Cour d'appel, 11 mars 2020. 17/03407

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 11 MARS 2020 (Rédacteur : Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère) PRUD'HOMMES N° RG 17/03407 - N° Portalis DBVJ-V-B7B-J3WQ Monsieur [I] [L] c/ SAS PNY TECHNOLOGIES EUROPE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 mai 2017 (R.G. n°F 15/01761) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 06 juin 2017, APPELANT : Monsieur [I] [L] né le [Date naissance 1] 1980 à [Localité 3] (ALLEMAGNE) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] représenté et assisté de Me Marie RAYSSAC, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SAS PNY Technologies Europe, prise en la personne de son président Monsieur [S] [N] domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] représentée et assistée de Me Cécile AUTHIER, de la Selarl CAPSTANT SUD-OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 07 octobre 2019 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Nathalie Pignon, présidente Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. - prorogé au 11 mars 2020 en raison de la charge de travail de la cour. *** EXPOSÉ DU LITIGE M. [I] [L] a été embauché par la SAS PNY Technologies Europe à compter du 1er avril 2010 (la société) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de «consumer channel manager» (cadre commercial export), qualification cadre. Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 5 février 2015. Le 24 mars 2015, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire et le 7 avril 2015, il a été mis à pied durant trois jours. Le 22 juin 2015, M. [L] a été déclaré inapte par le médecin du travail. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 13 juillet 2015, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 23 juillet 2015. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 28 juillet 2015, M. [L] a été licencié pour inaptitude physique. Le 13 août 2015, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement. Par jugement en date du 5 mai 2017, notifié le 11 mai 2017, le conseil de prud'hommes a : - dit que la société PNY Technologies a respecté ses obligations de recherche de reclassement envers M. [L] ; - dit que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse qui est une inaptitude professionnelle déclarée par le médecin du travail ; - dit que l'ensemble des demandes de M. [L] concernant la nullité du licenciement est infondé ; - dit que la demande de rappel de salaire n'est pas justifiée ; - dit que la sanction disciplinaire (mise à pied) infligée à M. [L] est justifiée, et que la demande de rappel de salaire n'est donc pas justifiée'; - dit que la société n'a pas respecté le repos compensateur prévu dans la convention collective ; - dit que le forfait jour n'est pas opposable à M. [L] ; - dit que la demande de M. [L] concernant le paiement d'heures supplémentaires n'est pas justifiée ; - condamné la société PNY Technologies à payer à M. [L] les sommes de : - 2.388,43 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de repos compensateurs ; - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mis la totalité des dépens à la charge de la société PNY Technologies ; - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société PNY Technologies, défenderesse ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; Par déclaration en date du 6 juin 2017, M. [I] [L] a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées. MOYENS ET PRÉTENTIONS Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA au greffe de la Cour d'appel de Bordeaux le 14 septembre 2018, M. [L] conclut à : - la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a indiqué que son licenciement est relatif à une inaptitude professionnelle déclarée par le médecin du travail ; y ajoutant demande à la cour de : - dire que la société n'a pas respecté le repos compensateur prévu dans la convention collective ; - dire que le forfait jours ne lui est pas opposable ; - la réformation du jugement pour le surplus et demande à la cour de : - dire que la société n'a pas respecté ses obligations de recherches et de reclassement ; - dire que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - dire que le rappel de salaire est justifié; - dire que la sanction disciplinaire de mise à pied infligée n'est pas justifiée et que la demande de rappel de salaire est donc justifiée; - dire que la société devra lui verser les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 100.000,00 euros ; - Rappel de salaire du 22 juillet au 29 juillet 2015 : 1.454,64 euros ; - Congés payés : 145,46 euros ; - Indemnité compensatrice de préavis : 13.500,00 euros ; - Congés payés : 1.350,00 euros ; - Rappel de salaire mise à pied à titre disciplinaire : 623,42 euros ; - Congés payés : 62,34 euros - Dommages et intérêts pour défaut de repos compensateur : 5.000,00 euros - Indemnité travail dissimulé : 27.000,00 euros ; - Rappel de salaire pour heures supplémentaires : 59.089,00 euros ; - Congés payés : 5.908,90 euros - Article 700 du Code de Procédure Civile : 2.000,00 euros ; - rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société ; - condamner les défendeurs aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA au greffe de la Cour d'appel de Bordeaux le 24 juillet 2019, la SAS PNY Technologies Europe demande à la cour : - A titre principal, de dire et juger que : - les pièces produites par M. [L] non visées dans ses écritures doivent être écartées des débats ; - l'inaptitude de M. [L] est la conséquence d'un arrêt de travail personnel et non pas professionnel ; - elle a parfaitement respecté son obligation de recherche de reclassement ; - elle a respecté son obligation de sécurité ; - le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse'; - la convention de forfait jours est opposable à M. [L] ; - M. [L] ne peut prétendre à aucun jour de repos compensateur'; - la mise à pied disciplinaire notifiée le 7 avril 2015 est parfaitement fondée ; Elle demande de : - débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes ; - le condamner à lui payer la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution ; - A titre subsidiaire : - confirmer en tous points le jugement entrepris ; - condamner M. [L] à lui payer la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution ; - A titre infiniment subsidiaire : - si la cour devait considérer le licenciement de M. [L] pour inaptitude dénué de cause réelle et sérieuse de limiter le montant des dommages et intérêts à six mois de salaire ; - si la cour devait considérer les dispositions de l'article 11 de la Convention Collective sur les repos compensateurs applicables, de fixer le montant des sommes dues à ce titre à M. [L] à la somme de 830,76 euros ; - si la cour devait considérer que le forfait jours de M. [L] n'est pas applicable, dire et juger que M. [L] n'a effectué aucune heure supplémentaire et le débouter en conséquence de sa demande à ce titre ; - le débouter en tout état de cause de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, le condamner, à titre reconventionnel, à lui payer la somme de 6.207,13 euros au titre des jours de RTT indument pris. L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 septembre 2019. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de rejet de pièces L'article 954 alinéa premier du code de procédure civile édicte que les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation, qu'un bordereau récapitulatif des pièces doit être annexé aux conclusions. L'intimée demande que les pièces non visées dans les conclusions de l'appelant soient déclarées irrecevables sur le fondement de ce texte ainsi que sur le fondement de l'article 15 du code de procédure civile. Les dispositions de l'article 954 alinéa premier selon lesquelles les pièces sur lesquelles se fondent les parties pour soutenir leurs prétentions doivent être expressément mentionnées pour chaque prétention ne sont pas prescrites à peine de sanction. Il résulte des dispositions de l'article 15 que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. L'intimée ne conteste pas que l'ensemble des pièces produites au dossier de M. [L] figure sur le bordereau de communication de pièces de ce dernier, et qu'elle a donc pu prendre connaissance des pièces mentionnées sur ce bordereau à l'exclusion de toute autre, de sorte que l'obligation de loyauté dans la communication de pièces et le principe du contradictoire ont été respectés. La demande de la SAS PNY Technologies Europe sera donc rejetée. Sur l'opposabilité du forfait jours Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il est constant que la convention collective applicable à M. [L] est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Selon l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises : l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ainsi le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. En l'espèce, le contrat de travail signé entre les parties prévoit un forfait jours dans la limite de 218 jours travaillés dans l'année. M. [L] fait valoir que ce forfait jours lui est inopposable en l'absence de contrôle et de suivi de sa charge de travail. La société considère que le forfait jours est opposable à M. [L] et subsidiairement répond que le contrôle était impossible lorsque le salarié était en mission mais assuré de fait lorsqu'il était présent à son bureau ; que lors des entretiens réguliers avec le salarié, il était évoqué sa charge de travail. L'employeur produit des tableaux pour 2014 et 2015 seulement, établis grâce au logiciel Bodet permettant la demande à distance par le salarié de jours de congés payés et de RTT et la comptabilisation des jours de présence avec la précision des jours de mission, des jours de congé, RTT et maladie. Ces tableaux ne mentionnent pas l'amplitude horaire des journées de travail. L'employeur produit aussi les relevés de badgeage de M. [L] à l'entrée du siège de l'entreprise du 1er septembre 2014 au 3 février 2015. Il ressort de ces pièces que l'employeur n'a contrôlé que l'heure d'arrivée de M. [L] à son bureau les jours où il n'était pas en mission. L'employeur ne produit aucun document de contrôle de l'amplitude horaire du salarié pour les jours de mission ni de contrôle de l'heure de sortie les jours de présence au siège. En l'absence