Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02827

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à la SELARL 2BMP la SELARL LX POITIERS-ORLEANS XA ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 22/02827 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GWDW DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 10 Novembre 2022 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES ENTRE APPELANT : Monsieur [X] [N] né le 04 Août 1976 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : S.A.S. GROUPE LEADERFIT' immatriculée au RCS de TOURS sous le n° 514 044 726, dont le siège social est [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Améline MOREAU, avocat au barreau de TOURS Ordonnance de clôture : 05 AVRIL 2024 A l'audience publique du 16 Mai 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 SEPTEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [X] [N] a été engagé à compter du 1er juillet 2010 par le Groupe Leaderfit (SAS) en qualité de comptable, niveau IV coefficient 220 de la convention collective. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994. La convention collective, dont son application relevait selon l'employeur d'un usage, a été dénoncée par ce dernier, par courrier du 10 janvier 2013. Par courrier du 30 avril 2020, M. [N] a présenté sa démission, avec un préavis d'un mois. Du 11 au 29 mai 2020, M. [N] a été en arrêt de travail pour maladie. Le contrat de travail a pris fin le 31 mai 2020. Par requête du 9 décembre 2020, M. [X] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande tendant à obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l'annulation d'un avertissement du 5 janvier 2018, des rappels de salaires et congés payés afférents, un rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, des dommages-intérêts relatifs à la sanction annulée, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, la remise de ses documents de fin de contrat ainsi que le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté M. [X] [N] de l'intégralité de ses demandes, - Débouté le Groupe Leaderfit de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [X] [N] aux entiers dépens de l'instance, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Le 8 décembre 2022, M. [X] [N] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] [N] demande à la cour de : - Dire et juger M. [X] [N] tant recevable que bien fondé en son appel. - En conséquence, infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 10 novembre 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes. Statuant à nouveau : - Requalifier la démission de M. [X] [N] en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Annuler l'avertissement du 5 janvier 2018, - Condamner le Groupe Leaderfit à verser à M. [X] [N] : o 19.800 euros à titre de rappel de salaire sur qualification, o 1.980 euros au titre des congés payés afférents, o 13.712,34 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, o 1.371,23 euros au titre des congés payés afférents, o 23.400 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, o 500 euros à titre de dommages et intérêts relativement à la sanction annulée, o 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, o 11.700 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, o 1.170 euros au titre des congés payés afférents, o 9.750 euros à titre d'indemnité de licenciement, o 50.000 euros à titre d'indemnité nul ou sans cause réelle et sérieuse. - Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi qu'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi. - Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte. - Débouter le Groupe Leaderfit de toutes ses demandes, fins et conclusions. - Condamner le Groupe Leaderfit , aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 5 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles le Groupe Leaderfit demande à la cour de : A titre principal, - Juger que la Cour n'est pas saisie des demandes de M. [N] en conséquence de l'absence d'effet dévolutif et débouter celui-ci de toutes demandes. Sur le fond et à titre subsidiaire, - Déclarer M. [N] mal fondé en son appel, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours du 10 novembre 2022 en ce qu'il a : - Débouté M. [X] [N] de l'intégralité de ses demandes, - Débouté le Groupe Leaderfit de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [X] [N] aux entiers dépens de l'instance, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile En conséquence : Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal : - Juger que la démission de M. [N] n'est pas équivoque et ne peut donc être requalifiée en prise d'acte. En conséquence - Débouter M. [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire : - Juger que la rupture du contrat de travail s'analysera en prise d'acte produisant les effets d'une démission. En conséquence, - Débouter M. [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre infiniment subsidiaire : - Limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10.410 euros. Sur la demande au titre de l'exécution du contrat de travail : - Juger que M. [N] bénéficiait de la bonne qualification professionnelle. En conséquence, - Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire à ce titre. - Juger que M. [N] a été réglé de toutes ses heures supplémentaires En conséquence, - Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire à ce titre et des congés payés afférents. - Débouter M. [N] de sa demande de travail dissimulé - Juger que M. [N] n'a pas été victime de harcèlement moral En conséquence, - Débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral - Juger que la demande d'annulation de l'avertissement du 5 janvier 2018 est prescrite En conséquence, - Débouter M. [N] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 5 janvier 2018 et de la demande de dommages et intérêts afférente En tout état de cause : - Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions. - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société Groupe Leaderfit de sa demande d'article 700 - Condamner M. [N] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance, - Condamner M. [N] à payer à la Groupe Leaderfit la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamner M.[N] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur l'effet dévolutif de l'appel L'article 562 du code de procédure civile prévoit que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Le Groupe Leaderfit soutient que la déclaration d'appel de M.[N] n'a pas repris les chefs du jugement critiqués tels qu'inscrits au dispositif du jugement mais ses prétentions de première instance. La cour constate que la déclaration d'appel de M.[N] mentionne que " l'appel tend à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a considéré que la rupture du contrat de travail s'analysait comme une démission et a rejeté la demande de requalification de cette démission en prise d'acte de la rupture. L'appel tend en outre à l'infirmation du jugement en ce qu'il a débouté M.[N] de l'intégralité de ses autres demandes ", qui sont ensuite énumérées de façon exhaustive. Ce libellé confirme que M.[N] a bien relevé appel du jugement en ce qu'il a débouté M.[N] de l'intégralité de ses demandes, comme mentionné au dispositif du jugement, demandes dont la cour est valablement saisie. Ce moyen sera dès lors rejeté. - Sur la demande de rappel de salaire et d'indemnité de congés payés M.[N] affirme qu'il n'accomplissait pas les tâches d'un comptable mais celles d'un directeur administratif et financier, depuis plusieurs années, comme cela ressortirait de sa fiche de poste et de plusieurs attestations. Le président de la société l'aurait lui-même reconnu. Il a suivi une formation à cet effet. Mais en janvier 2020, un poste de DAF a été officiellement créé et confié à une salariée extérieure à l'entreprise, Mme [A]. Il conteste les reproches qui lui sont opposés et la sincérité des témoignages recueillis par l'employeur. Il demande un rappel de salaire à ce titre, confirmant que la convention collective a été dénoncée par l'employeur, reconnaissant que " la comparaison entre les fonctions réellement exercées par M.[N] et une grille de convention collective s'avère impossible, même à titre indicatif ". Le Groupe Leaderfit conteste la fiche de poste sur laquelle M.[N] se fonde pour solliciter la requalification de son poste en DAF. Elle s'appuie, à titre indicatif puisqu'elle n'est plus applicable à l'entreprise, sur la convention collective anciennement appliquée pour considérer que le salaire qu'il recevait correspondait à son poste de comptable. L'employeur affirme que les fonctions que M.[N] exerçait ne correspondait pas à celui d'un DAF, qu'il n'a jamais réclamées et qui ne lui a pas été promises, ou soutient tout au moins que le président du groupe y avait renoncé en raison de son incompétence et de ses lacunes professionnelles, malgré le suivi d'une formation, et de problèmes de comportement. Plusieurs attestations sont produites et celles produites par le salarié sont contestées. La cour constate en premier lieu que la fiche de poste produite par M. [N] présente l'intitulé de " comptable " et définit des missions dont on ne peut pas déduire qu'elles correspondent à des fonctions de directeur administratif et financier, mais bien à celles de comptable, puisqu'elle mentionne des tâches de saisie des données, d'établissement des situations et des grands livres, de suivi des données sociales comme l'établissement des contrats de travail, des paies et l'élaboration des tableaux de suivi et de comparatifs. Il s'agit donc de tâches d'exécution, même élaborées, mais non d'analyse des données. L'aspect administratif est limité au suivi social. Les compétences requises nécessitent la connaissance des logiciels et des procédures, ainsi que la législation sociale. Les quatre attestations produites témoignent de l'investissement de M. [N] dans son travail, mais ne décrivent en rien que ce dernier aurait eu à accomplir des tâches plus larges que celle de comptable, sachant que l'une d'entre elles, établie par M.[L] qui se définit comme " responsable financier ", indique bien que M.[N] était seulement " responsable comptable " et non DAF. M.[W] confirme également que M.[N] assurait " tout le suivi comptable de l'ensemble du groupe " et évoque un " suivi stratégique " qui n'est cependant pas corroboré par d'autres éléments. Il résulte des courriels produits que M.[N] assurait notamment les prévisionnels, comme l'indique M.[W]. Il y a lieu de retenir de l'ensemble de ces éléments que les tâches dévolues à M.[N] correspondaient à celles d'un responsable de la comptabilité, mais étaient moins larges celles d'un directeur administratif et financier. M.[N] était d'ailleurs payé sur une base brute de 2949 euros, ce qui n'est pas négligeable et dépasse le salaire d'un employé de base, étant entendu que l'employeur n'était pas contraint, s'agissant du salaire, par l'application d'une convention collective qui a été dénoncée, ce que ne conteste pas l'appelant. Certes, le dirigeant de la société, M.[Y], a laissé entendre à M.[N] qu'il serait choisi pour la fonction de DAF, comme cela résulte d'un email du 13 décembre 2017 dans lequel le premier écrit au second : " peux-tu faire un mail à [T], comme tu dois prendre ton rôle de DAF, que c'est toi qui fera le prévisionnel pour les entreprises' ". Il est constant par ailleurs que M.[N] a effectué une formation dans ce sens, financé par le Groupe Leaderfit, et qu'il a obtenu un diplôme. Il n'en demeure pas moins que M.[N] se plaint précisément de ne pas avoir été en mesure d'occuper ce poste, ce qui tend à démontrer qu'il n'en a jamais exercé les fonctions, d'autant que le poste a été pourvu quelques mois avant la rupture du contrat de travail par une autre salariée. Dans ce contexte, il est établi non seulement que M.[N] n'a jamais occupé les fonctions de DAF, ce qui est corroboré par le fait qu'il en a été écarté lors de la création de ce poste pour des raisons tenant, selon l'employeur, à des lacunes professionnelles et ses difficultés managériales, qui seront examinées plus loin. Sa demande de rappel de salaire correspondant à cette fonction sera, par voie de confirmation du jugement entrepris, rejetée, de même que sa demande d'indemnité de congés payés afférents. - Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail indique que "en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estimait utiles". Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M.[N] affirme que la durée du travail était fixée sur la base d'une répartition régulière, du lundi au vendredi de 9 h à 12 h et de 14 h à 17h30. Il affirme avoir travaillé bien au-delà de ces horaires, y compris pendant les vacances ou le week-end depuis chez lui. Il transférait des courriels sur sa messagerie personnelle et produit des attestations selon lesquelles la charge de travail était importante et nécessitait d'effectuer des heures supplémentaires, embauchant tôt et débauchant tard, terminant ses tâches le week-end, participant à des salons et se rendant disponible pendant ses congés. S'il a perçu des primes, cela ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le Groupe Leaderfit soulève la prescription pour les demandes concernant la période antérieure de plus de trois ans avant la saisine du conseil de Prud'hommes, et conteste l'accomplissement par M.[N] d'heures supplémentaires impayées qu'il n'a jamais réclamées, même lors de sa démission. L'employeur affirme que les seuls éléments produits par le salarié sont insuffisamment précis, et notamment les attestations, en l'absence des éléments nécessaire à vérifier leur authenticité. Il souligne que M.[N] a reçu de nombreuses primes en raison de sa présence sur des salons, rémunérés également en heures supplémentaires, ou des primes de résultat ou en récompense du " bon travail " des salariés. L'article L.3245-1 du code du travail prévoit que la demande en paiement du salaire se prescrit, lorsque comme en l'espèce le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant cette rupture. M.[N] est donc recevable à réclamer un rappel de salaire pour la période postérieure au 31 mai 2017, la rupture du contrat de travail étant datée du 31 mai 2020, de sorte que sa demande pour la période antérieure est prescrite. Sur le fond, la cour constate que si deux des quatre attestations produites par M.[N] sont insuffisamment probantes, faute pour les témoins d'y avoir joint une pièce d'identité pour les authentifier, M.[W], directeur général du Groupe Leaderfit jusqu'en juillet 2018, atteste de ce que M.[N] effectuait " de nombreuses heures supplémentaires ", comme Mme [F] qui indique que M.[N] " embauchait souvent avant l'heure le matin pour terminer tard le soir et qu'il lui arrivait de travailler par télétravail le week-end " et de travailler dans des salons le week-end. M.[N] produit un décompte des heures de travail qu'il estime avoir accomplies, sur la base de 40 heures en moyenne par semaine au lieu de 35 heures, et de 47 semaines travaillées pour les années 2017, 2018 et 2019. Ce décompte apparait suffisamment précis pour permettre au Groupe Leaderfit de produire ses propres éléments. Force est constater que le Groupe Leaderfit ne verse aux débats aucun élément susceptible de démontrer l'effectivité des horaires accomplis M.[N], en l'absence apparente de tout moyen de contrôle des horaires ou de décompte des heures, étant précisé que ses bulletins de salaire ne mentionnent aucune heure supplémentaire qui aurait pu lui être payée, hormis en mars 2019, sachant que si M.[N] a pu recevoir à plusieurs reprises diverses primes, dont des " primes de salon ", leur versement ne dispensait en rien l'employeur de payer les heures supplémentaires accomplies en fonction d'un décompte précis. Au regard des éléments produits, il convient de fixer à 11 800 euros le montant du rappel de salaire, en tenant compte de la prescription attachée à la demande à la période antérieure au 31 mai 2017, outre 1180 euros d'indemnité de congés payés afférents, le jugement entrepris devant être sur ce point infirmé. La remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation France Travail conformes sera ordonnée. Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'article L8221-5 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, prévoit que " est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; " M.[N] dénonce le caractère intentionnel de la dissimulation d'heures travaillées. Cependant, M.[N], dont la qualité de responsable comptable chargé notamment du suivi social et du paiement des paies selon la fiche de poste qu'il produit, était à même, s'il effectuait des heures supplémentaires impayées, de les réclamer à l'employeur qui n'apparaît pas, dans ce contexte, s'être intentionnellement soustrait à ses obligations en la matière. La demande d'indemnité pour travail dissimulé sera dès lors, par voie de confirmation, rejetée. - Sur l'avertissement du 5 janvier 2018 L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : "Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte. L'article L.1333-1 du code du travail prévoit : " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. " Enfin, l'article L1333-2 du code du travail prévoit : " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ". M.[N] demande la nullité de l'avertissement qui lui a été adressé par courrier du 5 janvier 2018 dans lequel on lui reproche d'avoir mal accueilli une collaboratrice de son service qui a rompu sa période d'essai pour cette raison. Il demande des dommages-intérêts à ce titre. Le Groupe Leaderfit relève le caractère irrecevable de ces demandes additionnelles, formées en cours de procédure devant le conseil de Prud'hommes. Cependant, il y a lieu de considérer que ces demandes additionnelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, comme le prévoit l'article 70 du code de procédure civile, puisqu'elles découlent du même contrat de travail, de sorte qu'elles sont recevables. Le Groupe Leaderfit soulève par ailleurs la prescription de ces demandes au visa de l'article L.1471-1 du code du travail qui prévoit une prescription de deux ans pour les actions portant sur l'exécution du contrat de travail. La cour relève que si la demande indemnitaire de M.[N] proprement dite est prescrite pour avoir été formée plus de deux ans après le prononcé de cette sanction disciplinaire, la saisine du conseil de Prud'hommes étant datée du 9 décembre 2020, la cour doit en examiner le bien-fondé puisqu'elle est invoquée par M.[N] au titre du harcèlement moral qu'il invoque, soumis à la prescription quinquennale de droit commun de l'article 2224 du code civil. A cet égard, la cour constate que l'ensemble des faits mentionnés dans la lettre d'avertissement ont fait l'objet d'un courrier de la part de Mme [U], la salariée concernée, qui indique qu'elle s'est trouvée " rabaissée, ignorée, humiliée " par M.[N], que celui-ci ne lui a jamais expliqué le fonctionnement de la société sur laquelle elle devait travailler mais lui a reproché de ne pas savoir faire, évoquant des pleurs devant ses collègues et la " pire journée de (sa) vie professionnelle ". Si M.[W], ancien directeur général, évoque " des faits montés en épingle, orchestrés dans leur gravité par la présidence ", ces faits n'en demeurent pas moins établis, quand bien même Mme [F] atteste de son côté que Mme [U], " amie intime " de M.[Y], aurait été incompétente. Cette situation méritait à tout le moins un avertissement qui apparaît ainsi justifié et proportionné à la faute reprochée. - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.[N] fonde sa demande visant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral tout d'abord en raison de l'avertissement, injustifié selon lui, qui lui a été infligé le 5 janvier 2018. Outre que cet avertissement apparaît ancien par rapport à la date à laquelle M.[N] a invoqué pour la première fois le harcèlement moral dont il s'estime victime, il a été jugé qu'il était fondé, ce qui ne permet pas à celui-ci de l'invoquer à l'appui de sa demande afférente au harcèlement moral. M.[N] se plaint de la manière dont M.[Y] s'adressait à lui, s'appuyant sur des emails dont une certaine familiarité n'est pas exclue, mais qui demeure dans les limites de la courtoisie et du respect, et il n'en ressort qu'aucune pression particulière n'est exercée contre son subordonné. Ces éléments ne laissent en rien supposer l'existence d'un harcèlement moral. M.[N] produit par ailleurs plusieurs attestations, dont deux ne peuvent être prises en considération compte tenu de la difficulté de les authentifier, en raison de l'absence de pièces d'identité (attestations [L] et [E]). Cependant, M.[W], directeur général jusqu'en juillet 2018, dans une attestation conforme aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, indique que la charge de travail était importante, que M.[N] était " super-investi " mais que la demande de M.[N] visant à être nommé DAF a été " laissée en suspens de nombreuses années ". Il évoque de la " violence managériale et humiliation de la présidence ", évoquant des " tactiques pour inhiber toutes prétentions ou ambitions de l'ensemble du personnel ". Mme [F] fait état d'une " période troublée " pendant laquelle l'arrivée d'un responsable administratif et financier était annoncée, alors que ce poste avait été promis à M.[N]. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral exercé depuis de nombreux mois après la fin de la formation suivie, jusqu'à la rupture du contrat de travail, lié au fait que l'éventualité d'une promotion de M.[N] a manifestement été à l'ordre du jour, que M.[N] a suivi une formation dans ce sens, et que lorsqu'il s'est agi pour la société de recruter un DAF en janvier 2020, c'est une salariée extérieure à l'entreprise qui a été recrutée, ce dont M.[N] a été déçu voire blessé, ce que l'employeur ne conteste pas. Le Groupe Leaderfit explique cette décision en raison de ce que M.[N] a été jugé dans l'incapacité d'occuper ce poste, pour des raisons tenant à la fois à des lacunes d'ordre professionnel et à un comportement parfois inadapté. Plusieurs attestations sont produites par le Groupe Leaderfit, expliquent la décision prise de ne pas lui offrir le poste de DAF : - M.[O], directeur général, fait état de " manques de connaissances managériales, d'organisation de son travail et de vision stratégique " - Mme [A], personne recrutée en tant que DAF, sous l'autorité de laquelle M.[N] a été placé, indique avoir été confrontée à de " nombreuses difficultés " : " rétention d'information et réponses tardives, propos irrespectueux vis-à-vis de collègues ", " retards récurrents ", " aucun respect de la confidentialité " etc' - Mme [K], collègue de travail, évoque des propos " déplacés et vulgaires " et fait part de ses difficultés de " récupérer des informations auprès de M.[N] " et de " rétentions d'informations " : " M.[N] en tant que responsable de son service comptable n'avait pas l'art et la manière de s'exprimer dans un langage décent et respectueux de ses collaborateurs ". - M.[M] indique qu'à plusieurs reprises, M.[N] " a été incapable de fournir les informations nécessaires à la bonne gestion du service logistique formation. Celui-ci refusait d'appliquer la refacturation de notre service et accumulait les retards ". Il souligne également des retards dans les paiements. - M.[P], commercial, fait état de ce que M.[N] a " divulgué des informations secrète de la société (exemple : les salaires, les primes, la trésorerie) ". Il fait part de plaintes de clients. - Mme [V], aide comptable ayant travaillé avec M.[N], fait état de ce que celui-ci avait des compétences en tant que comptable, mais que son savoir-être et l'organisation du service posait problème (pas de planning de travail, situation d'urgence permanente). Elle fait aussi état d'un " problème de confidentialité " et de qu'il " s'autorisait à divulguer des informations " notamment par des comparatifs des salaires de certains salariés, jusqu'à ce qu'il n'ait plus accès aux données sociales. - Mme [S], également comptable, a établi une longue attestation sur le désordre régnant dans son bureau, sur les commentaires qu'il proférait et son relationnel avec ses collaboratrices. - Mme [C] fait état de retards dans les déclarations de TVA et de difficultés pour obtenir des informations - Mme [R] relate des retards de paiement, comme Mme [G] - Mme [Z] relate une perte de documents. Certains de ces éléments sont corroborés par l'avis émis par l'expert-comptable de la société qui, dans un courrier du 28 janvier 2021, indique, " comme souligné à plusieurs reprises ", qu'il ne met pas en doute les compétences de M.[N] en tant que comptable, mais en tant que DAF, " qui doit gérer le contrôle de gestion, devoir piloter les ressources humaines, avoir un capacité d'écoute " ; il souligne ses difficultés à communiquer auprès de son équipe, à faire remonter les informations utiles, à effectuer le suivi juridique et souligne que " les taches dites basiques en tant que comptable n'étaient pas faites tous les mois : absence de contrôle TVA mensuel, absence de déclaration d'échanges de biens et services, absence de reporting sur les indicateurs, absence de rapprochement mensuel ente la gestion commerciale et la comptabilité ". Ainsi, la décision de l'employeur de ne pas recruter M.[N] comme DAF est justifiée par des éléments objectifs. La cour relève également que M.[N] ne produit aucun élément médical susceptible de décrire les conséquences que le harcèlement moral qu'il invoque aurait eu sur son état de santé. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que les faits invoqués par M.[N] sont exclusifs de tout harcèlement moral. C'est pourquoi M.[N] sera débouté de ses demandes à ce titre, par voie de confirmation. - Sur la démission La démission du salarié se définit comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, M.[N] reconnaît que sa démission, matérialisée par un email du 30 avril 2020 dans lequel il faisait part sobrement de sa décision de démissionner de ses fonctions à effet au 31 mai 2020 au soir, n'était assortie d'aucune réserve. Il relève cependant qu'il a complété ce courrier par un email du 2 mai 2020 dans lequel il indiquait que selon lui, son employeur avait " tout fait " pour qu'il " arrive à démissionner ", évoquant un " deal pour le poste de directeur financier " pour lequel le financement de sa formation avait été accepté, mais n'a pas été suivi d'effet, l'employeur ayant refusé de lui donner ce poste. Il faisait ainsi part de son " mécontentement " et de son " étonnement ". Il considère dès lors que sa démission est équivoque, ce à quoi la cour entend souscrire, compte tenu des réserves effectivement émises par M.[N] immédiatement après avoir envoyé sa lettre de démission, de sorte qu'il conviendra d'analyser la rupture du contrat de travail de M.[N] en une prise d'acte. Il reste à déterminer si cette prise d'acte était justifiée au regard des faits reprochés par M.[N] à son employeur ou si elle doit produire les effets d'une démission. A cet égard, il a été établi que M.[N] n'a pas été victime d'un harcèlement moral, et qu'il n'a pas été privé injustement du statut et du salaire de directeur administratif et financier. Certes, des heures supplémentaires ont été accordées à M.[N], mais il ne les a jamais réclamées avant la saisine du conseil de Prud'hommes et il ne les invoquait aucunement dans son email du 2 mai 2020 dans lequel il explicitait les raisons qui l'ont conduit à démissionner. Dans ce contexte, l'existence de ces heures supplémentaires impayées ne peuvent, à elles seules, rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier que M.[N] ait procédé à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. C'est pourquoi, par voie de confirmation, M.[N] sera débouté de ses demandes à ce titre, la prise d'acte devant produire les effets d'une démission. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige ne commande pas de prononcer une condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le Groupe Leaderfit, qui demeure débiteur de M.[N], sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 10 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Tours, sauf en ce qu'il a débouté M.[X] [N] de sa demande au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité de congés payés afférents ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Déclare prescrite la demande de M.[X] [N] visant au paiement d'un rappel de salaire et d'une indemnité de congés payés afférents aux heures supplémentaires accomplies jusqu'au 31 mai 2017 ; Condamne le Groupe Leaderfit (SAS) à payer à M.[X] [N] la somme de 11 800 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2017 au 31 décembre 2019, outre 1180 euros d'indemnité de congés payés afférents ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation France Travail conformes à la présente décision dans les 15 jours suivant la signification de l'arrêt, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne le Groupe Leaderfit (SAS) aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET