Cour d'appel, 22 novembre 2023. 20/04064

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04064 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OWIV ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 SEPTEMBRE 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/00833 APPELANT : Monsieur [Y] [G] né le 24 Janvier 1988 à [Localité 6] (69) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Marie Pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S ENTREPRISE FAURIE prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Fanny LAPORTE, substituée par Me Iris RICHAUD, de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocats au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 05 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : La SAS ENTREPRISE FAURIE, spécialisée dans l'activité de construction de réseaux pour fluides, a recruté [Y] [G], né le 24 janvier 1988, en qualité d'apprenti aide conducteur de travaux le 28 septembre 2009 puis, à compter du 1er juillet 2012, en qualité d'ingénieur de travaux, statut cadre position A1 selon contrat à durée indéterminée. Une convention de forfait a été conclue pour une durée annuelle de travail de 218 jours moyennant une rémunération mensuelle de 2500 euros à laquelle s'ajoute une prime de 13e mois et une rémunération versée par la caisse des congés payés, pour un total de 2766,83 euros brut mensuel. [Y] [G] exerçait en qualité de conducteur des travaux. La convention collective applicable est celle des cadres des travaux publics. Une augmentation mensuelle de salaire de 400 euros était accordée au 1er août 2014. Par acte du 25 mai 2016, la SAS ENTREPRISE FAURIE adressait à [Y] [G] un avertissement disciplinaire aux motifs de l'absence de conclusion d'un contrat de sous-traitance préalable à l'intervention d'une société tierce, l'absence de demande d'acompte et de devis signés ainsi que des pertes importantes sur certains des chantiers du salarié pour un total cumulé de 1179000 euros. L'employeur considère que ces manquements caractérisent le non-respect des consignes et des procédures nécessaires à la protection des intérêts financiers de l'entreprise ainsi qu'un manque de gestion engageant des dépenses inconsidérées et invite le salarié à un respect strict des procédures, une meilleure gestion et de la rigueur dans sa fonction. Par courrier électronique du 2 septembre 2016, le salarié avertissait son employeur qu'« au vu de la réunion de compte de la veille et de l'analyse qui a été faite », il l'informe qu'il est malade à compter de ce jour en raison d'un burn out et qu'il ne peut plus continuer à travailler compte tenu de sa charge excessive de travail. [Y] [G] était en arrêt de travail à compter du 2 septembre 2016 jusqu'au 21 septembre 2016, date à laquelle une mise à pied à titre conservatoire a été prononcée. Par acte du même jour, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable le 3 octobre 2016. Le licenciement pour faute grave était prononcé le 14 octobre 2016. Par acte du 1er août 2017, [Y] [G] saisissait le conseil de prud'hommes en réparation de ses préjudices et faisait valoir une créance en matière d'heures supplémentaires, pour manquement à l'obligation de sécurité, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 7 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a dit que la convention de forfait était valide. Il a condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : 6713,70 euros à titre d'indemnité de licenciement, 9591 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 959,10 euros à titre de congés payés y afférents, 1000 euros euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, et a débouté les parties de leurs autres demandes. Par acte du 29 septembre 2020, [Y] [G] a interjeté appel des chefs du jugement. Par conclusions récapitulatives du 11 mai 2021, [Y] [G] demande à la cour : de rejeter l'appel incident de l'employeur, d'infirmer le jugement du 7 septembre 2020 et statuant à nouveau, condamner la SAS ENTREPRISE FAURIE au paiement des sommes suivantes : 31 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, 62 280,05 euros au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et des heures supplémentaires existantes outre la somme de 6228 euros à titre de congés payés y afférents. À titre subsidiaire, compte tenu de la prescription triennale : 49 523,23 euros brute outre la somme de 4952,32 euros brute au titre des congés payés y afférents, pour les heures supplémentaires effectuées trois ans avant 2017, fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 5165 euros, 