Cour d'appel, 14 décembre 2023. 21/09676

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 14 DECEMBRE 2023 (n° 2023/ , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09676 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEWVP Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/04932 APPELANTE Madame [E] [C] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sandrine GENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R 12 INTIMEE S.A.S. LAGARDERE RESSOURCES [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Eliane CHATEAUVIEUX et Me Antoine DURET, avocats au barreau de PARIS, toque : K 168 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Présidente de formation Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, greffière à laquelle le minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [E] [C] a été engagée par la société Hachette livre par un contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2009 en qualité de cadre juridique au sein de la direction juridique, ce à compter du 4 mai 2009. Son contrat de travail a été transféré à la société Hachette Filipacchi associés à compter du 11 novembre 2011 dans le cadre d'une convention tripartite. Mme [C] a été détachée de cette société au sein de la société Lagardère services à compter du 18 novembre 2013. A compter du 1er avril 2015, elle a été mise à disposition de la société Lagardère ressources par la société Hachette Filipacchi associés. Enfin, son contrat de travail a été transféré de la seconde société à la première par une convention tripartite, ce à compter du 1er octobre 2015 en qualité de juriste. En dernier lieu, Mme [C] occupait le poste de juriste, statut cadre, au sein de la société Largardère ressources (ci-après la société). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. La société Lagardère ressources occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 3 octobre 2019, un accord collectif a été conclu au sein de l'entreprise intégrant un plan de sauvegarde de l'emploi (ci-après PSE) accompagnant la restructuration de la société. Cet accord en son chapitre 4 met en oeuvre un ' dispositif en faveur des départs volontaires anticipés dans le cadre d'un nouveau projet professionnel en dehors du groupe Lagardère '. Le 1er avril 2020, la salariée a formulé une demande de départ volontaire (ci-après DVA). Par mail du 6 avril 2020, le directeur des ressources humaines lui a fait part du refus de la société. Par lettre du 14 avril 2020, Mme [C] a démissionné de ses fonctions. Considérant notamment que le refus de la société était injustifié et que sa démission devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 18 octobre 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande reconventionnelle et a condamné la salariée au paiement des entiers dépens. Mme [C] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 23 novembre 2021. Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 août 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [C] demande à la cour de : - la recevoir en son appel et l'en dire bien fondé ; En conséquence, - infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, - juger que le refus d'acceptation par la société Lagardère ressources est abusif car non fondé sur un critère objectif ; En conséquence, S'agissant de la mise en oeuvre du Plan de Sauvegarde et de l'Emploi : - condamner la société Lagardère ressources au paiement de la somme de 34 433,42 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - condamner la société Lagardère ressources au paiement de la somme de 70 764 euros au titre de l'indemnité complémentaire de départ équivalente à 8 mois de salaire moyen de référence ; - déclarer recevable sa demande formée au titre de l'allocation brute pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I) ; - condamner la société Lagardère ressources au paiement de la somme de 33 434 euros au titre de l'allocation brute pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I) ; S'agissant de la prise d'acte de rupture du contrat de travail du 14 avril 2020 : - requalifier sa démission en une prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Lagardère ressources au paiement d'une somme de 29 071 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - condamner la société Lagardère ressources au paiement d'une somme de 10 000 euros, au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - ordonner la remise des documents sociaux conformes à l'arrêt à venir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; - condamner la société Lagardère ressources à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; - débouter la société Lagardère ressources de toutes ses demandes ; - dire qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts. Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Lagardère ressources demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; En conséquence, A titre principal, - juger que le refus de la société Lagardère ressources d'accepter le départ volontaire (DVA) de Mme [C] est justifié par une cause objective ; -juger que la demande de Mme [C] au titre de l'allocation brute pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I.) est irrecevable en vertu des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile ; - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de la société Largardère ressources en ce qu'elles sont irrecevables et mal fondées ; A titre subsidiaire, - juger que le refus de la société Lagardère ressources d'accepter le départ volontaire (DVA) de Mme Mme [C] ne saurait justifier la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail ; - juger que Mme [C] n'était pas éligible à l'allocation brute pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I.) ; A titre infiniment subsidiaire, - fixer le salaire mensuel de référence de Mme [C] à 8 190,70 euros bruts ; - limiter les montants éventuellement octroyés à Mme [C] aux quanta visés dans les présentes conclusions ; En tout état de cause, -condamner Mme [C] à verser à la société Lagardère ressources la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamner Mme [C] aux entiers dépens de la présente instance. L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 septembre 2023. MOTIVATION Mme [C] soutient en premier lieu, que le refus par la société de sa demande de départ volontaire anticipé est abusif car non fondé sur un critère objectif, en second lieu, que sa démission doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le refus par la société de la demande de départ volontaire anticipé Mme [C] soutient que la société a modifié la répartition des emplois entre les catégories professionnelles 6 et 7 et le nombre de postes à supprimer dans chacune de ces catégories tels qu'ils étaient prévus dans le projet initial de PSE remis aux élus lors de la réunion du 1er octobre 2019 ce, afin de contourner les règles légales et objectives attachées aux critères de l'ordre des licenciements et à leur mise en jeu ce qui lui a permis de sélectionner de manière discrétionnaire les salariés qu'elle souhaitait conserver. La société soutient que Mme [C] ne peut pas contester les catégories professionnelles définies par le PSE, la définition de celles-ci étant le fruit de la négociation collective et surtout, cette contestation relevant du juge administratif. Il résulte de l'article L. 1235-7-1 du code du travail que l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-4. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Il s'en déduit qu'il n'appartient pas à la cour de statuer sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et plus précisément sur les catégories professionnelles déterminées par l'accord collectif. Mme [C] soutient ensuite qu'en refusant sa demande de départ volontaire anticipé et en autorisant les deux autres salariés de sa catégorie professionnelle à partir dans ce cadre, la société n'a pas respecté les conditions du PSE définies par les articles 45 et 46. Elle fait valoir en premier lieu, que la société a mis en oeuvre des critères non disposés par le PSE en invoquant sa compétence, son expérience, ou son savoir faire, en arguant de sa connaissance du groupe et de son caractère opérationnel. Elle fait valoir en second lieu, que la société n'a pas justifié objectivement son refus par des raisons tirées du plan tant en ce qui concerne l'organisation du service, les missions à accomplir et la charge de travail pesant sur les salariés du service. Elle soutient également que la condition du caractère ' acceptable 'du DVA prévue par le PSE, est purement potestative. Enfin, elle fait valoir que la société a réservé un traitement différent aux demandes de Mme [G], de M. [R] et de Mme [H]. Elle allègue que Mme [G] et M. [R] n'étaient pas bénéficiaires d'une offre ou d'une promesse d'embauche en contrat de travail à durée indéterminée. En outre, elle souligne que Mme [G] et Mme [H] ne se sont pas vu opposer leur expérience et leur ancienneté au sein du groupe. En dernier lieu, elle invoque le fait que la société n'a pas saisi la commission de suivi du PSE ce qui est caractéristique selon elle, du non-respect par la société de ses engagements. En réponse, la société soutient que le départ de Mme [C] aurait eu des conséquences préjudiciables pour l'entreprise et plus précisément pour sa direction juridique compte tenu de l'expertise spécifique de la salariée. Elle fait valoir qu'elle a motivé son refus au regard des trois points de l'article 45 (iii) du PSE et que des difficultés ont été effectivement rencontrées après la démission de la salariée. Elle souligne que les conditions disposées par le PSE procèdent d'un accord collectif et ne peuvent donc pas être qualifiées de potestatives et qu'en tout état de cause, il est parfaitement admis que l'employeur puisse refuser un tel départ pour des raisons liées au bon fonctionnement de l'entreprise. Elle affirme qu'elle n'avait pas l'obligation de saisir la commission de suivi en l'absence de difficultés et que Mme [C] ne l'a pas fait. Elle soutient qu'elle n'avait pas à prioriser le départ de la salariée au motif qu'elle disposait d'un contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu'elle ne remplissait pas selon elle, les conditions d'éligibilité disposées par l'article 45 du PSE à la différence de Mme [G] et de M. [R]. Selon les dispositions de l'article 45 du PSE définissant les salariés éligibles au départ volontaire anticipé et fixant les règles de priorité, ' Seuls sont éligibles au Départ Volontaire Anticipé les salariés appartenant à des catégories professionnelles dans lesquelles des départs économiques sont envisagées en application du PSE. (...) Pour être éligible à un DVA, le salarié doit en outre remplir les conditions cumulatives suivantes : (i) Disposer d'un CDI au sein de Lagardère Ressources n'ayant pas déjà fait l'objet d'une rupture pour quelque motif que ce soit ; (ii) Justifier avoir un projet professionnel c'est-à-dire : Soit justifier disposer d'une promesse ferme d'embauche en CDI (c'est-à-dire sans condition en dehors de celle d'une éventuelle période d'essai) ou d'un nouveau CDI (avec ou sans période d'essai) auprès d'un autre employeur en dehors du Groupe Lagardère, nécessitant un départ effectif de Lagardère Ressources dans les trois mois au maximum du dépôt de la demande de départ volontaire (DVA) pour être certain de pouvoir occuper son nouveau poste sans attendre la date prévue pour la notification de son licenciement économique relative à la période de départs dont il relève ; le nouveau CDI doit prendre effet au plus tard dans les 3 mois de la demande de départ volontaire. Soit vouloir quitter l'entreprise en vue de travailler au plus vite sur sa recherche de nouvelle solution professionnelle, en état accompagné par le Cabinet Oasys Consultants, à savoir : . La recherche d'un nouvel emploi salarié, ou, . La création ou reprise d'entreprise, ou, . La formation longue durée en vue de compléter sa qualification ou obtenir une nouvelle qualification. (...) (iii) Le DVA doit être acceptable par la Direction de Lagardère Ressources au regard de l'organisation du service concerné, des missions restant à accomplir et de la charge de travail restante pour les autres salariés du service qui doit être raisonnable. ' Selon l'article 46, ' (....) En cas de candidatures DVA en surnombre au sein d'une même catégorie professionnelle, la priorité sera donnée au salarié disposant d'un CDI ou d'une promesse d'embauche en CDI. En cas de départage à réaliser entre plusieurs salariés volontaires ne disposant pas d'un CDI ou d'une promesse d'embauche en CDI, la priorité sera donnée, en application des critères sociaux (exclusivement) tel que décrit à l'article 7.2, au salarié qui aura le plus grand nombre de points. ' Il résulte en outre de l'accord collectif du 3 décembre 2019 que le PSE a défini des catégories professionnelles, au sein de chacune de ces catégories le nombre de postes qui devraient être supprimés et la période à laquelle le licenciement pour motif économique interviendrait ce qui définit la date butoir avant laquelle le salarié doit présenter sa demande de DVA. L'emploi de Mme [C] figurait dans la catégorie 7 comprenant en tout trois salariés dont Mme [G] et M. [R], le licenciement de deux personnes étant prévu. La période pour cette catégorie est la période 3 de sorte que la salariée devait déposer sa demande entre le 1er et le 30 avril 2020, le licenciement pour motif économique devant intervenir le 30 juin 2020. Il est également constant que les trois salariés de cette catégorie ont présenté une DVA, la demande de Mme [C] ayant été rejetée alors que celles de Mme [G] et de M. [R] ont été acceptées. La cour constate que la candidature de Mme [C] remplissait la première condition. Elle relève ensuite qu'elle disposait d'un contrat de travail à durée indéterminée auprès d'un autre employeur en dehors du groupe, son engagement prenant effet au plus tôt le 1er mai et au plus tard le 1er juillet 2020 soit dans les trois mois de sa demande de départ volontaire anticipé déposée le 1er avril 2020 donc dans les délais requis pour sa catégorie. En conséquence, la candidature de la salariée remplissait également la seconde condition fixée au (ii) de l'article 45 ce dont la société convient. La société fait valoir que Mme [C] ne remplissait pas la condition (iii) de l'article 45. Dans son mail du 6 avril 2020, M. [T], directeur des ressources humaines, indique à la salariée que sa demande est refusée au motif qu'elle ne remplit pas les conditions de l'article 45 précité. Il indique : ' En effet, au regard notamment de l'organisation de ton service, des missions restant à accomplir, ton départ aurait des conséquences préjudiciables pour l'entreprise. De manière plus détaillée, ton expertise spécifique est nécessaire et difficilement transférable au regard des aspects suivants de ta fonction '. Au titre de l' ' organisation cible prévue ', il affirme que les opérations M&A et de financement à conduire dans la période postérieure au PSE nécessitent une maîtrise complète des techniques juridiques, maîtrise détenue par Mme [C]. Il ajoute qu'à défaut, le pôle ne pourrait pas remplir ses missions et qu'il ne serait pas possible de mettre en oeuvre rapidement des formations en interne. S'agissant du ' Positionnement des membres actuels ' , il indique que ' la nouvelle équipe repose donc sur deux juristes affirmés ', considère que le juriste junior arrivé en 2017 n'est pas autonome alors qu'elle a été impliquée dans des dossiers complexes, elle en a conduit certains en raison de ses 17 ans d'expérience, elle dispose d'une compétence en matière de contentieux et d'une connaissance parfaite du groupe. Il conclut en ces termes : ' (...) Ton départ dans le cadre du PSE, amènerait une sévère désorganisation de la direction juridique et aurait pour conséquence une surcharge de travail démesurée pour le ou la juriste qui demeurerait au sein du pôle M&A et une prise de risque pour le Groupe dans les missions restant à accomplir. (...) ' La salariée soutient que la condition (iii) de l'article 45 est purement potestative car sa réalisation dépend de la seule volonté de la société. Aux termes de l'article 1304-2 du code civil, est nulle l'obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend de la seule volonté du débiteur. Cette nullité ne peut être invoquée lorsque l'obligation a été exécutée en connaissance de cause. A juste titre, la société soutient que Mme [C] ne peut pas se prévaloir du caractère potestatif de la disposition (iii) de l'article 45 dans la mesure où elle a été adoptée dans le cadre d'un accord collectif. En tout état de cause, comme indiqué précédemment, il n'appartient pas à la cour d'apprécier les dispositions du plan. Mme [C] ne peut pas non plus soutenir que les notions de compétence, d'expérience ou de savoir faire, de connaissance du groupe et du caractère opérationnel du salarié sont des critères non prévus par le plan qui ne pourraient pas être invoqués par l'employeur alors qu'il sont mentionnés dans la décision de refus au soutien d'une désorganisation du service, des missions restant à accomplir et de la charge de travail restante pour les autres salariés, conditions prévues par l'accord collectif. Cependant, dès lors que Mme [C] remplissait les deux premières conditions disposée par le PSE, la société qui invoque le bon fonctionnement de l'entreprise doit justifier son refus par la production d'éléments objectifs comme le souligne à juste titre la salariée. Aux termes de ses écritures, la société reprend le mail de la société du 6 avril 2020. Cet écrit ne constitue pas l'élément objectif requis dès lors qu'il s'agit des dires de la société. Il incombe à celle-ci de justifier les motifs allégués dans ce courrier. Or, d'une part, alors qu'elle décrit la charge de travail incombant selon elle au service (poursuite et fin du plan de recentrage stratégique autour des deux branches, accompagnement du redéploiement du groupe axé sur les deux branches Publishing et LTR, la réalisation d'opérations de financement, la gestion quotidienne d'opérations d'accompagnement), elle ne verse aux débats aucun élément démontrant que ces projets et missions étaient effectivement à conduire. D'autre part, elle ne produit pas d'élément objectif quant à la nécessité de disposer d'une compétence équivalente à celle de Mme [C] pour conduire ces opérations. De même, elle n'établit pas que le niveau du juriste junior était insuffisant pour conduire l'activité future alléguée. Elle fait valoir ensuite que les difficultés qu'elle redoutait, sont survenues après le départ de la salariée. Elle produit à ce titre une attestation établie par M.[M]i, directeur des affaires juridiques de la société, ancien collègue de la salariée. Il indique avoir occupé les fonctions de responsable juridique ' fusions acquisitions et financement ' au sein de la société du 1er juillet 2020 au 31 janvier 2021 et affirme que la démission de Mme [C] a eu pour effet de lui occasionner une surcharge de travail et de rendre davantage nécessaire le recours à des conseils externes. La cour constate en premier lieu que cette attestation a été établie par un salarié placé sous un lien de subordination. Elle n'est pas corroborée par des éléments objectifs alors qu'il aurait été aisé comme pour les autres éléments allégués, d'établir la surcharge de travail et le recours à des conseils extérieurs. Dès lors, la cour retient que cette attestation n'a pas de valeur probante suffisante au soutien des difficultés rencontrées postérieurement au départ de la salariée. Enfin, la société invoque le remplacement de la salariée mais cet élément n'est pas opérant dès lors que dans le PSE, le départ volontaire était ouvert à tous les salariés ce qui impliquait que certains d'entre eux devraient être remplacés. En outre, la cour relève qu'aucune pièce n'est produite au soutien du remplacement de Mme [C] par M. [V] et qu'en tout état de cause, celui-ci est intervenu par le biais d'une mobilité interne ce qui démontre que la société disposait des ressources internes pour pallier le départ volontaire anticipé de la salariée. En conséquence, la cour retient que la société ne justifie pas par des éléments objectifs son refus de la demande de départ volontaire anticipé formulée par la salariée. Dès lors et sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens, Mme [C] doit bénéficier des mesures d'accompagnement disposées par le PSE en cas de départ volontaire. Sur la démission Mme [C] soutient que sa démission doit être analysée en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse car elle a été causée par le refus illégitime de la société de sa demande, le non-respect par celle-ci des termes du PSE, le traitement différencié de sa candidature, la mauvaise foi de l'employeur et la 'dégradation subséquente de ses relations notamment avec sa responsable hiérarchique '. La société soutient que même s'il était retenu que son refus du DVA est abusif, ce refus ne saurait justifier la rupture du contrat de travail dont Mme [C] a pris acte dès lors qu'au contraire, la société souhaitait que la relation contractuelle se poursuive. La démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, Mme [C] conclut sa lettre de démission du 14 avril 2020 en indiquant : ' C'est donc une démission forcée que je vous notifie par la présente et ce afin de respecter des engagements que j'ai pris au seul regard des termes du PSE qui m'ont été présentés. ' Elle énonce dans le corps de ce courrier qu'elle conteste fermement la méthode employée par la société ainsi que le refus de sa demande et proteste contre le procédé déloyal utilisé. Il résulte clairement de cette lettre de démission que la salariée invoquait un manquement commis par la société au titre du refus qui lui a été opposé. Dès lors, sa démission est équivoque et constitue une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Seuls peuvent être de nature à justifier la prise d'acte de la rupture, des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient d'examiner l'ensemble des manquements invoqués par le salarié qui doit en rapporter la preuve. En cas de doute sur les faits allégués, il profite à l'employeur. Les manquements invoqués par la salariée ont trait au refus de sa demande de DVA sauf en ce qui concerne ' la dégradation subséquente de ses relations notamment avec sa responsable hiérarchique '. A ce titre, elle vise dans ses écritures une pièce 20 qui est un mail du 10 avril 2020 de M. [T]. Cet écrit ne dénote aucune dégradation des relations de travail subséquente, ses termes étant parfaitement courtois et relevant d'un échange de points de vue. Elle mentionne également dans ses conclusions une atteinte portée à son image en invoquant une prise de contact par la société avec son futur employeur, le fait que Mme [H] ne lui adresse plus directement la parole mais communique par mails et elle souligne qu'à la suite du refus de sa demande, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Elle vise dans ses écritures le mail qu'elle a adressé à M. [T] le 7 avril 2020 qui constitue ses dires et ne verse pas aux débats d'autre élément à ce titre. Enfin, elle produit un arrêt de travail du 27 avril 2020 qui ne comporte aucune mention quant à la raison de cette suspension du contrat de travail. La salariée ne produit aucune autre pièce illustrant une dégradation de ses relations subséquente. Dès lors, la cour retient que ce manquement n'est pas établi. Il en résulte qu'au soutien de la rupture du contrat de travail dont Mme [C] a pris acte, le seul manquement retenu est le refus de sa demande de DVA. Or, d'une part, Mme [C] ne peut pas à la fois demander à être restaurée dans ses droits au titre d'un départ volontaire anticipé et considérer que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'autre part, le manquement de l'employeur retenu n'est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail puisqu'au contraire comme le souligne la société, elle souhaitait poursuivre la relation contractuelle. Dès lors, la cour retient que la rupture du contrat de travail dont la salariée a pris acte produit les effets d'une démission. Sur les demandes financières En conséquence de ce qui précède, Mme [C] sera déboutée de sa demande au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. L'article 48 du du PSE définit les mesures dont bénéficient les salariés dont le DVA a été accepté parmi lesquelles le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'article 38, l'indemnité complémentaire de départ disposée par l'article 39 ainsi qu'éventuellement suivant des cas définis, des mesures relatives au congés de reclassement parmi lesquelles l'indemnité pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I) prévue à l'article 31-13 de l'accord collectif et l'indemnité pour retour dans l'emploi durant le congé de reclassement (I.R.E.) disposée par l'article 31-14 du cet accord. Sur le montant de la rémunération mensuelle moyenne Les parties s'opposent en premier lieu sur le montant de la rémunération mensuelle à prendre en compte, la salariée considérant qu'il est de 8 845,54 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois soit la période d'avril 2019 à mars 2020, comprenant son salaire mensuel brut fixe et la part variable 2020 qui lui a été payée au mois de février 2020. La société considère que la moyenne de salaire à retenir pour la même période est de 8 190,70 euros en faisant valoir que ne doit pas être incluse la prime qu'elle a perçue au mois de février 2020 qui n'est pas contractuelle. Il ressort de l'article 4 du contrat de travail du 31 mars 2009 que la rémunération de la salariée était composée d'une partie fixe et ' d'une gratification annuelle pouvant atteindre jusqu'à 10% de (sa) rémunération fixe annuelle brute selon (sa) performance dans le poste, au prorata de (sa) présence dans l'entreprise. Cette gratification (lui) sera versée en début d'année suivante, sous réserve de (sa) présence dans l'entreprise et fera l'objet d'un contrat d'objectifs annuel. ' En outre, il est démontré par les lettres de la société des 21 février 2018, 19 février 2019 et 24 février 2020 qu'elle a fixé par la première le principe d'une part variable contractuelle dont le montant maximum pourra atteindre un mois de salaire, par la deuxième qu'elle a alloué à la salariée une part variable et enfin par la troisième qu'elle lui a attribué au titre de l'année 2019 une part variable de 7 858,04 euros. Il résulte de ces éléments qu'il était convenu entre les parties du versement d'une rémunération variable faisant l'objet d'un contrat d'objectifs et que la société a rappelé dans son courrier du 21 février 2018 que cette part variable avait une nature contractuelle. Au surplus, elle a été payée trois années consécutives. Il s'en déduit que la somme de 7 858,04 euros perçue par la salariée et figurant sur son bulletin de salaire du mois de février 2020 est un élément de sa rémunération. Cependant, cette rémunération versée dans son intégralité au mois de février 2020 a été acquise au titre de l'année 2019 et ne doit être prise en compte pour définir le montant du salaire de référence que dans la proportion correspondant à la période de référence. En conséquence, la cour fixe la rémunération mensuelle de Mme [C] à la somme de 8 681,83 euros. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement Il résulte de l'article 38 de l'accord collectif qu'il est dû à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément à l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie sauf si l'indemnité légale est supérieure. Par application de cet article, il est dû à Mme [C] la somme de 32 556,75 euros à titre d'indemnité de licenciement au paiement de laquelle la société sera condamnée. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur l'indemnité complémentaire de départ Aux termes de l'article 39 du PSE et de son annexe 8, il est dû à Mme [C] une indemnité complémentaire de départ correspondant à huit mois de salaire soit la somme de 69 454,64 euros au paiement de laquelle la société sera condamnée. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur l'indemnité pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I.) La société soutient que cette demande est irrecevable par application de l'article 564 du code de procédure civile car formulée pour la première fois en appel. Mme [C] fait valoir que sa demande à ce titre est recevable en soulignant qu'elle a sollicité en première instance une somme identique au titre de l'allocation brute de congé de reclassement. Invoquant les dispositions des articles 565 et70 du même code, elle soutient que cette demande tend aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges même si son fondement juridique est différent et qu'elle se rattache à ses demandes initiales par un lien suffisant. Aux termes de l'article 48 du PSE intitulé ' situation du salarié en cas d'acceptation définitive de sa demande de départ volontaire anticipé ', le bénéfice du congé de reclassement est ouvert au salarié dont le DVA a été accepté. Il est précisé : ' (...) Il sera en effet ouvert au salarié le bénéfice du congé de reclassement, selon les modalités prévues par l'article 31 (en ce inclus l'I.R.I. mentionnée au point 31 .13, et I.R.E. mentionnée au point 31.14.). En revanche, si le nouvel emploi en CDI du salarié a été trouvé avant l'entrée dans le congé de reclassement, l'I.R.E. ne sera pas applicable ; mais le salarié pourra, s'il décide d'adhérer au congé de reclassement (sans bénéficier alors de l'I.R.I.), être couvert par les mesures de suspension du congé de reclassement prévues aux points 32.1, et 32.2. Il peut s'agir notamment du salarié dont le nouveau CDI trouvé avant l'entrée en congé de reclassement comporte une période d'essai, le salarié préférant dans ce cas pouvoir bénéficier d'une partie de son congé de reclassement si le contrat venait à être rompu au cours de la période d'essai. S'agissant de l'I.R.I., elle est applicable au salarié quittant l'entreprise dans le cadre d'une DVA et qui doit occuper son nouveau poste à l'extérieur du Groupe Lagardère sans pouvoir attendre la date prévue pour la notification de son licenciement économique (exemples : départ du salarié le 31 décembre 2019 en vue d'occuper son nouvel emploi le ler janvier 2020 alors que la notification du licenciement est prévue en janvier 2020, ou départ d'un salarié le 30 janvier 2020 pour occuper son emploi le 10 février 2020 alors que la notification de licenciement est prévue fin mars 2020).(...) '. L'article 31 du PSE intitulé ' congé de reclassement ' dispose les mesures d'accompagnement en cas de bénéfice d'un congé de reclassement soit notamment une allocation brute du congé de reclassement prévue par l'article 31.7 et l'I.R.I. prévue par l'article 31.13. La procédure étant orale devant le conseil de prud'hommes, il convient de se reporter aux demandes de Mme [C] telles que formulées dans ses conclusions de première instance visées par le greffier le jour de l'audience du bureau de jugement soit le 22 septembre 2021. Dans ces écritures, Mme [C] a sollicité la somme de 67 668,30 euros au titre de l'allocation brute du congé de reclassement en fondant sa prétention sur les dispositions de l'article 31 de l'accord collectif et en précisant que son calcul correspond à 85% de son salaire moyen de référence sur neuf mois. Il s'en déduit qu'elle sollicitait une mesure d'accompagnement différente de l'I.R.I. dont le montant est égal à la moitié de l'allocation du congé de reclassement. La cour retient en conséquence qu'elle demande en appel une indemnité différente de celle sollicitée devant les premiers juges. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon les dispositions de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Enfin, par application de l'article 70 du même code, les demandes additionnelles ne sont recevables qui si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Les prétentions originaires de la salariée visaient à obtenir le paiement des indemnités dont un salarié peut bénéficier lorsque son DVA a été accepté. Il résulte de l'article 48 précité que sous certaines conditions, le salarié dont le DVA a été accepté peut bénéficier de l'I.R.I. Dès lors, la demande de cette indemnité se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires. En outre, cette demande tend aux mêmes fins que la demande d'allocation brute de reclassement dans la mesure où toutes les deux sont des mesures d'accompagnement du salarié dans le cadre d'un congé de reclassement. Dès lors, la cour retient que la demande d'I.R.I. formulée par Mme [C] est recevable. Sur le fond, Mme [C] soutient que l'I.R.I. lui est due car elle n'a pas adhéré au congé de reclassement et qu'elle figure sur l'estimation établie par la société au moment de sa demande de DVA. La société conclut à son débouté au motif que les dispositions de l'article 31 ne s'appliquent qu'aux salariés licenciés pour motif économique. Il a été précédemment retenu par la cour que le salarié dont le DVA est accepté, peut bénéficier sous certaines conditions de l'I.R.I. Cependant, en premier lieu, la salariée ne peut pas valablement invoquer l'estimation de départ établie par la société au moment de sa demande de DVA alors qu'il résulte clairement des termes de celle-ci que le bénéfice de cette indemnité était conditionné. En second lieu, Mme [C] devait prendre son poste au plus tard le 1er juillet 2020 alors que la date prévue de son ' départ économique ' était le 30 juin 2020 comme cela résulte de l'annexe 2 du PSE. Dès lors par application des dispositions de l'article 48 citées précédemment, elle n'avait pas vocation à bénéficier de l'I.R.I. si la société avait fait droit à sa demande de DVA. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [C] invoque à ce titre l'existence d'un préjudice moral ce que la société conteste en faisant valoir que la salariée n'en apporte pas la preuve. Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été retenu par la cour que la demande de DVA de la salariée a été refusée sans que cette décision soit justifiée par des éléments objectifs. Il en résulte que la société a manqué à son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail ce qui a causé à Mme [C] un préjudice moral qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code. Sur la remise des documents Au regard de l'issue du litige, il sera ordonné à la société Lagardère ressources de remettre à Mme [E] [C] un bulletin de salaire conforme à la présente décision sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte. Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise d'une certificat de travail et d'un reçu pour solde de toute compte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Partie perdante, la société Lagardère ressources sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de la salariée. La société Lagardère ressources sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre. La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée sur ce chef de demande. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare recevable la demande de Mme [E] [C] au titre de l'indemnité pour retour immédiat dans l'emploi (I.R.I.), Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce que la société Lagardère ressources a été déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Lagardère ressources à payer à Mme [E] [C] les sommes suivantes : - 32 556,75 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 69 454,64 euros à titre d'indemnité complémentaire de départ ; - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal pour les créances salariales, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et pour les créances indemnitaires, à compter de la décision qui les prononce, ceux-ci étant capitalisés dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, Ordonne à la société Lagardère ressources de remettre à Mme [E] [C] un bulletin de salaire conforme à la présente décision, Dit n'y avoir lieu à astreinte, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la société Lagardère ressources aux dépens. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE