Cour d'appel, 28 septembre 2023. 21/01715

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 SEPTEMBRE 2023 à la SELARL 2BMP la SCP LAVAL - FIRKOWSKI ABL ARRÊT du : 28 SEPTEMBRE 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/01715 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMKO DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 20 Mai 2021 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES APPELANTE : Madame [V] [U] née le 13 Février 1967 à [Localité 7] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Alexia MARSAULT de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : Association GROUPE SOS JEUNESSE agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Vanina FELICI de la SELARL SELARL FELICI - COURPIED, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 10 mai 2023 Audience publique du 11 Mai 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Puis le 28 Septembre 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [V] [X] épouse [U], née en 1967, a été engagée à compter du 18 septembre 2000 en qualité de technicien supérieur, coefficient 537, par l'association Jeunesse Culture Loisirs et Technique devenue l'association Groupe SOS Jeunesse suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 7 septembre 2000. Cet emploi relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le Groupe SOS Jeunesse dispose de deux établissements en Indre et Loire placés sous la même direction départementale : l'[5] ([5]) et le [6] ([6]). Au dernier état de la relation de travail, Mme [U] était en charge de l'accueil et du secrétariat de l'[5]. La salariée a bénéficié d'un congé d'adoption et d'un congé parental d'avril 2014 à août 2015. Le 8 août 2016, Mme [U] a fait l'objet d'une lettre de recadrage de la part de la direction. Par courrier du 16 janvier 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire qui s'est tenu le 31 janvier 2017. Elle s'est vue notifier un avertissement le 17 février 2017. Entre-temps, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle du 1er au 10 février 2017 puis du 20 février 2017 au 8 octobre 2017. Par courrier du 16 mai 2017, elle a contesté son avertissement et sa lettre de recadrage. L'employeur a néanmoins maintenu la sanction. Le 9 octobre 2017, Mme [U] a été déclarée apte au travail avec aménagement de poste, le médecin du travail préconisant un 'aménagement temporaire du poste de travail de durée à déterminer par le médecin traitant, sous la forme d'un temps partiel thérapeutique avec les restrictions suivantes : travail à mi-temps.' Un avenant temporaire au contrat de travail portant diminution du temps de travail à 17,5 heures/semaine a été régularisé entre les parties pour la période du 9 octobre au 10 décembre 2017. Le 15 novembre 2017, Mme [U] a de nouveau fait l'objet d'un arrêt maladie d'origine non-professionnelle, jusqu'au 23 février 2018. Le 10 janvier 2018, la médecine du travail l'a déclarée inapte à une reprise d'activité, avis qui a été confirmé lors de la seconde visite réalisée le 22 janvier 2018. L'employeur a proposé plusieurs offres de reclassement à Mme [U], qu'elle a déclinées. Le 17 avril 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 30 avril 2018 et a été licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle le 4 mai 2018. Par requête du 20 juillet 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à reconnaître le licenciement nul en raison d'un harcèlement moral, des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur et à titre subsidiaire un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 20 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté Mme [U] de I'ensemble de ses demandes ; - Débouté l'association Groupe SOS Jeunesse de l'ensemble de ses demandes ; - Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens. Le 18 juin 2021, Mme [U] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 avril 2023, Mme [U] demande à la cour de : > La dire et juger tant recevable que bien fondée en son appel, En conséquence : > Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau, > Condamner l'association Groupe SOS Jeunesse à lui payer les sommes de : - 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 5 818.24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 581.82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 45.000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, > Ordonner à l'association Groupe SOS Jeunesse d'avoir à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, un bulletin de paie afférent aux créances salariales ainsi qu'un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés, > Débouter l'association Groupe SOS Jeunesse de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires, > Condamner l'association Groupe SOS Jeunesse aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 avril 2023, l'association Groupe SOS Jeunesse demande à la cour de : > Confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions, Par conséquent, > Dire et juger que Mme [U] n'a pas fait l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral, - Dire et juger qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité de résultat ne peut être lui être imputé, - Dire et juger le licenciement de Mme [U] justifié par une cause réelle et sérieuse, - Débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, Très subsidiairement, si par extraordinaire la Cour jugeait bien fondée l'une ou l'autre des prétentions de Mme [U], > Réduire ses demandes indemnitaires à de plus justes proportions, - Condamner Mme [U] en tous les dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2023. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : - Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le régime probatoire du harcèlement moral a été modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure, il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. En l'espèce, Mme [U] sollicite la nullité de son licenciement considérant que son inaptitude trouve son origine dans des agissements de harcèlement moral imputables à son employeur. Elle se plaint à cet égard d'avoir personnellement subi le harcèlement managérial de Mme [B], nouvelle directrice départementale et de Mme [D], directrice adjointe, qui ont remis en cause de façon illégitime et brutale ses conditions de travail. Mme [U] fait tout d'abord état de difficultés au retour de son congé d'adoption pour l'octroi d'un 90 % qui lui a été accordé temporairement par Mme [B], laquelle serait revenue sur sa décision peu après par lettre du 3 juillet 2015 ; à cette occasion, elle dit qu'elle s'est également vue privée de la demi-journée de récupération dont bénéficient ses collègues aux termes de l'accord d'entreprise de 1999. A l'appui de ses allégations, elle fournit le témoignage de M. [E], ancien chef de service, qui atteste que Mme [B] a considéré la demande de Mme [U] d'aménagement de son temps de travail consistant à la libérer les mercredis après-midi comme déplacée, inappropriée voire incongrue mais l'a acceptée oralement avant de la rejeter ultérieurement et de modifier unilatéralement les horaires de la salariée, interdisant la possibilité de récupérations régulières, rallongeant la pause méridienne et le temps de présence en soirée ; la salariée joint un courrier du 3 juillet 2015 confirmant l'instauration de ses nouveaux horaires à compter du 10 août 2015 du lundi au vendredi de 9 h à 12 h 30 et de 14 h à 17 h 30 sans explication ; elle fournit également un extrait de l'accord d'entreprise ARTT du 26/10/1999 précisant que les modalités de la réduction du temps de travail par la prise de demi-journées ou journées de repos en fonction des exigences de la mission. Il s'ensuit que les premiers faits sont caractérisés. Elle rapporte également que la directrice lui a imposé de prendre quatre semaines consécutives de congés durant l'été 2016 en dépit de ses demandes en vue d'avoir trois semaines consécutives l'été et une semaine durant les vacances d'automne. Elle produit à cet égard le refus de ses trois semaines de congés le 11 mars 2016 et l'acceptation de sa nouvelle proposition à hauteur de quatre semaines de congés le 19 avril 2016. Elle justifie que la direction a été interrogée par les délégués du personnel sur les motifs à l'origine de cette décision pour les deux secrétaires du service et a expliqué qu'elle estimait que Mme [U] 'avait nécessairement besoin de quatre semaines consécutives pour se reposer réellement' sans prendre en compte ses contraintes familiales. Le fait est donc avéré. Elle estime encore que les sanctions prononcées à son encontre sont injustifiées pour ne reposer sur aucun fait matériel objectif et être d'une rare violence sur le fond outre le fait que Mme [B] a maintenu sa décision en dépit de sa contestation. Elle estime en effet avoir été volontairement mise en difficulté, par surprise, pour être prise en tort. Elle en déduit que l'envoi d'une lettre de recadrage puis d'une lettre d'avertissement en l'espace de cinq mois visait à la déstabiliser. S'agissant de la lettre dite de recadrage du 8 août 2016, il apparaît que la directrice, Mme [B] lui a reproché 'son attitude qui consiste à lui réclamer un écrit pour chaque tâche administrative que je vous confie...' ainsi que ses 'plaintes et réclamations sur les missions d'accueil à chaque absence de sa collègue Mme [K]', élue CHSCT...qui 'ont eu pour effet de créer un climat délétère au sein du service...'