31 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 62 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire, confirmer le jugement et requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans tous les cas, condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 10 852 euros nette à titre d'indemnité de licenciement, 15 504 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1550 euros à titre de congés payés afférents, assortir ces demandes des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de prud'hommes de Montpellier, 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions récapitulatives du 18 mars 2021, la SAS ENTREPRISE FAURIE demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait été valide et au débouté des demandes du salarié, réformer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et des condamnations au titre de l'indemnité de licenciement, de préavis et des congés payés, statuant à nouveau, déclarer le salarié irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l'en débouter, en tout état de cause, condamner le salarié au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. La clôture de la mise en état a été prononcée le 5 septembre 2023. Il sera renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. LES MOTIFS DE LA DECISION : 1) Sur la convention de forfait en jours de travail et la demande de paiement d'heures supplémentaires : L'article L.3121-43 du code du travail applicable au temps et aux faits de l'espèce, prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L.3121-39. L'article L.3121-46 prévoit un entretien annuel individuel organisé par l'employeur avec chaque salarié portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 3,3 de la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises de travaux publics du 1er juin 2004 modifiée le 20 novembre 2015 est applicable. En pareilles circonstances, l'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours, est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'assureur doit assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié par des échanges périodiques sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Plus précisément, l'accord collectif doit garantir le respect de la durée raisonnable de travail et de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. À défaut, le régime des heures supplémentaires s'applique si une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide ou nulle ou si elle est exécutée de façon défectueuse par l'employeur la privant d'effet à compter de la défaillance. La preuve du respect de l'accord collectif incombe à l'employeur. En l'espèce, les parties conviennent de l'existence d'une convention ou d'un accord collectif du 1er juin 2004 modifié le 20 novembre 2015, qui détermine, au regard de ces critères, les salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jour. Tel est le cas de l'activité de [Y] [G] et de la clause de forfait en jours contenue dans le contrat de travail du 23 juillet 2012 ayant pris effet le 1er juillet 2012. Toutefois, contrairement à ce qu'affirment les premiers juges, l'employeur ne justifie d'aucun suivi ni d'aucun entretien périodique depuis la conclusion du contrat de travail. Les pièces produites par l'employeur ne sont qu'un décompte des absences du salarié au titre de ses congés, jours de RTT et des jours fériés. Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, l'attestation de [U] [E] (pièce 28), ne fait pas allusion à un quelconque suivi ou à des échanges sur la situation de travail du salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours. De plus l'article 3 du contrat de travail stipule que la répartition du temps de travail du salarié est laissée sous sa responsabilité et qu'il lui revient d'établir un document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées. Il en résulte l'absence de contrôle par l'employeur des conditions dans lesquelles l'activité du salarié est exercée ce qui caractérise un manquement à son obligation de sécurité. La clause de forfait en jours contenus dans le contrat de travail est donc privée d'effet ce qui autorise le salarié à demander le paiement d'heures supplémentaires. Ce chef de jugement qui avait considéré la convention opposable sera infirmé. Sur la créance d'heures supplémentaires : L'article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l'article L.3171-4 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article 6 du code de procédure civile prévoit qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. En application des articles D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon leur légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Lorsque ce n'est pas le cas et que les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, l'article D. 3171-8 dispose que la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d'heures de travail accompli, 2° chaque semaine par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accompli par chaque salarié. Un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié en application de l'article D.3171-12 comportant le cumul des heures supplémentaires et des heures de repos compensateurs. Il en résulte qu'il incombe au salarié d'alléguer des faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié. Ainsi, un décompte mensuel établi à la main suffit, sans autre explication ni indication complémentaire apportée par le salarié. Dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié produit un décompte de ses heures supplémentaires entre le 31 janvier 2014 au 31 décembre 2015 faisant état d'un nombre d'heures non rémunérées, d'un taux horaire majoré portant mention d'un total de 2268 heures non rémunérées. S'agissant de la prescription opposée par l'employeur considérant que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 1er août 2017 rendant irrecevables les demandes sur les heures supplémentaires antérieures au 1er août 2014, l'article L.3245-1 du code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, la demande du salarié porte sur une période au cours de laquelle il existe des créances nées postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 (le 16 juin 2013). Il a saisi le conseil de prud'hommes le 1er août 2017 ce qui rend sa demande recevable. S'agissant de l'objet de la demande d'heures supplémentaires à compter de la rupture du contrat de travail, le 14 octobre 2016, il sollicite le paiement des heures supplémentaires jusqu'au 14 octobre 2013. Sa demande est entièrement recevable. [Y] [G] justifie d'un courrier électronique du 16 mai 2014 adressé à son employeur se plaignant d'une durée hebdomadaire de travail de 70 heures et évoquant un travail le week-end de temps en temps. Par courrier électronique du 8 juillet 2015, il faisait part à nouveau à son employeur de sa surcharge de travail, un temps de travail hebdomadaire de 70 heures minimum toute l'année avec un travail nécessaire certains week-ends et qu'il envisageait de démissionner peut-être fin juillet 2015 à défaut d'embauche de salariés pour l'aider dans son travail ou d'une répartition différente du travail au sein de l'entreprise. Par courrier électronique du 8 juillet 2016, il écrivait à son employeur pour faire état d'une cadence excessive de travail avec un effectif de salariés insuffisant et sollicitait une équipe plus conséquente ou un transfert de taches à d'autres personnels. L'attestation [B] produite par le salarié corrobore son affirmation lorsqu'elle fait état, alors que l'intéressé était chef de centre dans l'entreprise au moment des faits, d'un manque de personnel qualifié, de l'absence d'encadrants qualifiés et de la nécessité pour les cadres de compenser quotidiennement, en plus du travail qui leur était imparti, les lacunes et les défaillances du personnel qui leur était subordonné. Par contre, le nombre de courriers électroniques invoqués par le salarié sur une boîte personnelle et non autorisée par l'employeur n'est pas probant. Il s'agit d'une capture d'écran faisant état de plusieurs milliers de courriers électroniques sans que l'on sache exactement leur contenu. Pareillement, le salarié justifie de courriers électroniques écrits tôt le matin (6 heures) jusqu'au soir (19 heures) pour établir une amplitude de travail mais ces courriers manquent de précision sur l'amplitude de la journée concernée, ils n'apparaissent donc pas probants. Le fait que le salarié aurait été remplacé, à son départ, par plusieurs salariés, n'est pas démontré. À partir de ces éléments, il apparaît que les éléments produits par le salarié permettent à l'employeur de répondre à la demande d'heures supplémentaires. L'employeur conteste cette demande mais ne justifie aucunement avoir tenté de remédier à la situation concrète, décrite par le salarié depuis 2014 se bornant à faire état de difficultés générales de recrutement, du départ de salariés qu'il a subi, de la présence d'intérimaires de qualité, de moyens matériels adaptés et d'une charge de travail correspondant à son contrat. Ainsi, le décompte produit par le salarié dans ses courriers électroniques était suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ce qu'il a fait mais sans toutefois justifier d'un élément de contrôle de la durée du travail, se bornant à contester la demande du salarié. Aucun élément n'est produit par l'employeur sur les horaires de travail du salarié hormis le contrat de travail initial. Ces éléments n'apparaissent pas suffisants pour considérer que l'employeur justifie d'un contrôle de la durée du travail permettant de rejeter la demande du salarié. Dès lors, la demande d'heures supplémentaires apparaît fondée, ces heures ayant été réalisées à la demande au moins implicite de l'employeur. Il convient de condamner la SAS ENTREPRISE FAURIE à payer à [Y] [G] la somme de 62 280,05 euros au titre des 2 268 heures supplémentaires outre la somme de 6228 euros au titre des congés payés y afférents. Il convient par conséquent d'ordonner à l'employeur de délivrer au salarié des bulletins de paie rectifiés, une attestation pôle emploi ainsi qu'un certificat de travail conformes à la décision sans astreinte. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande de paiement d'heures supplémentaires sera infirmé. Sur le travail dissimulé : L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, l'employeur a été condamné pour non-paiement de nombreuses heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l'absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux. Si l'ampleur des heures non payées est établie, il apparaît cependant que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n'est pas prouvé. La demande du salarié sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. 2) Sur le respect de l'obligation de sécurité par l'employeur : L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L.4121-2 prévoit les mesures que l'employeur doit mettre en 'uvre sur le fondement de principes généraux de prévention qu'il énumère. En pareille situation, il est admis que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de protection de la santé, obligation de résultat, même en présence d'une faute de la victime sauf à justifier qu'il a pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé. Sur l'absence de visite médicale périodique : En application de l'article R.4624-16 du code du travail applicable au litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques au moins tous les 24 mois par le médecin du travail. En l'espèce et s'agissant de l'absence non contestée de la visite médicale de juin 2016, il apparaît que le salarié a bénéficié d'une visite médicale à l'embauche en 2012 et en juin 2014. En 2016, l'employeur a demandé à la médecine du travail le 16 mars 2015 une visite médicale au bénéfice de son salarié. Par réponse du 17 mars 2016, le médecin du travail indiquait qu'en raison d'un grand nombre de visites déjà programmées, un délai était à prévoir pour tout salarié après 2012 et invitait l'employeur à réitérer sa demande ultérieurement. Aucune demande ultérieure n'a été effectuée par l'employeur. Par courrier électronique de 2 septembre 2016, le salarié écrivait à son employeur : « au vu de la réunion de compte d'hier et de l'analyse que l'on fait, je vous informe que je suis malade à partir d'aujourd'hui pour la raison suivante : burn out ». Ainsi, faute pour l'employeur d'avoir pris les mesures nécessaires pour assurer l'effectivité de cette visite médicale, quand bien même le délai de visite ne lui serait pas imputable, il a manqué à son obligation de résultat de sécurité. Le salarié n'a pas eu la possibilité de décrire sa situation mentale et physique à cette date devant le médecin du travail pour y remédier, ce qui lui a causé grief. Sur la surcharge de travail : Contrairement à ce que soutient le salarié, le document unique d'évaluation des risques est produit à la date de mise à jour de juillet 2012 jusqu'au 30 septembre 2016. Il est mentionné et joint aux comptes-rendus du CHSCT au cours de la même période. Concernant la charge de travail que le salarié estime excessive, une indemnité au titre de nombreuses heures supplémentaires lui a été allouée. Elle établit par son ampleur une surcharge objective de travail. De plus et concernant plus spécifiquement les jours de repos, l'employeur a reproché au salarié d'avoir travaillé pendant ses congés d'été en 2016 sans autorisation ni information préalable et a pris en compte cet élément, avec d'autres, pour justifier d'un licenciement pour faute grave. Une augmentation de salaire de 400 euros a été accordée par l'employeur à la suite du courrier du salarié du 8 juillet 2015 qui menaçait de démissionner en raison de sa surcharge de travail. Ainsi, la surcharge de travail apparaît établie et a causé grief à la santé du salarié même si le qualificatif de burn out invoqué par le salarié, n'est pas justifié. S'agissant du moyen tiré des heures supplémentaires impayées pour caractériser le manquement à l'obligation de sécurité, il sera pris en considération mais seulement au titre de la preuve d'une atteinte à la santé du salarié du fait de son ampleur. Il convient de condamner la SAS ENTREPRISE FAURIE à payer à [Y] [G] la somme de 3000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande du salarié sera infirmé. 3) Sur le licenciement pour faute grave : Il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 14 octobre 2016 le cas échéant précisée, fixe le cadre du litige et reproche au salarié six griefs. Si les faits ne sont pas contestés matériellement par le salarié, ce dernier les explique de façon différente. 1/ Travail du salarié pendant ses vacances d'été prévues du 1er août au 19 août 2016 sur la période du 1er août au 10 août ainsi que le 16 août 2016 sans avoir préalablement informé ou obtenu l'accord de l'employeur. En pareille situation, il est admis, sur le fondement de l'article D. 3141-1 du code du travail, que l'employeur qui emploie pendant les congés un de ses salariés à un travail rémunéré est considéré comme ne donnant pas ce congé sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l'article D. 3141-2 ainsi qu'à une amende contraventionnelle de l'article R. 3143-1. En l'espèce, s'agissant de la prescription des faits fautifs, l'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Contrairement à la demande du salarié, les faits ne sont pas prescrits pour avoir été connus par l'employeur au retour des vacances du salarié un mois avant la lettre de convocation à l'entretien préalable ayant nécessité des vérifications. Sur le fond, le salarié ne justifie d'aucune information ou autorisation préalable de travail remettant en cause ou reportant ses congés. Il ne résulte d'aucune pièce, l'existence d'un travail urgent que nul autre que [Y] [G] pouvait exécuter. Toutefois, la surcharge de travail et la créance d'heures supplémentaires précédemment constatées rendent inopérant ce moyen de licenciement. 2/ Absence de contrat de sous-traitance concernant la facture Xylem sur le chantier de [Localité 7]. Devant l'ignorance par l'employeur de ce marché, il n'a pas payé la facture correspondante d'un montant de 23 670,98 euros et a fait l'objet d'une mise en demeure du fournisseur le 30 août 2016. En pareille matière, contrairement à ce que prétend l'employeur, il est admis que le contrat de sous-traitance, pour être valable, n'est pas nécessairement rédigé par écrit mais il résulte des débats qu'il n'est pas contesté que l'employeur demandait au salarié de rédiger de tels contrats par écrit. L'avertissement du 25 mai 2016 faisait déjà remontrance au salarié de la nécessité de faire signer par écrit les contrats de sous-traitance. Ainsi, en l'absence de toute prescription de ce fait fautif ayant nécessité des vérifications, la faute du salarié est caractérisée. Toutefois, la surcharge de travail à laquelle le salarié était astreint peut en partie aussi expliquer cette faute. 3/ Double facturation sur le chantier de [Localité 8] pour un montant de 9764 euros hors-taxes. S'il n'est pas contesté que le chef de chantier, [U] [E], a validé les factures du 18 mai 2016, elles n'ont pas été établies de sa part et relèvent de la mission du salarié. Il apparaît que ce n'est qu'en date du 7 septembre 2016 à l'occasion d'une relance que l'employeur a eu connaissance de cette double facturation fautive du salarié. Aucune prescription des faits n'est caractérisée du fait des vérifications nécessaires. La faute, même sans préjudice matériel de l'entreprise, est établie. 4/ Utilisation du véhicule de service, de la carte de carburant ainsi que du badge télé-péage pendant l'arrêt maladie du 5 septembre au 21 septembre 2016 contrairement à l'article 8 du contrat de travail. Il n'est pas contesté que pendant cette période, ce véhicule de service a été utilisé par le salarié pour circuler sur une distance de 4000 km selon un parcours qui ne s'apparente en aucun cas à une circulation pour soigner un burn out mais davantage au titre de vacances ou loisirs. Le courrier électronique du 17 septembre 2013 de l'employeur déduisait déjà les frais d'utilisation personnelle du véhicule du montant des frais professionnels remboursables au salarié. Contrairement à ce que prétend le salarié, ce courrier électronique n'accordait au salarié aucune tolérance d'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles. L'article 8 du contrat de travail stipule expressément que le véhicule est mis à disposition pour des raisons professionnelles compte tenu de l'impossibilité d'utiliser les transports en commun ainsi que pour des raisons d'horaires et de contraintes de dessertes. Le contrat stipule aussi que l'usage privé de ce véhicule est interdit. La faute non prescrite du fait des vérifications est donc caractérisée. 5/ Imitation de la signature de [U] [E] le 11 juillet 2016 pour une autorisation de conduite d'un chauffeur intérimaire. L'autorisation litigieuse porte le nom de [U] [E] suivie d'une signature. L'attestation du délégué du personnel qui avait assisté le salarié au cours de l'entretien préalable corrobore la version de l'employeur indiquant que le salarié avait reconnu cette imitation. Au surplus, la comparaison des pièces 53 et 54 de l'employeur révèle deux signatures distinctes sous le nom de [U] [E]. La signature n'est pas celle figurant sur le contrat de travail pour le salarié. L'imitation est donc établie. En l'absence en outre d'une délégation de signature, [Y] [G] n'est pas habilité à autoriser des salariés à conduire des véhicules de la société contrevenant ainsi aux règles essentielles en matière de sécurité et de responsabilité. Il lui appartenait de solliciter l'autorisation de son chef. La faute est caractérisée, connue par l'employeur au retour de congé du salarié le 22 août 2016 et n'est pas prescrite du fait des vérifications nécessaires. 6/ Signature par [Y] [G] de bons de livraison de béton par la société Montpellier Béton pour un chantier à [Localité 5] en l'absence de tout chantier en cours correspondant à de telles dépenses sur les chantiers dont s'occupait le salarié. L'employeur s'est étonné d'avoir reçu le 22 août 2016 deux avoirs concernant deux factures pour une valeur totale de 6885,50 euros HT. Ces bons de commande concernaient en réalité un autre chantier étranger à l'activité de l'employeur au bénéfice de la société FLV Maçonnerie et M. [S] à propos de travaux de plancher qui auraient été commandés à titre personnel par un salarié de cette dernière société. La SAS ENTREPRISE FAURIE a pris ultérieurement la décision de ne plus contracter avec ces derniers au titre d'une suspicion de fraude. Indépendamment de toute idée de complicité de fraude évoquée et non justifiée par l'employeur dans une réunion fin août ou début septembre 2016 à laquelle le salarié fait mention dans son courrier du 2 septembre 2016 l'informant de son arrêt travail, la faute du salarié tenant sa signature indue sur ce bon de livraison alors qu'il n'est pas chef de chantier, non prescrite car nécessitant des investigations, est caractérisée. Ainsi, la multiplication de ces faits fautifs du salarié, en peu de temps, dont la nature est proche de ceux de l'avertissement déjà notifié le 25 mai 2016, caractérise la faute grave du salarié. Le délai restreint de mise en 'uvre, compte tenu des nombreuses vérifications qui ont été effectuées par l'employeur, est établi. Ce chef de jugement qui avait requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse est infirmé. Sur les autres demandes : Il convient de rappeler que les sommes allouées ayant une nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les limites de l'article 1343-2 du code civil. La SAS ENTREPRISE FAURIE succombe essentiellement à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [Y] [G], l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 7 septembre 2022 en ce qu'il a débouté [Y] [G] de sa demande au titre du travail dissimulé et qu'il a jugé les faits reprochés au salarié non prescrits. Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que la convention de forfait en jours contenus dans le contrat de travail du salarié est privée d'effet. Dit que la demande en paiement d'heures supplémentaires du salarié est recevable. Condamne la SAS ENTREPRISE FAURIE à payer à [Y] [G] les sommes suivantes : 62 280,05 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 6228 euros au titre des congés payés y afférents, 3000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Rappelle que les sommes allouées ayant une nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Ordonne la capitalisation des intérêts dans les limites de l'article 1343-2 du code civil. Déboute [Y] [G] de ses autres demandes. Condamne la SAS ENTREPRISE FAURIE à payer à [Y] [G] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la SAS ENTREPRISE FAURIE aux dépens de la procédure d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT