Cour de cassation, 05 février 2020. 18-24.949

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10165 F Pourvoi n° R 18-24.949 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020 L'office public de l'habitat (OPH) du département du Doubs Habitat 25, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° R 18-24.949 contre l'arrêt rendu le 28 septembre 2018 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme F... T..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de l'office public de l'habitat du département du Doubs Habitat 25, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme T..., après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'office public de l'habitat du département du Doubs habitat 25 aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'office public de l'habitat du département du Doubs Habitat 25 et le condamne à payer à Mme T... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Le Bret-Desaché, avocat aux Conseils, pour l'office public de l'habitat du département du Doubs Habitat 25 - IL EST FAIT GRIEF A l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir déclaré nul le licenciement prononcé par l'OPH du Doubs Habitat 25 à l'encontre de Mme F... T... et d'avoir condamné l'OPH du Doubs Habitat 25 à payer à cette dernière une somme de 40.000 € en réparation des préjudices en résultant. - AU MOTIF QUE il est constant que Mme F... T... a été embauchée par l'OPH du Doubs, sous contrat à durée indéterminée en date du 24 avril 2011, en qualité de Directrice des ressources humaines et des moyens généraux ; qu'aux termes de la fiche de poste, ses missions consistaient au sein de l'office à piloter la direction dont elle avait la charge selon la politique de l'entreprise, telle que définie par le conseil d'administration en déclinant les orientations stratégiques en plans d'actions opérationnels et à manager les moyens humains, matériels et financiers nécessaires pour atteindre lesdits objectifs ; Attendu qu'il est établi par les pièces du dossier que Mme F... T... a fait l'objet d'un premier arrêt de travail pour cause de maladie, du 31 mars au 13 avril 2014 ; qu'elle a été de nouveau arrêtée pour la même cause du 16 mars au 31 mai 2015 ; qu'après deux visites de reprise, qui ont eu lieu respectivement les 11 mai et 1 juin 2015, la salariée a été déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise; qu'après un entretien préalable, elle a été licenciée pour inaptitude par courrier recommandée du 7 juillet 2015 ; Attendu que dans la présente instance Mme F... T... soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral au travail de la part du directeur général de l'office et prétend que son licenciement pour inaptitude est conséquence nul ; qu'à l'appui de ses prétentions, la salariée invoque principalement une "mise au placard" ; Attendu que l'article L.1152-1 du code du travail dispose : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "; que l'article L.1152-3 du même code ajoute : "Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul"; Attendu qu'en matière de harcèlement, l'article L.1154-1 du code du travail fixe les règles probatoires suivantes : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Attendu qu'il convient en l'espèce, avant d'examiner de façon précise les différents griefs formulés par Mme F... T... à l'encontre de son ancien employeur, de retracer le contexte dans lequel les faits allégués se sont déroulés, tel qu'il se dessine au travers des diverses attestations produites aux débats ; Attendu qu'à l'époque des faits invoqués, la direction générale de l'OPH du Doubs était assurée par M. X C... D...; qu'il ressort des explications fournies par certaines pièces que ce dernier, issu de la fonction publique, a exercé successivement au sein de l'office, les fonctions de Directeur des services techniques, puis, après une parenthèse dans les services du conseil général, celles de Directeur Général Adjoint puis de Directeur Général; Attendu qu'à ce stade de l'exposé il convient de s'attarder sur l'attestation de M. K..., ancien salarié de l'OPH du Doubs Habitat 25, devenu aujourd'hui Directeur du patrimoine à la mairie de Besançon; que ce témoignage, comportant six pages dactylographiées, retrace avec précision la collaboration de son rédacteur avec M. X C... D... et permet d'appréhender les méthodes de management adoptées par celui-ci ; qu'il y a lieu de préciser que M. K... reconnaît dans ses déclarations écrites, que durant sa collaboration avec M. X... C... D... il a beaucoup appris de ce dernier sur le terrain professionnel ; Attendu que dans son récit M. K... indique que lorsqu'il est revenu à l'OPH 25 en qualité de directeur général adjoint, M. X... C... D... " avait totalement changé, semblait aigri "; qu'il raconte pour illustrer son propos : " les rapports de présentation des marchés sont devenus des épreuves de concours de littérature... chaque courrier était corrigé, parfois pour y ajouter une virgule, remplacer un mot par un autre, pas toujours de manière efficiente ....Une lettre pouvait ainsi prendre une semaine de retard ...pour une virgule à ajouter. On a commencé à prendre des savons sans raison"; que l'attestant précise aussi à titre d'exemple : " dans le cadre du renouvellement urbain, je me souviens que le DG prenait plaisir à être désagréable avec les partenaires, à s'en prendre aux personnes, de manière intentionnelle, parfois préméditée; Attendu que M. K... se fait plus précis s'agissant du comportement de M. X... C... D... dans ses relations avec le personnel de l'office; qu'il fait état des faits suivants " afin de gagner de la place dans le bâtiment principal la direction du patrimoine a été amenée à déménager dans l'annexe... J'avais obtenu un consensus au sein de l'équipe pour l'attribution des nouveaux bureaux. Celle-ci convenait à tous. Néanmoins le DG ne m'a pas autorisé à la mettre en place : c'est lui qui a décidé de la position de chacun... Des propres termes du DG, il ne fallait pas confondre administration et démocratie... "; Attendu que M. K... explique ensuite la dégradation de sa propre situation : " Petit à petit j'ai sombré dans les abysses. Le DG ne me témoignait plus aucun signe de confiance et je ne comprenais rien : j'avais toujours été franc, loyal, m'étais rarement trompé et tout mon travail était décortiqué, remis en cause éternellement par un DG froid au visage totalement fermé. Les propos étaient de plus en plus dévalorisants, les larmes de plus en plus fréquentes..." ; Attendu que le témoin ajoute également : "L'ambiance générale commençait à se dégrader... Petit à petit, nous nous sommes épuisés. V... M., L... R, deux directrices sortaient régulièrement du bureau du DG en pleurant... Nous étions des nuls qui ne savaient pas travailler alors que nous avions donné notre vie et notre santé à l'Office. Nous étions présents chaque jour ; je venais travailler le samedi matin... mais nous n'en faisions pas assez"; que le témoin conclut : "après un arrêt de travail de trois mois, suite à un burn-out qui a failli me coûter la vie j'ai décidé de quitter Habitat 25. Je sais qu'aujourd'hui d'autres têtes de turc m'ont succédé, d'autres personnes sont en souffrance à Habitat 25"; Attendu que ce témoignage n'est pas isolé et qu'il se trouve confirmé sur certains points par celui de Mme V... U..., ancienne directrice "Construction" à OPH 25; qu'il échet de citer à titre d'exemple : " la rédaction des documents était compliquée... courriers systématiquement renvoyés avec corrections, bien sûr quelquefois justifiées, mais quelque fois avec des annotations blessantes que tout le monde voyait. "; que cette ex-salariée de l'office précise : " le personnel était devenu démotivé, beaucoup (le départs de l'entreprise, pas souvent remplacés. Je me rappelle d'une remarque du DG à l'ensemble des cadres lors d'une réunion plénière où il nous avait rendu responsables (car "il ne pouvait pas nous faire confiance" ) du fait qu'il ne pouvait être que Directeur Général et qu'il ne pouvait animer par ex. des réseaux professionnels"; qu'elle cite par ailleurs une réflexion faite par M. D... suite à un désaccord : "il n'y a pas à discuter, tu n'as qu'à obéir"; que pour l'attestante M. X... C... D... était un directeur pratiquant " un management très autoritaire, injuste, maltraitant, négatif "; Attendu que s'agissant du management de M. X... C... D..., M. Y... Q..., directeur des affaires générales à Habitat 25 atteste en ces termes : " le Directeur général d'Habitat 25, X... C... D..., exerce depuis plusieurs années un management de type autocratique, c'est à dire qu'il impose ses choix sur systématiquement tous les sujets. La recherche de la performance impacte négativement les agents dans la mesure où le droit à l'erreur n'existe pas. Les points négatifs sont les seuls à être mis en exergue, les points positifs, les réussites ne sont jamais mises en avant, ne sont jamais valorisées. La confiance dans les équipes n'existe pas"; qu'il cite par exemple le cas de Mme S. U... qui a du piloter sa direction sans chef de service durant plusieurs mois : "les objectifs qui lui étaient assignés étaient quasiment les mêmes, le niveau de qualité d'excellence, de précision également, la pression quotidienne qui était alors exercée sur elle alors qu'elle travaillait en mode dégradé, a fini par la rendre malade dans un grand état de stress et d'angoisse, ce qui s'est traduit, à titre d'exemple, par un malaise lors d'un bureau du conseil d'administration. Ayant totalement perdu confiance en elle a fini par démissionner..." ; Attendu que c'est dans ce contexte que Mme F... T... invoque sa mise à l'écart laquelle se serait traduit par un retrait de certaines missions qui lui étaient dévolues de par son contrat de travail ; que dans un courrier du 18 novembre 2013, remis en mains propres le 11 décembre 2013, elle demande au directeur général de lui restituer "la place qui est due à son poste" ; Sur la mise à l'écart de la salariée à l'occasion du dialogue social dans l'entreprise. Attendu qu'en 2013 le directeur général de l'office a donné délégation à Mme F... T... pour qu'elle préside à sa place le CHSCT ; qu'il est établi qu'à la fin de la même année le directeur général a mis fin à cette délégation ; que pour écarter tout reproche sur ce point, l'office explique que cette décision a été prise à la demande des membres de l'institution ; Attendu que les éléments versés aux débats, en particulier l'enquête civile diligentée par les premiers juges, ne permettent pas de remettre en cause les explications fournies par l'OPH 25 ; qu'il résulte des quelques déclarations écrites recueillies sur ce point, que la demande formulée par les membres du CHSCT était motivée par la volonté d'avoir des débats plus sereins ; Attendu que s'agissant plus largement de la préparation du dialogue social dans l'entreprise, le directeur général explique dans un courrier qu'il a adressé à Mme F... T... le 17 mars 2014, que son intervention prépondérante en la matière résultait des carences des services de celle-ci, lequel lui aurait transmis tardivement et de façon désordonnée des éléments nécessaires à la négociation ; qu'il y a lieu de juger cette explication, au demeurant non étayée par des pièces, insuffisante pour justifier la mise à l'écart de Mme F... T... , la participation au dialogue social dans l'entreprise relevant de la sphère d'activité de la directrice des ressources humaines; Attendu qu'il résulte des écritures des parties que le directeur général de l'office a confié à un membre du CHSCT le soin de piloter le plan de prévention des risques psychosociaux (RPS) ; que pour justifier une telle décision, l'office met en avant sa volonté de faire participer au maximum l'ensemble des salariés à la démarche entamée ; que cette explication n'apparaît pas sérieuse dès lors qu'un tel objectif pouvait être atteint sans porter atteinte aux attributions de Mme F... T... ; Sur la mise à l'écart de la salariée à l'occasion du passage à la comptabilité commerciale. Attendu que Mme F... T... soutient dans ses écritures que lors du passage de l'office à la comptabilité commerciale le directeur général a décidé de l'ignorer et de s'adresser directement à un des chefs de service de la direction ; que pour conforter ses allégations elle produit aux débats un échange de courriels entre M. X... C... D... et M. A... J... relatif "au passage en comptabilité commerciale : Profils métiers/ postes cibles"; que pour répondre à cette critique l'OPH 25 indique en premier lieu que la première étape du processus n'avait aucun impact sur les ressources humaines et qu'il n'y avait pas lieu d'impliquer les services de la salariée; qu'il ajoute ensuite que les travaux devaient être achevés pour le 11 juillet 2014, et que Mme F... T... étant en congé du 4 juillet au 4 août 2014, il a fallu solliciter un chef de service de la direction des ressources humaines ; Attendu que les explications données sur ce point par l'OPH 25 ne sauraient être regardées comme valables ; que le passage en comptabilité commerciale, même appréhendé sous un aspect purement technique, nécessitait la participation de la directrice des ressources humaines et des moyens généraux pour prévenir toute difficulté ultérieure ; que l'argument pris des congés de Mme F... T... n'est pas davantage opérant dès lors que le courriel adressé par M. X... C... D... au chef de service est daté du 3 juillet 2014 et qu'à cette date la salariée était encore en fonction; Attendu par ailleurs que si un compte-rendu de réunion atteste du fait que la directrice des ressources humaines a été informée de la date du début des différents chantiers résultant du passage à la comptabilité commerciale, il ne démontre toutefois pas que celle-ci a été informée de ce que lesdits chantiers seraient confiés à un chef de service de sa direction ; Attendu que dans son attestation le Directeur des affaires comptables de l'office indique : " Par rapport à l'évolution de la situation de F... T..., j'ai pu constater, à diverses reprises, sa mise à l'écart volontaire dans les dossiers de réorganisation impliquant fortement les personnalités. L'exemple le plus prégnant se situe au niveau de la réflexion amorcée en 2013 dans le cadre du passage en comptabilité commerciale. Elle a été alors mise volontairement à l'écart de toutes les réunions et surtout de la définition des postes et des compétences qui pourtant relèvent de sa responsabilité. La mission de réécrire les fiches de postes dans cette nouvelle organisation a alors été confiée au jeune chef de service des ressources humaines normalement placé sous l'autorité de Mme T...... ; Attendu que le passage à la comptabilité commerciale a conduit à une réorganisation des services et leur réaménagement ; qu'il n'est pas contesté par l'office que Mme F... T... , directrice des ressources humaines et des moyens généraux, n' a pas du tout été associée à ces opérations ; que pour justifier cette décision l'OPH 25 indique que le sujet étant extrêmement sensible, le Directeur Général a seulement demandé à la responsable du service des moyens généraux d'écrire ses directives et que s'agissant d'un simple travail de transcription, il n'y avait pas lieu de mobiliser une directrice ; que cette explication témoigne de la volonté du directeur général d'ignorer les attributions conférées à Mme F... T... , telles qu'elles découlaient de la fiche de poste ; Sur la mise à l'écart de la salariée à l'occasion de recrutements. Attendu que Mme F... T... fait aussi grief à son ex-employeur d'avoir procédé à divers recrutements sans son intervention ; que l'OPH 25 répond, que s'agissant de l'embauche d'une autre directrice, il existait un impératif de confidentialité au regard de la situation de l'intéressée chez son autre employeur, ajoutant d'autre part que les autres directeurs de l'office n'avaient pas à participer au choix de leurs collègues ; Attendu que tels arguments ne peuvent être qu'écartés, sauf à estimer, comme semble le faire M. X... C... D..., que ses proches collaborateurs sont incapables de respecter leur obligation de discrétion professionnelle ; qu'il y a lieu, d'autre part, de considérer que la participation de la DRH aux opérations de recrutement d'un autre directeur n'induisait pas nécessairement qu'elle prenne position ou émette un avis ; Attendu qu'en ce qui concerne l'embauche d'une assistante du directeur général, l'employeur affirme qu'il était naturel que celui-ci y procède lui-même puisqu'il s'agissait de sa future proche collaboratrice ; qu'il ajoute en outre que le recrutement litigieux a débuté alors que Mme F... T... était en congés; qu'il y a lieu de relever une coïncidence récurrente entre les faits incriminés et les congés de Mme F... T... ; qu'en tout état de cause le recrutement aurait du être poursuivi par la DRH à son retour de congés ; Sur la mise à l'écart de la salariée suite à un audit de performances de l'office. Attendu qu'au cours de l'année 2014, l'OPH 25 a confié à un cabinet extérieur la mission de mesurer la performance de cet organisme; qu'il est avéré que le directeur général de l'office a demandé au prestataire de limiter la diffusion de ses conclusions à sa seule personne ; que Mme F... T... a eu toutefois connaissance par le cabinet du prestataire de certaines informations ; que pour se défendre de toute mise à l'écart de la salariée, l'office met en avant le caractère confidentiel de cette étude, ajoutant que la consigne de non-diffusion valait pour l'ensemble du personnel ; Attendu que la mission dont s'agit, avait pour objet d'analyser les performances de l'organisme dans ses différentes branches d'activités au regard des moyens mobilisés pour les atteindre, dont les moyens humains ; qu'il était donc légitime que Mme F... T... revendique la communication des conclusions du prestataire, et ce, en sa qualité de DRH ; qu'il échet d'ajouter que le fait que les autres directeurs n'avaient pas eu connaissance de ce rapport, fait au demeurant non-établi, est sans incidence sur cette constatation ; Sur les mises à l'écart de la salariée dans les délégations de signatures. Attendu que Mme F... T... soutient avoir également subi un traitement différencié en matière de délégation de signature ; qu'elle expose en effet qu'en 2013 toutes les délégations de signatures ont été refaites sauf la sienne; qu'il en est résulté pour elle l'impossibilité de signer des bons de commande pour des marchés inférieurs à 4.000,00 € et la nécessité de les soumettre à la signature d'un de ses chefs de service ; Attendu que l'OPH 25 répond que le refus de modifier la délégation de Mme T... ne l'empêchait pas de signer les bons de commande de 4.000,00 € à 20.000,00 € qu' il verse aux débats deux bons de commande en date du 29 mai et 26 juillet 2013 signés de la main de Mme F... T... ; Attendu que l'OPH 25 ne répond pas à l'argument de Mme F... T... ; qu'il n'explique surtout pas pour quelle raison cette salariée, qui avait le statut de directrice, se voyait contrainte de soumettre à la signature d'un de ses subordonnés certains bons de commande, étant ajouté qu'en l'absence de la production des diverses délégations consenties en la matière au sein de l'organisme la cour n'est pas en mesure d'apprécier le caractère généralisé de la mesure appliquée à Mme F... T... ; Attendu que dans ses écritures l'OPH 25, reprenant un mail de son directeur général en date du 19 janvier 2015, explique qu'en tout état de cause il existait un dispositif permettant au directeur de signer quand le chef de service était absent; que dans ses conclusions l'office omet de retranscrire complètement le texte du courriel ; qu'en effet le directeur ne pouvait signer que s' il détenait la délégation correspondante; Sur la mise à l'écart de la salariée à l'occasion de réunions. Attendu que Mme F... T... prétend que son ex-employeur l'évinçait des réunions du Comité de patrimoine, et ce, alors que celui-ci était amené à traiter des dossiers intéressant les bâtiments administratifs, lesquels relevaient de sa direction ; que l'OPH 25 proteste et verse aux débats des copies de procès-verbaux qui attestent de la présence de Mme F... T... aux réunions. Attendu que l'OPH 25 ne répond pas à la critique formulée par Mme F... T... laquelle affirme ne pas avoir été conviée à participer à ces réunions et affirme s'y être "imposée" ; que ses dires se trouvent confortés par échange de courriels avec le DG, dans lequel Mme F... T... lui demande : "Puis-je participer au COPAT pour ce dossier s'il te plaît ?"; qu'il y a lieu de constater que L'OPH 25 ne démontre pas avoir convoqué Mme F... T... auxdites réunions ; Sur la mise à l'écart de la salariée résultant de l'absence de réponses du directeur général à ses demandes. Attendu que Mme F... T... affirme ne pas avoir reçu de réponses à diverses demandes adressées au directeur général ; qu'elle y voit une manifestation supplémentaire de sa mise à l'écart; que les éléments produits par celle-ci - quelques courriels- sont trop disparates pour caractériser une quelconque forme de marginalisation ; que par ailleurs s'agissant des primes de résultat l'appelante ne démontre pas en quoi, leur calcul erroné aurait participé d'une forme de harcèlement; Attendu qu'au soutien de ses demandes Mme F... T... fait état de mauvais traitements verbaux; qu'il est avéré que lors d'une réunion d'entreprise le directeur général lui a demandé de se taire; qu'un témoin précise : "il m'a semblé que Mme T... était gênée, peinée, chagrinée"; que ce même témoin précise : " Le climat était tendu. On ne le vivait pas très bien. Il n'y avait plus de sérénité. C'était quelque chose qui nous gênait dans la façon de débattre, dans la façon dont les séances CE se déroulaient. On savait que si Mme T... allait dire quelque chose, cela allait mal se passer... "; Attendu que cette brutalité de ton se retrouve également dans certains courriels du directeur général; qu'il convient de citer à titre d'exemples : " Enfin quand je donne un ordre, j'entends qu'il soit suivi d'effet, sans discussion ", "Par ailleurs, je n'ai pas besoin que tu me dises où je suis indispensable, ton avis sur ce point ne m'intéresse pas "; que cette brutalité pouvait également se traduire par des insinuations du type : " je n'ose croire que c'est volontairement que la somme n'a pas été portée au budget"; Attendu que pour décrédibiliser l'action judiciaire initiée à son encontre par Mme F... T... , l'OPH 25 prétend tout d'abord que les allégations de harcèlement moral sont nées à la suite de critiques formulées sur son travail par le directeur général de l'office; que cet argument se trouve démenti par la chronologie des documents versés aux débats; Attendu que l'OPH 25 tente ensuite d'accréditer la thèse selon laquelle Mme F... T... aurait elle-même pratiqué le harcèlement moral à l'égard de deux salariés de l'office lorsqu'elle était directrice ; que les pièces produites pour ce faire n'en apportent pas la démonstration ; Attendu en conclusion qu'il s'évince des constatations qui précèdent que, sous couvert de pratiquer un management directif, voir autoritaire, le directeur général de L'OPH 25 a dessaisi progressivement Mme F... T... d'une grande partie des attributions qui lui étaient conférées par son contrat de travail; que ce comportement a été justement ressenti par la salariée comme une marginalisation pure et simple au sein de l'office public ; que les agissements du directeur général de l'OPH 25 doivent être analysés comme des agissements répétés de harcèlement moral, étant rappelé que celui-ci est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; Attendu qu'il résulte de quatorze attestations, rédigées par des proches et des amis, dont un médecin, que cette mise à l'écart professionnelle a généré chez Mme F... T... une perte de confiance en soi et une dévalorisation puis une lente dégradation de son état de santé. qu'il est établi par les pièces médicales que suite à la dégradation de son état de santé Mme F... T... a été placée par la suite en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif et déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise; Attendu qu'il échet de dire, en application de l'article 1152-1 du code du travail, que Mme F... T... a été victime de faits de harcèlement moral et qu'en conséquence son licenciement est nul; qu'eu égard aux circonstances de la cause, d'une part, à l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise lors de la rupture du contrat de travail et à ses perspectives de retrouver un emploi, jusque-là demeurées vaines, d'autre part, il lui sera alloué la somme de 40.000,00 € à titre de dommages intérêts en réparation de son préjudice ; - ALORS QUE D'UNE PART lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient alors au juge de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à cette qualification ; que, pour dire le harcèlement moral caractérisé, la cour d'appel a retenu que Mme T... établissait un dessaisissement progressifs de ses attributions et une mise à l'écart progressive que ce soit à l'occasion du dialogue social dans l'entreprise, à l'occasion du passage à la comptabilité commerciale, à l'occasion du seul recrutement de l'assistante du directeur général, à la suite d'un seul audit de performance de l'office, dans les délégations de signature, à l'occasion de réunions ou du ton employé par le directeur général à son encontre ; que dans ses conclusions d'appel (p 13 à 28), l'OPH s'était attaché à démontrer que tous les faits qui lui étaient reprochés étaient en réalité justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et relevaient de l'exercice du pouvoir de direction hiérarchique dès lors qu'il était de la responsabilité du Directeur Général de prendre des décisions importantes, de coordonner les activités et de mener à bien les négociations ; qu'en statuant ainsi, sans examiner les éléments apportés par l'employeur pour justifier par des éléments objectifs les agissements qui lui étaient reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; - ALORS QUE D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT; le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne constituent pas de tels actes de harcèlement les simples faits témoignant d'une situation conflictuelle entre une salariée et son employeur qui n'a fait qu'user de son pouvoir de direction ; qu'en se fondant sur une prétendue mise à l'écart progressive de la salariée et sur le management directif voire autoritaire du directeur général, éléments qui démontraient que la salariée refusait en réalité de se soumettre au pouvoir de direction de son employeur et établissaient en conséquence une situation conflictuelle de travail, et non des agissements répétés de harcèlement moral, pour décider néanmoins que la salariée a subi un tel harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; - ALORS QU'ENFIN les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisies sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se fondant uniquement sur les attestations à charge émanant de membres de sa famille dont trois émanant de ses enfants et d'anciens salariées de l'OPH versées par la salariée sans examiner celles émanant de nombreux salariés et fonctionnaires d'Habitat 25 attestant que M. D... était un excellent directeur général qui n'avait aucun problème de management contrairement à Mme T... et sans tenir compte des auditions faites par le conseil de Prud'hommes de la secrétaire du CHSCT, de la secrétaire du CE et déléguée syndicale, Mme B... qui avait également attesté en faveur du directeur général, de la secrétaire adjoint au CHSCT et du Trésorier du CE, lesquels n'avaient constaté comme l'avait d'ailleurs relevé le conseil de Prud'hommes (p 8) aucun comportement harceleur de la part de M. D... vis-à-vis de Mme T... même si le climat s'était tendu, n'avaient entendu aucune phrase assassine, avaient rappelé que les membres du CHSCT avait demandé que la présidence revienne à M. D... car cela se passait mieux qu'avec Mme T... et que c'était le CHSCT qui avait décidé de piloter le plan de prévention des risques avec les RH, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble 6 de la Convention européenne des droits de l'Homme.