de documents de contrôle de l'amplitude horaire du salarié, le suivi régulier par l'employeur de l'organisation de son travail et de sa charge de travail était impossible ; L'employeur ne produit aucune pièce attestant de ce suivi, la simple affirmation qu'il pouvait exercer une surveillance de M. [L] lorsqu'il était présent au bureau étant insuffisante à rapporter la preuve que ce suivi a été réalisé. L'employeur pour justifier qu'il a régulièrement évoqué l'organisation et la charge de travail avec M. [L], produit des plannings des réunions avec les forces de vente, listant un certain nombre de salariés dont M. [L]. Ces pièces sont rédigées en anglais et non traduites en français de sorte qu'elles sont irrecevables. En tout état de cause, il ne s'agit pas des entretiens annuels d'évaluation au cours desquels ces problématiques d'organisation et de charge de travail doivent être évoquées. L'employeur faillit à rapporter la preuve qu'il a évoqué avec le salarié l'organisation et la charge de son travail lors d'entretiens au moins annuels. En l'absence de démonstration par l'employeur de l'existence de documents de contrôle des jours de travail et de repos, de suivi régulier et d'entretiens au cours desquels auraient été abordées l'organisation et la charge de travail de M. [L], le forfait jours est inopposable à M. [L]. Dès lors, M. [L] est en droit de solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Sur la demande au titre des heures supplémentaires Sur la prescription M. [L] sollicite le paiement d'heures supplémentaires du 1er décembre 2011 au 31 décembre 2014. L'employeur s'oppose au paiement de toute heure supplémentaire et subsidiairement fait valoir que M. [L] est irrecevable à réclamer des heures supplémentaires pour la période de 3 ans avant son licenciement, comme étant prescrit. Selon l'article L3245'1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi numéro 2013'504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Les dispositions issues de la loi du 14 juin 2013 s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans. Le point de départ du délai de prescription de l'action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier devient exigible, soit en l'occurrence à la fin de chaque mois. M. [L] sollicite le paiement de salaires à compter du 1er décembre 2011, soit exigibles à compter du 31 décembre 2011. Il a saisi le conseil de prud'hommes le 13 août 2015, soit moins de 5 ans après le 31 décembre 2011, de sorte que son action en paiement d'heures supplémentaires n'est pas prescrite et sera donc déclarée recevable. Sur le bien-fondé de la demande Aux termes de l'article L 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe pas spécialement à une des parties et que lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l'employeur d'apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. M. [L] produit un tableau mentionnant son amplitude horaire jour par jour du 1er décembre 2011 au 1er mars 2015 : - des jours de mission en prenant en compte l'heure limite d'enregistrement du vol de départ et l'heure d'arrivée à l'aéroport de [Localité 2] et revendiquant systématiquement un horaire de 8 heures à 22 heures les jours de présence à l'étranger en faisant valoir des dîners d'affaires tardifs. - des jours de travail au bureau de 9 heures 30 à 12h30 et de 14 heures à 19 heures soit 8 heures par jour. Il s'ensuit que le salarié verse ainsi au dossier des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. L'employeur produit les tableaux du salarié commentés par lui, les demandes de réservation de vols par M. [L] du 10 mars 2011 au 16 janvier 2015 qu'il a validées, des échanges de mails entre M. [L] et la salariée chargée des réservations et les relevés de badgeage de M. [L] du 1er septembre 2014 au 3 février 2015. Il fait valoir que le salarié choisissait lui-même ses horaires de vol, qu'en tout état de cause le temps de trajet en avion ne doit pas être considéré comme du temps de travail effectif, que les arrivées de M. [L] au bureau étaient souvent tardives le matin alors que l'horaire collectif était de 9 heures à 18 heures. Il sera tout d'abord observé qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir établi de tableaux de présence ou de badgeage sur toute la durée d'exécution du contrat de travail dès lors que M. [L] était soumis à un régime de forfait jours qui rendait par son existence et son objectif même inutile le décompte du temps de travail. S'agissant des heures passées au bureau, l'amplitude horaire systématique de 9h30 à 12h30 et de 14 heures à 19 heures alléguée par le salarié est contredite par les relevés de bagdeage selon lesquels par exemple le 1er septembre 2014, il est arrivé à 13h40, le 24 octobre 2014 à 10h21, le 12 décembre 2014 à 16h14, le 6 janvier 2015 à 15h37 et le 2 février 2015 à 11h19, alors que M. [L] ne conteste pas que l'horaire collectif de l'entreprise était de 9 à 18 heures avec une pause méridienne. De même, aucune présence n'apparaît le mardi 14 octobre 2014 ainsi que du mercredi 17 décembre 2014 au vendredi 19 décembre 2014 alors que M. [L] indique sur son tableau avoir été présent ces jours-là. L'affirmation de M. [L] selon laquelle il n'était pas nécessaire de badger pour accéder au bâtiment par l'entrée principale est contredite par l'attestation du responsable des services généraux de la sécurité de la société selon laquelle toutes les portes permettant de pénétrer dans le bâtiment de la société étaient gérées par un système de badge. M. [L] sollicite le paiement des heures de trajet pour se rendre sur ses lieux de mission. Le tableau que l'appelant a établi dans le cadre de la procédure fait état de départs de l'aéroport de [Localité 2] au plus tôt à 5 heures et au plus tard à 17 heures. Selon l'article L 3121'4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Il résulte de ce texte que le temps de trajet ne peut servir d'assiette au calcul des heures supplémentaires. M. [L] ne produit aucun élément objectif venant corroborer son affirmation selon laquelle les jours de mission, son amplitude horaire était systématiquement de 8 heures à 22 heures, alors qu'il ne produit aucune pièce selon laquelle il aurait commencé toutes ses journées de mission à 8 heures du matin, ni qu'elles se seraient toutes terminées à 22 heures, notamment que les dîners d'affaires étaient automatiques les soirs de mission. Les validations produites par l'employeur des demandes de transport par avion présentées par le salarié pour la période du 10 mars 2011 au 16 janvier 2015, non contestées par M. [L], font état de départs et de retours à des horaires très variables, par exemple : - le mercredi 9 mars 2011, un départ à 10h40 et un retour le mercredi 16 mars 2011 à 19h50, alors que le salarié fait état dans son tableau récapitulatif d'un départ à 9h40 et d'un retour à 21 heures à [Localité 2]. - le mardi 17 janvier 2012 un départ à 6 heures et un retour le mercredi 19 janvier 2012 à 22h35 alors que le salarié fait état dans son tableau récapitulatif d'un départ à 5 heures et d'un retour à 23 heures. - le mardi 29 janvier 2013, un départ à 12h55 vers [Localité 1] via [Localité 4] et une arrivée à 19h10 et un retour le vendredi 1er février 2013 à 22h10 à [Localité 2] alors que le salarié fait état dans son tableau récapitulatif d'un départ à 10h30. - le mardi 14 janvier 2014, un départ à 6h05 alors que le salarié fait état dans son tableau récapitulatif d'un départ à 505. Au vu du relevé de badgeage produit par l'employeur, le salarié rentré de Berlin le 10 septembre 2014 à 22h05 n'est arrivé à son bureau qu'à 13h22 le lendemain vendredi 11 septembre 2014. Pour exemple encore, le salarié indique dans son tableau récapitulatif une présence au bureau le vendredi 12 septembre de 9h30 à 12h30 et de 14 heures à 18 heures alors qu'aucune présence dans l'entreprise n'apparaît sur le relevé de badgeage. Il apparaît également qu'après un déplacement à [Localité 4] avec un départ à 6h05 le mardi 21 octobre 2014 et un retour le mercredi 22 octobre à 22h50, le salarié n'a badgé le jeudi 23 octobre qu'à 12h56. Il résulte de ces éléments : - d'une part que les mentions portées sur le tableau récapitulatif établi par le salarié lui-même, ne retraçant que ses affirmations, ne correspondent pas aux éléments objectifs produits par l'employeur : validation des demandes de trajet en avion et relevés de badgeage à l'entrée du siège social de l'entreprise ; - d'autre part, lorsque le salarié rentrait tard de mission, il lui était loisible de démarrer sa journée de travail au bureau le lendemain plus tardivement, à l'heure de son choix. Au demeurant, M. [L] revendiquait dans son mail du 13 octobre 2014 adressé à l'employeur une certaine souplesse dans ses horaires de travail en lui indiquant «en ce qui concerne les horaires de travail variables, étant cadre je ne savais pas qu'on était sensés pointer ou qu'on avait des heures bien précises'». Enfin, il résulte des pièces du dossier, ce que ne conteste pas M. [L], que ce dernier a pu prendre 29,87 jours de RTT sur la période considérée : 1,5 jours entre le 1er août et le 31 décembre 2012, 12 jours en 2013, 10 jours en 2014, 1 jour en 2015 et 5,37 jours qui apparaissent dans le le solde de tout compte. En définitive, il ne ressort pas de l'ensemble de ces pièces que M. [L] a dépassé l'horaire collectif de l'entreprise de 9h à 12h et de 14 heures à 18 heures et qu'il aurait effectué des heures de travail au-delà de 35 heures par semaine. Le jugement entrepris qui a débouté M. [L] de sa demande de ce chef sera confirmé. Sur la demande au titre du repos compensateur M. [L] réclame le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour ne pas avoir bénéficié de repos compensateur pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail. L'employeur répond au principal que M. [L] ne remplit pas les conditions pour bénéficier de l'article 11 de la convention collective ; subsidiairement, il oppose la prescription triennale à compter de la rupture du contrat de travail et soutient que l'appelant ne peut bénéficier que de 8 demi-journées de repos compensateur. Sur la prescription M. [L] réclame des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation de repos compensateurs qui a persisté de 2011 à 2015, sauf pour l'année 2014. L'article 2224 du Code civil dispose que les actions mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. M. [L] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 13 août 2015, il est recevable à agir. Sur le bien-fondé de la demande L'article 11 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie édicte : « En cas de déplacement de l'ingénieur ou cadre pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé en France ou à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées : 1° Modes de transport L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles les ingénieurs ou cadres peuvent être tenus, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l'intéressé avant et après celle-ci. Cela peut conduire, le cas échéant, à l'utilisation de trains rapides avec supplément ou à classe unique. Le transport par avion sur demande de l'employeur se fera avec l'accord de l'intéressé. Les voyages en chemin de fer sont effectués de jour en première classe et de nuit en couchette de première classe, sauf impossibilité . Les voyage en bateau ou en avion sont effectués sur les lignes régulières en places normales, dénommées ordinairement classe économique. Lorsque, pour des raisons de service, l'employeur fixe un transport comportant un temps de voyage allongeant de plus de quatre heures l'amplitude de la journée de travail de l'ingénieur ou cadre, celui-ci a droit à un repos compensateur d'une demi-journée prise à une date fixée de gré à gré, si le transport utilisé n'a pas permis à l'intéressé de bénéficier d'un confort suffisant pour se reposer (voyage en avion dans une classe autre que la première classe analogue à cette dernière ; voyage en train de nuit en couchette de première classe des wagons-lits)». Il résulte des tableaux établis par le salarié et commentés par l'employeur corroborés par les demandes de voyage validées par l'employeur, avec l'indication des heures de départ et d'arrivée des vols, que l'amplitude horaire de quatre heures par jour de travail a été dépassée : - en 2011 : les 1er avril et 18 novembre, - en 2012: les 19 janvier , 6 et 20 février, 6 avril, 13 juin, 8 août et 14 décembre, et, selon les écritures de l'employeur : - en 2013: à 10 reprises , - en 2014: à 4 reprises, - en 2015: à deux reprises, soit au total à 25 reprises. La société fait valoir que le salarié fixait lui-même ses rendez-vous et qu'il bénéficiait d'un confort suffisant de sorte que l'article 11 dernier alinéa ne lui est pas applicable. Cependant, le salarié était tributaire des contraintes des clients et fixait ses rendez-vous en fonction de ces contraintes, de sorte que la condition posée par l'article 11 de la nécessité de raison de service est remplie. S'agissant du confort, l'article 11 précise que le salarié doit bénéficier de repos compensateur lorsqu'il n'a pas voyagé en 1ère classe ou classe analogue. Il est constant que M. [L] a toujours voyagé en classe économique. Dès lors, il doit bénéficier de 25 demi-journées de repos compensateurs. Il ressort du planning de l'année 2014 produit par M. [L] que ce dernier a bénéficié pour cette année-là de six jours et demi de RTT, soit 13 demi-journées. L'employeur affirme, sans le démontrer, que M. [L] a bénéficié d'une journée de repos compensateur en 2013 alors que la charge de la preuve de ce qu'il a respecté les termes de l'article 11 de la convention collective lui incombe. Il n'est donc pas démontré que le salarié a bénéficié des 12 demi-journées de repos compensateurs supplémentaires auxquelles il avait droit. Compte tenu de la rémunération (fixe plus variable) de M. [L] pour l'année 2014, précédant son arrêt maladie, il lui sera alloué la somme de 1 400 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera réformé seulement sur le quantum des dommages-intérêts alloués. Sur le travail dissimulé L'article L.8221-2 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions susvisées a droit, en cas de rupture du contrat de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, aucune heure supplémentaire n'étant avérée, et le jugement entrepris n'ayant pas statué sur cette demande, il y sera ajouté le débouté de M. [L] de ce chef de demande. Sur la mise à pied disciplinaire L'article L 1333'1 du code du travail édicte qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L 1333'2 précise que le juge peut annuler une sanction disproportionnée à la faute commise. M. [L] a été mis à pied pendant trois jours par lettre du 7 avril 2015 pour les motifs suivants : «'Le jeudi 5 février 2015 en matinée vous avez été convoqué le 5 février dans le bureau de Monsieur [D] [F], directeur commercial en présence de Monsieur [O] [C], directeur financier. L'objet de l'entretien était de vous rappeler les règles de communication interne et notamment auprès des services administration des ventes et «'pricing'». Vous avez dans un premier temps reproché au directeur financier des propos que vous estimiez déplacés qui se seraient tenus dans la cafétéria au cours de la matinée. Comme était présente une troisième personne dans la cafétéria à savoir la responsable des ressources humaines, Madame [K] [E], nous lui avons demandé de venir nous dire ce qu'elle avait entendu. Celle-ci, à l'opposé de vos propos, que vous nous avez par ailleurs dit avoir enregistré mais que vous ne nous avez pas fait entendre, a confirmé que la forme et les termes utilisés par Monsieur [O] [C] étaient parfaitement en adéquation avec les règles de bienséance. Dans un deuxième temps, nous vous avons rappelé que vous ne pouviez pas vous adresser au personnel de l'entreprise comme vous le faites régulièrement, avec arrogance, voire parfois avec mépris. Une telle attitude est préjudiciable au bon fonctionnement de votre service et de l'entreprise de par le climat qu'elle génère. Après avoir entendu ces remarques, vous vous êtes levé, vous avez retroussé vos manches faisant mine de vous battre, avez été menaçant, tenant des propos totalement inadaptés au milieu de l'entreprise «si vous voulez la guerre, vous allez l'avoir'». etc. Vous avez alors quitté la salle, mettant un terme à toute tentative de communication en claquant la porte, puis avez quitté l'entreprise dans la foulée. Nous n'avons pas pu entendre vos explications, ce que nous ne pouvons que regretter. En conséquence, nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation sur votre comportement». Dans un mail du 14 avril 2015, intitulé «5-2-2015 -' ma version des faits'» et une lettre recommandée avec accusé de réception de contestation de la sanction du 20 avril 2015, M. [L] indiquait à l'employeur qu'il s'était senti agressé par M. [C], reconnaissait être allé au service financier dirigé par ce dernier, en raison d'un litige relatif à une commande, mais niait avoir fait pleurer le personnel féminin comme l'en a accusé M. [C] et d'avoir parlé parlé de façon arrogante au personnel. Il niait aussi avoir proféré des menaces mais avoir seulement dit qu'il irait «devant le tribunal pour faire valoir ses droits'». C'est à tort que M. [L] dit s'être senti agressé par les propos ou l'attitude de M. [C] comme en atteste Mme [E] le 20 septembre 2016. Elle témoigne qu'aucun propos déplacé n'a été tenu par M. [C] à la cafétéria. Elle indique aussi avoir entendu M. [L] claquer violemment la porte du directeur commercial et qu'il a ensuite quitté l'entreprise. L'attestation de la même Mme [E] en date du 24 juillet 2018, dégagée de son lien de subordination et produite par le salarié, ne dément pas ce témoignage. L'attestation de Mme [A] produite par l'employeur selon laquelle elle a demandé à ne plus être mise en contact avec M. [L] sans autre précision, n'est pas suffisante à établir que M. [L] aurait tenu des propos méprisants envers le personnel. La cour considère en conséquence que le fait d'avoir quitté l'entreprise après avoir violemment claqué la porte de son supérieur hiérarchique est un fait fautif mais qu'il s'agit du seul fait fautif dont l'existence est établie. Des ces conditions, la sanction de mise à pied pour un salarié avec une ancienneté de presque 5 ans qui n'a aucun passé disciplinaire est disproportionnée et elle sera donc annulée. Le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 11 mai 2017 qui a débouté M. [L] sera infirmé et il sera alloué à ce dernier la somme de 623,42 euros correspondant au rappel de salaires pendant la mise à pied outre les congés payés afférents de 62,34 euros. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude Aux termes des articles L.4121'1 et L.4624'1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, et il est notamment tenu de prendre en considération des propositions de mesures individuelles faites par le médecin du travail justifiées par des considérations liées à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Il est admis que le licenciement d'un salarié motivé par son inaptitude physique se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude résulte d'une carence de l'employeur au regard de cette obligation de sécurité. Il revient à l'employeur de démontrer qu'il n'a commis aucun manquement à son obligation de santé et de sécurité. M. [L] fait valoir que les nombreux déplacements l'ont épuisé et qu'il a en vain alerté sa hiérarchie sur la nécessité de prendre plus de repos. Il considère que son inaptitude est en lien avec cet épuisement professionnel. La société répond que M. [L] ne rapporte pas la preuve d'un épuisement professionnel ni d'un lien de causalité entre ses conditions de travail et son inaptitude. Si M. [L] a pu alerter son employeur sur l'absence de vacances prises depuis 9 mois (mail du 16 septembre 2011) et sur le fait que ses nombreux déplacements nuisaient à sa vie personnelle (mail du 16 octobre 2012), ces courriers datent de plusieurs années avant la date de déclaration de son inaptitude, de sorte qu'aucun lien de causalité avec celle-ci ne peut sérieusement être allégué. M. [L] produit des mails des 21 septembre 2012, 12 mai 2014 et 1er juillet 2014 adressés à son employeur par lesquels il indique poser une journée de congé pour se reposer ou pour raisons médicales. Ces demandes de congés ont été autorisées comme cela apparaît sur les tableaux produits par le salarié lui-même. M. [L] a adressé un mail à son supérieur hiérarchique le 13 octobre 2014 faisant état de nombreuses journées de récupération non prises, de ses nombreux déplacements, demandant à pouvoir travailler en «'home office'» ainsi qu'une augmentation de salaire et avantages en nature. Son supérieur hiérarchique a répondu le 15 octobre que les déplacements étaient inhérents à son poste, que compte tenu de la fréquence de ses déplacements, il a été toléré des arrivées tardives au bureau, que le «'home office'» n'est pas pratiqué dans l'entreprise et que sa rémunération était en adéquation avec ses fonctions. Le salarié ne fait pas état dans ce mail d'épuisement professionnel. Les pièces médicales produites par M. [L] font état d'un syndrome anxio-dépressif. Elles émanent seulement de son médecin traitant (arrêt de travail de 15 jours du 5 au 20 février 2015 et attestation du même du 16 juin 2015 selon laquelle il ne peut reprendre son travail et est pris en charge par elle pour ce syndrome depuis février 2015). L'arrêt de travail du 5 février 2015 est consécutif à un incident du même jour qui a donné lieu à la mise à pied disciplinaire, sans que la responsabilité de l'employeur soit en cause. Le médecin du travail, le 22 juin 2015, a déclaré inapte M. [L] à la reprise de son travail en cochant la case «'accident ou maladie non professionnelle ». Il ne ressort pas de l'ensemble de ces pièces que la dégradation de l'état de santé de M. [L] est en lien avec ses conditions de travail d'autant qu'il n'est pas avéré qu'il a effectué des heures supplémentaires. Il n'est donc pas établi que l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que M. [L] avait une inaptitude qu'il a qualifiée, d'ailleurs de façon ambiguë, de professionnelle. Sur l'obligation de reclassement Selon l'article L.1226-2 du Code du Travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. La recherche de reclassement doit être sérieuse, personnalisée et exécutée loyalement. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. La charge de la preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur. M. [L] reproche à l'employeur une recherche insuffisante en particulier auprès de ses deux filiales à l'étranger. L'employeur répond que le médecin du travail a déclaré inapte le salarié à tous postes de la société, que les recherches effectuées auprès de ses filiales aux États-Unis et à Taiwan n'ont pas permis de trouver un poste correspondant aux prescriptions du médecin du travail et aux compétences de M. [L]. Il ressort des pièces du dossier que le 30 juin 2015, l'employeur a adressé au médecin du travail une liste de trois postes vacants au sein de la société, deux à [Localité 2] et un à [Localité 4], l'interrogeant sur leur compatibilité avec l'état de santé de M. [L]. Le médecin du travail répondait le même jour qu'après une étude de poste dans l'entreprise, «c'est l'état de santé de M. [L] [I] qui ne me paraît pas compatible avec une quelconque reprise du travail au sein de votre société'. M. [L] ne conteste pas que la société a seulement deux filiales. Le périmètre de reclassement est donc non seulement la société PNY dans laquelle aucun reclassement n'était compatible avec l'état de santé du salarié mais également les deux filiales, l'une aux États-Unis et l'autre à Taiwan. Parallèlement, l'employeur interrogeait les 24 et 25 juin 2015 ces deux filiales en ces termes : «avez-vous un poste vacant pour un collaborateur européen '», sans autre précision. En n'indiquant pas quelles étaient les compétences de M. [L], l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de recherche personnalisée, sérieuse et loyale. Certes, la filiale des Etats-Unis a indiqué n'avoir aucun poste pour un non-citoyen américain mais la filiale de Taïwan a répondu de façon plus laconique n'avoir aucun poste. Cet échange extrèmement bref ne permet pas de vérifier que l'employeur a interrogé ses deux filiales de façon efficace et précise, et de nature à susciter des réponses autres que très formelles. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement La société comprenant au moins 11 salariés et M. [L] plus de 2 ans d'ancienneté, en application de l'article L 1235'3 du code du travail, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à moins six mois de salaire. Au vu de son ancienneté (5 ans), de son âge à la date du licenciement (35 ans), de sa qualification, de ce qu'il a créé une entreprise trois mois après son licenciement, de l'absence de justificatifs de sa situation professionnelle et financière après la rupture de son contrat de travail, il sera alloué à M. [L] la somme de 42'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Le jugement entrepris qui a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et débouté M. [L] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif sera infirmé. M. [L] sollicite le paiement d'une somme de 13'500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre une somme de 1 350 euros à titre de congés payés sur préavis. Les demandes sont bien fondées s'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que le montant réclamé n'est pas en lui-même contesté par l'employeur. Le jugement entrepris qui a débouté M. [L] de ce chef sera infirmé. Sur la demande de rappel de salaires M. [L] sollicite le paiement d'une somme de 1 454,64 euros à titre de rappel de salaire du 22 au 29 juillet 2015 outre les congés payés afférents au motif que c'est à tort que l'employeur a calculé ce salaire sur la base de la moyenne du salaire perçu pendant l'arrêt maladie. La société s'oppose à cette demande faisant valoir que cette période a bien été prise en compte dans l'établissement du solde de tout compte et que la mise à pied dont le salarié demande par ailleurs le remboursement est incluse dans cette période. En application de l'article L 1226'4 du code du travail, le paiement du salaire doit être repris un mois après la déclaration d'inaptitude si le salarié n'est pas reclassé et l'employeur doit lui verser le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Le dernier bulletin de salaire de juillet 2015 fait ressortir que le paiement du salaire à compter du 23 juillet 2015, au terme du délai d'un mois après la déclaration d'inaptitude, jusqu'au 28 juillet 2015, date du licenciement, a été calculé sur la seule base du salaire fixe de 4 500 euros sans prendre en compte la rémunération variable de M. [L] soit une moyenne mensuelle de 6 941 euros pour l'année 2014. Le rappel de salaire du 23 au 29 juillet 2015 sur la base d'une moyenne de 6941 euros s'élève à 1340,42 euros dont il convient de déduire la retenue de 623,42 euros pour mise à pied de trois jours prélevée sur le salaire de juillet 2015, soit un solde de 717 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 71,70 euros. Le jugement entrepris n'ayant pas statué sur ce point, il y sera ajouté la condamnation de la SAS PNY Technologies Europe à payer à M. [L] la somme de 717 euros, pour six jours du 23 au 28 juillet 2015 inclus outre les congés payés afférents à hauteur de 71,70 euros. Sur la demande de remboursement des jours de RTT L'article L 3121-50 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoyait l'octroi obligatoire de jours de RTT lorsqu'une convention de forfait jours était conclue. En l'espèce, c'est le contrat de travail de M. [L], signé postérieurement à l'abrogation de cette loi, qui prévoit l'attribution de jours de RTT en contrepartie de la charge de travail. Les jours de RTT pris par M. [L] ont d'ores et déjà été déduits de l'appréciation d'éventuelles heures supplémentaires, dont l'existence n'a en définitive pas été retenue, compte tenu des horaires de travail effectués. Dès lors, l'employeur est mal fondé à en réclamer le remboursement. Le jugement entrepris n'ayant pas statué sur cette demande, il y sera ajouté le débouté de la SAS PNY Technologies Europe de sa demande de ce chef. Sur les autres demandes L'équité commande d'allouer à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Le recours de M. [L] étant bien fondé pour le principal de ses demandes, les dépens d'appel, en ce compris les frais d'huissier en recouvrement forcé, seront mis à la charge de la SAS PNY Technologies Europe. PAR CES MOTIFS, Déboute la SAS PNY Technologies Europe de sa demande de rejet de pièces communiquées par M. [I] [L] ; Déclare non prescrites les demandes en paiement d'heures supplémentaires et en repos compensateurs ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 5 mai 2017 sauf en ce qu'il a dit que le forfait jours était inopposable à M. [L], en ce que ce dernier a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, et en ce qu'il a dit que l'employeur n'a pas respecté l'article 11 de la convention collective, ainsi qu'en ce qui concerne l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, Statuant à nouveau : Dit que l'inaptitude de M. [L] n'est pas d'origine professionnelle ; Déboute en conséquence M.[L] de ses demandes de ce chef ; Dit que le licenciement de M. [I] [L] est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS PNY Technologies Europe à payer à M. [I] [L] les sommes de : - 42'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, - 13 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 350 euros à titre de congés payés sur préavis ; Condamne la SAS PNY Technologies Europe à payer à M. [I] [L] la somme de 1 400 euros à titre de dommages-intérêts pour privation de repos compensateurs ; Annule la sanction disciplinaire de mise à pied ; Condamne la SAS PNY Technologies Europe à payer à M. [I] [L] la somme de 623,42 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre la somme de 62,34 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire pendant la mise à pied ; Y ajoutant : Déboute M. [I] [L] de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; Condamne la SAS PNY Technologies Europe à payer à M. [I] [L] les sommes de : - 717 euros à titre de rappel de salaire du 23 au 28 juillet 2015 inclus, -71,70 euros à titre de congés payés afférents sur rappel de salaire ; Déboute la SAS PNY Technologies Europe de sa demande en remboursement de jours de RTT ; Condamne la SAS PNY Technologies Europe à payer à M. [I] [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne la SAS PNY Technologies Europe aux entiers dépens d'appel, en ce compris les frais d'huissier en recouvrement forcé. Signé par Madame Nathalie Pignon et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Nathalie Pignon