.Il doit cependant être rappelé que la salariée a considéré que Mme [B] est revenue sur son engagement oral concernant l'organisation de son temps de travail et que la direction n'a pas répondu aux questions des délégués du personnel sur le sujet, se retranchant derrière le pouvoir disciplinaire. Par ailleurs, l'avertissement du 17 février 2017 est motivé par 'des attitudes inadaptées répétées [de la part de la salariée] démontrant un manque de respect et de considération à l'égard de [sa] hiérarchie'. L'employeur fait état de trois incidents : - le 16 décembre 2016, il reproche à Mme [U] de s'être emportée à l'égard de Mme [B], en lui disant 'vous remettez en cause mon travail, vous n'avez pas le droit' alors qu'il lui était demandé des explications sur un 'déficit de 1000 journées' ; - le même jour, il avance que Mme [U] a tenu des propos désobligeants à l'égard de Mme [D], laquelle se serait plainte de la façon 'impérative' dont la salariée s'adresse à elle ; - le 16 janvier 2017, il indique avoir constaté que Mme [U] continuait à faire alimenter l'ancienne base de données alors que seul le nouveau logiciel Nemo devait être utilisé. La salariée communique le compte-rendu de l'entretien préalable à cette sanction dont il s'évince que le 16 décembre 2016 vers 15 h 30, Mme [B] s'est présentée avec M. [W], cadre administratif et financier, dans le bureau de Mme [U] pour lui demander de fournir des éléments sur les erreurs constatées entre les fiches navettes et l'activité réelle, étant précisé que la salariée finissait ce jour à 16 h 00 ; il apparaît que la salariée a cherché à contextualiser ses propos s'inquiétant de la présence de M. [W] mais se rendant aussi disponible et prête à répondre aux questions sur son activité et demandant que Mme [B] lui parle différemment et ne l'agresse pas ; il sera noté qu'il n'est nullement fait mention des erreurs alléguées dans l'avertissement. Par ailleurs, Mme [U] nie avoir critiqué Mme [D] devant M. [W] et relève que les écrits qu'on lui prête à ce sujet ne lui ont pas été communiqués. Quant à l'usage de la nouvelle base de données, Mme [U] prétend ne pas avoir eu d'information officielle sur l'abandon de l'ancienne base de données sauf pour la facturation qu'elle effectue depuis un an exclusivement sur Nemo. Compte tenu de ces éléments, sans que les sanctions évoquées puissent être qualifiées d'injustifiées à ce stade en l'absence de la version de l'employeur, il apparaît néanmoins qu'elles présentent des lacunes en terme de fondement objectif, de sorte qu'il sera considéré que les faits sont établis. Mme [U] prétend par ailleurs qu'à son retour à mi-temps thérapeutique, le 9 octobre 2017, ses conditions de travail se sont notablement dégradées, n'étant informée de ses nouveaux horaires de travail que deux jours avant sa reprise de poste, se voyant imposer de travailler le vendredi après-midi plutôt que le vendredi matin, obtenant difficilement une autorisation d'absence et étant contrainte de prendre ses congés hors périodes de vacances scolaires. Elle considère que sa tentative de reprise en mi-temps thérapeutique a été sabordée par l'employeur, lequel a aggravé son état de santé ainsi qu'en atteste les pièces médicales qu'elle verse aux débats. Elle rappelle qu'au final, elle a été déclarée inapte à son poste de travail le 22 janvier 2018. La salariée invoque deux courriers de sa part en date des 16 octobre et 13 novembre 2017 relatant les difficultés ayant émaillé sa reprise ainsi que la réponse de l'employeur le 13 novembre 2017, ces pièces illustrant les tensions entre les parties. La régularisation d'un avenant pour un aménagement de ses horaires n'est toutefois pas contestée. Il est par ailleurs exact que Mme [U] a de nouveau fait l'objet d'un arrêt maladie d'origine non- professionnelle le 15 novembre 2017, soit près d'un mois après sa reprise d'activité, et que le médecin du travail a conclu à son inaptitude à son poste de secrétaire mais aussi à tous les postes de l'entreprise et à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise. Elle communique l'ensemble de ses arrêts de travail pour état dépressif. Enfin Mme [U] atteste que le médecin du travail et l'inspection du travail ont alerté l'association courant 2016/2017 sur le nombre de plus en plus élevé de salariés se plaignant de souffrance psychologique et mettant en cause les méthodes de management pratiquées au sein de l'entreprise. Il était alors demandé à l'employeur de procéder à une évaluation et un diagnostic approfondis sur l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux dans l'établissement. Il s'ensuit que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur se défend de tout agissement fautif et fait valoir : - sur les faits au retour du congé parental de Mme [U] en juillet 2015 : que Mme [B] n'a jamais laissé entendre qu'elle accéderait à la demande de temps partiel de la salariée, ce qui explique que deux jours après l'entretien, dès le 3 juillet 2015, elle a pris le soin d'indiquer à la salariée ses horaires ; qu'après l'entretien du 1er juillet 2015, un second a eu lieu le 9 septembre suivant, la réduction du temps de travail de la salariée étant conditionnée au recrutement d'une secrétaire à 0,10 ETP, ce qui ressort de son courrier du 10 octobre 2015 mais aussi de l'offre d'emploi diffusée et versée aux débats par la salariée elle-même ; qu'il est inexact de dire que Mme [T], également secrétaire de l'[5], a bénéficié du passage à temps partiel, celle-ci s'étant juste vu appliquer, pendant sa période de grossesse, les dispositions conventionnelles applicables ; que par ailleurs, l'accord d'entreprise avancé par la salariée pour se plaindre de la suppression d'une demi-journée par semaine de repos ne concerne que les cadres comme le précise l'article 2.1.1. L'examen des pièces produites par l'employeur corrobore ses dires de sorte que les faits querellés ne sont pas constitutifs de harcèlement ; - sur la prise des congés d'été 2016 : que la répartition des jours de congés relève du pouvoir de direction de l'employeur et qu'il n'y a eu aucun abus à demander aux deux secrétaires de prendre leurs congés sur quatre semaines consécutives l'été, période la plus creuse de sorte que les mesures querellées ne peuvent être assimilées à du harcèlement, ce qui apparaît bien fondé ; - sur le courrier d'observation du 8 août 2016 et l'avertissement du 17 février 2017 : que ces mesures relèvent du pouvoir de direction et qu'il ne peut qu'être relevé le caractère vindicatif et hors de proportion de la réaction de la salariée ; pour autant, alors que la salariée conteste les faits qui lui sont reprochés, force est de constater que l'employeur ne justifie ses griefs par aucune pièce probante, la seule attestation de M. [W] étant fidèle au compte rendu de l'entretien préalable sur la chronologie des faits et son arrivée à 15 h 20, alors que Mme [U] partait à 16 heures, mais aussi sur l'attitude de cette dernière qui a certes mal pris qu'on remette en cause son travail mais relève à bon droit qu'aucune erreur n'a été finalement relevée à son encontre outre le fait que M. [W] n'évoque à aucun moment des critiques à l'égard de Mme [D], contrairement à ce qui est mentionné dans l'avertissement et que s'agissant du logiciel Nemo, il existait des pratiques différentes entre secrétaires ; il doit donc être considéré que la lettre de 'recadrage' et l'avertissement sont des sanctions injustifiées et que le grief est ainsi caractérisé ; - sur les circonstances de la reprise de son travail par Mme [U] à mi-temps thérapeutique à compter du 9 octobre 2017 : que la salariée n'a eu de cesse de créer des difficultés et d'instrumentaliser les situations alors que son retour a été anticipé dès le 29 septembre 2017, Mme [B] réorganisant le travail des secrétaires pour tenir compte de son retour à mi-temps ; qu'il n'a certes pas pu être accédé à sa demande de travailler le vendredi matin plutôt que le vendredi après midi, la personne assurant son remplacement n'étant pas disponible mais qu'il a été fait droit à sa demande sans délai pour le vendredi 13 octobre à titre exceptionnel. Il ressort toutefois des échanges entre les parties que l'employeur, lequel ne pouvait ignorer la fragilité de la salariée et a certes aménagé son temps de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail, ne répond pas aux critiques de la salariée par des éléments objectifs notamment s'agissant de l'organisation d'une réunion conviant tout le personnel le 12 octobre au matin alors que la salariée ne travaille que les après-midi ou de la stricte comptabilisation de son temps de travail jusqu'à lui demander de récupérer des heures correspondant prétendument au rendez-vous avec la médecine du travail pour pouvoir s'absenter le vendredi 13 octobre toute la journée ou bien encore de l'absence de prise en considération de la demande de la salariée d'être assistée pour le premier rendez-vous avec sa hiérarchie à son retour ; il s'en est suivi des courriers aux termes desquels l'employeur a de nouveau reproché à la salariée 'des attitudes inadaptées attestant de son manque de coopération et de son insubordination' après lui avoir rappelé la lettre de recadrage du 8 août 2016 et l'avertissement du 17 février 2017, ce qui n'est pas un comportement approprié de la part d'un employeur à l'égard d'une salariée en mi-temps thérapeutique. Il n'a ainsi pas été permis à la salariée de se réadapter à son emploi, ce qui l'a conduite à être de nouveau placée en arrêt de travail dès le 15 novembre 2017 puis à être déclarée inapte à son poste et tout poste dans l'entreprise le 22 janvier 2018. Dans ces conditions, le grief ne peut qu'être retenu. Il est ainsi démontré que l'employeur, par ces agissements répétés, est à l'origine de la dégradation des conditions de travail de Mme [U] et a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, en altérant sa santé physique ou mentale. La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [U] de ses demandes indemnitaires de ce chef et de sa demande de nullité de son licenciement. En réparation du préjudice en découlant, il lui sera alloué la somme de 4 000 euros. Par ailleurs, son licenciement sera déclaré nul. La salariée dans ces conditions doit bénéficier d'une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 36 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. Par ailleurs, Mme [U] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents dans la mesure où l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur. Il sera donc fait droit à ses demandes en ce sens, les montants réclamés à hauteur de 5 818,24 euros et 581,82 euros n'étant pas discutés. - Sur les demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, conformément aux instructions données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur...il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En l'espèce, Mme [U] fait valoir que l'employeur était informé des 'maltraitances psychologiques' subis par plusieurs de ses salariés dépendant de la direction départementale d'Indre et Loire à travers les institutions du personnel, les alertes de la médecine du travail, de l'inspection du travail et l'audit externe diligenté par le Conseil départemental d'Indre et Loire mais qu'il est resté sourd à ces alertes, manquant ainsi à ses obligations. Elle réclame 10 000 euros à ce titre. De son côté, l'employeur affirme que Mme [U] ne s'est jamais plainte du comportement de Mme [B] et de Mme [D] avant son avertissement et se défend de tout manquement à son obligation de sécurité. Il s'avère que l'inspection du travail dans deux courriers des 18 février 2016 et 15 mars 2017 a avisé la direction des établissements [6] et [5] d'Indre et Loire de l'association Groupe SOS Jeunesse de la nécessité de réaliser une évaluation complète des risques portant sur l'ensemble des facteurs psychosociaux de risques et que sa carence à s'exécuter a conduit à une mise en demeure de le faire dans un délai de 3 mois selon courrier du 3 juillet 2017. Or, force est de constater que l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect de ses obligations en matière de sécurité et santé au travail, ne produit aucun élément en ce sens, ni davantage de mesure de prévention ou de mesure d'action menée particulièrement en matière de harcèlement moral pour assurer la sécurité de ses salariés. La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [U] de ses demandes à ce titre et il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros à ce titre. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Il sera ordonné à l'association de remettre à Mme [U] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai d'un mois suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'association, partie succombante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle n'a pas présenté de demande au titre des frais irrépétibles. Toutefois, l'équité commande qu'elle verse à Mme [U] la somme complémentaire de 500 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, en dernier ressort : Infirme le jugement du 20 mai 2021 du conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement de Mme [V] [U] est nul ; Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse à payer à Mme [V] [U] les sommes suivantes : - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 5 818,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 581,82 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Ordonne à l'association Groupe SOS Jeunesse de remettre à Mme [V] [U] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai d'un mois suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [V] [U], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse à payer à Mme [V] [U] une somme complémentaire de 500 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne l'association Groupe SOS Jeunesse aux dépens de première instance et d'appel ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET