Cour d'appel, 25 septembre 2024. 22/02213

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02213 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMSR Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 AVRIL 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F20/00919 APPELANTE : Madame [V] [D] [Adresse 3] [Adresse 2] Représentée par Me Jana KRATKA, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : EURL MAUGUIO 2000, immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le N° 817 975 295, prise en la personne de son gérant en exercice, domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me CAYEZ, avocat au barreau de Nîmes (plaidant) Ordonnance de clôture du 30 Avril 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Madame Florence FERRANET, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré intialement fixée au 10 juillet 2024 à celle du 25 septembre 2024 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat du 8 juillet 2013, l'EURL MAUGIO 2000 a recruté [V] [D] en qualité d'employée administrative par contrat à durée indéterminée et à temps plein au sein de l'agence immobilière. Par acte du 4 mars 2015, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée pour des erreurs de saisie administrative de dossiers. Par acte du 28 juillet 2017, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable le 2 août 2017 à une éventuelle mesure disciplinaire. Par décision du 11 août 2017, une mise à pied disciplinaire de trois jours a été décidée par l'employeur pour avoir rectifié des informations mentionnées sur un original de contrat avec imitation des paraphes d'un locataire. Par courrier du 26 mars 2019, [V] [D] a demandé à son employeur une autorisation d'absence pour suivre la formation sur trois ans pour obtenir le diplôme d'état d'infirmière dans le cadre d'un compte personnel de formation de transition professionnelle à compter du 2 septembre 2019 au 19 juillet 2022. Cette demande a été acceptée. Par l'intermédiaire du Fongecif, le salaire a été totalement maintenu pendant le premier cursus du stage jusqu'au 8 juillet 2020. Pendant le premier confinement pour cause sanitaire liée au Covid, la salariée a adressé le 23 mars 2020 un courrier à l'employeur aux termes duquel elle lui reproche le non versement de son salaire depuis la période d'octobre 2019 sans régularisation et l'absence de paiement de son salaire en février 2020 dont le règlement devait intervenir entre le 10 et le 15 mars. Dans le même courrier, elle indique que le salaire correspondant à la période du mois d'octobre 2019 a été payé en décembre 2019. Elle demande la communication des bulletins de salaire de septembre, octobre et novembre 2019 qu'elle indique n'avoir jamais reçus. Par courrier du 25 mars 2020, l'employeur indique que le salaire de février a été versé le 6 mars 2020 pour un montant de 1688,96 euros et avoir demandé à nouveau à son comptable les bulletins de salaire. Il indique qu'afin d'éviter tout malentendu, il mettait désormais les justificatifs du Fongecif, le bulletin de salaire à la disposition de la salariée à l'agence pour qu'elle puisse s'y rendre et en prendre possession. Le 9 juin 2020, [V] [D] s'est rendue à l'agence pour indiquer à son employeur que le Fongecif ne maintiendra pas son salaire au niveau qu'il avait maintenu pour la première année, que ses ressources allaient diminuer et qu'elle sollicitait une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur. Par courrier du 29 juin 2020, la salariée indiquait à son employeur qu'à la suite de la conversation téléphonique du 18 juin 2020, elle confirmait la reprise de son poste de travail au sein de l'agence le 6 juillet 2020. [V] [D] était en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2020. Par courrier du 13 juillet 2020, [V] [D] s'était plainte à son employeur d'un défaut de respect de la classification d'emploi qui était dûe, d'un paiement de salaires en dessous des minima conventionnels, du défaut du paiement intégral de la prime d'ancienneté, de sa mise à l'écart tenant la division par deux des dossiers dont elle avait la gestion sans aucune raison valable avec des répercussions financières en matière de baisse de primes, l'intimidation et la déstabilisation dont elle a fait l'objet, du retard du paiement de ses salaires d'un mois outre le manque de la somme d'environ 100 euros sur sa fiche de paie, l'absence de mutuelle prise en charge avant le 1er juin 2017. Elle indique être ouverte à la mise en place d'une procédure de rupture amiable afin de mettre un terme à leur collaboration de manière non contentieuse. Par courrier du 10 août 2020, l'employeur a régularisé le paiement de la prime d'ancienneté pour un montant de 249 euros brut et celui du minima conventionnel en matière de salaire pour un montant de 120,50 euros brut et conteste les autres reproches. Par courrier du 26 août 2020, [V] [D] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur aux motifs que nonobstant les relances qu'elle a formulées, la totalité de ses salaires n'a toujours pas été payée à savoir la somme de 1970,87 euros, qu'elle a été obligée d'avoir recours à une avocate pour obtenir régularisation de ses précédentes demandes, qu'elle a décidé de changer de métier en raison des difficultés auxquelles elle a dû faire face en travaillant dans cette agence immobilière, que sa sous classification hiérarchique est pour elle source de souffrance au travail et note le silence de l'employeur sur la demande de non-paiement d'une partie de ses salaires. Par courrier du 1er septembre 2020, l'EURL MAUGIO 2000 a contesté la demande en estimant qu'il avait donné des réponses et des explications précises sur les points soulevés par la salariée, qu'il avait procédé à deux régularisations immédiates, que la prise d'acte est déloyale puisque ce n'est qu'à cette occasion qu'il a appris que la salariée reprochait un manque de salaire d'un montant de 1970,87 euros sans préciser à quel titre. Il indique qu'après recherches et régularisation, la somme litigieuse a été versée par virement le 4 septembre 2020. Par acte du 17 septembre 2020, [V] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir juger que sa prise d'acte emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 6 avril 2022, le conseil de prud'hommes a jugé que la prise d'acte s'analysait en une démission et a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 3397,92 nette correspondant au préavis non exécuté et a débouté les parties sur leurs demandes de l'article 700 du code de procédure civile. Par acte du 22 avril 2022, [V] [D] interjetait appel des chefs du jugement. Par conclusions du 18 avril 2024, [V] [D] demande à la cour d'infirmer le jugement, juger que la prise d'acte est imputable à l'employeur, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 1688,96 euros nette au titre de l'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, - 20 267,52 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3377,92 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 616,30 euros brute en remboursement des congés payés décomptés mais non pris, - 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions du 29 avril 2024, l'EURL MAUGIO 2000 demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes, juger irrecevable la demande de remboursement quatre jours de congés payés et subsidiairement débouter la salariée de cette demande et la condamner au paiement de la somme de 3397,92 euros nette correspondant au préavis non exécuté et celle de 6000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens., Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2024. LES MOTIFS DE LA DECISION : Sur la prise d'acte de rupture du salarié imputable à l'employeur: Il est admis que le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail si l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. / S'agissant du paiement des salaires, l'article L.3241-1 du code du travail dispose que la rémunération des salariés est mensuelle. Il en résulte qu'il est interdit à l'employeur de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel qu'il prévoit dès lors que les parties ne s'en étaient pas accommodées. En l'espèce, le tableau que [V] [D] produit dans sa pièce 3, mentionne que le salaire du mois d'octobre a été payé le 12 décembre 2019. En réalité, il s'avère que le salaire du mois d'octobre 2019 n'a pas été payé du tout et c'est par une confusion créée par le comportement de l'employeur, que la salariée mentionne un délai de deux mois pour être payée. Il apparaît en réalité que le paiement effectué le mois de décembre 2019 correspond à la période travaillée en novembre 2019 et non en octobre 2019. La régularisation a été faite par l'employeur le 4 septembre 2020. Mais le paiement tardif de l'employeur est sans incidence sur la solution du litige du fait que le non-paiement au jour de la prise d'acte est établi. De plus, il n'est pas contesté que l'employeur paye régulièrement les salaires les premiers jours du mois suivant l'exercice de la prestation de travail au moins depuis mai 2019 et qu'il a régularisé le paiement du salaire d'octobre 2019 le 4 septembre 2020 après courrier de la prise d'acte du 26 août 2020 ne mentionnant pas la période de la somme réclamée à titre de salaire. Par courrier du 10 août 2020, l'employeur a régularisé le paiement de la prime d'ancienneté pour un montant de 249 euros brut et celui du minima conventionnel en matière de salaire pour un montant de 120,50 euros brut. S'agissant des bulletins de salaire, l'article L.3243-2 du code du travail prévoit que lors du paiement du salaire, l'employeur remet le bulletin de salaire sans pouvoir exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Il est admis que l'employeur n'est tenu à délivrance d'un bulletin de salaire que lors du paiement de la rémunération. En ce qui concerne les bulletins de salaire de septembre à novembre 2019 que la salariée prétend ne pas avoir eu en temps utile, il est admis que l'employeur peut les faire parvenir au salarié par tous moyens, l'employeur a indiqué qu'ils étaient à disposition de la salariée au siège de l'entreprise même s'il les a ultérieurement adressés par courrier. / S'agissant de la demande en paiement de congés de [V] [D] de la somme de 616,30 euros brute correspondant à huit jours comptabilisés en avril et mai 2020 alors qu'elle ne les a pas pris, l'employeur oppose l'irrecevabilité de la demande au motif qu'elle n'était pas comprise dans la requête initiale déposée devant le conseil de prud'hommes. Or, l'article 65 du code de procédure civile prévoit que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. En application de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ou reconventionnelles peuvent être présentées en cours d'instance si elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, s'agissant des demandes additionnelles et non nouvelles de la part de la salariée en cours de première instance devant le conseil de prud'hommes, elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant puisque issues du même contrat de travail dont elle critique l'arrivée du terme. La demande est donc recevable. Sur le fond, l'employeur se borne à indiquer que la salariée ne peut lui reprocher un prétendu manquement puisqu'il indique n'avoir pris connaissance de cette demande que sept mois après la prise d'acte de rupture, par conclusions du 16 mars 2021 sans avoir été préalablement averti en cours de contrat de travail. La demande de la salariée n'a pas été contestée sur le fond. L'employeur sera condamné au paiement de la somme de 616,30 euros brute à titre de remboursement de jours de congé imputés par erreur à la salariée qui était à cette date en congé formation. / S'agissant de la classification professionnelle de [V] [D], elle indique avoir été recrutée pour une classification correspondant à la catégorie employée, niveau E2 alors qu'elle revendique le niveau E3. En tout état de cause, il n'a pas été démenti par la salariée qu'elle percevait déjà une rémunération supérieure à la classification demandée. Dès lors, sa demande en rappel de salaire sera rejetée. / S'agissant du harcèlement moral invoqué par [V] [D], l'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut notamment en être ainsi en cas de méthode de gestion applicable aussi à d'autres salariés. 1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis. [V] [D] expose qu'elle n'a pas bénéficié de la prise en charge de sa mutuelle avant le 1er juin 2017 et qu'elle a subi une perte de primes et commissions du fait de la répartition nouvelle des dossiers entre salariés intervenue en 2017. En l'absence d'éléments à propos de la mutuelle et de cette perte de revenus, ces faits ne sont pas établis. La salariée fait état des autres faits suivants : le versement du salaire au bon vouloir de l'employeur ; le tutoiement de la salariée par l'employeur ; un ton agressif et menaçant lorsque l'employeur, dans sa lettre du 10 août 2020 en réponse évoque qu'à l'issue de l'arrêt travail, il entendait avoir un entretien de reprise avec la salariée ; des sanctions disciplinaires injustifiées ; le retard systématique du paiement du salaire ; l'absence de délivrance des bulletins de salaire ne permettant pas de vérifier ce qui était dû notamment ceux correspondant aux mois de septembre, octobre et novembre 2019 ; le décompte erroné de jours de congés payés en avril et mai 2020 pour une somme représentant 616,30 euros brute lui restent due ; l'attitude de l'employeur a provoqué l'arrêt de travail, son incapacité d'échanger avec l'employeur et l'existence d'un état anxio-dépressif consécutif ; Ces derniers faits sont établis et, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. 2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur fait valoir que depuis le début de la relation de travail, il était habituel que la salariée ne soit pas payée en fin de mois mais sur le mois suivant, dans la première semaine et en tout état de cause avant le 15 du mois suivant ; qu'il a répondu au grief évoqué par la salariée par courrier du 10 août 2020 après un long travail de vérification ; qu'il a régularisé la prime d'ancienneté et l'application des minima conventionnels ; s'agissant d'une rémunération moindre, l'employeur fait valoir qu'elle ne perçoit plus de commissions pour la période au cours de laquelle son contrat de travail était suspendu pour cause de formation et qu'une nouvelle organisation interne fondée sur son pouvoir de direction avait été mise en place en avril 2017 sans aucune contestation jusqu'alors, qu'elle a attendu plus d'une année pour se plaindre subitement sans aucune justification de la répartition des dossiers entre le personnel de l'agence qui remonte au 1er avril 2017 alors même qu'en cours de formation Fongecif, elle a perçu un complément de salaire calculé sur la base de la moyenne des commissions perçues antérieurement à son congé de formation sans aucun préjudice subi; que les sanctions disciplinaires étaient dues et la salariée n'apporte aucun élément susceptible de les remettre en cause ; qu'aucune intimidation ou déstabilisation n'a été opérée alors qu'au contraire l'employeur fait valoir que la salariée a été déloyale à l'occasion de la rupture conçue pour percevoir des indemnités de rupture permettant de compenser la perte de revenus au titre du Fongecif ; que pendant cette période, le contrat de travail de la salarié était suspendu et la salariée ne s'est jamais trouvée dans l'entreprise tant au titre du congé de formation que de l'arrêt de travail à compter du 6 juillet 2020 ; que les faits sont anciens de plus de neuf mois s'agissant du salaire d'octobre 2019 et ont été régularisés ; que l'employeur a toujours tenu à disposition de la salariée ses bulletins de salaire ; que le salaire du 1er au 3 juillet pour un montant de 168,87 euros a été payé et que la somme correspondante est mentionnée sur le bulletin de salaire de juillet 2020 ; qu'elle ne formule aucune demande de dommages et intérêts à ce titre ; que la salariée avait souhaité au départ adhérer à la prévoyance mutuelle de son conjoint ; que l'employeur a toujours manifesté sa volonté de poursuivre la relation de travail et la salariée a invoqué à tort une série de griefs dont le but est de le pousser à consentir une rupture conventionnelle sous la menace à peine voilée d'un contentieux prud'homal ; que la demande au titre des congés payés a été régularisée en août 2020 avant la prise d'acte. 3 - Au vu des éléments produits par les parties, il convient de rappeler que les faits litigieux sont concomitants du premier confinement lié à la crise sanitaire. Aucun élément n'est établi permettant de considérer un manquement lié au comportement personnel de l'employeur vis-à-vis de la salariée comme le tutoiement qui ne peut être compris comme un acte malveillant dans une petite structure ou comme un ton menaçant et intimidant, de surcroît en l'absence de la salariée soit au titre du congé de formation, soit au titre de son arrêt de travail pour maladie. Aucune nullité des sanctions précédentes n'est demandée. Toutefois, l'employeur n'a pas payé les salaires à la date convenue mais sur le mois suivant et a omis de payer le salaire d'octobre 2019. Le certificat médical daté du 11 septembre 2020 constate médicalement un état anxio-dépressif. Si la période de sortie du premier confinement, le changement professionnel de la salariée souhaitant devenir infirmière après avoir été employée dans une agence immobilière, la perte de revenus liés au passage de la deuxième année du congé de formation Fongecif sont avérés, l'ensemble des griefs que la salariée reproche à son employeur a aussi concouru à l'émergence de ce préjudice moral qui est dès lors, au moins en partie, imputable à l'employeur sur ses seuls éléments. Les faits de harcèlement moral sont ainsi caractérisés même si aucune demande de dommages et intérêts ni de prise d'acte emportant la nullité du licenciement n'est formulée. S'agissant ainsi de la prise d'acte et au jour où celle-ci a été prononcée par la salariée, l'employeur payait régulièrement les salaires avec un décalage d'un mois sans qu'il soit établi que la salariée s'en soit accommodé, avait omis de payer le salaire du mois d'octobre 2019 alors même que depuis le courrier du 23 mars 2020, elle indiquait à son employeur un problème relatif aux salaires et produisait un tableau mentionnant des erreurs que l'employeur aurait du rectifier puisque alerté sur la confusion émise par la salariée. À tout le moins, l'employeur aurait dû à cette date, vérifier l'ensemble des salaires versés au-delà de l'année 2020 et remonter à l'année précédente. Le harcèlement moral est en outre établi. Ainsi, il en résulte des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d'acte emporte ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de licenciement : Le salaire de référence de la salariée s'élève à la somme de 1698,96 euros brute et l'ancienneté est de sept ans. S'agissant d'une prise d'acte, même si elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'ouvre pas droit à l'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement. Cette demande sera rejetée. S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. L'indemnité de licenciement sera évaluée à la somme de 3377,92 euros nette. S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, calculée en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture de son contrat de travail, la salariée n'a pas justifié de sa situation actuelle. Il apparaît qu'en l'absence de considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être née le 17 mai 1989, les circonstances de la rupture et notamment la demande de rupture conventionnelle pour palier la perte de revenus au titre du Fongecif, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation nouvelle, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1698,96 euros x 5 = 8494,80 euros brute. L'employeur sera condamné à délivrer à la salariée les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision sous 15 jours sans astreinte. Sur les autres demandes : L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que la prise d'acte de [V] [D] emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamne l'EURL MAUGIO 2000 à payer à [V] [D] les sommes suivantes : - 616,30 euros brute à titre de remboursement des jours de congé. - 3377,92 euros nette à titre d'indemnité de licenciement. - 8494,80 euros brute au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboute les parties de leurs autres demandes. Condamne l'EURL MAUGIO 2000 à délivrer à [V] [D] le bulletin de salaire et documents de fin de contrat conformes à la décision sous 15 jours sans astreinte. Condamne l'EURL MAUGIO 2000 à payer à [V] [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'EURL MAUGIO 2000 aux dépens de la procédure d'appel. La GREFFIERE Le PRESIDENT