Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/01832

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/01832 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NORV [F] C/ S.A. [Y] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 04 Mars 2021 RG : F 19/01451 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2024 APPELANT : [R] [F] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Kassia PICHANICK, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société [Y] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Olivia MONTMETERME, avocat au barreau de LYON, substituant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au même barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Anne BRUNNER, Conseillère Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 11 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [Y] a pour activité la réalisation d'ensembles de tuyauterie clé en main en particulier dans le domaine de la pétrochimie, des industries agro-alimentaires et pharmaceutiques ainsi que de la maintenance industrielle. Elle emploie plus de 50 salariés qui bénéficient des dispositions spécifiques des Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective de la Métallurgie. M. [F] ( Le salarié) a été embauché par la société [Y] ( La société), suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016, en qualité de vendeur au sein de la branche d'activité consacrée au nucléaire, statut cadre dirigeant, position PIII A, indice 135. Par avenant du 31 mars 2017, le salarié a été nommé à compter du 1er janvier 2017, responsable de Business Unit sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par le responsable filière, en conservant le même positionnement dans la classification conventionnelle. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de Responsable Business Unit, et percevait une rémunération brute moyenne de 6 824,60 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 février 2019, fixé au 22 février 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 février 2019, la société [Y] a licencié M. [F] pour faute grave dans les termes suivants : « (') Nous vous avons convoqué le 15 février 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cet entretien s'est déroulé le 22 février 2019 à 11h00, entretien au cours vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [Z] BOURDAUD'HUI délégué syndical Central, membre titulaire du Comité d'Entreprise et délégué du personnel titulaire. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs suivants, qui nous ont amené à envisager votre licenciement : Nous vous reprochons, d'avoir usé de manière parfaitement abusive de la liberté d'expression en dénigrant votre responsable hiérarchique. Nous vous reprochons également, d'avoir dénigré l'image de la société [Y] auprès d'un client majeur. Le non-respect de vos obligations professionnelles et votre comportement inapproprié et malhonnête engendrent une perte de confiance irrémédiable à votre égard. En premier lieu, le 8 février 2019 à 00h00, soit de nombreuses heures après la fin de votre journée de travail, vous avez adressé à votre supérieur hiérarchique un courriel destructeur composé de cinq pages et structuré en dix-huit parties abordant chacune une thématique. Vous avez envoyé ce courriel en mettant en copie le Directeur des Ressources Humaines et le Responsable des Ressources Humaines. Par ce courriel vous avez fait une critique gratuite et infondée, ainsi qu'un jugement de valeur tant sur la stratégie adoptée par votre supérieur hiérarchique que sur sa personne en tant qu'être humain. Au travers des dix-huit points, en reprenant également les valeurs de l'entreprise, vous avez sans modération dénigré votre supérieur hiérarchique en vue de lui faire perdre toute crédibilité auprès de la Direction. Vous avez notamment critiqué les méthodes de travail de votre supérieur hiérarchique, et par conséquent celles de notre entreprise, vous l'avez également accusé d'une mauvaise gestion et d'un manque de probité. Pour ne citer que quelques exemples de vos propos intolérables, vous invoquez une « gestion humaine moyenâgeuse », une « vision archaïque », « une incapacité d'écoute et de négociation », une « faiblesse publique d'énervement », la « capacité à vous déresponsabiliser », un « management à l'abandon », un « triste leadership », un « règne obsolète ». En outre vous accusez votre responsable hiérarchique de faits graves en affirmant qu'il s'adonne à « présenter des chiffres erronés » et d'être « routinier de la non communication même envers la direction ». Au-delà du lien hiérarchique et de la stratégie, vous avez en outre vertement critiqué votre supérieur hiérarchique sur sa personne. En effet vous n'avez pas hésitez à écrire : «l'ambiance est délétère, car le pilote suicide la filière par sa dépression » ou encore, «votre arrogance nous mène à notre perte », « Quelle image donnez-vous à la responsabilité de votre fonction ' La fuite, c'est la vôtre choix, l'abandon. C'est la vision d'un homme minuscule», mais aussi «comment pouvez-vous en arriver à ce point d'arrogance», «vous fanfaronnez», « cette suffisance m'a lassé », « vous n'avez aucune passion autres que celle de la Terreur, du contentieux», «vous n'avez absolument pas la fibre projet, ni les compétences», «vous entreprenez le déclin, la famine industrielle», et enfin «vous êtes le capitaine du [3] ». Il s'agit d'attaques personnelles quant à l'intégrité de votre supérieur hiérarchique, dont vous mettez en cause la légitimité et la compétence devant la Direction des ressources humaines. Nous ne pouvons que constater que vos propos outranciers sont caractéristiques d'un abus de liberté d'expression que nous nous devons de sanctionner. De plus, dans un autre courriel en date du 7 février 2019 à 11h15, vous aviez également tenu des propos déplacés à l'encontre de votre supérieur hiérarchique en lui écrivant « concentrez-vous sur le redressement de la filière qui s'effondre inexorablement sous votre joug ». Les propos et allégations, au demeurant infondés, contenus dans vos courriels des 7 et 8 février 2019, revêtent indéniablement un caractère excessif, offensant, injurieux et diffamatoire. Votre écrit pourrait s'apparenter à une réelle diatribe envers votre supérieur hiérarchique, démontrant votre intention non dissimulée de nuire à sa réputation en le décrédibilisant auprès de la hiérarchie aux fins d'être nommé aux fonctions de responsable de filière à sa place. Lors de l'entretien préalable, vous avez démenti avoir cette intention. Cependant, votre courriel de critiques, ponctué par la mise en avant de manière subjective de vos compétences professionnelles, de vos valeurs humaines ainsi que d'une supposé proximité avec Monsieur [Y] qui vous permettrait de redresser la filière, démontre le contraire. Ainsi il est possible de lire, entre autres, dans votre courriel dont voici des extraits: « je serai avec la direction insuffler une nouvelle énergie, avec les RH retrouver du potentiel, avec EDF regagner des marchés, avec mes équipes communiquer ouvertement et les remotiver »; «je souhaite redimensionner la filière afin de retrouver la dignité industrielle qu'a connu [Y] » ou encore « Je n'aurai aucun mal à monter une stratégie avec M. [Y], de communiquer avec lui, de rendre compte de nos avancées communes, de reconquérir le client » et « il me sera facile de redonner un élan à la filière ». Un tel constat est parfaitement intolérable. Si, au sein de l'entreprise la liberté fondamentale telle que la liberté d'expression est garantie, il ne vous appartenait absolument pas d'en abuser. Vos propos et critiques manifestement excessifs et diffamatoires sont une réelle attaque personnelle quant à l'intégrité et l'éthique professionnelle de votre supérieur hiérarchique avec pour seule finalité, de lui porter atteinte. Ce courriel, organisé et fruit d'une réflexion qui ne pourrait s'apparenter en une colère passagère, a nécessairement détruit la relation hiérarchique qui vous lie, rendant impossible la poursuite de votre mission. En deuxième lieu, le 29 janvier 2019, vous avez participé à une réunion avec le service achat de la société EDF, client majeur de notre entreprise. Vous aviez vous-même organisé cette réunion et ce sans obtenir l'accord de votre supérieur hiérarchique. Lors de cette réunion il vous appartenait de questionner notre client sur les marchés en cours et les appels d'offres à venir, afin de placer notre entreprise pour les futurs contrats du secteur nucléaire dans le respect de notre stratégie de développement. Vous avez signifié clairement à votre responsable hiérarchique que le client, à la suite de cette réunion, attendait des réponses quant à la stratégie en maintenance nucléaire. Ainsi, votre responsable hiérarchique a dû reprendre contact dans les meilleurs délais avec le collaborateur EDF qui a été votre interlocuteur lors de cette réunion. Ce collaborateur EDF nous a fait part de sa stupéfaction sur le déroulement de la réunion que vous avez tenu. En effet, joint par votre supérieur hiérarchique, il l'a informé que la réunion n'avait aucun objectif de développement commercial, bien au contraire, il a précisé que vous n'aviez eu de cesse que de dénigrer la société [Y] et votre supérieur hiérarchique devant huit personnes faisant partie du service achat de notre client. Ce dont témoigne le compte rendu que vous avez rédigé le 1er février 2019: « J'ai répondu à EDF que pr (sic) fin 1er trim [ 1er trimestre] 2019, B [[Y]] rendra une la stratégie de la filière en termes de : - qui pilotera la filière MND [Maintenance Nucléaire Démantèlement], organigramme '». Vos propos laissent donc entendre à notre client qu'une réorganisation de la filière est en cours et que le responsable de filière, qui est votre responsable hiérarchique, va être remplacé. De surcroît notre client met en évidence le fait que vous insistiez fortement afin de connaître l'image renvoyée par notre entreprise auprès d'EDF et notamment celle de votre supérieur hiérarchique. Face aux déclarations d'EDF, client avec lequel les relations actuelles sont tendues, et dans un secteur aussi concurrentiel que celui du nucléaire, vous n'avez apporté aucune réponse hormis des critiques ouvertes à l'égard de votre supérieur hiérarchique mettant en avant le fait qu'il était le seul habilité à répondre aux questions, alors même que vous aviez provoqué cette réunion. Suite à cette réunion du 29 janvier 2019, les huit collaborateurs EDF présents ont estimé avoir perdu deux heures de leur temps. En conséquence, notre client nous a indiqué qu'il n'accepterait plus de réunion en votre présence, ce qui remet irrémédiablement en cause notre relation contractuelle, compte tenu de l'importance de ce client et de votre affectation professionnelle au sein de notre entreprise. Nous ne pouvons pas tolérer qu'un collaborateur engagé au sein de notre entreprise s'autorise à porter atteinte à notre image en critiquant vertement et ouvertement son supérieur hiérarchique, auprès d'un client majeur tel qu'EDF. Compte tenu de vos fonctions et de vos connaissances sur le marché du nucléaire, votre comportement révèle votre intention de nuire aux intérêts économiques de notre entreprise, mais également à l'image de votre supérieur hiérarchique. Une telle attitude ne peut en aucun cas être compatible avec les fonctions que vous occupez et les intérêts économiques qui sont les nôtres. En troisième lieu, le 7 mai 2018 vous avez établi une note de frais afin de vous faire rembourser vos frais professionnels. Au sein de ce document, vous avez demandé le remboursement pour un achat de matériel, une caméra GoPro et ses accessoires, en date du 3 avril 2018 pour un montant de 1498,96 euros. Cette note de frais vous a été totalement remboursée. Pourtant, nous avons été informé que le même montant de 1498,96 euros vous a été remboursé au cours de l'année 2018 par le Comité d'Entreprise d'une autre société, la société STECMI. Cette société ayant pourtant été liquidée en fin d'année 2016. Les deux montants étant strictement identiques, nous avons demandé à notre service comptabilité de vérifier que nous étions en possession du justificatif correspondant. Cette vérification nous a permis de constater que vous n'aviez pas fourni le justificatif de cet achat. En conséquence, vous avez été indûment remboursé. L'absence de fourniture du justificatif d'achat constitue une fraude manifeste à la note de frais et démontre votre manque de probité. Ce qui constitue une atteinte intolérable à vos obligations professionnelles. En dernier lieu, la présentation du business plan de la filière à laquelle vous apparteniez, notre Direction avait demandé que lui soit présenté en urgence un rapport sur la stratégie de développement auprès de notre client EDF sur trois ans. Compte tenu de vos fonctions votre responsable hiérarchique vous avait attribué cette tâche de travail avec une date limite de retour des documents pour le 31 janvier 2019. Or, malgré les nombreuses relances et notamment le 1er, le 4 et le 7 février 2019, vous n'avez pas fourni le document demandé dans le délai imparti. En conséquence, votre supérieur hiérarchique a été dans l'obligation de mettre en place des mesures afin que vous vous focalisiez uniquement sur la réalisation du rapport exigé par notre Direction. Ainsi, afin de vous libérer le plus de temps de travail possible, votre supérieur hiérarchique vous a expressément demandé de ne plus vous rendre aux rendez-vous clientèle ou encore de ne pas participer à une inauguration prévue le 13 février 2019. Ces restrictions limitées dans le temps étaient motivées par le fait qu'en date du 7 février 2019 le rapport n'avait toujours pas été fourni et donc pas présenté à la Direction comme cela aurait dû être le cas. Vous avez envoyé les documents à votre supérieur hiérarchique seulement le 13 février 2019 en fin de journée de travail, soit avec près de deux semaines de retard. Outre le fait que vous ayez remis votre travail de manière très tardive et après de nombreuses relances, vous avez sciemment fourni le rapport demandé dans un format non modifiable alors même que votre supérieur hiérarchique vous avait informé qu'il l'intégrerait dans un fichier Word. Vous avez donc délibérément bloqué le processus de travail car vous saviez que votre supérieur hiérarchique allait devoir faire des modifications et apporter des informations complémentaires à ce rapport. Malgré la demande de votre supérieur, vous n'aviez toujours pas, au jour de l'entretien, remis votre travail en version modifiable. Sur ce, alors même que votre supérieur hiérarchique vous avait interdit de vous rendre à une inauguration, afin que vous finalisiez votre travail, dès l'envoi des documents en version non modifiable vous vous êtes autorisé à participer, le 14 février 2019, à cette inauguration sans même vous soucier de savoir si votre hiérarchie allait vous demander des modifications sur votre travail, et sans obtenir de votre hiérarchie la levée de la consigne qui vous avait été donnée. Nous vous reprochons votre comportement inapproprié à toute relation contractuelle. Votre aversion au lien de subordination qui vous lie à votre supérieur hiérarchique est nécessairement préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et constitue une forme d'insubordination que nous ne saurions tolérer. Pour conclure, votre usage abusif de la liberté d'expression tant à l'égard de votre supérieur hiérarchique que de notre société, votre fraude au remboursement des notes de frais, ainsi que vos négligences professionnelles démontrent incontestablement, votre mépris le plus total à l'égard des obligations professionnelles qu'il vous incombe de respecter. Une telle attitude est absolument inadmissible. En agissant ainsi et en allant jusqu'à dénigrer la société [Y] auprès d'un de nos clients majeurs, vous avez fait preuve de manquements graves causant un préjudice à notre entreprise. L'intégralité des faits qui vous sont reprochés ne correspond en rien à ce que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un collaborateur engagé au sein de notre société. Les explications fournies lors de l'entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent vous comprendrez que vos agissements nuisent gravement au bon fonctionnement de notre entreprise et rendent impossible votre maintien dans nos effectifs. Dès lors, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date d'envoi du présent courrier. (') » Le 29 mai 2019, M.[F] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lyon pour contester son licenciement. La société [Y] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 juin 2019. Par jugement du 4 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - Dit que le licenciement de M.[F] est parfaitement causé et repose sur une faute grave; En conséquence, - Débouté M. [F] de la totalité des demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Dit que M.[F] avait la qualité de cadre dirigeant au sein de la société [Y] ; En conséquence, - Débouté M. [F] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des contreparties obligatoires en repos et de l'indemnité de travail dissimulé ; - Débouté M. [F] de sa demande au titre du remboursement des frais professionnels; - Débouté M.[F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la Société [Y] du versement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Laissé chaque partie assumer la charge de ses dépens ; - Dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution provisoire de la décision à venir. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 mars 2021, M. [F] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 4 mars 2021, aux fins de réformation du jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 juin 2021, M. [F] demande à la cour de : Réformant le jugement entrepris, - Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement querellé ; - Condamner la société [Y] à lui payer les sommes suivantes : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27.290,00 euros Indemnité légale de licenciement : 8.388,57 euros Indemnité compensatrice de préavis: 20.473,85 euros Congés payés afférents : 2.047,38 euros Rappel au titre de la mise à pied à titre conservatoire du 15 au 27 février 2019 : 2.450,00 euros Congés payés afférents : 245,00 euros Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 111.411,56 euros Congés payés afférents : 11.141.15 euros Indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos : 55.778,17 euros Indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé : 40.944,00 euros Article 700 du Code de procédure civile : 3.000,00 euros ; - Ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation pôle emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées, et ce, sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter du seizième jour de la notification du jugement à intervenir, la juridiction se réservant la pouvoir de la liquider ; - Condamner la société [Y] aux entiers dépens de l'instance ainsi qu'au paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 août 2021, la société [Y], demande à la cour de: Sur les demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 4 mars 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement de M.[F] est parfaitement causé et repose sur une faute grave - Dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M.[F]; En conséquence, - Débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes. Sur les demandes formulées au titre de l'exécution A titre principal, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 4 mars 2021 en ce qu'il a dit que M.[F] avait la qualité de cadre dirigeant au sein de la société [Y] - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 4 mars 2021 en ce qu'il a débouté M.[F] de sa demande au titre du remboursement des frais professionnel ; En conséquence, - Débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes ; A titre subsidiaire, - Dire et juger que M.[F] ne rapporte pas la preuve d'avoir effectué des heures supplémentaires ; En conséquence, - Débouter M.[F] de ses demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, des contreparties en repos et de l'indemnité de travail dissimulé ; En toutes hypothèses, - Débouter M. [F] de la demande qu'il formule au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M. [F] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement verbal Le salarié expose qu'il a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel s'est tenu le 22 février 2019 de 11 heures 20 à 12 heures 15 et que le même jour, à 14 heures 23, la société [Y] a indiqué à tout en ensemble de salariés mais également à un partenaire extérieur qu'il avait d'ores et déjà « ' quitté la société ' », et ce, par mail à l'objet explicite « Effectifs Filière ' 22 II 2019 » (pièce n° 19). Le salarié soutient qu'au-delà de son caractère vexatoire, cette annonce caractérise ni plus ni moins qu'un licenciement verbal, la société intimée fixant elle-même, sans équivoque, sa sortie des effectifs au 22 février 2019, soit le jour même de l'entretien préalable. La société soutient qu'à supposer qu'un licenciement verbal ait été effectivement annoncé par courriel du 22 février 2019, ce dernier n'ayant pas été notifié à personne, c'est à dire à M.[F], il ne peut produire aucun effet. **** Il résulte des éléments du débat que le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2019 à 11h00, par lettre remise en main propre du 15 février 2019 et que sa mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée. Par courriel du 22 février 2019 à 14h23, ayant pour objet : 'Effectifs Filière-22 II 2019", M. [D] [E], responsable de la filière maintenance et Démantèlement Nucléaire annonçait à une liste d'interlocuteurs de la société [Y] et à un interlocuteur extérieur, que le salarié avait quitté la société, dans les termes suivants : ' Veuillez noter que M. [R] [F] a quitté la société.' Si les termes de ce courriel sont univoques, il ne résulte cependant pas des débats que l'auteur du courriel, qui n'était pas présent au cours de l'entretien préalable, ait eu un quelconque pouvoir décisionnaire en matière de licenciement au sein de la société, en sorte que cette annonce n'engage que lui et de démontre pas que l'employeur avait annoncé le licenciement du salarié. Il en résulte que le licenciement verbal n'est pas établi. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement Le salarié rappelle que conformément au régime probatoire en matière de faute grave, il appartient à la société [Y] de justifier de la réalité et l'imputabilité des faits fautifs et ayant présidé à son licenciement. Il est reproché au salarié : 1°) d'avoir usé d'un ton injurieux et diffamatoire à l'encontre de son supérieur hiérarchique caractérisant un abus de la liberté d'expression, et ce, aux termes de deux échanges électroniques des 7 et 8 février 2018, dont un courriel de 5 pages, structuré en 18 points, abordant chacun une thématique, dans des termes outrageants. La société souligne que ce courrier a en outre été adressé en copie à M. [K], Responsable des Ressources Humaines, ainsi qu'à M.[G], Directeur des ressources humaines. Le salarié fait valoir que : - s'il a formulé, dans le cadre de la liberté d'expression qui est la sienne, des critiques à l'encontre des méthodes managériales mises en 'uvre par son supérieur hiérarchique et leurs conséquences sur la filière, il a pris soin d'assortir celles-ci d'éléments objectifs ; - les emails incriminés ont été rédigés dans un contexte particulier dés lors qu'un projet de rupture conventionnelle lui avait été annoncé quelques jours plus tôt et qu'il faisait l'objet sur la courte période du 4 au 6 février 2019, de plusieurs reproches tous particulièrement artificiels ' (pièces n°5 à 11) ; - les 7 et 8 février, il s'est vu notifier, sans la moindre explication et hors de toute procédure, une série d'interdictions portant atteinte à l'exercice de ses missions (pièces n°13 à 15) ; - il a indiqué lui-même, lors de l'entretien individuel du 12 février 2019, que son email du 8 février 2019 était un mail « émotif, un appel à l'aide ». **** L'article L. 2281-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, énonce : ' Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.' Il en résulte que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression sans restrictions autres que celles justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, sauf abus de cette liberté individuelle. En l'espèce, le salarié a adressé, le 8 février 2019, à minuit, à M. [E], son responsable hiérarchique, un courriel de cinq pages, structuré en dix-huit points, abordant chacun une thématique, notamment dans les termes suivants : - « une gestion humaine moyenâgeuse » ; - « c'est un comble que de conserver sa vision archaïque » ; - « Vous comptez gérer seul et finalement contre tous : les salariés [Y], les clients, les fournisseurs, les confrères'l'esprit d'équipe vous manque ! » ; - « une incapacité d'écoute et de négociation vous caractérise » ; - « votre faiblesse publique d'événement » ; - « votre capacité à vous déresponsabiliser » ; - « Quel triste leadership que de rester dans son bureau en gardant vos emails ! » - « Grâce à votre inaction, [Y] est à la traine » ; - « vous mettez à mal le travail, les efforts, les tactiques de vos collaborateurs » ; - « votre management à l'abandon » ; - « les réunions BU : aucune plus value notoire » ; - « Vous êtes routinier de la non communication même envers la direction » ; - « c'est vrai vous êtes en froid, en incapacité de résorber les problèmes, en insuffisance de communication, toujours en conflit, en permanence ! » ; - « votre règne obsolète » ; ou encore: - « la démotivation est votre cheval de bataille, votre crédo » ; - « l'ambiance est délétère car le pilote suicide de la filière par sa dépression » - « votre arrogance nous mène à notre perte et ne trompe plus personne » ; - « comment pouvez vous en arriver à ce point d'arrogance » ; - « vous fanfaronnez » ; - « cette suffisance m'a lassé » ; - « quelle image donnez- vous à la responsabilité de vos fonction ' La fuite, c'est cela votre choix, l'abandon. C'est la vision d'un homme minuscule » ; - « vous êtes le capitaine du [3] » ; - « Vous entreprenez le déclin, la famine industrielle » ; - « votre manque prégnant de communication ne transpire ni le futur, ni la souplesse »; - « vous déconstruisez l'Homme, vos équipes, les collaborateurs des autres BU » - « vous n'avez aucune passion autre que celle de la Terreur, du contentieux » ; - « Dès qu'une personne est meilleure que vous, qui gamberge plus vite, propose des solutions, expose des stratégies, veut se former, essaye de développer de nouveaux clients' vous la réduisez au silence, vous la muselez, vous la rabaissez, vous la déshonorez devant tierce personne. » ; - « Vous n'avez absolument pas la fibre projet, ni les compétences ». Le ton de ce courriel, à la fois accusateur et ironique, les termes employés et l'affirmation d'un manque de courage et de compétence de son supérieur hiérarchique, excèdent manifestement la liberté d'expression du salarié, et ce quelque soit le contexte décrit par le salarié, de reproches supposés non fondés qui lui étaient adressés dans le même temps par ce même supérieur hiérarchique. Et l'envoi de ce courriel aux responsables du service des ressources humaines caractérise la stratégie de dénigrement dénoncée par la société. 2°) Le deuxième grief porte sur l'initiative, par le salarié, d'une réunion avec le service achat EDF le 29 janvier 2019, au terme de laquelle l'ensemble des huit collaborateurs présents aurait estimé avoir perdu deux heures. La société soutient que le salarié a, au cours de cette réunion, dénigré tant son supérieur hiérarchique,que la société [Y] ; qu'il a laissé entendre qu'une réorganisation de la filière était en cours et que la société EDF a indiqué qu'elle n'accepterait plus de réunion en présence du salarié. Le salarié fait valoir que ce grief est insusceptible de fonder le licenciement querellé puisque aussi bien, il relevait de ses fonctions d'organiser ce type de réunion avec un client dont il était l'interlocuteur habituel, ce qu'il a fait à de nombreuses reprises, sans qu'aucun reproche ne lui soit fait. S'agissant du contenu de la réunion elle-même, l'exposé des difficultés rencontrées, de l'aveu même de la société [Y], au sein de la filière nucléaire, ne saurait être assimilé à un dénigrement. *** La cour observe que ce grief repose exclusivement sur le courriel adressé le 7 février 2019 par M. [E], supérieur hiérarchique du salarié, aux responsables des ressources humaines et à M. [Y] ; que ce courriel fait état du mécontentement du correspondant EDF de la société, M. [O], sans cependant qu'aucun élément objectif ne vienne confirmer l'insatisfaction d'EDF sur le contenu de cette réunion. En outre, l'employeur qui soutient par ailleurs que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants et qu'il disposait en conséquence d'une grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions, ne saurait lui reprocher d'avoir organisé ladite réunion sans obtenir l'accord de son supérieur hiérarchique. La cour écarte ce grief qui n'est pas établi par l'employeur. 3°) Au titre du troisième grief, il est reproché au salarié d'avoir fraudé s'agissant du remboursement de matériel acheté le 3 avril 2018 à hauteur de 1.498,96 euros, et pour lequel il n'a pas fourni de justificatif d'achat. Le salarié soutient qu'il a transmis la facture au service concerné, facture dont la référence figurait expressément sans sa note de frais du mois de mai 2018. *** Aucun élément n'est communiqué sur ce grief, en sorte que les conditions du remboursement, au titre de frais professionnels, d'une caméra et de ses accessoires ne sont pas connues. 4°) Le quatrième grief porte sur le défaut de présentation du business plan de sa filière dans le délai qui lui était imparti par la Direction et sur le fait d'avoir finalement transmis le rapport demandé dans un format non modifiable. La société soutient que : - elle a pris des mesures strictes (ne plus se rendre aux rendez-vous clientèle, ne pas participer à une inauguration prévue le 13 février 2019) afin que le salarié soit en mesure de remettre son rapport sur la stratégie de développement auprès d'EDF sur trois ans, avant le 31 janvier 2019; - le salarié a finalement adressé son rapport en date du 13 février 2019, avec près de deux semaines de retard, et en version PDF donc non modifiable. Le salarié conteste ce grief en soutenant que : - le rapport relatif à la stratégie de développement auprès du client EDF sur trois ans a été sollicité le 28 janvier pour une remise, malgré l'objet étendu, au 31 janvier suivant ; - la rédaction de ce rapport nécessitait des documents supports qu'il avait demandés au préalable; - Il a, in fine, remis son rapport en indiquant expressément qu'il pourrait faire l'objet de complément. *** Il résulte des pièces versées aux débats que, par email du 28 janvier 2019, M. [S], responsable Business Unit Nord, a envoyé au salarié la fiche MOM de la première présentation Budget 2019, a confirmé qu'il était en charge de la préparation et de la présentation des points 3 et 4 et lui a demandé de leur faire un retour 'présentation' pour le 31 janvier 2019. Les autres courriels illustrant ce grief sont des relances de M. [E] ou des demandes de ce dernier au salarié tendant à ce qu'il suspende toute relation avec les clients de la société jusqu'à nouvel ordre et à ce que les sollicitations extérieures éventuelles lui soient retransmises ( email du 7 février 2019). Le salarié a finalement remis le rapport stratégique EDF le 13 février 2019. En réponse du même jour, M. [E] lui demandait de transmettre la version Power Point modifiable et les tableaux excel associés aux graphes. Compte tenu du délai extrêmement court accordé au salarié pour la remise de ce rapport, soit trois jours, et de l'absence de toute justification d'un tel délai, un retard de deux semaines n'est pas constitutif d'une faute grave, ni d'ailleurs le fait de transmettre un document en PDF. En effet, la société ne démontre pas en quoi le salarié aurait 'délibérément bloqué le processus de travail ' en transmettant le document demandé dans un format PDF dés lors qu'un tel format est, en tout état de cause, toujours convertible dans un autre format, en sorte que rien ne s'oppose à des modifications ultérieures du document. Ce grief est écarté en ce qu'il n'est pas constitutif d'une faute grave. 5°) La société invoque par ailleurs, dans ses conclusions : - le refus du salarié de faire une synthèse d'une réunion qui s'est tenue le 25 janvier 2019 ; - le refus du salarié de participer , à la date du 14 mars 2019, au premier directoire Civaux avec la société EDF ; - le retard de transmission du rapport mensuel des activités commerciales du mois de décembre 2018, lequel a été transmis au début du mois de février 2019 alors que ces rapports mensuels doivent être transmis chaque début de mois suivant ; - l'immixtion du salarié dans une réunion avec la société EDF à laquelle il n'avait pas été convié, le 4 février 2019 ; - le défaut de dépôt sur le serveur de la société des éléments contractuels liés au projet de maintenance nucléaire ; - un litige avec la société Spie Nucléaire ; - la conclusion d'un marché cadre sans convention de groupement avec la société Sigedi en 2017; - le défaut de réponses aux sollicitations dont il a été l'objet pour le partage d'un stand avec la société Lovemi lors du salon Fratomeo. La société en déduit la volonté manifeste du salarié de nuire tant à son supérieur hiérarchique qu'à la société. *** Les refus ou manquements du salarié, objets de la liste sus-visée au 5°) viennent illustrer l'insubordination du salarié laquelle est caractérisée aux termes du courrier adressé le 8 février 2019 par le salarié et examiné ci-avant. En effet, le ton de ce courriel caractérise une insubordination par l'emploi de formules outrageantes et remettant ouvertement en cause les compétences du supérieur hiérarchique du salarié. Il ne s'agit pas seulement pour le salarié de défendre sa position dans un contexte de critiques supposées injustes à son égard, mais de contester l'autorité de son supérieur direct. L'abus dans l'exercice de la liberté d'expression des salariés est avéré et constitue à lui seul, une faute grave justifiant le licenciement. Le grief qui résulte de l'envoi, le 8 février 2019, d'un long email, par le salarié à M. [E], son supérieur hiérarchique, courriel adressé également en copie à Ms [K] et [G], responsables des ressources humaines, est établi. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande au titre des heures supplémentaires, de la contre partie obligatoire en repos et du travail dissimulé Le salarié produit à l'appui de sa demande : - un décompte de ses amplitudes horaires dans les limites de la prescription, objet des pièces n°16 à 18 ; - les justificatifs de ses déplacements professionnels, hors temps de trajet, en pièce n°33; Il conclut à la condamnation de la société [Y] à lui payer la somme totale de 111.411,56 euros au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisé au cours des années 2016, 2017, 2018 et 2019, outre 11.141,15 euros au titre des congés payés afférents et 55.778,17 euros au titre des contreparties obligatoires en repos subséquents. La société conclut au rejet de toutes ses demandes aux motifs que : - M. [F] jouissait d'une grande indépendance dans l'exercice de ses fonctions, et notamment dans l'organisation de son emploi du temps ; - il avait la capacité de déterminer lui-même ses heures et son lieu de travail ; - il participait à la direction de l'entreprise, en prenant des décisions notamment en terme de recrutement ou de licenciement ; - il n'a jamais remis en cause son statut de cadre dirigeant au cours de la relation contractuelle, et il n'est pas soumis à la législation relative à la durée du travail. La société fait valoir, à titre subsidiaire que : - le salarié ne justifie par aucun élément objectif qu'il aurait accompli de nombreuses heures supplémentaires commandées par son employeur ; - le rejet du statut de cadre dirigeant n'a pour conséquence que d'entraîner l'application de la réglementation de droit commun, ce qui implique pour le salarié, qui sollicite le paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de prouver par la production d'éléments objectifs le bien-fondé de sa revendication non seulement en son principe mais également en son quantum; - les demandes antérieures au 29 mai 2016 sont prescrites compte tenu de la saine du conseil de prud'hommes par acte du 29 mai 2019. La société souligne la carence probatoire du salarié mais aussi le caractère tardif de la demande formulée pour la première fois en cause d'appel. **** 1°) sur le statut de cadre dirigeant Il résulte de l'article L. 3111-2 du code du travail que sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Si l'employeur invoque la rémunération du salarié au dernier état de la relation contractuelle, soit 6 824, 60 euros, il ne fournit cependant aucun élément permettant de situer cette rémunération dans la hiérarchie des rémunérations de la société [Y]. En outre, il résulte des débats que la société a reproché au salarié, au titre des griefs du licenciement, d'avoir pris l'initiative d'une réunion sans l'aval de son supérieur hiérarchique, accord préalable qui n'est absolument pas compatible avec la position d'un cadre dirigeant. Il est apparu également dans le débat, que le salarié s'était vu privé de certaines prérogatives comme des contacts avec la clientèle, afin de se concentrer sur la rédaction d'un rapport qui lui était demandé, ce qui n'est pas davantage conforme au statut d'un cadre dirigeant. Enfin, la société ne justifie d'aucun pouvoir décisionnaire du salarié en matière de recrutement ou de licenciement, mais seulement d'un échange d'avis relatif à l'entretien annuel d'un salarié. Dans ces conditions, la société n'est pas fondée à soutenir que le salarié bénéficiait d'une grande indépendance dans l'exercice de ses fonctions et qu'il avait le statut de cadre dirigeant, en dépit de cette mention et du visa des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail dans son contrat de travail. Le contrat de travail prévoit d'une part que le salarié percevra en contre partie de l'exercice de sa fonction une rémunération mensuelle brute de 5 750 euros, soit un salaire annuel brut forfaitaire de 69 000 euros indépendante du temps qu'il consacrera de fait à l'exercice de sa fonction, d'autre part, que le salarié n'a pas, compte tenu du niveau de responsabilité, de sujétion horaire. Il résulte de la remise en cause du statut de cadre dirigeant que le salarié doit être soumis à la législation relative à la durée du travail et qu'il est fondé à réclamer le paiement d'heures supplémentaires. S'agissant de la prescription, les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail s'appliquent, selon lesquelles : ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.' Compte tenu de la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 février 2019, le salarié est fondé à réclamer le paiement d'heures supplémentaires à compter du 27 février 2016. 2°) sur la demande en paiement d'heures supplémentaires et au titre des repos compensateurs S'il est constant que l'exécution d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord, même tacite, il convient de rappeler que la chambre sociale juge que le droit au paiement d'heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures par semaine par l'article L. 3121-27 du code du travail, il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il résulte de la fiche descriptive du poste de responsable d'une business unit que sa mission est de piloter un centre de profit et que cette mission requiert des compétences en matière de leadership pour influencer, convaincre à un haut niveau, en matière de marketing stratégique et pilote d'offre, en matière d'animation d'une filière et d'encadrement des managers, une capacité d'anticipation et d'accompagnement du changement dans les environnements complexes. Le niveau de responsabilités ainsi défini ne peut être satisfait dans le respect d'un horaire de 35 heures hebdomadaires, en sorte que le salarié justifie que les heures supplémentaires qu'il réclame ont été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail qui lui a été imposée à partir du 1er janvier 2017 sur le poste de responsable d'une business Unit. En revanche, il n'invoque aucune sujétion particulière dans son premier poste de vendeur, lui permettant de justifier que les tâches inhérentes au travail commandé dans les fonctions de vendeur ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, ni que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé. S'agissant des décomptes versés aux débats par le salarié, ils sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dès lors qu'ils mentionnent, année par année, le nombre d'heures réalisées chaque semaine, qu'ils détaillent le nombre d'heures supplémentaires pour chaque semaine et qu'ils précisent les périodes de congés, week-end ou RTT, les journées en déplacement, les journées au bureau ainsi que les journées en clientèle. La cour observe que la société ne produit aucun élément résultant du contrôle du temps de travail qui lui incombe. Au terme des débats, et compte tenu des missions confiées au salarié, la cour évalue la durée de travail hebdomadaire du salarié à partir du 1er janvier 2017, à 40 heures par semaines, et le nombre d'heures supplémentaires à 235 heures pour les années 2017 et 2018 et à 45 heures pour les neuf premières semaines de l'année 2019. Ce volume d'heures supplémentaires sera indemnisé par la somme de 29.128,23 euros se décomposant comme suit: (235 x 59,42) + (235 x 54,78) + (45 x 50,91). Compte tenu du dépassement du contingent d'heures supplémentaires annuel fixé à 220 heures en 2017 et 2018, le salarié est fondé à solliciter, au titre de la contre partie obligatoire en repos les sommes suivantes: au titre de l'année 2017 : 713, 10 euros (15 heures x 47, 54 euros) outre 71, 31 euros de congés payés afférents; au titre de l'année 2018 : 657, 45 euros ( 15 heures x 43,83 euros) outre 65,74 euros de congés payés afférents. La société est par conséquent condamnée à payer au salarié les sommes suivantes : 29 128,23 euros au titre des heures supplémentaires non payées du 1er janvier 2017 au 27 février 2019, outre 2 912,82 euros de congés payés afférents 1 370,55 euros au titre des repos compensateurs, outre 137,05 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré qui a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires est infirmé en ce sens et le salarié est débouté de ses demandes pour le surplus. 3°) sur la demande au titre du travail dissimulé Le salarié demande la condamnation de la société à lui payer l'indemnité prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail au motif que l'employeur avait une parfaite connaissance de la réalisation régulière et dans des proportions importantes d'heures supplémentaires, en sorte que l'intention dissimulatoire est manifeste. La société s'oppose à cette demande. **** L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L. 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'étant pas rapporté, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité du salarié à ce titre. - Sur les demandes accessoires Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société [Y]. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [F] repose sur une faute grave, en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnisation à ce titre du salarié, et en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Infirme le jugement déféré pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [Y] à payer à M. [F] les sommes suivantes : 29 128, 23 euros au titre des heures supplémentaires non payées du 1er janvier 2017 au 27 février 2019, outre 2 912, 82 euros de congés payés afférents 1 370, 55 euros au titre de la contre partie obligatoire en repos, outre 137, 05 euros de congés payés afférents. Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Ordonne la remise par la société [Y] à M. [F] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Condamne la société [Y] à verser à M. [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [Y] aux dépens de l'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE