000 euros à titre d'indemnité compensant les astreintes non indemnisées, - 10'000'euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et sexuel subi, - 3'500'euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Label Vie [Localité 4] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 5 novembre 2021, la société Label Vie [Localité 4] demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, et de condamner Mme [D] aux dépens ainsi qu'à lui payer 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 mars 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Il sera observé à titre liminaire que si l'attestation de M. [Z] n'est pas accompagnée de sa carte d'identité et n'est pas datée, aucun élément ne permet de considérer qu'il n'est pas l'auteur de celle-ci ; ainsi, en dépit de sa non conformité aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, il appartient à la cour d'apprécier sa valeur probante. - Sur les heures supplémentaires Mme [D] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, à raison de 99 heures en 2016, 167 heures en 2017 et 80 heures en 2018. Elle précise qu'elle se trouvait contrainte de commencer ses journées de travail vers 7h30-8 heures (pour réceptionner les livraisons, mettre en rayon...) et qu'elle quittait son magasin vers 19h45 (après avoir fait la caisse), ne travaillant toutefois pas le mercredi, le dimanche et, jusque septembre 2018, le samedi après-midi. Elle expose que les réunions avec la direction se déroulaient habituellement sur la pause méridienne ; qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de sa rémunération lorsqu'elle commencé à travailler le samedi après-midi (à compter de septembre 2018). En réponse, la société Label Vie [Localité 4] conteste l'accomplissement par Mme [D] d'heures supplémentaires non rémunérées; elle soutient que le décompte dela salariée, qui ne comporte aucune date quotidienne et aucun horaire n'est pas suffisamment précis ; que les allégations de Mme [D] sont peu réalistes, et que les demandes de celle-ci ne correspondent pas aux horaires qu'elle revendique ; que c'est d'ailleurs elle qui était en charge de déclarer ses heures au service des ressources humaines et n'a jamais déclaré d'heures supplémentaires ; que Mme [D] n'était pas la seule salariée au magasin de [Localité 4] et que les taches qu'elle décrit étaient réparties entre les différents salariés ; que les affirmations de Mme [D] selon lesquelles les réunions avec la direction se déroulaient habituellement le midi sont fausses ; qu'enfin, les heures travaillées le samedi après-midi ont été compensées par des heures de récupération les autres jours. Sur ce, Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments à l'appui de sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, Mme [D] occupait les fonctions de responsable de magasin de produits issus de l'agriculture biologique, statut cadre. Son temps de travail était contractuellement fixé à 169 heures par mois. A l'appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires elle produit notamment : - un décompte manuscrit de ses heures par semaine établi sur trois ans, précisant le nombre d'heures supplémentaires effectuées par semaine, - des mails reçus de son directeur M. [R] évoquant la tenue de réunions entre 12 heures et 14 heures, - une attestation de M. [Z] qui indique que les réunions avaient lieu de manière habituelle durant les temps de pause des salariés, - un mail adressé le 16 octobre 2018 à Mme [U], sa supérieure directe et M. [R], directeur du magasin de [Localité 4], dans lequel elle estime qu'il est demandé aux salariés 'toujours plus jusqu'à épuisement', et elle relate avoir été elle-même en situation d'épuisement. Ces éléments, nonobstant l'absence de précision d'horaires quotidiens, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société Label Vie [Localité 4] produit une attestation de Mme [I], responsable de magasin à [Localité 5], qui indique qu'elle déclare elle-même ses heures de travail au service ressources humaines pour l'établissement de sa fiche de paie et qu'elle n'effectue jamais d'heures supplémentaires ; cette attestation qui évoque la propre situation de cette salariée, ne permet pas d'exclure la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [D] Par ailleurs, le fait que Mme [D] déclarait elle-même ses heures de travail n'exonérait pas l'employeur de son obligation de contrôler les horaires de sa salariée et de vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et de rémunération. Il doit en outre être relevé que La société Label Vie [Localité 4] ne produit aucune des déclarations d'horaires adressées par Mme [D] au service des ressources humaines. S'il est vrai que d'autres salariés que Mme [D] travaillaient au sein du magasin de [Localité 4], il n'est apporté aucune précision quant à leur nombre, leurs horaires de travail, leurs mission et la répartion des taches au sein du magasin. Il n'est pas davantage apporté d'élément probant quant aux heures récupérées par la salariée en contrepartie des samedi après-midi travaillés à compter de septembre 2018. Mme [D] invoque la réalisation de nombreuses taches (accueillir les fournisseurs, biper les marchandises, mettre en rayons, passer commande pour les jours suivants, préparation des plannings des vendeurs, mettre à jour les livraisons, inventaire, comptabilité, caisse...) dont cependant une partie pouvait matériellement être réalisée pendant le temps d'ouverture du magasin (selon l'affluence), ou le temps de fermeture du magasin entre 12h30 et 14h30. Ainsi, il résulte des éléments apportés par chacune des parties que la preuve de l'accomplissement par Mme [D] d'heures supplémentaires non rémunérées est rapportée à hauteur de 4 378,50 euros. Il sera en outre alloué la somme de 437,85 euros au titre des congés payés afférents. - Sur la demande d'indemnité en compensation du non paiement d'astreinte Mme [D] invoque la réalisation d'astreintes pour lesquelles elle n'a pas reçu de contrepartie financière ; elle fait valoir qu'elle était appelée prioritairement en cas de déclenchement de l'alarme anti-intrusion ou de l'alarme perte de froid et qu'il lui est arrivé régulièrement de devoir se déplacer sur site la nuit ou le dimanche du fait du déclenchement de ces alarmes. La société Label Vie [Localité 4] conteste la réalisation par Mme [D] d'astreintes, au sens du code du travail. Elle soutient que la société gestionnaire du service d'alarme disposait d'une liste de personnes à appeler en cascade, sans considération des horaires de travail ou des congés de chacun mais que Mme [D] n'était aucunement tenue de répondre en dehors de ses heures de travail; que d'ailleurs celle-ci n'a jamais répondu à ces appels en dehors de ses heures de travail. Sur ce, Aux termes de l'article L3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. En l'espèce, l'attestation du conjoint de Mme [D] selon laquelle celle-ci a été contrainte régulièrement de se déplacer la nuit ou le dimanche en cas de déclenchement d'alarme n'est pas précise quant aux dates concernées (aucun exemple de date donné) et n'est pas confortée par d'autres éléments du dossier. Elle est insuffisante à démontrer la réalité de l'accomplissement d'astreintes par la salariée. La société Label Vie [Localité 4] produit un historique des appels du télétransmetteur des alarmes anti intrusion et froid de son magasin de Mouvaux, pour la période du 1er mars 2018 au 11 juin 2018 dont il ressort que, si Mme [D] a pu être appelée en dehors de ses heures de travail, elle n'a jamais répondu, le prestataire ayant uniquement laissé un message, puis appelé ses supérieurs hiérarchiques. Cette pièce, ainsi que le mail de la société R2S établissent que la société prestataire appelait une série de personnes en charge du magasin (d'abord Mme [D] puis ses supérieurs) sans tenir compte de leur disponibilité (et notamment de leurs horaires de travail ou de leurs absences). Ainsi aucune des personnes appelées n'avait l'obligation spécifique de répondre ou de rappeler immédiatement en dehors de ses heures de travail certains jours déterminés, le dernier appelé étant toujours systématiquement le directeur du magasin, M. [R]. A cet égard il doit être relevé qu'il n'a jamais été fait grief à Mme [D] de ne pas avoir répondu aux appels de la société prestataire. Il se déduit de ces éléments que Mme [D], qui n'était pas tenue d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans le cadre de ce dispositif d'alarme, n'a pas réalisé d'astreintes, de sorte que sa demande de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière est infondée. Partant, elle en sera déboutée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. - Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel Sur le harcèlement sexuel Mme [D] invoque avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [N], directeur commercial qui lui faisait des remarques déplacées et à connotation sexuelle. La société Label Vie [Localité 4] conteste ces faits, et souligne qu'il n'est pas allégué de faits précis et répétés de harcèlement sexuel ; qu'elle n'a en outre jamais été saisie de ces faits par la salariée. Sur ce, Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Conformément à l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [D] fait état de propos déplacés et à connotation sexuelle à son encontre de la part de M. [N], sans toutefois donner d'exemple précis. Si Mme [U], supérieure directe de Mme [D] indique que l'humour de M. [N] était parfois graveleux, cet élément est insuffisant à démontrer la matérialité d'agissement constitutifs de harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [D]. La seule pièce de nature à démontrer que l'appelante a été personnellement visée par le comportement répréhensible de M. [N] est un mail adressé à Mme [U] le 8 janvier 2018 dans lequel la salariée rapporte concernant M. [N] :'Il est passé samedi ici il m'a sorti y a des caméras dans ton bureau j'ai répondu non pk il m'a dit on va pouvoir baiser...'. Cependant, s'agissant d'un propos unique adressé à Mme [D] plus de six mois avant son arrêt de travail, aucune situation de harcèlement sexuel ne peut être caractérisée, aucun indice de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle n'étant rapporté. Sur le harcèlement moral Mme [D] reproche à son employeur des agissements constitutifs de harcèlement moral ; elle lui fait grief de lui avoir régulièrement adressé des mails ou des sms le soir ou le week-end, dont certains nécessitaient parfois une action rapide ou immédiate ; d'avoir régulièrement programmé des réunions sur le temps de la pause déjeuner et à la dernière minute ; de lui avoir demandé de venir travailler le samedi après-midi sans augmenter son salaire ; de lui avoir ainsi imposé une charge de travail excessive et d'avoir cherché à lui imposer la signature d'un avenant à son contrat de travail concernant le décompte de son temps de travail ; d'avoir adopté un comportement intrusif pendant son arrêt de travail, en contactant son médecin traitant. La société Label Vie [Localité 4] conteste toute situation de harcèlement moral. Elle fait valoir que Mme [D] ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits reprochés ; que l'attestation de M. [Z], notamment est dépourvue d'objectivité et irrégulière (pas de date ni de carte d'identité) ; que les échanges entre M. [R] et Mme [D] ont toujours été courtois et même valorisants et que les mails ou sms envoyés en dehors des heures de travail ne nécessitaient pas de réponse immédiate ; que les réunions le midi étaient exceptionnelles et concernaient tous les responsables de magasin ; que les éléments médicaux produits sont insuffisants à établir des indices de harcèlement moral, étant observé que Mme [D] n'a jamais fait l'objet de réserve quant à son aptitude à occuper son poste. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [D], exerçait les fonctions de responsable du magasin Label Vie à [Localité 4] depuis le 1er janvier 2016. Concernant les mails reçus en dehors de ses heures de travail, ceux qui sont versés aux débats, très peu nombreux au regard de la durée de la relation de travail, sont tous envoyés sur l'adresse professionnelle de la salariée et ne comportent aucune directive imposant une réponse rapide ou immédiate ; le seul sms versé au débats sollicitant de Mme [D] qu'elle rappelle rapidement est daté du mois de mai 2018 et concerne un événement exceptionnel (incendie dans le magasin). Il doit donc être retenu que ces faits relevaient de l'exercice normal par M. [R] de ses pouvoirs de direction au regard de la nature du poste occupé par Mme [D]. Concernant la charge excessive de travail dont Mme [D] a fait l'objet, il est avéré que de nombreuses heures supplémentaires ont été effectuées par Mme [D] sans être rémunérées (et notamment le samedi après-midi), et que certaines réunions se déroulaient parfois le midi. Cette surcharge de travail est évoquée par Mme [D] dans un mail qu'elle a adressé le 16 octobre 2018 à Mme [U], sa supérieure directe et M. [R], directeur du magasin de [Localité 4], indiquant qu'il est demandé aux salariés 'toujours plus jusqu'à épuisement', et relatant avoir été elle-même en situation d'épuisement avant son arrêt de travail. S'agissant de la tentative d'imposer à Mme [D] la signature d'un avenant à son contrat de travail, celle-ci verse aux débats une attestation de M.[Z] qui indique l'avoir vue sortir en pleurs du bureau de M. [R], expliquant qu'elle serait virée si elle ne signait pas leur contrat, ainsi que son dossier médical dont il ressort qu'elle s'est plainte auprès du médecin du travail lors de la visite datée du 19 juillet 2018 que son patron il y a un an a souhaité la passer en cadre dirigeant avec 1/2 jour de congés alors qu'elle avait un contrat à 39 heures avec 2 jours de repos. Ces pièces sont suffisantes à établir la matérialité des faits reprochés. Concernant le comportement intrusif de M. [R] auprès du médecin traitant de la salariée, ce dernier atteste que durant l'arrêt de travail de Mme [D], il a été contacté par courrier par l'employeur de celle-ci. Mme [D] produit en outre un mail adressé le 16 octobre 2018 à Mme [U], sa supérieure directe et M. [R], directeur du magasin de [Localité 4], dans lequelle elle indique avoir été en arrêt pendant trois mois pour harcèlement et avoir été en situation d'épuisement à l'instar d'autres collègues, et avoir dû prendre de la distance avec la société pour ne pas 'mal finir'. Enfin, il est versé aux débats les éléments médicaux suivants : - une attestation du Docteur [C], médecin traitant de Mme [D], qui indique que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour une durée de trois mois à compter du 8 juin 2018, - une ordonnance datée du 22 juin 2018 prescrivant des anxiolitiques, - un compte rendu de visite du médecin du travail daté du 19 juillet 2018 dans lequel il est évoqué des troubles du sommeil, des troubles de l'humeur et un repli, le praticien préconisant une poursuite de l'arrêt maladie et une prise en charge psychologique. Ainsi il est rapporté la preuve de la matérialité de faits répétés (charge de travail excessive, tentative d'imposer la signature d'un avenant et courrier adressé par l'employeur au médecin traitant de sa salariée pendant son arrêt maladie), qui, pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il appartient dès lors à la société Label Vie [Localité 4] de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Si les échanges entre Mme [D] et M. [R] (mails et sms) révèlent que celui-ci s'adressait de façon respectueuse à sa salariée, parfois même la remerciant pour ses remarques, cet élément ne permet pas d'exclure l'existence d'une situation de harcèlement moral ; il en de même du mail de remerciement adressé par Mme [D] à Mme [R] lors de son départ de l'entreprise. Concernant la charge de travail excessive imposée à Mme [D], la société Label Vie [Localité 4] se contente d'en contester la réalité ; or, si les fonctions occupées par la salariée pouvaient justifier de dépasser la durée de travail contractuellement prévue, rien ne justifiait que soit mis en jeu la santé de la salariée (qui s'est trouvée placée en arrêt de travail pendant trois mois) ni que les heures supplémentaires effectuées ne soient pas dument rémunérées. A cet égard, l'employeur ne peut valablement invoquer le fait que Mme [D] était en charge de déclarer ses propres horaires de travail auprès du service des ressources humaines. S'agissant de la tentative d'imposer à Mme [D] la signature d'un avenant à son contrat de travail de façon à lui appliquer le statut de cadre dirigeant et à diminuer le nombre de ses jours de repos, la société Label Vie [Localité 4] n'apporte aucune explication sur ce point. Concernant enfin le fait que la société Label Vie [Localité 4] ait contacté le médecin traitant de Mme [D] durant son arrêt de travail, l'employeur se contente d'indiquer qu'il a écrit à ce médecin dans la perspective de fixer un rendez-vous à sa salariée. Cependant, il n'est pas produit de copie du courrier envoyé au médecin, qui du reste, n'était pas concerné par le rendez-vous projeté. Cette attitude de la société Label Vie [Localité 4] pouvait être légitimement perçue par la salariée, déjà fragilisée par son état de santé, comme intrusive. Or aucune justification objective n'est apportée à ce comportement. Il résulte de ces éléments que la société Label Vie [Localité 4] ne démontre pas que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral, dont il est résulté pour Mme [D] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé en ce sens. - Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé Conformément à l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Si l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées par Mme [D] est avérée, il n'est caractérisée aucune volonté de dissimulation de la part de l'employeur. Mme [D] sera donc déboutée de sa demande d'indemnisation à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail - Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte Mme [D] soutient que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte, dans la mesure où la rupture trouve en réalité son origine dans les manquements de son employeur à ses obligations (charge de travail excessive, non paiement des heures supplémentaires, et harcèlement moral et sexuel). Elle fait valoir que l'absence de réserve dans sa lettre de démission ne permet pas à elle seule de retenir le caractère non équivoque de celle-ci, dès lors qu'il est caractérisé des circonstances rendant la rupture équivoque ; qu'en l'occurence, au vu des circonstances décrites, cette rupture était incontestablement équivoque . Mme [D] ajoute que contrairement à ce qui est allégué, elle n'a pas quitté son emploi pour un autre projet professionnel, ayant uniquement cherché à échapper à la situation qu'elle vivait, d'abord par la signature d'une rupture conventionnelle (qui lui a été refusée) puis en démissionnant après avoir trouvé un emploi (de façon à ne pas se placer dans une situation financière difficile, au regard de ses charges de famille). La société Label Vie [Localité 4] répond que la lettre de démission de Mme [D] ne comportait aucune réserve et que celle-ci a attendu près d'un an pour contester l'imputabilité de la rupture ; qu'il n'est caractérisé à son encontre aucun manquement à ses obligations contemporain à la démission de Mme [D], et aucune circonstance rendant cette démission équivoque ; qu'en réalité Mme [D] a démissionné parce qu'elle avait un autre projet professionnel, son préavis ayant d'ailleurs été écourté, d'un commun accord, pour qu'elle puisse commencer sa relation de travail avec son nouvel employeur. Sur ce, La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; il incombe au salarié d'établir les manquements reprochés à l'employeur. La démission doit résulter d'une volonté réelle du salarié de mettre fin à son contrat. Elle doit être librement donnée, clairement exprimée et non équivoque. Une démission fondée sur des manquements de l'employeur ou une démission donnée dans des circonstances qui la rendent équivoque est assimilée à une prise d'acte. En l'espèce, si la lettre de démission de Mme [D] datée du 6 novembre 2018 ne comporte aucune réserve, il est avéré des manquements graves de la société Label Vie [Localité 4] à ses obligations, à savoir le non paiement d'heures supplémentaires durant au moins trois années et un harcèlement moral quelques mois avant la démission. S'il est exact que Mme [D] a retrouvé immédiatement un emploi à la fin de son préavis, cet élément ne permet pas à lui seul d'exclure le caractère équivoque de la démission de la salariée. Il est en effet démontré que Mme [D] avait sollicité une rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie en août 2018, laquelle lui a été refusée. En outre, Mme [D] a adressé un mail le 16 octobre 2018 à Mme [U], sa supérieure directe et M. [R], directeur du magasin de [Localité 4], dans lequelle elle indique avoir été en arrêt pendant trois mois pour harcèlement et avoir été en situation d'épuisement à l'instar d'autres collègues, et avoir dû prendre de la distance avec la société pour ne pas 'mal finir'. Il se déduit de ces éléments qu'il existe bien un lien entre la rupture du contrat de travail et les manquements de l'employeur à ses obligations, qui, par leur gravité, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail. Dès lors, compte tenu des circonstances de la rupture, la démission de Mme [D] présentait un caractère équivoque, celle-ci trouvant en réalité sa cause dans les manquements de son employeur. Elle doit dès lors être requalifiée en prise d'acte. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens. - Sur les effets de la rupture En cas de requalification d'une démission en prise d'acte, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard de l'ancienneté de Mme [D] et du montant de son salaire, elle est bien fondée à obtenir la somme de 7'956,76'euros à titre d'indemnité de licenciement. S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [D] bénéfiait d'une ancienneté de 10 années au sein de l'entreprise et percevait un salaire brut mensuel de 2 836,93 euros en qualité de responsable de magasin ; elle a deux enfants mineurs à charge et a retrouvé depuis le 2 janvier 2019 un emploi à temps plein dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de maîtrise au sein de la société 3 MG Propreté moyennant un salaire de base d'un montant de 1 900 euros brut par mois. Au regard de ces éléments, le préjudice subi par Mme [D] du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par l'allocation de la somme de 22 000 euros en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L. 1235-4 dans sa rédaction applicable au présent litige, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En l'espèce, la société Label Vie [Localité 4] sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage perçues par Mme [D] de la date de la rupture jusqu'à la date de la présente décision dans la limite de 3 mois d'indemnité de chômage. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Label Vie [Localité 4] sera condamnée aux dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à Mme [D] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu le 10 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Tourcoing sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, pour travail dissimulé et de sa demande d'indemnité pour astreintes non rémunérées ; Statuant à nouveau, REQUALIFIE la démission de Mme [D] du 6 novembre 2018 en prise d'acte ; DIT que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société Label Vie [Localité 4] à payer à Mme [D] : - 4 378,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 437,85 euros au titre des congés payés afférents, - 7'956,76'euros à titre d'indemnité de licenciement, - 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Label Vie [Localité 4] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [D], du jour de la rupture au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage perçues par cette dernière ; CONDAMNE la société Label Vie [Localité 4] aux dépens ; CONDAMNE la société Label Vie [Localité 4] à payer à Mme [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL