Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/01689

ARRET N° [W] C/ Association ASSOCIATION DE [5] copie exécutoire le 21 septembre 2023 à Me Bibard Me Delahousse CB/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/01689 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IM6C JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 10 MARS 2022 (référence dossier N° RG F20/00031) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [F] [W] [Adresse 1] [Localité 3] comparante en personne, assistée, concluant et plaidant par Me Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Bibi hanifa MALIK FAZAL, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE ASSOCIATION DE [5] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Amélie WEIMANN, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 22 juin 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Boulogne en son rapport - les avocats en leur conclusions et plaidoiries respectives. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 21 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [F] [W] a été embauchée par contrat à clause conditionnelle le 26 janvier 1984 par l'association de [5] en qualité d'élève éducatrice. La relation de travail s'est poursuivie à en contrat à durée indéterminée conclu le 18 décembre 1985 en qualité d'aide-soignante. En juillet 2010 elle a été affectée à un établissement en semi internat à [Localité 3] dénommé les éoliennes. La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 trouve à s'appliquer. L'association emploie plus de 11 salariés. Le 17 juillet 2019 Mme [W] a reçu la notification d'une affectation sur le site de l'abbaye de [5], l'employeur souhaitant redéployer le personnel sur ses différents établissements. Le 26 août 2019 Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Le 26 septembre 2019 Mme [W] a informé son employeur de son refus d'être affectée sur ce nouveau site. Le 4 octobre 2019 lors d'une visite de pré-reprise le médecin du travail la déclarait inapte au poste d'éducatrice et une réunion avec l'employeur était proposée par le médecin du travail qui a eu lieu le 10 octobre 2019. Le 8 janvier 2020 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude ainsi rédigé « Mme est inapte au poste de monitrice éducatrice à l'internat car elle ne peut occuper qu'un poste de monitrice éducatrice ne nécessitant pas de conduite de véhicule.» Par courrier du 5 février 2020 l'employeur convoquait Mme [W] à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude et le 19 février adressait un courrier de licenciement. Contestant la légitimité du licenciement qui serait nul ou sans cause réelle et sérieuse et sollicitant le paiement de diverses sommes, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Abbeville le 10 avril 2020. Celui-ci, par jugement du 10 mars 2021 a : - Dit et juge que le licenciement de Mme [W] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse - Condamné l'association de [5] à verser à Mme [W] les sommes suivantes: * 28601,00 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 300,00 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sont de droit exécutoires en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élevant à la somme mensuelle brute de 2341,43 euros - Débouté Mme [W] de ses autres demandes, - Débouté l'association de [5] de sa demande reconventionnelle. - Condamné l'association de [5] aux dépens. Le jugement a été notifié le 21 mars 2022 à l'association de [5] qui en a relevé appel par déclaration du 8 avril 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 décembre 2022 l'association de [5] prie la cour de : - La déclarer recevable et bien fondée en ses moyens de défense et en son appel incident, - Déclarer Mme [W] recevable mais mal fondée en son appel En conséquence, et y faisant droit. - Infirmer le jugement rendu le 10 mars 2022 par le conseil de prud'hommes d'Abbeville en l'intégralité de ses dispositions, sauf en ses dispositions déboutant Mme [W] de ses demandes En conséquence et statuant à nouveau, - Débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins, moyens et prétentions en ce qu'ils sont non fondés Très subsidiairement, Si par impossible la Cour de céans devait estimer que le licenciement de Mme [W] s'avère nul ou ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il conviendra de réduire à de plus justes proportions les réclamations financières de Mme [W] sans toutefois qu'elles ne puissent excéder la somme de 28 601 euros équivalent de 12 mois de salaire, et la débouter, en tout état de cause, de sa demande de dommages et intérêts complémentaire au titre d'un prétendu préjudice moral En tout état de cause, - Condamner Mme [W] à lui verser à la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel. Statuer ce que de droit quant aux dépens. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 mars 2023 Mme [W] prie la cour de : - La déclarer recevable et bien fondé en son appel; - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 10 mars 2022, en ce qu'il a : * Dit et jugé que le jugement que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, * Condamné l'association de [5] à lui verser les sommes suivantes: - 28601,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 300 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - l'a débouté de ses autres demandes - Réformer la décision querellée et statuant à nouveau: * Lui allouer à la somme de 2 342 euros au titre de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement; A titre principal, - requalifier le licenciement en licenciement nul; - condamner l'association de [5] à lui verser à a somme de 56208 euros au titre de dommages et intérêts, majorée des intérêts légaux à compter de leur date d'exigibilité ; A titre subsidiaire, - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'association de [5] à lui verser la somme de 46 840 euros net au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - Condamner l'association de [5] à lui verser à la somme de 15 000 euros en réparation de son préjudice moral ; - Condamner l'association de [5] à lui verser une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juin 2023 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 22 juin 2023. MOTIFS Sur la régularité de la procédure de licenciement Mme [W] sollicite la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en raison du non-respect de l'obligation pour l'employeur de mentionner dans la lettre de licenciement la possibilité qui lui est offerte de son droit à information complémentaire sur ses motifs. L'association s'y oppose répliquant que ni l'ordonnance du 22 septembre 2017 ni le décret du 15 décembre 2017 ne mettent à la charge de l'employeur l'obligation d'informer le salarié dans la lettre de licenciement la possibilité de demander des précisions quant aux motifs du licenciement. Sur ce L'article R1232-13 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 18 décembre 2017 issu du décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 dispose que « Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. » La cour observe que ni l'ordonnance n° 2017-1387 ni son décret d'application n° 2017-1702 ne font expressément obligation à l'employeur d'informer le salarié, dans la lettre de licenciement ou par tout autre moyen, de la possibilité qui lui est offerte de demander des précisions sur le ou les motifs de son licenciement. Si cette information est présente dans les modèles de lettres de licenciement publiés par le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, le recours à ces modèles reste facultatif. Il en résulte que l'absence de la mention dans la lettre de licenciement de la possibilité de demander des précisions quant aux motifs du licenciement ne constitue pas une irrégularité, dont en tout état de cause il n'est pas justifié qu'elle ait causé un quelconque préjudice à la salariée. La cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [W] de cette demande d'indemnisation. Sur la discrimination Mme [W] invoque à titre principal la nullité du licenciement car elle avait été victime de discrimination, qu'elle avait travaillé jusqu'en 2010 sur l'établissement d'[Localité 4] avant de rejoindre celui d'[Localité 3], que l'employeur lui imposait de repartir travailler à [Localité 4] car il voulait l'écarter de l'association en raison de ses prises de position sur le management autoritaire et violent de Mme [M] directrice, dont le comportement a provoqué une succession d'arrêts de travail et une augmentation de l'inaptitude dont le syndicat CGT avait fait état dans un trac, que la presse s'était interrogée sur les nombreux incidents survenus avec des jeunes en difficulté alors que l'employeur enjoignait aux salariés de s'abstenir de toute déclaration. Elle fait valoir que malgré la situation de tension l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires à son état quand le médecin du travail a rendu un avis ne la déclarant pas inapte au poste de monitrice éducatrice à la condition qu'elle ne conduise pas de véhicule, que le licenciement est motivé par une volonté de discrimination à son égard. L'association nie toute discrimination rétorquant qu'elle avait décidé de réorganiser les établissements de l'association par un dispositif intégré Itep, que deux postes sur l'établissement d'[Localité 3] devaient être supprimés, qu'ayant travaillé de nombreuses années sur le site d'[Localité 4] et disposant d'une grande expérience il était logique qu'elle propose à Mme [W] une mutation sur ce site. Elle précise que la commune d'[Localité 4] fait partie du même bassin d'emploi que celle d'[Localité 3], que la salariée ne s'était pas enquis des horaires de travail alors que travaillant en internat elle pouvait aménager ses horaires en fixant les heures d'entretiens avec les jeunes, que la mutation n'entrainait pas de changement dans la qualification de la salariée. Sur ce Les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du licenciement prévoient « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». Mme [W] indique à l'appui de sa demande aux fins de voir juger qu'elle a été discriminée que l'employeur a décidé de réorganiser le service pour l'écarter de l'association. Cependant elle ne précise pas sur quel critère, repris à la liste limitative des circonstances ci-dessus énoncées, la discrimination a pris naissance. La cour relève que les dispositions relatives à la discrimination du fait de la qualité de lanceur d'alerte ne sont applicables que depuis le 1er septembre 2022 suite à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022. Faute de rattacher la discrimination invoquée à l'un des critères de l'article L.1132-1 du code du travail, la demande de Mme [W] ne peut qu'être rejetée. La cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [W] de sa demande au titre de la discrimination. Sur le licenciement Mme [W] soutient que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il convient de confirmer le jugement en ce sens. L'association réplique qu'elle a respecté son obligation de reclassement, qu'elle a proposé un poste à la Mecs que la salariée a refusé alors qu'il ne nécessitait aucune mission nécessitant de conduire un véhicule, qu'il ne peut être pris en compte le trajet domicile-travail, que si tel était le cas le médecin du travail aurait retenu la seule possibilité du télétravail ; qu'elle a pris attache avec plusieurs associations extérieures dans une activité connexe à la sienne allant ainsi au-delà de ses obligations légales. L'employeur ajoute que le manquement relatif à cette obligation n'entraine pas la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvre simplement droit à une indemnité sous réserve d'établir la réalité d'un préjudice. Sur ce La cour ayant précédemment jugé que la salariée n'avait pas été victime de discrimination, elle sera déboutée, par confirmation du jugement, de sa demande aux fins de voir juger le licenciement nul. En application de l'article L1226-2 du code du travail lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail et l'offre de reclassement doit être loyale, précise et sérieuse. Ainsi définie, l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s'étend à l'ensemble des sociétés du même secteur d'activité avec lesquelles l'entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l'organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu'il y a satisfait et que le reclassement de la salarié par le biais de l'une des mesures prévues par la loi s'est avéré impossible, soit en raison du refus d'acceptation par le salarié d'un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l'impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté. Une fois les représentants du personnel consultés, l'employeur peut engager la procédure de licenciement proprement dite. Toutefois, il doit au préalable avoir cherché à reclasser les salariés. Seuls ceux dont le reclassement est impossible - soit faute de poste disponible, soit parce qu'ils ont refusé les propositions qui leur ont été faites, peuvent être licenciés. Bien que reposant sur une inaptitude physique d'origine professionnelle (ou non professionnelle) régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par les articles L.1226-2 et L 1226-10 du code du travail. L'article L. 1226-2-1 du code du travail énonce ainsi que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2 soit du refus par le salarié de la proposition d'un poste répondant aux conditions des articles L. 1226-2, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En l'espèce, il est constant que cette dernière mention ne figure pas dans l'avis d'inaptitude du médecin du travail. La cour observe que le licenciement n'a pas une cause économique mais la conséquence de la réorganisation dans les établissements de l'association qui ne constitue pas pour autant une cause économique car le licenciement est prononcé pour inaptitude. C'est donc l'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude qui s'impose à l'employeur. L'association a proposé à titre d'offre de reclassement un poste de monitrice éducatrice à la MECS de [5] sur lequel elle avait été mutée par courrier du 17 juillet 2019 à effet du 26 août 2019 avant que le médecin du travail ne la déclare inapte au poste de monitrice éducatrice à l'internat car elle ne pouvait occuper qu'un poste de monitrice éducatrice ne nécessitant pas de conduite de véhicule. Cette offre de reclassement qui concerne le poste pour lequel le médecin du travail l'a déclaré inapte n'est donc ni loyale ni sérieuse. Dès lors il importe peu que Mme [W] ait refusé l'offre de reclassement de l'employeur. Puisque la situation de santé de la salariée ne lui permettait pas d'occuper un poste de de monitrice éducatrice à l'internat elle pouvait continuer d'occuper un poste de monitrice éducatrice ne nécessitant pas de conduite de véhicule c'est-à-dire celui qu'elle occupait déjà à [Localité 3] car 5 postes étaient répertoriés selon le document interne daté du 19 juin 2019 à effet de septembre 2019. Puisque l'employeur ne souhaitait ne garder que 3 postes sur le site d'[Localité 3] il lui appartenait de maintenir Mme [W] sur un de ces postes qui étaient compatibles avec les capacités restantes. Par ailleurs la cour observe encore que les courriels adressés à des associations extérieures en vue d'un reclassement externe de la salariée ont été envoyés le 17 février 2020 soit l'avant-veille de l'envoi de la lettre de licenciement. Au regard du très court laps de temps il était très peu probable que des recherches efficientes puissent être mises en 'uvre. Dans ces conditions la cour confirmera le jugement en ce qu'il a jugé que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes indemnitaires relatives au licenciement Mme [W] sollicite de la cour la réformation du jugement aux fins de fixer le montant de son indemnisation à la somme de 46 840 euros exposant être âgée de 56 ans avec 36 ans d'ancienneté. L'association s'y oppose répliquant que la salariée persiste à demander une indemnisation équivalente à 20 mois de salaires alors qu'elle ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement. Sur ce Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse est en droit de prétendre, à des dommages et intérêts, calculés, selon son ancienneté et l'effectif de l'entreprise, sur le fondement de l'article L.1235-3 ou de l'article L 1235-5 du code du travail. En l'espèce Mme [W] ayant été embauchée le 26 janvier 1984 et licenciée le 19 février 2020 elle avait 36 ans d'ancienneté. A l'examen des moyens débattus, la cour retient que les dispositions de l'article L 1235-3, prévoit pour Mme [W] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 20 mois. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [W] doit être évaluée à la somme de 35 000 euros, soit 15 mois de salaires. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné l'association à payer à Mme [W] la somme de 28 601 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixera au passif de la liquidation judiciaire de l'association la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande au titre de la réparation du préjudice moral Mme [W] sollicite le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice né des conditions de travail qui ont impactées sa santé, à savoir les problèmes d'entretien des véhicules de service, de chauffage de l'établissement, d'absence de réaction de l'employeur à l'occasion de la transmission de rapports d'incidents ; que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. L'association s'y oppose rétorquant que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'existence du préjudice invoqué alors qu'elle fonde son action sur les dispositions de l'article 1240 du code civil. Sur ce L'article L. 1222-1 du code du travail impose à l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Cette obligation signifie que l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail. En cas de manquement, le salarié est fondé à demander des dommages-intérêts en réparation. L'article 1240 du code civil édicte que « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Mme [W] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les dommages et intérêts versés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle sera, par confirmation du jugement déboutée de cette demande. Sur les frais irrépétibles et les dépens La cour confirme la condamnation sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens. L'association succombant en cause d'appel est condamnée aux dépens de la procédure d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [W] les frais qu'elle a dû exposer pour la présente procédure d'appel. L'association de [5] est condamnée à payer à Mme [W] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Abbeville 10 mars 2022 sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant Condamne l'association de [5] à payer à Mme [F] [W] la somme de 35000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamne l'association de [5] à payer à Mme [F] [W] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel Déboute l'association de [5] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Rejette toute autres demandes plus amples et contraires Condamne l'association de [5] aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.