Cour d'appel, 22 août 2024. 23/00437

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 AOUT 2024 N° RG 23/00437 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HGM7 [O] [T] C/ Etablissement Public POLE EMPLOI Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 22 Février 2023, RG F 22/00020 Appelant M. [O] [T] né le 16 Août 1968 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1] Représenté par Me Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d'ANNECY Intimée Etablissement Public POLE EMPLOI, demeurant [Adresse 4] Représentée par Me Pierre BONNEAU de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Faits, procédure et prétentions M. [O] [T] a été engagé par l'Assedic de l'Ain et des deux Savoie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 6 janvier 1997 pour occuper un poste d'agent de l'unité juridique contentieux du siège, coefficient 190, niveau employé, pour un traitement brut mensuel de 9072,38 francs. La convention collective nationale du personnel du régime d'assurance-chômage, ainsi que les dispositions de l'article L5312-9 du code du travail sont applicables à la relation de travail. Par avenants successifs, le salarié a été nommé': - responsable de l'unité appui à la production et contentieux à compter du 1er avril 2006, - encadrant qualifié, statut d'agent de maîtrise, coefficient 280, à compter du 1er juillet 2006, - directeur adjoint du site mixte d'[Localité 2] - plate-forme service, statut cadre, coefficient 300, à compter du 1er décembre 2009, - encadrant hautement qualifié, statut cadre, coefficient 325, échelon 1, à compter du 1er juillet 2011, - responsable d'équipe à l'agence d'[Localité 3], encadrant de la fonction Allocataires, à compter du 1er septembre 2014. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'auditeur prévention et lutte contre la fraude, statut cadre, niveau F3, coefficient 820, depuis le 1er mai 2019. Le salarié a été élu au comité d'entreprise en septembre 1999 pour le syndicat CFDT, puis réélu pour une durée de trois ans de 2012 à 2014, toujours pour le même syndicat. Le 30 octobre 2019, il a été nommé conseiller prud'homal au conseil de prud'hommes d'Annemasse. Le 13 juillet 2021, son contrat de travail avec Pôle Emploi service d'[Localité 2] a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, qui a été homologuée par l'inspection du travail au regard de son statut de salarié protégé. Par requête reçue le 18 janvier 2022, M. [O] [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour discrimination syndicale ainsi que pour inégalité de traitement. Par jugement du 22 février 2023, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - débouté M. [O] [T] de l'intégralité de ses demandes et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [O] [T] à payer à Pole emploi services d'[Localité 2] la somme de 150 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [O] [T] aux entiers dépens. Par déclaration au RPVA du 14 mars 2023, M. [O] [T] a relevé appel de cette décision en ce qu'elle l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Par dernières conclusions notifiées le 8 février 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [O] [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 22 février 2023 par le Conseil de Prud'hommes d'Annecy ; - déclarer recevables et bien fondées ses demandes; - juger qu'il a fait l'objet de discrimination syndicale ; - juger qu'il a fait l'objet d'une inégalité de traitement, qu'il a été victime d'absence de revalorisation de son coefficient hiérarchique ; - condamner Pôle Emploi services d'[Localité 2] au paiement de la somme de 40000 € à titre de dommages et intérêts en compensation des préjudices subis ; - constater que Pôle Emploi services ne communique aucun élément permettant de comparer la situation (coefficient, salaire) de Mesdames [W], [K] et [D] avec la sienne; Si la Cour d'appel ne s'estime pas suffisamment éclairée': - enjoindre à Pôle Emploi services de communiquer les bulletins de salaire des mois de décembre 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 de Mesdames [W], [K] et [D]; - débouter Pôle Emploi services d'[Localité 2] de toutes ses demandes'; - condamner Pôle Emploi services d'[Localité 2] au paiement de la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées le 30 janvier 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, France Travail (anciennement Pôle Emploi) demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré'; - à titre principal, débouter M. [O] [T] de l'ensemble de ses demandes'; - à titre subsidiaire, réduire le montant de l'indemnité demandée à de plus justes proportions et à hauteur du préjudice strictement démontré, - en tout état de cause, condamner M. [O] [T] à payer à Pôle Emploi la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 22 février 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 21 mars 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 20 juin 2024, délibéré prorogé au 22 août 2024. ' Motifs de la décision Sur la discrimination syndicale - Moyens Le salarié expose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation professionnelle d'un salarié'; que son appartenance syndicale a été mentionnée dans un courriel de l'adjointe au DRH du 24 janvier 2019 concernant sa mobilité géographique, mention par laquelle celle-ci a fait une appréciation sur son implication syndicale qu'elle a qualifiée de « légère »'; que cette mention est d'autant plus grave qu'elle faisait directement suite à une appréciation relative à ses qualités managériales, appréciation par ailleurs démentie par le compte-rendu de son entretien professionnel de 2018 et par ses entretiens antérieurs; qu'il a par ailleurs été informé de ce que son transfert au sein de Pole emploi services avait été accepté du fait de son appartenance syndicale'; que le fait qu'il ait sollicité sa mobilité géographique au sein de Pole emploi services et qu'il ait accepté de quitter la fonction managériale qu'il occupait jusqu'alors à [Localité 3] n'exclut pas l'existence d'une discrimination syndicale, son appartenance syndicale n'ayant pas à entrer en ligne de compte dans l'appréciation qui était faite de lui. Par ailleurs, il expose qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés qui sont placés dans une situation identique'; que la convention collective fait obligation à l'employeur d'examiner systématiquement la situation de l'agent qui n'a pas eu de changement de niveau ou d'échelon depuis trois ans et, en cas de non-attribution de la promotion, de justifier de ce refus par écrit et par des éléments objectifs'; que la production par Pôle Emploi services de bulletins de salaire de salariés exerçant les mêmes fonctions que lui ou de salariés dont le coefficient, le niveau et l'échelon sont identiques aux siens et ayant la même ancienneté permettrait de vérifier le respect par l'employeur des dispositions légales, contractuelles et conventionnelles, de sorte que l'employeur doit être enjoint de communiquer ces pièces, ce qu'il peut tout à fait faire dans le respect du droit de la preuve'; que par ailleurs une directive européenne du 10 mai 2023 qui va devoir être retranscrite en droit interne par la France prévoit que les employeurs doivent mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leurs niveaux de rémunération à la progression de leur rémunération, et que les salariés ont le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuelle, et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant le même travail qu'eux'; que l'employeur n'a pas justifié par écrit, ainsi que le prévoit la convention collective en son article 20, de la non attribution à son profit d'un échelon supérieur sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle ; que l'employeur ne peut soutenir qu'il a rempli cette obligation dans le cadre des entretiens professionnels annuels, ceux-ci faisant l'objet d'un article distinct dans la convention collective et ayant un autre objectif que celui fixé aux termes de l'article 20'; que par ailleurs il n'a pas bénéficié de l'entretien annuel en 2019'; qu'il résulte de ses entretiens professionnels depuis 2015 qu'il a toujours exercé ses fonctions pour la plus grande satisfaction de son employeur et que son parcours est cohérent depuis son embauche'; que les trois salariées dont il sollicite la communication des bulletins de paye'ont progressé professionnellement, contrairement lui, alors que leurs entretiens professionnels de 2018 mentionnaient les mêmes appréciations que pour lui'; qu'il convient de comparer les situations de l'ensemble de l'équipe de direction de l'agence d'[Localité 3] de l'époque afin de démontrer les différences de traitement avec des éléments précis'; qu'il n'a jamais fait l'objet de sanctions disciplinaires ; qu'il doit être considéré que l'employeur échoue dans son obligation d'apporter la preuve d'une égalité de traitement entre les salariés'; que par ailleurs il n'est pas contesté qu'il est resté classé au même coefficient de la convention collective depuis 2011, étant rappelé qu'il a été élu au comité d'entreprise à compter de 2012. S'agissant de son préjudice, il expose qu'il a fait l'objet, après la rupture de son contrat de travail, d'un différé d'indemnisation injustifié'; qu'il a par ailleurs signalé sa souffrance au travail et la discrimination dont il était victime'; que son psychologue et sa fille attestent des répercussions du courriel du 24 janvier 2019 sur son état de santé'; que c'est cette souffrance au travail qui l'a conduit à solliciter une rupture conventionnelle'; qu'il s'est retrouvé par la suite au chômage. L'employeur expose que le courriel du 24 janvier 2019 évoque l'affiliation syndicale du salarié sans en tirer la moindre conséquence au surplus qui lui aurait été défavorable'; que cette mention était factuelle et purement informative dans le cadre d'échanges internes au sein de la direction'; que tout a été mis en 'uvre pour lui trouver une mobilité géographique correspondant à ses souhaits. Il expose par ailleurs que ni la loi ni la jurisprudence ne lui imposent d'offrir à ses agents une promotion professionnelle ; que la convention collective impose un examen régulier tous les trois ans de la situation de l'agent, et non l'octroi d'une promotion régulière; que l'absence d'évolution du coefficient du salarié depuis 2011 témoigne de l'absence d'évolution de ses compétences depuis cette date, et non de l'absence de prise en compte de son ancienneté au sein de Pole emploi, ancienneté qui est valorisée grâce à l'octroi d'une prime qu'il percevait bien'; que le salarié ne démontre pas que d'autres personnes placées dans la même situation que lui, auraient eu des promotions alors que lui n'en aurait pas eu'; que le passif disciplinaire du salarié témoignait d'un problème comportemental récurrent, incompatible avec les attentes de la direction et mettant en lumière ses lacunes professionnelles et notamment relationnelles'; que ses entretiens professionnels annuels démontrent qu'il ne répondait pas totalement aux attentes de sa direction et mettent en avant des carences ainsi que des axes d'amélioration'; que conformément à l'article 20 de la convention collective, le salarié, qui n'avait pas eu de promotion pendant trois ans, s'est vu proposer un plan d'actions partagé afin de l'accompagner dans sa progression professionnelle dans le but d'améliorer ses chances d'obtenir une promotion'; que le salarié a cependant refusé d'élaboration de ce plan, car il souhaitait se consacrer à son projet de mobilité fonctionnelle et géographique à court terme'; que l'évolution de carrière du salarié correspondait à ses souhaits et choix de carrière'; que la mobilité géographique peut constituer un moyen de progression professionnelle aux termes des dispositions de l'article 24 de la convention collective'; que le salarié a bénéficié de la mobilité géographique qu'il avait lui-même demandée'; que le salarié expose dans ses conclusions d'un côté qu'il a été amené à demander la rupture conventionnelle de son contrat de travail car on lui a refusé une nouvelle mutation lui permettant de revenir sur l'agence d'[Localité 3], d'un autre côté qu'il a effectué cette demande de rupture conventionnelle du fait de la souffrance qu'il ressentait au travail'; que s'agissant des trois salariées avec lesquelles il sollicite une comparaison, celles-ci ont donné entière satisfaction grâce à la qualité de leur travail, notamment s'agissant du management, ce qui n'était pas son cas'; que par ailleurs celles-ci ont continué à exercer des fonctions de management là où lui-même a fait le choix de les quitter, de sorte que sa situation n'est pas comparable à la leur'; que les bulletins de salaire dont le salarié sollicite la communication sont confidentiels et couverts par le RGPD'; que par ailleurs, s'agissant de personnes qui ne sont pas placées dans la même situation que lui et n'exerce pas le même métier que lui, cette communication n'est ni légitime ni pertinente ; que le salarié ne peut légitimement soutenir que son évolution professionnelle aurait été impactée par ses mandats de sorte qu'il n'a aucun droit à préserver et que sa demande de communication de pièces est de fait infondée'; que cette communication n'est pas indispensable à l'exercice de son droit puisque ces trois salariées n'occupent pas le même poste que lui et n'ont donc, de fait, pas la même rémunération que lui ; que s'agissant de la directive européenne, ses modalités concrètes d'application n'ont pas encore été fixées dans le droit national, elle vise l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui n'est pas le fondement de l'action du salarié, et par ailleurs cette directive fixe seulement des objectifs et il appartient au législateur de déterminer seul les moyens pour les atteindre, ce qui n'est pas encore fait ; que les entretiens professionnels annuels dont a bénéficié le salarié permettaient de répondre à l'obligation prévue par la convention collective ainsi qu'à celle prévue par l'article L.6315-1 du code du travail'; que le salarié cite des stipulations conventionnelles qui ont été modifiées par l'accord du 22 novembre 2017 et ne sont donc plus en vigueur. L'employeur expose par ailleurs que le calcul du différé d'indemnisation est effectué par Pôle emploi en sa qualité d'organisme gestionnaire de l'assurance-chômage en France, et non en sa qualité d'employeur du salarié'; que ce différé d'indemnisation est une règle légale à laquelle sont soumis tous les assurés inscrits à Pôle emploi'; que cette situation ne saurait constituer une différence de traitement dans le cadre du contrat de travail puisqu'elle s'est déroulée après la rupture du contrat de travail'; que le salarié n'apporte pas la preuve de son préjudice, ni dans son principe, ni dans son quantum ; - Sur ce Il convient de préciser, au regard du dispositif du salarié qui peut prêter à confusion s'agissant de ses demandes en ce qu'il sollicite qu'il soit jugé qu'il a fait l'objet de discrimination syndicale ainsi que d'inégalité de traitement et qu'il sollicite «'en compensation des préjudices subis'» à ce titre une seule somme de 40000 euros, que la structure des conclusions du salarié, comportant un «'A Sur la discrimination syndicale'» et un «'B Sur les demandes indemnitaires'» conduisent à dire qu'il fonde sa demande de dommages et intérêts sur la discrimination syndicale qu'il soutient avoir subie, celle-ci étant selon lui notamment caractérisée par et ayant entraîné à son détriment une inégalité de traitement. Il résulte de l'article L. 2141-5 du code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Selon l'article L. 2141-8 du code du travail, les dispositions de cet article L. 2141-5 sont d'ordre public, et toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. En application de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à la date de la rupture du contrat de travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Enfin, en application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans un courriel du 24 janvier 2019, l'adjointe au directeur des ressources humaines Mme [V], évoque la situation de M. [O] [T] dans le cadre de sa demande de mobilité interne vers Pôle emploi services, notamment par ces termes': «'D'après vous, s'il n'a pas l'étoffe d'un manager ni d'un cheval de course, il peut néanmoins répondre aux attentes d'un service de production, à la condition de bénéficier d'un management ferme et précis, sachant mettre en valeur ses compétences. Si M. [T] est en effet encarté à la CFDT, cela reste «'léger'» et il n'est pas un'«'sujet'» pour cette OS'». Il est ainsi établi que l'employeur a évoqué l'appartenance syndicale du salarié, appréciant par ailleurs l'intensité de son engagement au sein de son syndicat, dans le cadre de l'appréciation de sa demande de mobilité interne. L'évocation de cette appartenance syndicale implique par elle-même sa prise en considération par l'employeur pour apprécier une telle demande. Le salarié soutient que sa mobilité au sein de Pôle Emploi services aurait été acceptée du fait de son appartenance syndicale, fondant cette allégation sur un courriel du 15 octobre 2019 adressé au directeur des ressources humaines M. [Y] par lequel il lui expose qu'une salariée membre du syndicat Force Ouvrière lui a indiqué le même jour qu'il avait été «'parachuté'» à Pôle emploi services car membre de la CDFT, qu''«'on'» avait vu son dossier en comité d'entreprise. Cet élément ne saurait cependant suffire, en l'absence d'autre élément objectif de nature à l'accréditer, à établir le fait que le salarié a obtenu sa mutation interne en raison de son appartenance syndicale. Le salarié établit par ailleurs, par la production de ses bulletins de paye, qu'il n'a bénéficié d'aucune élévation d'échelon depuis juillet 2011, et qu'il se situait à l'avant-dernier échelon de son niveau (coefficient 325-1 devenu échelon F3 coefficient 820 à compter de l'accord du 22 novembre 2017). La convention collective nationale de Pôle Emploi du 21 novembre 2009 prévoit, dans le cadre d'un déroulement de carrière minimum': - à l'article 20.4 de sa version antérieure à l'accord du 22 novembre 2017 relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention, en vigueur du 1er janvier 2010 au 27 janvier 2018, que la situation d'un agent n'ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 3 ans fait l'objet d'un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l'attribution d'un échelon supérieur sans exclure la possibilité d'un relèvement de traitement dans le cadre de l'article 19.2 de la convention collective si la première mesure s'avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du délai visé ci-dessus. En cas de non-attribution d'un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l'agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle. - à l'article 20.4 dans sa version postérieure à cet accord du 22 novembre 2017 relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention, que tout agent n'ayant pas eu de changement de niveau ou d'échelon depuis 3 ans, et n'ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l'objet d'un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre du processus de promotion annuelle suivant, en vue de l'attribution d'un changement de niveau ou d'échelon. Les entretiens professionnels annuels de 2015 à 2017 comportent une section «'examen professionnel art'. 20.4 CCN'»': il ne résulte pas des commentaires portés dans cette section pour chacun de ces entretiens que la non-attribution d'un échelon supérieur ait été justifiée sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle': pour exemple, l'entretien 2016 mentionne uniquement, dans le cadre de cette section, que «'le niveau de rémunération d'[O] est en lien avec la fiche de fonction d'un responsable d'équipe'», et l'entretien 2017 «'[O] ne souhaite pas de reprise de déroulement de carrière. En accord avec [O], nous ne voyons pas de plan de progrès en lien avec l'étude d'une éventuelle demande d'augmentation indiciaire'»., A compter de 2018, cette section est reprise sous les intitulés «'agent relevant de l'article 20.4 de la CCN'» ou «'agent 20.4 A de la CCN'», à l'exception de l'entretien de 2019 dans laquelle cette section n'apparaît pas. Cette section n'a pas été remplie pour l'entretien 2018. Pour chacun des entretiens, il n'est aucunement mentionné, notamment dans cette section mais dans l'ensemble des comptes-rendus, que la situation du salarié, qui n'avait connu aucun changement d'échelon depuis trois ans, a fait l'objet d'un examen en vue de l'attribution d'un changement d'échelon. Ainsi, l'employeur ne produit ainsi aucun élément de nature à justifier de ce que la situation du salarié aurait fait l'objet de l'examen spécifique de sa situation prévu à cet article 20 en vue de l'attribution d'un échelon supérieur à compter de 2014 (la dernière élévation d'échelon étant intervenue en 2011). Il ne justifie pas plus, pour la période antérieure au 28 janvier 2018, de la justification par écrit au salarié du refus d'attribution d'un échelon supérieur. Les entretiens professionnels annuels de 2018 à 2021 versés aux débats par l'employeur ne font aucunement ressortir le fait qu'ils ont été l'occasion pour le supérieur hiérarchique, d'un examen de la situation du salarié en vue de l'attribution d'un changement d'échelon, la question de ce changement d'échelon n'y étant jamais évoquée. L'employeur reconnaît enfin au sein de ses écritures qu'il avait connaissance des activités syndicales que le salarié exerçait depuis 1999 et de son affiliation au syndicat CFDT. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination. En réponse, l'employeur établit qu'il a été fait droit à la demande de mobilité interne sollicitée par le salarié, de sorte qu'il justifie que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Toutefois il ne produit aucun élément de nature à justifier l'absence d'examen spécifique, chaque année, de la situation du salarié au regard de l'absence, à compter de 2014, de changement d'échelon depuis trois ans, comme il ne justifie pas, pour la période antérieure à l'application de l'accord du 22 novembre 2017, de l'absence de justification par écrit, chaque année, de la non-attribution d'un échelon supérieur sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle. L'analyse de ces éléments conduit à retenir l'existence d'une discrimination syndicale à l'égard du salarié. Le salarié justifie avoir évoqué auprès du psychologue qui l'a suivi entre mai et septembre 2019, le contenu du courriel du 24 janvier 2019. Ce psychologue expose que le contenu de ce courriel, dont l'évocation de son appartenance à la CFDT, a généré chez M. [O] [T] une forte anxiété et un fort sentiment de dévalorisation, et que son travail avec ce dernier a consisté à l'aider à reprendre confiance en lui par rapport au contenu de ce courriel. Sa compagne, sa fille et sa s'ur attestent également que depuis qu'il a pris connaissance de ce courriel, il s'est montré de plus en plus anxieux, se sentant dévalorisé, qu'il a développé des troubles du sommeil, et que cette situation a été un des déclencheurs de sa rupture conventionnelle Par ailleurs, il résulte de l'accord du 22 novembre 2017 que le salaire de base de l'échelon immédiatement supérieur à celui dont était titulaire le salarié se montait à 2974,53 euros, au lieu de 2874,19 euros, salaire perçu par M. [O] [T] pour l'échelon F3-820. Il doit être également relevé que la prime d'ancienneté prévue à la convention collective était calculée par rapport au salaire de base. Les indemnités Pôle Emploi qu'il a perçues à la suite de sa rupture conventionnelle étaient également calculées sur son salaire brut. Il résulte de ces constatations que le salarié justifie d'un préjudice subi du fait de la discrimination dont l'employeur s'est rendu coupable à son égard. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et il lui sera alloué à ce titre la somme de 13000 euros net de dommages et intérêts. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile L'établissement France Travail (anciennement Pôle Emploi) sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, et sera également condamné à verser à M. [O] [T] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [O] [T] recevable en son appel, Infirme dans les limites de l'appel entrepris le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 22 février 2023, Statuant à nouveau, Condamne l'établissement public national à caractère administratif France Travail (anciennement Pôle Emploi) à verser à M. [O] [T] la somme de 13000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice du fait de la discrimination subie dans le cadre professionnel, Y ajoutant, Condamne l'établissement public national à caractère administratif France Travail aux dépens de première instance et d'appel, Condamne l'établissement public national à caractère administratif France Travail à verser à M. [O] [T] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 22 Août 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président