Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/02832

N° RG 21/02832 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I2OS COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 JUIN 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 28 Juin 2021 APPELANTE : Madame [G] [P] [Adresse 1] [Localité 7] représentée par Me Amélie DE COLNET, avocat au barreau de ROUEN INTIMEES : SELARL FHB prise en la personne de Me Cécile DUR, administrateur judiciaire de la société CARE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Virginie FAUCHERRE de la SELARL 3A AVOCATS D'AFFAIRES ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN SELARL SBCMJ prise en la personne de Me [E] [U], mandataire liquidateur de la société CARE [Adresse 3] [Localité 5] représentée par Me Virginie FAUCHERRE de la SELARL 3A AVOCATS D'AFFAIRES ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA [Localité 8] [Adresse 6] [Localité 8] représentée par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 13 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE  Le 7 novembre 2016, Mme [G] [P] (la salariée) a été engagée en qualité de cuisinière par la société Care (la société), exerçant sous franchise « restaurant Del Arte », selon contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR). Le gérant de ladite société était M. [N]. Le 20 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 15 mai 2019, la société a été placée en redressement, converti en liquidation judiciaire par jugement du 9 décembre 2019, la Selarl SBCMJ étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 8 octobre 2019, Mme [P] a adressé une lettre de démission à son employeur. Par jugement du 28 juin 2021, ledit conseil a : - fixé la créance de Mme [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société aux sommes suivantes : 1 159,47 euros au titre de la perte de salaire liée à un mauvais coefficient, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [P] de ses autres demandes, - donné acte à l'Ags/CGEA de son intervention, - dit que la décision sera déclarée opposable l'Ags-Cgea de [Localité 8] dans les limites des articles L.3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds de la garantie, - fixé les dépens de l'instance au passif de la liquidation judiciaire. Le 9 juillet 2021, Mme [P] a interjeté appel de cette décision et par conclusions remises le 13 janvier 2022, elle demande à la cour de : - réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes et le confirmer pour le surplus, y ajoutant : - dire et juger qu'elle est recevable et bien fondée en l'ensemble de ses demandes, - débouter la société Care, la Selarl FHB, la Selarl [E] [U] et l'AGS CGEA de [Localité 8] de l'ensemble de leurs demandes, à titre principal, - ordonner la requalification de sa démission notifiée par courrier daté du 8 octobre 2019 en un licenciement nul, - fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Care à la somme de 18 764,61 euros au titre de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, - ordonner la requalification de sa démission notifiée par courrier daté du 8 octobre 2019 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société CARE à la somme de 6 254,87 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause, - fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société aux sommes suivantes : 2 606,66 euros au titre des indemnités repas, 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral et discriminatoire subi par l'employeur, 2 055 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 4 691,15 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 469,11 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - dire et juger que ces condamnations seront opposables au CGEA dans la limite de son plafond de garantie et le débouter de l'ensemble de ses demandes, - condamner solidairement Selarl [E] [U] Mandataire Judiciaire-M. [X], ès qualités, et le CGEA au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - les condamner solidairement aux entiers dépens. Par conclusions remises le 15 octobre 2021, la Selarl FHB, prise en la personne de Mme [S] [I], administrateur judiciaire, et la Selarl [E] [U], liquidateur judiciaire, demandent à la cour de : - confirmer le jugement déféré, sauf en sa disposition relative à un rappel de salaire, - débouter la salariée de toutes ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 16 novembre 2021, le CGEA de [Localité 8] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à la salariée un rappel de salaire de 1159,47 euros et le confirmer pour le surplus, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait retenir des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission non équivoque de la salariée et requalifiait celle-ci en une prise d'acte de rupture devant produire les effets d'un licenciement nul (ou sans cause réelle et sérieuse) aux torts exclusifs de l'employeur, il lui serait alors demandé de : - dire et juger que la rupture intervenue le 8 octobre 2019, soit postérieurement à l'ouverture de la procédure collective, est de la seule initiative de Mme [P], - dire et juger que la garantie des AGS n'est pas due au titre des éventuelles indemnités de rupture qui pourraient être allouées en conséquence de la rupture de son contrat de travail, conformément à l'article L 3253-8 du Code du travail, - déclarer la décision à intervenir totalement inopposable au CGEA-AGS en ce qui concerne : l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire, - réduire dans de plus amples proportions l'ensemble des demandes formées, eu égard à la faible ancienneté de la salariée à la date de rupture de son contrat de travail et à l'absence de justificatif concernant sa situation professionnelle au terme de son contrat de travail, En toute hypothèse, - lui donner acte de ses réserves et statuer ce que de droit quant à ses garanties, - déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA et à l'AGS dans les limites de la garantie légale, - dire que la garantie de l'AGS n'a qu'un caractère subsidiaire et lui déclarer la décision à intervenir opposable dans la seule mesure d'insuffisance de disponibilités entre les mains du mandataire judiciaire, - dire que les demandes présentées quant à la remise d'un document sous astreinte et sur le paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile n'entrent pas dans le champ d'application des garanties du régime, - dire que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-6 et L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L 3253-15, L 3253-18, L 3253-19, L 3253-20, L 3253-21, L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail, - dire et juger qu'en tout état de cause la garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l'article D.3253-5 du code du travail, - dire et juger que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement, - statuer ce que de droit quant aux dépens et frais d'instance sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'association concluante. L'ordonnance de clôture a été fixée au 23 mars 2023. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les indemnités compensatrices de repas Il résulte de l'arrêté ministériel du 1er octobre 1947 qui a modifié l'article 7 de l'arrêt du 22 février 1946, invoqué par la salariée, que l'employeur est tenu soit de nourrir l'ensemble de son personnel, soit de lui allouer une indemnité compensatrice. L'article 35-2 de la convention collective applicable précise que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur. Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail. Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975. Il est constant que l'obligation de nourriture ne trouve application que si l'entreprise est ouverte à la clientèle à l'heure normale du repas et pour autant que le salarié soit présent dans l'entreprise au moment dudit repas, sans que ladite obligation soit soumise à des contraintes temporelles relatives à son exécution comme le soutient à tort la salariée. Ainsi, alors que les attestations produites démontrent que l'employeur fournissait les repas, ce que la salariée ne conteste nullement tant dans ses écritures que dans son courrier du 11 juin 2018 où elle indique avoir « mangé 28 repas », elle n'est pas fondée à solliciter le paiement des indemnités de repas puisqu'il est établi que l'employeur a rempli son obligation de nourriture. La décision déférée est confirmée sur ce chef et également en ce qu'elle a rejeté la demande en remboursement des avantages en nature précisés sur ses bulletins de salaires. Sur le coefficient applicable Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification revendiquée. En l'espèce, Mme [P] sollicite le bénéfice de la classification de niveau II, échelon 2. Selon son contrat de travail, elle a été engagée en qualité de cuisinière, niveau 1, échelon 2 de la convention collective applicable. Toutefois, ce document indique qu'elle exercera les fonctions de « cuisinière pizzaiola », intitulé que reprend l'attestation de l'employeur du 5 avril 2019 ainsi que les bulletins de salaire de novembre et décembre 2016, les suivants mentionnant uniquement « cuisinière ». Or, il s'infère de l'article 34 de la convention collective applicable que les positionnements CQP-IH d'un pizzaiolo ou d'une cuisinière sont fixés au niveau II, échelon 2, classification que l'employeur ne conteste pas et se limite à arguer que la salariée ne disposait ni des diplômes, ni de l'expérience, ni de la compétence pour en relever, sans pour autant discuter utilement qu'elle remplissait les fonctions pour lesquelles il l'avait engagé. Dès lors, la salariée qui exerçait lesdites fonctions lesquelles relevaient, selon l'article ci-dessus rappelé, de la classification revendiquée, est fondée à obtenir le rappel de salaire en résultant et dont le montant n'est pas discuté. Par conséquent, il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point. Sur le harcèlement moral discriminatoire L'appelante fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral discriminatoire et, partant, invoque ces deux moyens de sorte que la cour examinera les faits dont elle se prévaut à la lumière des dispositions propres à chaque régime. En premier lieu, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. La salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral dès ses premiers arrêts de travail (novembre 2016) que l'employeur n'a pas accepté et que celui-ci, ainsi que d'autres salariés, ont eu un comportement inacceptable en raison de sa petite taille et de son origine maghrébine. Ainsi, elle fait valoir que l'employeur lui confiait six tâches de ménage à réaliser contre deux pour les autres salariés, l'a sollicitée pour les tâches les plus dures durant sa grossesse ce qui lui causé un malaise et s'est opposé à ce qu'elle s'arrête de travailler à la suite d'une coupure profonde réalisée le 3 décembre 2018 et ayant nécessité une opération en urgence. Elle ajoute que le 3 mai 2019, la phrase raciste suivante était écrite sur son vêtement : « dégage sale arabe », que son employeur n'a pas réagi sauf à diligenter une vérification de son écriture et qu'elle a dû déposer plainte. Elle indique que d'autres salariés d'origine arabe et asiatique ont fini par démissionner ou ont changé de restaurant en raison du comportement de M. [N]. Elle produit à l'appui de son moyen les éléments suivants : - deux attestations de M. [K] qui indique, notamment, qu'elle « effectue plus de tache ménage que les autres cuisiniers » et qu'elle « se faisait harcelée par M. [N] qui la surnommait « la petite », - sa plainte du 6 mai 2019 concernant l'inscription à caractère raciste indiquée sur sa tenue de travail « dégage sale arabe » avec la photographie annexée à celle-ci, et dans laquelle elle indique que son employeur a appelé le directeur du restaurant puis un autre « chef » avec lequel il a échangé, lui a dit de reprendre son travail après avoir changé de tenue, ce à quoi elle a répondu qu'elle exerçait « son droit de retrait », ce qu'il a accepté après lui avoir demandé si elle avait un doute sur quelqu'un, - sa plainte déposée le 22 mai 2020 contre son employeur pour « non-assistance à personne en danger » suite à deux accidents de travail et au fait qu'il ne la « payait pas comme il devait », ainsi que contre deux de ses anciens collègues, non dénommés, en ce qu'ils sont attestés d'une fausse altercation physique et du fait qu'elle refusait de saluer son employeur alors qu'elle ne voulait pas lui « serrer la main », - une main courante du 14 novembre 2016 relative à un accident de la circulation, - une déclaration d'accident du travail concernant le 3 décembre 2018 et un bulletin de situation indiquant un acte de chirurgie le 4 décembre et une sortie d'hospitalisation le 5 décembre, - une prise en charge d'un syndrome du canal carpien au titre de la législation professionnelle, - ses différents courriers adressés à son employeur concernant le paiement des indemnités de repas, sa qualification, sa démission et l'un, non daté, dont l'intitulé est « dossier harcèlement », - des pièces médicales faisant état d'un traumatisme dorsal, rapportant ses propos concernant « une situation conflictuelle avec son employeur » qui entraîne un état dépressif et des crises d'angoisse (attestation du 2 août 2019). A titre liminaire, la cour relève que les attestations de M. [K], qui ne sont ni circonstanciées, ni précises, ni assorties d'une pièce d'identité permettant de vérifier sa signature, sont dénuées de caractère probant d'autant que la comparaison de ces deux documents établit que tant la signature que l'écriture sont réellement différentes. En outre, l'employeur qui conteste l'existence d'un harcèlement moral relève, à raison, qu'aucun élément, en dehors des propos de la salariée, n'établit la matérialité ni d'un traitement discriminatoire dans l'exécution de tâches ménagères confiée à la salariée, voire de tâches plus difficiles durant sa grossesse, ni son comportement défaillant lors de l'accident du travail du 3 décembre 2018 ou à la suite d'un malaise durant sa grossesse. Les pièces produites n'établissent pas plus que l'employeur n'avait pas accepté les arrêts de travail de la salariée. Concernant les propos racistes, si leur existence n'est pas discutée, l'employeur justifie avoir adressé, dès le 6 mai, un questionnaire détaillé (3 pages) à tous ses salariés concernant ces faits datés du 3 mai. Les réponses apportées n'ayant pas permis d'identifier le coupable, il indique avoir attendu les suites de l'enquête judiciaire, laquelle n'a pas plus abouti. Dans ces conditions, l'absence de réaction de l'employeur telle que soutenue par la salariée ne peut valablement être retenue, pas plus que le fait que celui-ci ait, prioritairement, vérifié son écriture même s'il reconnaît avoir eu des soupçons puisque ces faits sont survenus 15 jours après l'audience de conciliation où le caractère indigent de sa prétention relative au harcèlement moral aurait été relevé par les conseillers prud'homaux. Dans ces conditions, le seul élément dont la matérialité est établie, est constitué par les propos racistes indiqués sur la tenue de l'appelante dont l'auteur n'a pas été identifié, de sorte qu'il ne peut être attribué avec certitude ni à l'employeur, ni à un collègue de travail. En toute hypothèse, il est un acte isolé, qui pris ensemble avec les éléments médicaux, ne permet pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. La décision déférée est confirmée sur ce point. En second lieu, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. La salariée fait valoir qu'elle a été victime d'une discrimination à raison de ses origines et de sa taille sans indiquer que celle-ci aurait eu une quelconque incidence sur son recrutement ou sur sa carrière au sein de la société. Toutefois, il résulte des précédents développements qu'aucun élément, au-delà des propres écrits de l'appelante, n'établit la matérialité de propos discriminatoires de l'employeur concernant la taille de la salariée, ni ne permet de considérer qu'il est l'auteur de l'inscription à caractère raciste sur sa tenue de travail. Par conséquent, l'appelante ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire, de sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté ce moyen et écarté la requalification de la démission en un licenciement nul. Sur la démission Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, la salariée fait valoir que sa démission, par lettre du 8 octobre 2019, était motivée par le fait qu'elle ne supportait plus de travailler pour son employeur et n'a pu attendre l'issue de la procédure de résiliation judiciaire intentée le 18 février 2019. Elle précise que dans sa requête de saisine du conseil de prud'hommes, elle reprochait à son employeur un harcèlement moral, l'absence de paiement des indemnités repas, de la « pousser à la démission » et de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité lors de son malaise durant sa grossesse et lorsqu'elle s'est coupée le doigt. La cour constate que si la lettre de démission ne précise aucun motif, la salariée a, de nouveau écrit à son employeur le 11 octobre, soit trois jours plus tard, pour en indiquer les motifs, lesquels sont ceux ci-dessus rappelés et auquel est ajouté le grief de la mauvaise classification. Dans ces conditions, la démission revêt un caractère nécessairement équivoque et doit être requalifiée en une prise d'acte. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il impute à l'employeur. Il convient d'apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s'assurer qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission. Les précédents développements ont permis de démontrer que le seul grief reproché et imputable à l'employeur dont la matérialité est établie, est celui relatif à l'application d'une classification erronée. Or, ce manquement qui existait dès la conclusion du contrat de travail n'est pas suffisamment grave pour en empêcher sa poursuite et qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que que la prise d'acte s'analyse en une démission. La décision déférée est confirmée par substitution de motifs en ce qu'elle a débouté la salariée de toutes ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 28 juin 2021, Y ajoutant, Déboute les parties de leurs autres demandes ; Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel. La greffière La présidente