Cour de cassation, 26 octobre 2010. 09-66.661

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 mars 2009), que Mme X... a été engagée selon contrat à durée indéterminée du 4 février 1985 par la société Rhône-Poulenc Interservices en qualité d'ingénieur ; que son contrat de travail, devenu à temps partiel, a été transféré le 1er mai 1999 à la société Rhodia éco services qui lui a indiqué, par lettre du 28 septembre 2000, que son horaire hebdomadaire de travail était de 28 heures, et, le 30 août 2004, à la société Feralco France ; que la salariée, directeur administratif et financier de la société Feralco France depuis le 1er septembre 2004, a été licenciée pour faute grave le 15 février 2006 ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que la faute grave du salarié est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que constituent une faute grave les actes d'indiscipline et d'insubordination du salarié ; qu'en l'espèce, en ne recherchant pas si Mme X... n'avait pas unilatéralement décidé de modifier unilatéralement ses horaires de travail, au mépris de l'accord d'entreprise sur les 35 heures et de l'opposition de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel ne pouvait exclure toute indiscipline et insubordination coupables dans le comportement de Mme X... sans priver sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 2° / que la faute grave du salarié est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que constituent une faute grave les propos irrespectueux et insultants tenus par un salarié envers son supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, en ne s'expliquant pas sur les propos écrits que Mme X... a tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique qu'elle n'a pas hésité à traiter de jeune incompétent et dont elle a contesté l'opportunité même de la nomination par la société mère, la cour d'appel a, de ce fait, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 3° / que le juge doit rechercher si, à défaut de caractériser une faute grave, les faits reprochés au salarié ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, en ne recherchant pas si, en modifiant unilatéralement ses horaires de travail et en tenant des propos désobligeants à l'égard de son supérieur hiérarchique, elle n'avait pas manqué de respect à l'égard de ce dernier et si, à défaut de constituer une faute grave, ces faits ne constituaient pas, à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; Mais, attendu d'abord que, pour dire fondé le refus de la salariée de se soumettre à une durée annuelle de travail de 211 jours prévue par l'accord d'entreprise sur les 35 heures, la cour d'appel relève, d'une part, que son contrat de travail à temps partiel de 28 heures par semaine avait été transféré à la société Feralco France dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article L. 1224-1 du code du travail, ce dont il résulte qu'il était maintenu dans les conditions mêmes où il était exécuté et que l'accord d'entreprise, qui entraînait une modification du contrat de travail, ne lui était applicable qu'avec son consentement, et, d'autre part, que les observations de son supérieur hiérarchique concernant ses heures de départ de son poste de travail n'étaient faites qu'au vu dudit accord ; Attendu, ensuite, que les propos dont fait état le moyen pris en sa deuxième branche n'étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement du 15 février 2006 mais dans un courrier postérieur du 21 mars suivant ; qu'il ne saurait dès lors être reproché à la cour d'appel de ne pas s'être expliquée sur ceux-ci, le juge n'étant tenu d'examiner que les seuls griefs contenus dans la lettre de licenciement ; Attendu, enfin, que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu'aucun des griefs contenus dans la lettre de licenciement n'étaient établis ; D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Feralco environnement aux dépens de l'instance ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Feralco environnement à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par de Me Spinosi, avocat aux conseils pour la société Feralco environnement Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Sylvaine X... par la société FERALCO ENVIRONNEMENT était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné cette dernière à lui verser 15. 835, 32 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1. 583, 53 € de congés payés afférents, 79. 105, 00 € d'indemnité conventionnelle de licenciement et 49. 770, 00 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les dépens de première instance et d'appel, 800, 00 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et 1. 700, 00 € au titre de ceux exposés en cause d'appel ; Aux motifs que « le licenciement de Madame X...ayant été prononcé pour faute grave présente un caractère disciplinaire ; que la charge de la preuve de la réalité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige incombe à l'employeur ; que si ces griefs sont établis, il appartient à la cour de déterminer s'ils caractérisent des manquements fautifs de la salariée à ses obligations contractuelles et s'ils étaient de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise ou, à défaut, s'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; … qu'il est constant que madame X...a refusé d'accéder à la demande que son employeur lui avait faite par lettre du 15 décembre 2005 de signer un avenant à son contrat de travail prévoyant que compte tenu de sa qualité de cadre au sens de l'avenant n° III de la convention collective des Industries Chimiques, sa durée de travail serait établie, en tenant compte des jours de fractionnement, sur une base annuelle à raison de 211 jours de travail effectif par an ; Que, cependant, dès lors que par avenant à son contrat de travail en date du 18 septembre 2000, il avait été convenu avec son employeur qui était alors la société RHODIA ECO SERVICES, qu'elle travaillerait désormais à temps partiel pour un horaire hebdomadaire de 28 heures et que par avenant du 30 août 2004 revêtu de la signature d'un représentant de la société FERALCO AB, il avait été convenu que son contrat de travail était transféré à cette dernière dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article L 1224-1 du Code du travail, madame X...était liée à la société FERALCO AB par un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 28 heures par semaine ; que le passage à un forfait en jours sur l'année, qui plus est à raison de 211 jours par an, constituait une modification de son contrat de travail que la salariée n'était nullement tenue d'accepter ; Qu'en conséquence, le refus par madame X...de signer l'avenant que son employeur lui avait fait parvenir le 15 décembre 2005 ne pouvait lui être reproché ; qu'il n'est donc pas de nature à justifier son licenciement ; … qu'à l'appui du grief relatif aux difficultés rencontrées par la salariée avec la Directrice Financière du Groupe FERALCO, madame Anna A..., l'intimée produit des courriels en langue anglaise de cette responsable, sans produire leur traduction en français ; que ces pièces doivent dès lors être écartées des débats ; Qu'en ce qui concerne les propos prêtés à madame X...au cours de l'entretien préalable, qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, ils ne sont en toute hypothèse pas de nature à justifier son licenciement, la salariée ayant entendu sans abus justifier des difficultés à entrer en relation avec les responsables suédois du groupe FERALCO ; … que ne peuvent être retenus les griefs reprochant à madame X...ses départs de son poste de travail chaque jour avant 16 heures 30, voire 16 heures, alors que la quasi-totalité du personnel était encore au travail, ainsi que ses aménagements personnels de ses horaires de travail, dès lors que son contrat de travail était un contrat à temps partiel pour 28 heures de travail hebdomadaire, que l'intimée ne justifie ni même n'allègue qu'un horaire de travail ait été établi à l'intention de la salariée, ni que celle-ci ait effectué moins de 28 heures de travail par semaine ; que, par ailleurs, si à plusieurs reprises, son employeur lui a exprimé sa désapprobation concernant ses heures de départ de son poste de travail chaque jour en fin d'après-midi, il l'a fait au seul motif qu'elle relevait selon lui du forfait annuel de 211 jours alors qu'elle n'avait jamais accepté une telle modification de son contrat de travail qui demeurait à temps partiel ; … que la fiche de poste établie par la société FERALCO ENVIRONNEMENT en septembre 2005 décrit en ces termes les fonctions de Directeur administratif et financier confiées à madame X...: « Assurer la supervision de la fonction Finance de FERALCO ENVIRONNEMENT (comptabilité, contrôle de gestion, credit management et relations banques) et le reporting avec la maison mère ; « Assurer le management des Ressources humaines de FERALCO ENVIRONNEMENT (paie, mutuelle, représentation, CE …) ; « Autorité : 1) Processus financiers et comptables de l'entreprise ; 2) Tenir à jour les informations disponibles sur la fonction RH ; « Responsabilité : 1) Mettre en oeuvre les différents reportings ; 2) Contrôle économique de l'activité (processus de prévisions, contrôle des coûts) ; 3) Participer aux « business plans », projets de développement ; 4) Superviser les processus administratifs ; 5) Gestion de la trésorerie et du « cash », y compris credit management ; 6) Superviser les processus RH ; 7) Représenter la direction de l'entreprise au sein des institutions représentatives » ; Qu'il apparaît ainsi que le titulaire de ce poste était un cadre de haut niveau, directement rattaché au Directeur Général, devant exercer d'importantes responsabilités essentielles au fonctionnement de l'entreprise et être de ce fait à tout moment disponible pour les assumer ; qu'il est constant que ce poste était occupé uniquement par madame X...laquelle, même si elle disposait de trois collaborateurs, ne pouvait raisonnablement, compte tenu de son contrat de travail à temps partiel de 28 heures par semaine et du refus de son employeur de renforcer les effectifs de son service, assumer correctement la totalité de ses attributions ; Que, dans ces conditions, les retards dans la préparation du budget 2006 et l'absence du rapport lors de la réunion du Comité de Direction du 13 janvier 2006 qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que de la même façon, il ne peut lui être reproché d'avoir refusé de valider son évaluation du premier semestre 2005, ainsi que les objectifs qui lui avaient été impartis pour le second semestre 2005, dès lors qu'ils avaient été établis sans tenir compte de son temps partiel de 28 heures par semaine et que ces objectifs qui correspondaient à un temps complet étaient de ce fait irréalisables ; Qu'enfin, loin de constituer des polémiques incessantes et de manifester l'expression d'une volonté de dénigrement et de blocage, les multiples démarches effectuées par madame X...auprès de son supérieur hiérarchique, le Directeur Général de la société FERALCO ENVIRONNEMENT, pour se plaindre de sa charge de travail excessive et de l'impossibilité d'y faire face dans des conditions satisfaisantes, ainsi que son recours à un avocat, ne font que témoigner du souci de la salariée d'assurer, sans abus, la défense de ses intérêts à l'égard de son employeur ; Qu'en ce qui concerne le grief relatif au logiciel AXAPTA, l'intimée ne produit aucun élément de nature à établir que ce logiciel devait, comme l'énonce la lettre de licenciement, être consulté et ne justifie ni même n'allègue avoir adressé des instructions en ce sens à la salariée ; Qu'il suit de tout ce qui précède que le licenciement pour faute grave de madame X...est sans cause réelle et sérieuse » ; 1. Alors que, d'une part, la faute grave du salarié est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que constituent une faute grave les actes d'indiscipline et d'insubordination du salarié ; qu'en l'espèce, en ne recherchant pas si Mme X... n'avait pas unilatéralement décidé de modifier unilatéralement ses horaires de travail, au mépris de l'accord d'entreprise sur les 35 heures et de l'opposition de son supérieur hiérarchique, la Cour d'appel ne pouvait exclure toute indiscipline et insubordination coupables dans le comportement de Mme X... sans priver sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du Travail ; 2. Alors que, d'autre part, la faute grave du salarié est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que constituent une faute grave les propos irrespectueux et insultants tenus par un salarié envers son supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, en ne s'expliquant pas sur les propos écrits que Mme X... a tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique qu'elle n'a pas hésité à traiter de jeune incompétent et dont elle a contesté l'opportunité même de la nomination par la société mère, la Cour d'appel a, de ce fait, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du Travail ; 3. Alors qu'enfin et à titre subsidiaire, le juge doit rechercher si, à défaut de caractériser une faute grave, les faits reprochés au salarié ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, en ne recherchant pas si, en modifiant unilatéralement ses horaires de travail et en tenant des propos désobligeants à l'égard de son supérieur hiérarchique, elle n'avait pas manqué de respect à l'égard de ce dernier et si, à défaut de constituer une faute grave, ces faits ne constituaient pas, à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du Travail.