Cour d'appel, 25 juin 2024. 21/01601

25 JUIN 2024 Arrêt n° CHR/VS/NS Dossier N° RG 21/01601 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FUQN [F] [W] / SA ECHO COMMUNICATION. jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 juin 2021, enregistrée sous le n° F 19/00373 Arrêt rendu ce VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [F] [W] [Adresse 4] [Localité 2] Assisté de Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : S.A. ECHO COMMUNICATION immatriculée au RCS de CHARTRES, au capital de 760 000 €, prise en la personne de son représentant légal en exercice agissant es qualité et domicilié au siège social sis. [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport,à l'audience publique du 08 Avril 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE ECHO COMMUNICATION est une société anonyme à conseil d'administration implantée à [Localité 1] depuis 1959. Elle est spécialisée dans le secteur d'activité de l'édition de journaux, dont l'ECHO RÉPUBLICAIN, et fait partie du groupe CENTRE FRANCE LA MONTAGNE. Monsieur [F] [W], né le 20 juin 1966, a été embauché par le groupe CENTRE FRANCE le 8 mai 1989 selon contrat de travail à durée déterminée, puis à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1991. Par mutation, il a été engagé, à compter du 1er mai 2011, par la société ECHO COMMUNICATION et promu en qualité de rédacteur en chef adjoint du journal l'ECHO RÉPUBLICAIN avec une convention de forfait annuel en jours. Il est devenu rédacteur en chef le 1er août 2012. Le 25 janvier 2019, s'est tenu un entretien préalable au licenciement de Monsieur [W]. Le 31 janvier 2019, Monsieur [W] a reçu un courrier de licenciement pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Monsieur, Nous vous avons reçu le 25 janvier 2019 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous étiez assisté de Monsieur [SP] [T], salarié de l'Echo communication. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, bien au contraire, elles ont conforté notre position tant vous ne semblez manifestement pas prendre la mesure des faits qui vous sont reprochés, ce que nous n'avons pu que déplorer. Face à ce constat, au regard des obligations qui sont les nôtres es qualité d'employeur, au premier rang desquelles l'obligation de sécurité, conjuguée aux valeurs humaines que le Groupe CENTRE FRANCE a toujours défendues, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de cet entretien, les motifs de cette rupture sont les suivants : Vous occupez le poste de rédacteur en chef de l'Echo républicain depuis 2012. Vos fonctions et les missions afférentes induisent d'importantes responsabilités de management auprès de l'ensemble du personnel de la rédaction de l'Echo républicain. A cet égard, vous connaissez l'attachement du Groupe CENTRE FRANCE à la persistance d'un dialogue constant et constructif au sein des personnels de chaque titre qui le compose, fruit d'un climat de confiance et d'écoute que se doit d'instaurer et de maintenir le Rédacteur en Chef que vous êtes. Malheureusement, vos agissements sont aux antipodes de ce que l'on est en droit d'attendre en la matière, tant au regard de votre statut que de votre expérience au sein du journal et a fortiori du groupe auquel il appartient. Force est de constater que malgré nos alertes et remarques réitérées, notre écoute et notre accompagnement pour susciter de votre part une réelle prise de conscience, nous ne pouvons que déplorer de votre part, un comportement générateur de climat délétère, de souffrance et de dégradation des conditions de travail pour nombre de salariés collaborant au sein du journal. Ceci, alors même que parallèlement la direction a clairement identifié la qualité de vie au travail comme une priorité depuis l'étude conduite en 2016 dont vous avez parfaitement connaissance, plus encore face aux défis qui sont les nôtres dans cette période de transition que traverse la presse écrite, et durant laquelle la cohésion, l'esprit d'équipe et le bien être de chacun sont primordiaux. En effet, et pour rappel, en 2016, la direction générale ayant été alertée par des problèmes relationnels à l'Echo républicain, a souhaité procéder à une enquête sur la qualité de vie au travail. Elle a alors missionné RH Partners, société extérieure, pour mener cette étude. A cette occasion, ont été mis en exergue, à l'époque, des responsabilités partagées par différents acteurs. A votre niveau, il ressortait clairement en points à améliorer : votre communication, laquelle pouvait être mal perçue, trop directe, ne donnant pas toujours le sentiment d'être écouté. Etait ainsi décrit un management perçu comme trop exigeant, un contrôle parfois excessif, une délégation insuffisante, une forme du message à revoir, peu de reconnaissance, ou de valorisations du travail vis-a-vis de certains salariés. La direction vous a soutenu, confiante dans votre capacité à prendre en compte ces remarques et à changer votre comportement, certaine de votre volonté d'y remédier compte tenu de votre statut et de l'exemplarité qu'il doit véhiculer. Au même moment, la direction a clairement identifié comme priorité l'amélioration de la qualité de vie au travail au sein du journal, dont vous vous deviez d'être le premier garant. Ainsi, par exemple, un groupe de travail sur le thème de la qualité de vie au travail a été lancé selon la démarche de la méthode projet, l'objectif étant de dégager collectivement des initiatives ou pistes d'action pour améliorer la vie quotidienne au travail. Fort de cette priorité et afin de vous assurer tous les moyens vous permettant de mettre en 'uvre notre objectif commun en la matière tout en corrigeant vos défaillances telles que précédemment identifiées, vous avez également suivi en 2017 une formation de plusieurs jours sur le management. Malgré cela, depuis plusieurs mois, nous regrettons d'avoir eu à constater de votre part une attitude persistante, sans mesure ni discernement au regard de nombreuses alertes concemant votre comportement, laquelle démontre incontestablement que nos démarches sont malheureusement restées vaines et nos consignes non suivies d'effet ; ceci nonobstant notre espoir déçu de voir que la confiance que nous avions placée dans votre capacité à vous remettre en question tout en mettant l'accent sur l'impérative nécessité d'une prise de conscience immédiate doublée d'efforts rapides et effectifs. En effet, dès le premier écart remonté, [YR] [P], directrice générale adjointe du Groupe Centre France et PDG de l'Echo communication, a pris la peine de vous rappeler à l'ordre par mail en date du 13 février 2018 sur les inquiétudes qu'elle avait à propos de faits concernant votre style de management et de communication, de nature à dégrader les relations au sein de l'entreprise et de la rédaction. ll était question de manque de communication et de dialogue avec vos collaborateurs, une attitude jugée désobligeante voire méprisante (ton condescendant envers certains), le sentiment d'être ni valorisés, ni respectés, sensation d'être incompétent et sans aucune possibilité d'amélioration. ll était déja évoqué une dégradation des conditions de travail, du stress, une pression vécue comme une souffrance. ll vous était demandé de modifier votre attitude et remettre de la sérénité, de la convivialité dans les équipes et auprès de l'ensemble des services et collaborateurs et de faire preuve d'encouragement et de bienveillance auprès des collaborateurs des équipes. Le message était clair : la qualité du management et la bonne ambiance au travail sont au c'ur des préoccupations. Force est de constater qu'à l'inverse les derniers événements démontrent que vous n'aviez pas jugé opportun de changer votre comportement, ce que nous ne pouvons ni tolérer, ni cautionner au regard des faits qui viennent d'être dernièrement portés à notre connaissance. Loin de se corriger et de s'atténuer, les alertes se sont multipliées et aggravées. Ainsi : - un salarié, Monsieur [V] [IK], qui a démissionné de son poste de journaliste, par lettre en date du 27 décembre 2018, nous a affirmé avoir pris cette décision en raison de votre comportement. ll évoque entre autre un harcèlement moral, des humiliations répétées lors de réunions de travail, l'absence de reconnaissance, voire l'appropriation de ses idées, ainsi que des reproches infondés de votre part, par exemple au regard d'une discussion qu'il a eue en public avec [YR] [P], venue lui remettre la médaille du travail. Monsieur [IK] nous a précisé qu'à l'annonce de sa démission, vous l'aviez reçu pendant un long moment, que vous vous étiez excusé de votre comportement à de nombreuses reprises, que vous aviez pleuré, que vous aviez ensuite dénigré vos autres collaborateurs pour le mettre en valeur à son tour, tentant en vain de jouer sur toute la palette des émotions pour arriver à le retenir. Voyant que cela n'avait été suflisant, vous avez ensuite changé de comportement et l'avez délibérément dénigré auprès de son futur employeur. Au-delà du caractère surréaliste dans telle démarche sur le fond comme sur la forme, tel n'est pas là le rôle du manager que vous vous devez d'être ès qualité de Rédacteur en Chef, à savoir veiller à la cohésion, au bien- être de tous, anticiper les difficultés mais certainement pas, tenter de réparer vos erreurs sur ce terrain en arguant de tels moyens. - les échanges avec le médecin du travail sur le dossier de [YT] [N], où il était fait état à votre propos d'un manque de respect des autres, d'une souffrance au travail pour les salariés. Il en est résulté en janvier 2019 une inaptitude de ce salarié au poste actuel avec comme préconisation un poste actuel avec comme préconisation un poste identique dans une autre ville du département comme par exemple à [Localité 5] sur le temps partiel a 80 %. Le médecin du travail nous a confirmé que sa décision d'inaptitude avait été prise en lien avec l'environnement professionnel à [Localité 1] et que si le management était amené à être modifié de façon définitive sur le site de [Localité 1], cet avis d'inaptitude deviendrait caduc. Le salarié en question ne supportait plus que vous le rabaissiez à toute occasion en alternant des périodes où vous l'ignorez complètement en ne lui adressant pratiquement pas la parole, et des périodes pendant lesquelles vous l'humiliez lui expliquant qu'il faisait du « travail de fainéant '', ou du « travail de correspondant ''. ll explique que ce management par la terreur l'a isolé, et a eu des conséquences importantes sur sa santé. A l'aune de telles révélations, il en va de notre responsabilité quant à la mise en 'uvre effective de notre obligation de sécurité, notre intransigeance sur ce point ne saurait être remise en question. Ces derniers événements ayant libéré la parole, d'autres salariés ont souhaité porter à notre connaissance leur souffrance. Ainsi, il apparaît : - un climat de travail tendu, des relations professionnelles difficiles, une ambiance détestable, des pressions, un climat oppressif permanent, l'impression d'être sans cesse surveillé, comme par exemple des visites surprises pour remettre l'organisation de certains en question (que vous avez présenté lors de l'entretien comme une démarche positive et d'entraide alors que vous vous êtes présenté avec trois collaborateurs sans prévenir le salarié en question et en le déstabilisant), l'attribution d'un dernier reportage alors que le salarié, ayant fini sa journée, partait en vacances. - vous rabaissez les personnes, vous les traitez avec mépris, vous ne supportez pas que d'autres managers puissent prendre en charge des tâches sans en être informé. Vous souhaitez tout contrôler, sans délégation. - vous dénigrez les personnes. Par exemple vous avez conseillé à certains de ne pas s'adresser à [M] [LM], la Responsable Ressources Humaines de l'entreprise, de ne pas lui, faire confiance, expliquant que cette dernière « répétait tout à la direction '' -sic- - vous tenez des propos négatifs et méprisants sur vos collaborateurs - les salariés se censurent dans leurs faits et gestes de peur d'être réprimandés ou critiqués. Ainsi votre attitude désobligeante, méprisante, condescendante, malveillante, votre contrôle excessif déstabilisent votre équipe et créent un climat de tension, d'hostilité. Vous agissez dans un but de valorisation de votre propre travail et de préservation de votre pouvoir. Vous ne valorisez jamais le travail de vos collaborateurs pour promouvoir votre propre travail. Lors de l'entretien préalable, vous êtes revenu sur chacun des faits reprochés en ayant, à chaque fois, des explications péremptoires et mécaniques qui à l'analyse des faits ne répondent pas à la réalité tant sur le fond que sur la forme tant elles sont loin des considérations humaines que nous vous avions demandé de prendre en compte. Lorsqu'on vous parle de communication, vous répondez avoir organisé des réunions, mis en place des outils de partage, donné votre numéro de portable à tous, laissé la porte de votre bureau ouverte. Manifestement, vous ne jugez pas opportun de vous intéresser à la manière de travailler, à la perception des salariés, aux relations humaines. Un tel constat, eu égard à l'impact totalement néfaste que votre comportement a sur l'environnement de travail, mettant ainsi en danger la santé et la sécurité des salariés collaborant avec vous, ne nous permet pas de poursuivre notre relation contractuelle même pendant la durée limitée du préavis. ll est déplorable d'en arriver à une telle situation alors même que nous avons régulièrement et fermement attiré votre attention sur les difficultés induites par vos différentes attitudes et postures outre leurs incidences sur le bon fonctionnement de l'entreprise. En effet, votre comportement bouleverse les rapports devant exister à l'intérieur de toute communauté de travail, ces agissements répétés ayant entraîné un climat néfaste, une dégradation des conditions de travail des salariés susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel des salariés concernés. Vos agissements ont pour effet une véritable détérioration des conditions de travail des salariés, un stress et une pression inadmissibles et en aucun cas justifiables. Ceci est en totale contradiction avec les dispositions de larticle L4122-1 du code du travail énonçant que tout travailleur doit, prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Eu égard aux développements qui précédent, vous ne pouviez l'ignorer pire encore vous avez agi à l'inverse de nos consignes et de nos principes en persistant dans cette voie. Par ailleurs, et là encore vous n'en avez pas pris la mesure, de tels agissements ne permettent pas à l'employeur de satisfaire à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et en matière de prévention. C'est également en vertu de cette obligation de sécurité que nous considérons que ces faits constituent des manquements graves et avérés à vos obligations professionnelles et rendent impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement sans préavis ni indemnité de rupture. Nous vous signalons à cet égard qu'en raison tant de la gravité que de la nature des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas payé. Vous voudrez bien nous remettre, dans les plus brefs délais, tous les documents et matériels en votre possession. Nous vous précisons que toute clause de non concurrence qui aurait été stipulée durant notre relation contractuelle n'est pas applicable conformément au droit positif. Par la suite, vous êtes entièrement libre de travailler dans l'entreprise de votre choix. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. Nous vous précisons que nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte ainsi que les sommes qui vous restent éventuellement dues. Je vous prie de recevoir, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées. [D] [VR] Directeur des Ressources Humaines du groupe Centre France' Le 9 juillet 2019, Monsieur [W] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir : - juger que son salaire de référence est de 7743,60 euros, - que la SA l'ECHO COMMUNICATION a exécuté de manière fautive et déloyale son contrat de travail et de condamner en conséquence la SA l'ECHO COMMUNICATION à lui payer et porter les sommes de : * 11.222,64 euros net au titre de l'indemnité en réparation des jours de repos hebdomadaire non pris en 2016, * 1.122,26 euros brut au titre de congés payés afférents, * 9.802,88 euros net au titre de l'indemnité en réparation des jours de repos hebdomadaire non pris au titre de l'année 2017, * 980,29 euros brut au titre de congés payés afférents, * 10.091,20 euros net au titre de l'indemnité en réparation des jours de repos hebdomadaire non pris au titre de l'année 2018, * 1.009,12 euros brut au titre de congés payés afférents, * 7.628,64 euros brut au titre de la régularisation des indemnités de congés payés pour la période antérieure au licenciement, * 70.383,30 euros brut au titre du rappel de salaire sur les 3 dernières années antérieures à la notification du licenciement en application du coefficient PQR, * 8.000,00 euros net dommages et intérêts pour préjudice subi par le manquement de l'employeur à son obligation de défense, - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la SA l'ECHO COMMUNICATION à lui payer et porter les sommes de : * 16.777,80 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 125.833,50 euros à titre de provision à valoir sur l'indemnité de licenciement, * 1.677,78 euros brut congés payés sur préavis, * 3.689,45 euros brut au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, * 368,95 euros brut au titre de congés payés sur mise à pied conservatoire, * 150.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, * 15.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires du licenciement, - lui donner acte de ce qu'il saisira la commission arbitrale pour statuer sur son indemnité de licenciement. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 7 octobre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 16 juillet 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement (RG 19/00373) rendu contradictoirement en date du 16 juin 2021 (audience du 10 mars 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Fixé le salaire de référence de Monsieur [W] à 6 876,82 euros ; - Dit et jugé que la SA ECHO COMMUNICATION a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail ; - En conséquence, condamné la SA ECHO COMMUNICATION, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [W] : - au titre des jours de repos hebdomadaire non pris : * pour l'année 2016 : la somme de 11.222,64 euros outre celle de 1 122,26 euros de congés payés afférents ; * pour l'année 2017 : la somme de 9.802,88 euros outre celle de 980,29 euros de congés payés afférents ; * pour l'année 2018 : la somme de 10.091,26 euros outre celle de 1 009,12 euros de congés payés afférents ; * à titre d'indemnité compensatrice de congés payés : la somme de 7 628,64 euros brut outre celle de 762,86 euros brut de congés payés afférents ; - Dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des circonstances vexatoires ; - En conséquence, condamné la SA ECHO COMMUNICATION, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [W] : * à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de 13 360,00 euros brut outre celle de 1 336,00 euros brut de congés payés afférents ; * à titre de provision à valoir sur l'indemnité de licenciement la somme de 100 200,60 euros ; * à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire la somme de 3 689,45 euros brut outre celle de 368.95 euros brut de congés payés afférents ; * à titre de dommages et intérêts pour licenciement fautif, la somme de 15 000 euros ; * à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, la somme de 15 000 euros ; - Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 17 juillet 2019 et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Donné acte à Monsieur [W] qu'il a saisi la commission arbitrale pour statuer sur le solde de son indemnité de licenciement ; - Condamné la SA ECHO COMMUNICATION, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [W] la somme de 1 500.00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté Monsieur [W] du surplus de ses demandes ; - Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R.1454-28 du Code du Travail ; - Débouté la SA ECHO COMMUNICATION de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux entiers dépens de l'instance. Le 16 juillet 2021, Monsieur [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 juin 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 janvier 2022 par la SA l'ECHO COMMUNICATION, Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 février 2024 par Monsieur [W], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 2 avril 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] demande à la cour de : - Confirmer le jugement sauf en ce qu'il a : - débouté de sa demande de rappel de salaire en application du coefficient PQR 300 ; - Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; - Limité la provision sur indemnité de licenciement à la somme de 100 200.60 euros et l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 360 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 336 euros au titre des congés payés afférents ; - Qualifié par erreur la condamnation de la société à lui payer et porter la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail, en dommages et intérêts pour licenciement fautif. - L'infirmer sur ces points et statuant à nouveau : - Condamner la société ECHO COMMUNICATION à lui payer et porter la somme de 8 526,82 euros brut à titre de rappel de salaire en application du coefficient PQR 300, outre 852,68 euros au titre des congés payés afférents, outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Dire et juger que le licenciement de Monsieur [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamner en conséquence la SA ECHO COMMUNICATION à lui payer et porter la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêt de droit à compter de la décision à intervenir ; - Condamner la société à payer et porter à Monsieur [W] : *la somme de 13 696,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 369,64 euros au titre des congés payés afférents ; *102 723,15 euros à titre de provision à valoir sur l'indemnité de licenciement ; *outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Condamner la société ECHO COMMUNICATION à lui payer et porter la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'exécution fautive et déloyale de son contrat de travail, outre intérêt de droit à compter de la décision à intervenir ; - Condamner la S.A. L'ECHO COMMUNICATION à lui payer et porter la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE, ainsi qu'aux entiers dépens ; - Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions. Monsieur [W] fait valoir que l'employeur a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail, notamment, en ce qui concerne la charge de travail qui était très importante avec des horaires effectués au-delà du raisonnable, un repos anormalement non-pris et une défense du salarié attaqué qui n'a été que partielle et peu efficace. Monsieur [W] expose également que la S.A L'ECHO COMMUNICATION lui a appliqué la mauvaise grille de rémunération. Il sollicite un rappel de salaire en application de l'indice PQR 300. Le rappel de salaire concerne la période de janvier 2016 à janvier 2019. Monsieur [W] sollicite la régularisation des indemnités de congés payés pour la période antérieure au licenciement, n'ayant pas pu bénéficier de congés qu'il aurait dû prendre pendant toute sa période d'emploi. Sa demande est cependant limitée pour la période non-prescrite. Monsieur [W] demande le paiement des jours de repos non pris pendant sa période d'emploi. Il dit avoir été contraint de travailler plus que 213 jours par an, ce que prévoyait sa convention de forfait jours. Il appartenait, selon lui, à l'employeur de contrôler le nombre de journées travaillées et de s'assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Monsieur [W] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de défense envers son ancien salarié. Il rapporte qu'à compter de l'année 2016, l'association [Localité 1] AGGLOMÉRATION CITOYENNE 47 (CAC 47) a publié une série d'articles mettant en cause la personne de Monsieur [W] en sa qualité de rédacteur en chef à l'ECHO RÉPUBLICAIN. Notamment, le 20 octobre 2016 l'association CAC 47 a publié une photo de Monsieur [W] dont la tête explosait, accompagné de la légende 'BOOM'. Il explique que des échanges entre Monsieur [W], son employeur et la direction du groupe CENTRE FRANCE laissaient penser qu'ils allaient porter plainte contre l'association CAC 47 pour défendre le salarié mais qu'il n'en a rien été. Il précise que, le 6 mars 2017 la S.A. L'ECHO COMMUNICATION portait plainte contre l'association CAC 47 pour atteinte à l'image de sa marque et détournement de son lectorat mais que les articles contre la personne de Monsieur [W] persistaient cependant, aucune mesure pour protéger Monsieur [W] et sa famille n'a été prise par la S.A. L'ECHO COMMUNICATION qui a simplement engagé une procédure pour son propre compte et n'a pas défendu le salarié. Monsieur [W] expose qu'il était soumis à une charge de travail extrêmement importante. Le salarié indique rapporter différents éléments, dont des attestations, permettant de caractériser cette importante charge de travail au sein de la S.A. L'ECHO COMMUNICATION. Il soutient qu'il était épuisé physiquement et moralement. Monsieur [W] sollicite des dommages et intérêts en réparation de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail. Monsieur [W] fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il relève que l'employeur ne peut pas lui reprocher de faute grave ou sérieuse. Il souligne que le conseil de prud'hommes a étonnamment jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, tout en jugeant l'absence de faute grave du salarié. Monsieur [W] expose que la lettre de licenciement ne comporte pas de faits précis matériellement vérifiables qui permettraient de qualifier un comportement fautif du salarié, et encore moins une faute grave. Selon lui, le courrier de Madame [P], du 13 février 2018, à destination de Monsieur [W] ne peut être utilisé pour justifier d'un quelconque comportement fautif de sa part. Ce courrier est rédigé en termes abstraits et n'était étayé par aucun fait précis ni circonstancié. Il lui était reproché de faire preuve d'un manque de communication et de dialogue avec ses collaborateurs, ou d'avoir une attitude jugée désobligeante voire méprisante. Un audit réalisé au sein de l'entreprise est utilisé de manière manipulatoire pour démontrer que Monsieur [W] a été à l'origine du mal-être au travail. Cependant, un an après son licenciement une étude sur les risques psycho-sociaux a été sollicitée par les IRP. Il estime que ce grief doit être écarté. Monsieur [W] fait valoir qu'il a toujours eu une bonne relation avec Monsieur [IK] et que sa démission ne peut lui être imputée, Monsieur [IK] ne faisant aucune reproche à Monsieur [W] dans sa lettre de démission. Monsieur [W] conteste l'attestation de Monsieur [IK] et soutient qu'il ne l'a jamais harcelé ni dénigré. Monsieur [W] indique également que l'employeur n'est pas fondé à lui imputer l'inaptitude de Monsieur [N]. Il conteste les allégations de Monsieur [N], soutenant qu'il ne l'a jamais rabaissé, ni eu de paroles désobligeantes. S'agissant de son management, il fait valoir qu'il ne ressort pas de la lettre de licenciement des faits clairs et précis permettant d'étayer la faute grave qui lui est imputée. Il considère que la société ECHO COMMUNICATION ne peut pas lui reprocher son mode de management alors même qu'il n'a pas bénéficié d'une formation complète dans ce domaine. Monsieur [W] conteste les attestations des salariés versées aux débats par l'employeur, qui ont été rédigées de nombreux mois après le licenciement. Monsieur [W] soutient qu'il n'a pas fait régner un climat tendu ou une ambiance détestable au sein de l'entreprise. Il dit avoir toujours fait la promotion de la communication au sein de la rédaction. Monsieur [W] fait valoir que le licenciement n'est pas justifié par une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, il sollicite les indemnités afférentes. En outre, il sollicite des dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire au motif qu'au cours de l'entretien préalable Monsieur [VR] ne lui a pas accordé la possibilité de s'expliquer. Monsieur [VR] s'est contenté d'employer des termes violents et agressifs à son encontre ; il ne lui a pas non plus laissé la possibilité d'exécuter son préavis et lui a demandé de quitter les lieux sur-le-champ, sans saluer ses collègues de travail. Il estime que Monsieur [VR] a eu un comportement abusif envers lui dans la mise en oeuvre de son licenciement. Cela a dégradé son image et sa réputation à l'égard de ses collègues. Dans ses dernières conclusions, la SAS l'ECHO COMMUNICATION demande à la cour de : - JUGER recevable, mais mal fondé l'appel formé par Monsieur [W] ; - JUGER recevable et bien fondé l'appel incident qu'elle a formé. En conséquence, Au titre de l'exécution du contrat de travail A TITRE PRINCIPAL - REFORMER le jugement entrepris ; - JUGER que Monsieur [W] a été rempli de l'intégralité de ses droits tant en matière de salaire que de congés payés ou de jours de repos ; - JUGER que la Société ECHO COMMUNICATION a parfaitement respecté l'obligation de loyauté qui lui incombe dans l'exécution du contrat de travail ; - DÉBOUTER Monsieur [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution du contrat de travail. À TITRE SUBSIDIAIRE, Si par impossible, la Cour devait faire droit à la demande d'application des dispositions de la convention collective des sociétés de presse quotidienne régionale aux lieu et place de la convention collective des sociétés de presse quotidienne départementale, il y aurait lieu de : - JUGER que le montant de rappels de salaire dus à Monsieur [W] depuis temps non prescrit s'élève à la somme de 2 004,60 euros, outre 200,46 euros à titre de congés payés afférents. Sur la rupture du contrat de travail : A TITRE PRINCIPAL - REFORMANT le jugement entrepris ; - JUGER que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [W] le 30 janvier 2019 repose sur une faute grave et qu'il n'y a pas lieu d'en modifier la qualification juridique retenue ; En conséquence, - DÉBOUTER Monsieur [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - DÉBOUTER également Monsieur [W] de ses demandes inhérentes au soi-disant caractère vexatoire du licenciement ainsi prononcé. À TITRE SUBSIDIAIRE Si par impossible la Cour devait considérer que le licenciement de Monsieur [W] ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse : - FIXER par provision l'indemnité de licenciement en application des dispositions de l'article L.7112-4 du Code du Travail à une somme de 99.777,98 euros. Pour le surplus, À TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE - DÉBOUTER Monsieur [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ou ramener son indemnisation à de plus justes proportions et en tout cas la fixer au maximum à 19,5 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts si à titre infiniment subsidiaire, la Cour devait considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin et en tout état de cause, - CONDAMNER Monsieur [W] à lui porter et payer une somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. La SA ECHO COMMUNICATION fait valoir que Monsieur [W] se voit appliquer la classification de rédacteur en chef coefficient 230 conformément à la convention collective de la presse quotidienne départementale. Elle soutient que cette convention collective est applicable et non celle qui concerne la presse quotidienne régionale. Monsieur [W] devra donc être débouté de sa demande en rappel de salaire. À titre subsidiaire, si la cour décide d'appliquer le barème conventionnel de la presse quotidienne régionale (SPQR), elle fait remarquer que le calcul opéré par l'appelant est erroné. Monsieur [W] a effectué son calcul en mélangeant les deux barèmes discutés. La SA ECHO COMMUNICATION relève que Monsieur [W] ne verse aucun élément aux débats qui permet de démontrer que son employeur lui aurait empêché de prendre ses congés où qu'il se serait opposé à tout report. Les congés payés non pris ne donnent droit à une indemnité compensatrice que dans le cas où le salarié n'est pas lui-même à l'origine desdits congés non pris. Elle considère que Monsieur [W] n'est pas fondé à solliciter le paiement de ces congés payés. La SA ECHO COMMUNICATION expose que du fait de son statut et de l'autonomie dont il bénéficiait dans l'organisation de son temps de travail, Monsieur [W] gérait lui-même ses temps de repos et n'a jamais attiré l'attention de son employeur dans le cadre de la présente procédure. Monsieur [W] n'est donc pas fondé à solliciter le paiement au titre de ses jours de repos non pris. La SA ECHO COMMUNICATION fait valoir qu'elle n'a pas manqué à son obligation de défense envers Monsieur [W]. En réaction aux publications de l'association CAC 47, elle a toujours été aux côtés du salarié notamment en engageant des procédures judiciaires à l'encontre de l'association. La SA ECHO COMMUNICATION soutient que la démission de Monsieur [IK] est imputable à Monsieur [W]. Monsieur [IK] indique avoir subi de nombreuses humiliations et un harcèlement moral de la part de Monsieur [W], rédacteur en chef. La SA ECHO COMMUNICATION expose que l'inaptitude de Monsieur [N] est imputable à Monsieur [W]. Le médecin du travail a lié son inaptitude au management de la rédaction réalisé par Monsieur [W]. La SA ECHO COMMUNICATION fait valoir que Monsieur [W] a eu un comportement allant à l'encontre de l'obligation de sécurité qui lui incombait. En effet, le comportement du salarié a eu des effets néfastes sur l'ambiance de travail. Des attestations témoignent du climat de travail tendu, des relations professionnelles difficiles, une ambiance détestable ou encore des humiliations. En conséquence, il doit être jugé que les griefs visés à l'appui de la lettre de licenciement pour faute grave de Monsieur [W] sont caractérisés. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu MOTIFS - Sur la demande de rappel de salaire en application de l'indice PQR 300 - Monsieur [W] soutient que l'employeur lui aurait appliqué à tort le coefficient de rédacteur en chef de la convention collective des journalistes de la presse quotidienne départementale et qu'il aurait dû lui appliquer les dispositions de la convention collective des journalistes de la presse quotidienne régionale. Il convient de relever qu'en application de son contrat de travail, Monsieur [W] relève de la convention collective des journalistes. Toutefois, s'agissant de la rémunération, le salaire est déterminé en fonction de la catégorie d'entreprise de presse à laquelle le journaliste appartient. Il existe ainsi une grille de salaire, dite SPQR, applicable aux salaires de la presse quotidienne régionale et une grille, dite SPQD, applicable aux salaires de la presse quotidienne départementale. Cette dernière grille ne s'applique que dans les quotidiens départementaux membres du Syndicat de la Presse Quotidienne Départementale (SPQD). En application de la grille SPQD, le salaire d'un rédacteur en chef (coefficient 230), s'élevait, au 1er septembre 2012, à 3 743,18 euros et, au 1er février 2018 à 3 758,15 euros. En application de la grille SPQR, le salaire d'un rédacteur en chef (coefficient 300), s'élevait, au 1er juillet 2012, à 5 102,71 euros et, au 1er novembre 2017, à 5 138,49 euros. L'application de l'une ou l'autre grille dépend donc de savoir si le quotidien dans lequel est employé le journaliste est un quotidien départemental ou régional. En l'espèce, l'employeur fait valoir, sans être contesté sur ce point, que L'ECHO RÉPUBLICAIN est adhérent depuis toujours du Syndicat de la Presse Quotidienne Départementale (SPQD) lequel regroupe tous les quotidiens de dimension départementale. Il justifie des cotisations versées chaque année à ce syndicat, notamment, dans les années 2016 à 2019. Il justifie également, par le site Internet du journal et par la plaquette de présentation des journaux appartenant au groupe CENTRE FRANCE, que le champ de diffusion du journal L'ECHO RÉPUBLICAIN est constitué par les localités du département de l'EURE-ET-LOIRE Il ressort, certes, des éléments versés aux débats que le journal L'ECHO RÉPUBLICAIN appartient au groupe CENTRE FRANCE mais si ce dernier a une diffusion régionale s'étendant sur plusieurs départements, la diffusion du journal L'ECHO RÉPUBLICAIN se limite au département de l'Eure-et-Loire. Monsieur [W] n'est pas fondé à faire valoir que ce journal couvre aussi les actualités dans le département des Yvelines. Il est vrai, ainsi qu'il ressort des pièces produites, que le journal dispose d'une agence à [Localité 7] (78) et que le journal comporte une page consacrée aux actualités à [Localité 7] et dans le 'SUD YVELINES', mais il apparaît que cette activité n'est que secondaire et limitée et que l'activité principale du journal se situe dans le département de l'Eure-et-Loire puisque, à l'exception de [Localité 7], toutes les localités desservies par le journal (15 au total) sont situées dans ce département. Monsieur [W] verse aux débats une page extraite d'un rapport établi par le cabinet comptable SECAFI le 14 septembre 2021 et consacré à la société ECHO COMMUNICATION. Cet extrait présente un tableau consacré au 'calcul de l'enveloppe de participation' dont l'un des éléments est dénommé 'PQR'. Il produit également une page tirée d'un autre rapport émanant de l'expert comptable mandaté par le comité économique et social sur la situation de l'entreprise au 31 décembre 2020 et qui présente également un tableau relatif à la 'participation PQR' où le journal L'ECHO RÉPUBLICAIN apparaît pour un certain montant aux côtés des autres journaux appartenant au groupe. Monsieur [W] déduit de ces documents que 'le groupe CENTRE FRANCE intègre dans les comptes de L'ECHO RÉPUBLICAIN l'aide PQR de l'Etat' mais, en l'absence de tout autre élément, ces documents ne sont pas de nature à démontrer que la société ECHO COMMUNICATION devrait appliquer la grille de salaire applicable à la presse régionale plutôt que celle applicable à la presse départementale. Comme l'activité de la société L'ECHO RÉPUBLICAIN porte principalement sur l'information destinée aux habitants du département de l'Eure-et-Loire, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir fait application, pour le calcul de la rémunération du salarié, non pas de la grille de salaire applicable à la presse quotidienne régionale mais de la celle applicable à la presse quotidienne départementale. Il doit être relevé que le salaire de base mensuel brut de Monsieur [W](4 949,08 euros entre 2016 et 2019) a été calculé en conformité avec les dispositions de la grille de salaire applicable. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [W] de sa demande à ce titre. - Sur la demande au titre des congés payés pour la période antérieure au licenciement - Le reçu pour solde de tout compte établi le 1er février 2019 à l'occasion du licenciement de Monsieur [W] mentionne le paiement d'indemnités compensatrices de congés payés à hauteur de : - 5 445,02 euros au titre de la période de juin 2016 à mai 2017 correspondant à 19 jours de congés, - 9 454,50 euros au titre de la période de juin 2017 à mai 2018 correspondant à 33 jours de congés, - 6 105,72 euros au titre de la période de juin 2018 à janvier 2019 correspondant à 20,86 jours de congés. Il a été ainsi payé à Monsieur [W] une somme correspondant à 72,86 jours de congés payés. Monsieur [W] fait valoir que l'employeur décompte les jours de congés payés en reportant sur l'exercice suivant les jours de congés acquis au titre de l'exercice précédent, de sorte que chaque année, il lui était décompté un solde de 33 jours de congés acquis au titre de l'exercice précédent (28 jours + 5 jours d'ancienneté). Il considère qu'il aurait dû percevoir au titre des trois dernières années des indemnités de congés payés correspondant à 99 jours (3x33 jours). Cependant, le calcul ainsi présenté par Monsieur [W] ne saurait être retenu puisque, ainsi que le fait valoir à juste titre, l'employeur, il ne tient pas compte des jours de congés payés effectivement pris qui sont mentionnés tant sur les bulletins de salaire que sur les plannings de temps de travail produits par le salarié. Si ces plannings confirment les dires de Monsieur [W] en ce que l'employeur reportait chaque année les congés non pris au titre de l'exercice précédent sur l'exercice suivant, ils permettent de déterminer qu'il restait au salarié : - 6 jours de congés à prendre au terme de la période de juin 2015 à mai 2016, - 18 jours de congés à prendre au terme de la période de juin 2016 à mai 2017, ayant pris 15 jours de congés sur les 33 jours nouvellement acquis, - 14 jours de congés à prendre au terme de la période de juin 2017 à mai 2018, ayant pris 19 jours de congés sur les 33 jours nouvellement acquis, - 33 jours de congés à prendre au terme de la période de juin 2018 à janvier 2019. Il apparaît, par conséquent, à s'en tenir aux plannings sur lesquels se fonde Monsieur [W], que seuls 71 jours de congés payés lui restaient dus à la date du licenciement alors qu'il a été indemnisé à hauteur de 72,86 jours. Monsieur [W] soutient, par ailleurs, que le paiement des indemnités mentionnées sur le solde de tout compte serait intervenu sur la base d'un taux erroné mais, même à retenir le taux le plus élevé qu'il revendique (292,70 euros), il ne pourrait prétendre, pour la période non prescrite, qu'à une indemnité égale à 292,70 x 71 = 20 781,70 euros, soit une somme inférieure à celle qu'il a effectivement perçue (21 005,24 euros). Il s'ensuit, en l'absence de tout autre élément d'appréciation, que les prétentions de Monsieur [W] ne sont pas justifiées et qu'il doit en être débouté. Le jugement sera infirmé en ce qu'il y a fait droit. - Sur la demande au titre des jours de repos non pris - Monsieur [W] fait valoir et justifie qu'en application de sa convention de forfait jours, il disposait chaque année de : - 104 jours de repos, - 28 jours de congés payés, - 5 jours d'ancienneté, - 8 jours fériés en moyenne, - 8 jours de repos de réduction du temps de travail, - 1 jour de solidarité. Monsieur [W] soutient que, compte tenu de sa charge de travail, il se serait trouvé dans l'impossibilité de bénéficier de ses jours de récupération qu'il chiffre à 39 en 2016, 34 en 2017 et 35 en 2018. Pour s'opposer à cette demande, l'employeur fait valoir qu'en raison de son statut et de l'autonomie dont il bénéficiait dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours, Monsieur [W] gérait lui-même ses temps de repos sans jamais attirer l'attention de l'employeur sur ce point. Rien ne permet de vérifier l'existence de jours de repos non pris pendant la période considérée (février 2016 à janvier 2019), le nombre de jours de repos non pris ne résultant que des seules affirmations du salarié. Si les plannings de temps de travail de ce dernier mentionnent l'existence de 'jours de récupération' non pris entre 2010 et 2013, il ne résulte pas des pièces produites que, pendant la période considérée, une partie des jours de repos auxquels Monsieur [W] avait droit n'aurait pas été prise. En outre, ainsi que le fait valoir à juste titre la société ECHO COMMUNICATION, à supposer que des jours de repos n'auraient pas pu être pris en temps utile, les éléments versés aux débats ne permettent pas d'établir que le salarié en aurait été empêché du fait de l'employeur. Si l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer le droit au repos du salarié, Monsieur [W] ne justifie pas qu'il aurait fait des demandes aux fins de prise de repos ni qu'il se serait trouvé dans l'impossibilité de les prendre du fait de l'employeur. En l'état des éléments d'appréciation produits, les prétentions de Monsieur [W] ne sont pas établies et doivent être rejetées. Le jugement sera infirmé en ce qu'il y a fait droit. - Sur la demande au titre de l'obligation de défense de l'employeur Monsieur [W] reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de défense à l'égard de son salarié à la suite des articles publiés par l'association [Localité 1] AGGLOMÉRATION CITOYENNE. Il explique qu'à compter de l'année 2016, cette association a publié sur son site Internet une série d'articles le mettant en cause personnellement en sa qualité de rédacteur en chef à L'ECHO RÉPUBLICAIN. Il fait état de la publication, le 20 octobre 2016, d'une photographie représentant son visage au milieu d'une explosion avec la mention 'BOOM', cette photo accompagnant un article dans lequel il est mentionné que 'le sang coule déjà sur les murs'. Il fait valoir que cette photo et cet article ont été très violents pour lui et sa famille, que la société ECHO COMMUNICATION a porté plainte contre l'association CAC 47 le 6 mars 2017 mais que, le 28 avril 2018, il a de nouveau fait l'objet d'attaques personnelles et professionnelles dans un article dans lequel il est décrit ivre, torse nu, en train de danser sur une table avec cette mention : 'Pour la première fois de ma vie, je regarde la mort en face : [F] M. Le rédac-chef himself'. Monsieur [W] souligne que, face à ces attaques récurrentes et à l'inertie de son employeur, il a porté plainte seul le 29 mai 2018 contre l'association et l'auteur du montage photo. Il reproche à l'employeur de ne pas l'avoir soutenu et de ne pas avoir pris de mesures pour le protéger. Il invoque un préjudice financier en raison des frais engendrés par son action et un préjudice psychique au regard de l'impact de cette situation sur sa famille. Il verse aux débats l'attestation de son épouse selon laquelle ses enfants et elle-même ont été 'bouleversés' par 'cet acte de violence'. Il doit être précisé, ainsi qu'il ressort de l'article du 20 octobre 2016, que le sujet portait sur la 'nouvelle politique' prêtée à L'ECHO RÉPUBLICAIN et aux contestations que l'auteur entendait révéler au sein de la rédaction, faisant état de la 'révolution de palais' qui serait, selon lui, en cours pour ironiser et proclamer, sur un ton polémique, que 'le sang coule déjà sur les murs'. Il est manifeste qu'il s'agissait, pour l'auteur de l'article, de dénoncer et de stigmatiser une prétendue situation de conflit interne au journal L'ECHO REPUBLICAIN. Pour soutenir avoir accompagné et soutenu Monsieur [W], l'employeur justifie avoir assigné l'association CHARTRES AGGLOMÉRATION CITOYENNE le 6 mars 2017 devant le tribunal de grande instance de CHARTRES aux fins de condamnation à des dommages-intérêts pour dénigrement et atteinte à l'image. Dans l'assignation, l'employeur rappelle les propos outranciers et dévalorisants publiés sur le site litigieux et invoque les mises en demeure adressées à l'éditeur les 10 novembre et 9 décembre 2016 et à l'hébergeur du site Internet le 28 novembre 2016 Il ressort également des pièces produites que la Direction du groupe CENTRE FRANCE a elle-même publié un communiqué le 25 octobre 2016 pour condamner ces attaques portées notamment contre Monsieur [W], apporter 'son soutien clair à l'ensemble des équipes d'encadrement du titre' et se réserver 'la possibilité d'engager toutes les démarches nécessaires (y compris sur le plan juridique) pour défendre et protéger ses collaborateurs'. Même s'ils ne contiennent aucune menace explicite, les articles incriminés, notamment celui du 20 avril 2016 avec la photographie qui l'accompagne, mettent en cause personnellement Monsieur [W] et présentent un caractère outrancier et violent incontestable, de nature à nuire au salarié. Or, la société ECHO COMMUNICATION ne justifie d'aucune autre démarche ou procédure que celles visant à préserver l'image et les intérêts de l'entreprise. Il n'apparaît pas qu'elle ait engagé une quelconque mesure visant à protéger spécifiquement le salarié et à prendre sa défense face aux attaques dont il était l'objet personnellement alors pourtant que ces attaques étaient étroitement liées à sa qualité de membre de la direction du journal. De fait, en dépit des démarches et procédures engagées, Monsieur [W] a fait l'objet d'une nouvelle attaque dans un article du 28 avril 2018 où l'auteur décrit une rencontre avec lui en le mettant en scène de façon ridicule et dégradante. Le salarié justifie avoir porté plainte seul le 29 mai 2018 contre l'association et l'auteur de l'article, sans intervention de l'employeur, même s'il reconnaît dans sa plainte, que 'L'ECHO RÉPUBLICAIN a demandé (à l'association) de retirer certaines choses de son site'. Il convient de rappeler qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu vis-a-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail qui s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur est ainsi tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments d'appréciation, Monsieur [W] est bien fondé à soutenir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à son égard. - Sur les conditions de travail - Monsieur [W] se plaint d'avoir dû faire face à une charge de travail extrêmement importante due principalement au départ de l'ensemble des directeurs du journal entre 2011 et 2012 (M. [IL], directeur de la publication et des ventes, M. [I], directeur de la publicité, M. [R], directeur des services techniques et informatiques, M. [X], directeur financier et des ressources humaines, M. [L], directeur général et rédacteur en chef), de sorte qu'il se serait retrouvé seul avec Mme [LM] pour assumer la direction de la société. Il ajoute que l'année suivante, la société a mis en place un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) et qu'il était le principal interlocuteur des salariés dont certains refusaient de voir remettre en cause leurs avantages. Madame [E], journaliste et collègue de travail, rapporte que, lors de son arrivée à [Localité 1], Monsieur [W] a été 'lâché' seul face à une équipe déjà constituée, qu'aucun responsable du groupe n'était présent et qu'il a dû 'faire face à toutes les difficultés sans aucun appui, notamment quand le groupe l'a laissé gérer seul le PSE'. M. [A] et M. [Y] décrivent, de la même façon, les difficultés auxquelles il a dû faire face. M. [S], journaliste retraité, témoigne que, lors de sa nomination à [Localité 1], 'l'organisation managériale était inexistante', que M. [W] est arrivé 'seul, sans adjoint, sans connaître les effectifs' et que 'les salariés et cadre de cette filiale n'ont, de fait pas reconnu la nouvelle autorité'. Il ajoute que, 'de plus, la demande expresse du groupe était de mettre en place une économie d'échelle et de réduire les effectifs' et que 'seul à la tête de cette filiale, sans le soutien de sa hiérarchie, oeuvrant dans un environnement sur la défensive et sans marge de manoeuvre financière, il lui fût impossible de maintenir un équilibre social'. Monsieur [W] soutient que sa charge de travail a encore augmenté ensuite en raison de la création de la version dématérialisée du journal sous sa responsabilité éditoriale qui a engendré une vague importante de démissions. Il en veut pour preuve le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 22 janvier 2019 qui fait mention de démissions qui 's'enchaînent depuis plusieurs mois à la rédaction'. Monsieur [W] souligne qu'il devait assurer des fonctions de directeur en sus de celles de rédacteur en chef et qu'il a dû faire face à l'absence de soutien et de réponse de sa hiérarchie. Il justifie de la réunion du 'groupe de coordination déménagement' du 3 décembre 2018 faisant mention de ce qu'il a visité différents sites et lancé des négociations. Il justifie également de ses démarches pour trouver des locaux, pour négocier le tarif de places de parking ou pour permettre le raccordement à la fibre. Monsieur [W] verse aux débats le témoignage de collègues : - M. [T] dit se souvenir des années où Monsieur [W] quittait son bureau 'bien après 1 heure du matin' ou sa présence malgré ses 'jours de repos', - M. [B], qui se présente comme son collègue et son beau-frère, rapporte que, depuis 2016, il était difficile pour Monsieur [W] de 'couper' avec le journal pendant ses jours de repos, étant régulièrement sollicité par des journalistes ou par la Direction, M. [B] faisant également état de son 'état de stress' en juillet 2018, en raison de la pression de la Direction pour supprimer des postes tout en multipliant les sollicitations pour qu'il accomplisse des tâches éditoriales, pour trouver de nouveaux locaux, négocier les loyers, piloter un déménagement, etc., - Madame [H], son épouse, rappelle ses difficultés lors de son arrivée à [Localité 1] et la dégradation de ses conditions de travail 'à cause de la multiplicité des tâches imposées', - Madame [Z], journaliste, atteste que Monsieur [W] lui avait 'souvent parlé de la pression qu'il subissait de la part de sa hiérarchie. On lui reprochait de faire trop de journalisme et on ne lui parlait que de rentabilité et de suppression de postes. Plusieurs fois je l'ai vu miné, abattu', Pour attester de l'importance des tâches qui était exigée de lui, Monsieur [W] se réfère également au procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 26 février 2019 au cours de laquelle le représentant de la direction a déclaré que 'le rédacteur en chef a un rôle important, au-delà de la ligne éditoriale, de manager mais aussi, d'une certaine façon, de gestionnaire de l'entreprise avec un regard, notamment sur l'aspect financier de la société'. Selon Monsieur [W], la charge de travail était telle qu'il ne pouvait prendre tous ses jours de congés et de repos, qu'il s'est épuisé physiquement et moralement jusqu'à ce que sa santé se dégrade et qu'il fasse l'objet d'une prise en charge médico-psychothérapeutique. Il estime que les agissements de l'employeur sont à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et des conséquences négatives pour sa santé. Monsieur [W] explique que son état de santé a alerté le médecin du travail qui a refusé de lui délivrer une fiche d'aptitude le 16 mai 2018 mais seulement une attestation de suivi qu'il verse aux débats. Bien que cette attestation ait prévu une seconde visite 'au plus tard le 14 novembre 2018", Monsieur [W] affirme ne jamais avoir pu obtenir un rendez-vous. Il justifie de la prise en charge médicale dont il fait l'objet depuis son licenciement pour 'burn out', par plusieurs certificats médicaux et ordonnances médicales. Face à ces éléments, l'employeur estime que Monsieur [W] ne justifie pas d'une dégradation de son état de santé en 2018, faisant observer, à juste titre, que son dossier médical, tel qu'il le produit lui-même, ne fait état d'aucune plainte du salarié ni d'aucun événement professionnel ayant pu alors dégrader son état de santé, comportant, au contraire, la mention : 'bon moral actuellement du 16 mai 2018 à compter du 22 mai 2015". L'employeur souligne que Monsieur [W] n'a pas été contraint d'accepter le poste de rédacteur en chef et que cette nomination s'est accompagnée d'une augmentation de sa rémunération. Il conteste qu'il n'ait pas été alors présenté aux équipes du journal et que l'ensemble des directeurs du journal ait quitté l'entreprise en 2011 et 2012. L'employeur explique que, sur les 5 directeurs, un seul a quitté l'entreprise en 2012 (muté dans un autre titre du groupe), les autres ayant quitté l'entreprise en 2014 et 2015 (dont 3 dans le cadre d'un licenciement économique). La société ECHO COMMUNICATION conteste que Monsieur [W] se serait retrouvé à assumer seul les fonctions de direction, soutenant que le groupe se serait 'réorganisé' et aurait 'mutualisé' les fonctions administratives et financières, techniques, informatiques et publicitaires. Elle soutient que les tâches ajoutées au quotidien papier et affectées exclusivement à Monsieur [W] (site Internet, page Facebook, compte Twitter, Instagram) n'étaient pas pour lui des tâches supplémentaires car gérées par les journalistes de la rédaction. S'agissant du plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur explique que celui-ci est intervenu dans le cadre du projet 'CENTRE FRANCE 2016" et de la réorganisation mise en oeuvre au sein du journal qui a affecté plusieurs services et entraîné la suppression de 26 postes. Il souligne que le PSE a été géré par la direction des ressources humaines du groupe et le service juridique. La société ECHO COMMUNICATION conteste la charge de travail excessive alléguée par Monsieur [W], soulignant que l'évolution de ses tâches correspondait à l'évolution normale de la vie de la rédaction et à l'adaptation à ses missions. Elle justifie que la pagination du journal n'a cessé de décroître de 2013 à 2028. L'employeur soutient que la gestion du déménagement des locaux du siège n'a pas été assumée par Monsieur [W] mais par M. [K], chef de projet, et piloté par les personnes dédiées au service des bâtiments du groupe. Il verse aux débats différents messages par lesquels le point a été fait sur l'avancée du déménagement et il affirme avoir tout mis à la disposition de Monsieur [W] tous les moyens humains et matériels pour le soulager de la gestion logistique et quotidienne du déménagement. Cependant, au-delà de ses affirmations et de l'organisation théorique de l'entreprise, l'employeur n'apporte aucun élément d'appréciation de nature à permettre d'apprécier les conditions concrètes dans lesquelles Monsieur [W] a exécuté sa prestation de travail et la charge effective de travail qu'il devait assumer. Notamment, il ne justifie pas s'être enquis de la charge de travail de l'intéressé en dépit de l'obligation qui pèse sur lui en application de la convention de forfait annuel en jours. Rien ne permet de remettre en cause les éléments d'appréciation apportés par Monsieur [W] portant sur les conditions effectives dans lesquelles il a été amené à exercer ses fonctions. Ces conditions de travail dégradées et difficiles sont mises en lumière, notamment, par le témoignage de nombreux collègues de travail qui font état, de manière concordante, en se référant à des circonstances de fait précises, de la surcharge de travail dont Monsieur [W] était victime et de la multiplicité des tâches auxquelles Monsieur [W] devait faire face. Les témoignages dont se prévaut Monsieur [W] font, notamment, état du très grand nombre d'heures de travail qu'il devait exécuter, de la diversité et de l'importance des tâches assurées par lui. Les témoins attestent que Monsieur [W] devait gérer seul les difficultés rencontrées au sein du journal, sans le soutien de sa hiérarchie et que ses conditions de travail ont engendré une dégradation progressive de son état de santé. Même si Monsieur [W] ne justifie pas d'une prise en charge médicale avant son licenciement, les éléments versés aux débats établissent suffisamment que la surcharge de travail assumée a eu des conséquences négatives certaines sur sa santé. Les éléments versés aux débats sont donc de nature à confirmer les dires de Monsieur [W] lequel est, en conséquence, bien fondé à soutenir que l'employeur n'a pas respecté les obligations pesant sur lui en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, en ne justifiant pas avoir pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale. - Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail - Le non-respect par l'employeur de ses obligations telles qu'elles pèsent sur lui en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, tant en ce qui concerne l'obligation de le défendre que ses conditions de travail, a causé à Monsieur [W] un préjudice certain dont celui-ci est bien fondé à demander réparation. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, ce préjudice sera réparé par l'allocation de la somme de 7 000,00 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué à Monsieur [W] la somme de 15 000,00 euros à titre de dommages-intérêts 'pour licenciement fautif' (en réalité pour exécution du contrat de travail 'fautive et déloyale', ainsi qu'il résulte de la motivation du jugement). - Sur le licenciement - En droit, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Si, en l'absence de preuve d'une faute grave, le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire peut néanmoins être fondé sur une cause réelle et sérieuse et si, dans une telle hypothèse, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, l'appréciation du caractère réel et sérieux devant se faire au vu des éléments apportés par chacune d'elles, il reste que le licenciement doit, en tout état de cause, être fondé sur une telle cause réelle et sérieuse. En l'espèce, à l'appui de ses prétentions, l'employeur verse aux débats : - la réponse faite aux délégués du personnel le 30 septembre 2015 au sujet de leur remarque sur 'le manque de communication au service rédaction en particulier avec la rédaction en chef', la direction disant envisager de faire appel à un cabinet extérieur pour un audit, - le compte rendu de la réunion du CHSCT du 7 octobre 2015, dans lequel il est mentionné que 'certains salariés font état de difficultés de communication qu'ils estiment préjudiciables au bon fonctionnement du service', - le compte rendu de la réunion du CHSCT du 13 mai 2016, faisant état d'un 'risque psycho-social prédominant' et de la constatation par le service de la santé au travail d'un 'mal être chez certains salariés', - la réponse aux questions des délégués du personnel en date du 14 juin 2016, ceux-ci ayant à nouveau évoqué 'la problématique de relations difficiles au sein de la rédaction', - le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 13 septembre 2016 mentionnant que 'la direction confie au Cabinet RH PARTNERS une étude sur la qualité de vie au travail', L'employeur verse aux débats le rapport établi par le cabinet RH PARTNERS à partir d'entretiens avec les salariés et d'un questionnaire anonyme. Il en ressort chez les salariés interrogés, au chapitre de la communication, une 'crainte dans la réaction des interlocuteurs en fonction de leur opinion vis-à-vis de la rédaction en chef' ainsi qu'une 'résistance passive de certains salariés qui se traduit par une communication informelle déformée ou une absence d'échange'. Il a été aussi noté un 'défaut de communication de la rédaction en chef qui ne donne pas toujours le sentiment d'écouter' ainsi qu'une 'communication pouvant être perçue comme clivante et élitiste'. Le rapport mentionne par ailleurs que 'le management de la rédaction en chef, perçu comme clientéliste'. Il a été relevé 'un contrôle parfois excessif',une 'délégation insuffisante', 'peu de reconnaissance et/ou de valorisation du travail vis-à-vis de certains salariés (exigences élevées)'. Le rapport conclut sur la 'nécessité d'optimiser le mode de communication de la rédaction en chef'. Il relève 'le clivage 'pro et anti' rédaction en chef' en notant que 'les conflits non résolus ou de manière maladroite ne font qu'aggraver les disparités et les tensions', 'la stratégie des salariés « anti-rédaction en chef » consistant à résister par le silence'. Aux termes de ce rapport, il était considéré que 'la Rédaction en Chef doit poursuivre la dynamique lancée auprès d'une bonne majorité de salariés' et que 'cette dynamique sera optimisée par un travail personnel sur la dimension communication'. L'employeur souligne et justifie qu'a été mis en place un groupe de travail chargé d'élaborer une charte de qualité de vie au travail et que, parallèlement, Monsieur [W] a bénéficié de formations sur les méthodes de management. L'employeur verse aux débats le courriel adressé à Monsieur [W] le 13 février 2018 par Madame [P], directrice générale du groupe, pour l'alerter sur son 'style de management et de communication'. Selon Madame [P], il ressort de différents témoignages que Monsieur [W] fait preuve d''un manque de communication et de dialogue' avec ses collaborateurs 'avec une attitude jugée désobligeante voire méprisante (ton condescendant avec certains collaborateurs)'. Elle précise que certains salariés 'ont le sentiment de n'être ni valorisés, ni respectés, avec la sensation d'être incompétents et sans aucune possibilité d'amélioration. Ils évoquent un sentiment de frustration devant l'impossibilité d'échanger' avec lui. Madame [P] souligne que 'ces agissements (...) ont pour effet une dégradation des conditions de travail'. L'employeur fait valoir qu'il a été à nouveau alerté, à la fin de l'année 2018 sur une multitude de problèmes générés par le management de Monsieur [W] et son attitude manifestée par des humiliations et la dégradation des relations contractuelles avec ses collègues de travail et il précise qu'il a été poussé à tirer les conséquences de ce comportement par deux événements, à savoir la démission d'un journaliste, M. [IK] et le constat d'inaptitude d'un autre journaliste, M. [N]. Il produit la lettre de démission de M. [IK], en date du 27 décembre 2018 ainsi que sa demande de réintégration formulée le 31 janvier 2018, après le licenciement de Monsieur [W], 'suite aux derniers développements et aux changements survenus au sein du journal' . Dans son attestation, M. [IK] dit avoir 'subi des humiliations et un harcèlement moral depuis plus d'un an de la part de M. [F] [W]'. Il précise que celui-ci lui a 'interdit de couvrir les territoires' de certains arrondissements alors qu'ils font partie de ses attributions, que les réunions de travail 'se sont transformées en moments d'humiliation'. Il dit avoir 'démissionné à cause de son harcèlement moral'. Il ajoute que, le 30 décembre 2018, Monsieur [W] lui a proposé de retirer sa démission, qu'il s'est excusé de son comportement mais qu' 'à partir de début janvier, il a entamé une compagne de dénigrement et de diffamation à (son) égard et à l'égard du groupe et aussi des élus locaux, en particulier le maire de [Localité 1] qui avait accepté de (lui) proposer un poste au sein du journal municipal'. S'agissant de M. [N], il justifie de l'avis d'inaptitude émis le 17 janvier 2019 par le médecin du travail dans lequel il est précisé que M. [N] est 'apte à un poste identique dans une autre ville du département comme par exemple à [Localité 5]'. Pour soutenir que l'inaptitude constatée est liée au management de Monsieur [W], l'employeur verse aux débats le courriel que lui a adressé le médecin du travail le 21 janvier 2019 : 'La décision d'inaptitude a été prise en lien avec l'environnement professionnel à [Localité 1] (...). Si le management de l'équipe était amené à être modifié de façon définitive sur le site de [Localité 1], cet avis d'inaptitude deviendrait caduque'. L'employeur produit également l'avis d'aptitude rendu le 14 février 2019 (après le licenciement de M. [W]) dans lequel le médecin du travail explique que M. [N] 'peut reprendre son poste de journaliste à [Localité 1]'. M. [N] atteste que, depuis son arrivée en 2015, M. [W] 'n'a eu de cesse de chercher à (le) rabaisser en toute occasion'. M. [N] explique que, la plupart du temps, il l'ignorait totalement, qu'il ne lui adressait jamais la parole et que, lorsqu'il criait son nom à travers la rédaction c'était pour lui expliquer qu'il faisait 'du travail de fainéant' ou du 'travail de correspondant'. Il précise : 'avec des mots soigneusement choisis, il cherchait soit à m'humilier soit à me faire sortir de mes gonds, ce que je me suis toujours gardé de faire. Sa méthode de management par la terreur a eu pour conséquence de m'isoler de mes collègues, ce qui a fini par avoir de regrettables conséquences sur ma santé, tant physique que morale (je suis en arrêt de travail depuis un an et je bénéficie depuis tout ce temps d'un suivi psychologique)'. L'employeur verse aux débats plusieurs autres attestations de salariés : - M. [G], journaliste, explique que Monsieur [W] 'ne supporte pas la contradiction et que l'on puisse émettre une simple opinion'. Il se plaint de ce qu'il lui a toujours 'mal parlé et a failli être violent à plusieurs reprises'. Il explique qu'un jour, 'il a pointé son doigt à quelques centimètres de (son) visage en (lui) disant : 'maintenant, tu fermes ta gueule'. Il estime qu'il lui a 'pourri la vie pendant huit ans', - M. [FJ], journaliste, atteste avoir trouvé, à son arrivée à L'ECHO RÉPUBLICAIN en janvier 2018, 'une rédaction stressée et un climat de travail tendu'. Selon lui, Monsieur [W] 'faisait régner une ambiance détestable au sein de la rédaction (...). Plusieurs salariés n'osaient pas quitter leur bureau même lorsque le travail était terminé'. Il dit avoir lui-même 'été confronté à des pressions et à du harcèlement' de la part de Monsieur [W] qui 'faisait régner un climat oppressif permanent'. Il précise que, lors de sa prise de fonction au bureau d'[Localité 6], il l'a sommé de déménager dans cette ville, qu'il l'appelait de manière insistante pour lui faire des remarques sur des points de détail et qu'il avait l'impression 'd'être sans cesse surveillé'. Il rapporte qu'il a un jour imposé un reportage ne nécessitant aucune urgence à un photographe qui s'apprêtait à partir en vacances, - Madame [U], journaliste, formule plusieurs griefs à l'encontre de Monsieur [W] : * 'peu ou pas de communication', * 'faisait en sorte que les messages à lui faire passer passaient toujours par une tierce personne', * 'suppression du poste que j'occupais sans m'en informer', * 'décision de ne pas publier certains de mes articles sans raison', - M. [C], journaliste, rapporte des 'propos blessants' que Monsieur [W] a tenu à un journaliste : 'Qu'il en profite, le prochain enterrement auquel il assistera, sera le sien !'. Il déclare que, presque toutes les semaines, il était 'destinataire de mails dont le ton n'était pas appréciable' et que, 'de fil en aiguille, le harcèlement auquel il se livrait à (son) égard grandissait'. Il précise qu'il a fait un malaise cardiaque en 2015, qu'il a été placé en arrêt de travail pour dépression et qu'à son retour, Monsieur [W] a radicalement changé d'attitude vis-à-vis de lui en ne lui adressant plus la parole, en l'évitant en permanence et en s'adressant directement aux journalistes de son service. Il dit avoir eu 'le sentiment d'être courcircuité, de ne pas être respecté'. Il affirme l'avoir souvent entendu tenir 'des propos déplacés', 'des propos diffamants' et il fait état d'une année 2018 'particulièrement difficile', de la stratégie de Monsieur [W] consistant à l'écarter des cercles de réflexions, à l'éviter et à le mettre en porte-à-faux avec les journalistes de son service, ce qui générait une ambiance malsaine au sein de ce groupe. Il ajoute que, depuis janvier 2019 et la mise en retrait du rédacteur en chef, il a constaté un énorme changement au sein de la rédaction : 'l'ambiance est redevenue meilleure','il n'y a plus cette crainte que l'on pouvait ressentir', soulignant avoir beaucoup souffert du manque de respect 'des règles élémentaires de vie en communauté, des valeurs humaines, de savoir-vivre, de courtoisie, de considération des interlocuteurs'. L'employeur verse aux débats la lettre que M. [C] lui avait adressé le 17 avril 2015 pour se plaindre de l'attitude de M. [W] à son égard en invoquant les faits repris dans son attestation, - Madame [LM], directrice des ressources humaines, rapporte : 'Nos relations professionnelles ont parfois été difficiles, mais se sont davantage tendues à compter de février 2018 après qu'une collaboratrice m'ait directement informée de son absence dans son agence. J'ai aussitôt prévenu [F] qui n'a pas admis de ne pas avoir été lui-même contacté par cette personne prétextant qu'il était le Rédacteur en chef et que celle-ci était de fait sous sa responsabilité, qu'en aucun cas elle n'avait à me prévenir directement, me précisant que ma tâche n'était "qu'administrative". À la rentrée de septembre 2018 avec le déménagement qui se profile, son comportement devient méprisable, ne supportant pas que d'autres managers puissent prendre en charge certaines tâches sans en être informé. Ma discrétion et mon écoute auprès des collaborateurs en qualité de RRH l'insupporte. [F] insiste auprès des salariés qui me l'ont rapporté : "de ne pas s'adresser à moi, ne pas me faire confiance, qu'ils ne me connaissent pas, qu'ils sont de grands naïfs et que tout serait répété à la direction". Certains salariés n'osaient plus venir dans mon bureau par crainte d'être vus par [F]. Lors de nos échanges, [F] était systématiquement négatif, médisant vis-à-vis des collaborateurs et des managers. De par cette attitude, j'ai vécu ces derniers mois dans un climat totalement délétère', - M. [O], journaliste, dit avoir été témoin de remontrances adressées à des collègues et constate chaque jour, depuis son départ, 'combien le climat a changé'. L'employeur produit, en outre, une douzaine d'attestations émanant principalement de journalistes mais aussi de personnes ayant été en relation professionnelle avec lui qui témoignent du comportement de Monsieur [W] à l'occasion de circonstances diverses (conférences de rédaction s'apparentant à des 'séances perverses d'humiliations publiques et collectives', 'mépris', 'humiliations', 'management autoritaire', 'remarques désobligeantes en pleine réunion', 'violence de ses propos', 'arrogance', 'méchancetés', 'brutalité psychologique', etc.), étant précisé que, pour la plupart, ces attestations font état de faits anciens, antérieurs à la nomination de Monsieur [W] à [Localité 1]. Face à ces éléments, Monsieur [W] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient que l'employeur ne fait état d'aucun fait matériellement vérifiable pouvant qualifier un comportement fautif. Il fait valoir qu'aucun reproche n'a jamais été formulé à son encontre. Il souligne que l'employeur invoque des problèmes relationnels ayant eu lieu en 2015 dus au rachat du journal L'ECHO RÉPUBLICAIN par le groupe CENTRE FRANCE et à la réorganisation qui s'en est suivie, événements qui ont été très mal vécus et qui ont engendré une surcharge de travail et des conflits. Il estime qu'il ne peut être tenu pour responsable de ces problèmes. Il doit, en effet, être souligné que la réalité de ces difficultés liées à la réorganisation intervenue en 2015 est établie par les pièces produites. S'agissant de M. [IK], Monsieur [W] souligne qu'il avait des relations amicales avec de dernier et soutient que sa démission ne peut lui être imputée. Il soutient que l'attestation de celui-ci est mensongère et qu'il aurait été 'manipulé' par l'employeur. Il produit l'attestation du maire de [Localité 1] rappelant que M. [IK] lui avait été présenté par Monsieur [W] pour être son interlocuteur exclusif sur les questions économiques et indiquant avoir embauché M. [IK] suite à sa démission. Le témoin assure que M. [W] n'a pas tenté de le dissuader de l'embaucher. Le directeur de cabinet du maire évoque aussi les relations 'cordiales' entre M. [W] et M. [IK] En ce qui concerne M. [N], Monsieur [W] fait valoir que la lettre de licenciement ne se réfère à aucun fait précis et que les reproches sont formulés en termes généraux. Monsieur [W] estime que l'employeur ne saurait lui reprocher son mode de management alors qu'il n'a bénéficié d'aucune formation complète dans ce domaine. Il souligne que les attestations sur lesquelles se fonde l'employeur émanent de salariés pourvus d'un lien de subordination avec lui et considèrent que leur contenu est fallacieux. Il répond aux déclarations faites dans les attestations en soulignant que ses décisions étaient justifiées ou relève que certains attestants pouvaient avoir des comportements critiquables. Monsieur [W] verse aux débats plusieurs attestations de journalistes ou de personnes ayant eu des relations professionnelles avec lui qui témoignent de ses compétences professionnelles et de ses qualités humaines. Madame [VT] estime qu'il dirige son équipe rédactionnelle 'd'une main de fer dans un gant de velours, qu'il est à la hauteur de son poste, tout en étant ouvert à la discussion et aux suggestions'. Elle admet que 'la franchise, l'exigence et la rigueur qui le caractérisent et définissent sa position peuvent être mal perçues par des personnes n'acceptant ni l'autorité ni les critiques pourtant constructives'. M. [J], journaliste, atteste que Monsieur [W] 'a toujours été exigeant avec ses collaborateurs, moi y compris, mais je ne l'ai jamais vu être ni insultant, ni dédaigneux'. Il ajoute : 'il arrivait, au cours de réunions qu'il reproche à certains collaborateurs leur manque de travail. C'est ce qui s'est passé avec M. [IK] à de nombreuses reprises. Il s'agissait de remarques, parfois avec le ton un peu sec, mais sans rien d'insultant, ni de dédaigneux, rien, à mon sens, qui outrepasse les prérogatives exigées par sa fonction'. Monsieur [W] soutient qu'il a toujours fait la promotion de la communication au sein de la rédaction, qu'il a mis en place des moments de rencontre, débats, réunions, que sa porte était toujours ouverte et qu'il valorisait son équipe, qu'il présentait ses collaborateurs directement aux interlocuteurs extérieurs ainsi qu'en attestent.le directeur de la communication du conseil départemental d'Eure-et-Loire et le directeur départemental de la sécurité publique adjoint de l'Eure-et-Loirs. Il se réfère à l'audit sur la qualité de vie au travail dans lequel il a indiqué son souci que 'la plupart des journalistes s'épanouissent dans leur travail et pour beaucoup progressent énormément, réussissant la mutation vers le numérique' Monsieur [W] se prévaut de plusieurs messages de soutien qu'il a reçu à la suite de sa mise à pied et de son licenciement, émanant tant de collègues de travail que de personnes extérieures au journal. Il verse aux débats les témoignages de personnes louant son professionnalisme ainsi que ses qualités humaines et professionnelles. Cependant, si les témoignages ainsi versés aux débats sont de nature à démontrer certaines qualités professionnelles de Monsieur [W], lesquelles ne sont, au demeurant, pas contestées par l'employeur, il n'en reste pas moins que les éléments d'appréciation apportés par le salarié ne permettent pas de remettre en cause la réalité des griefs émis par l'employeur, notamment sur la base de témoignages précis et circonstanciés. Même si Monsieur [W] a exercé ses fonctions au sein du journal L'ECHO RÉPUBLICAIN dans des conditions difficiles, suite au rachat de ce journal par le groupe CENTRE-FRANCE, s'il a dû faire face à un conflit social opposant une partie des salariés à une autre et s'il a dû faire face aux difficultés occasionnées par le PSE mis en place, il doit, néanmoins, être relevé que, dès l'année 2016, suite à l'audit diligenté alors, il avait été alerté sur les difficultés engendrées par 'le management de la rédaction en chef' et sur la 'nécessité d'optimiser le mode de communication de la rédaction en chef'. Monsieur [W] ne saurait soutenir valablement ne pas avoir été reçu de formation dans le domaine du management alors que l'employeur justifie des formations dispensées. Or, il est établi que son 'style de management et de communication' lui a été à nouveau reproché par Madame [P] sur la base de plusieurs témoignages. S'agissant de M. [IK], même si Monsieur [W] souligne les relations amicales qui ont pu exister avec lui, rien ne permet de remettre en cause ses déclarations en ce qu'il dit avoir 'subi des humiliations et un harcèlement moral' de sa part, en faisant référence à des faits précis (notamment l'existence de réunions de travail transformées en moments d'humiliation, fait confirmé par plusieurs autres personnes). Il est significatif de relever que M. [IK] a demandé sa réintégration dans l'entreprise après le licenciement de Monsieur [W], 'suite aux derniers développements et aux changements survenus au sein du journal' . De même, rien ne permet de mettre en doute les dires de M. [N] se plaignant de ce que Monsieur [W] cherchait constamment à le rabaisser, qu'il l'ignorait ou le traitait de 'fainéant', évoquant une 'méthode de management par la terreur'. Alors que Monsieur [W] se borne à contester les faits et à soutenir qu'il n'était pas son supérieur direct, les conditions dans lesquelles M. [N] a été déclaré inapte à son poste tendent à confirmer l'existence des faits qu'il relate puisque l'avis d'inaptitude n'a été émis que pour le poste occupé à [Localité 1] et qu'à la suite du départ de Monsieur [W], le médecin du travail (qui avait précisé que l'inaptitude était en lien avec l'environnement professionnel à [Localité 1] et 'le management de l'équipe') a considéré, après le licenciement de Monsieur [W], M. [N] à nouveau apte à occuper son poste à [Localité 1]. Il convient de relever que les agissements ainsi reprochés à Monsieur [W], caractérisés par des attitudes ou des propos humiliants, sont confirmés par les très nombreuses attestations produites par l'employeur qui font état, de manière concordante, de 'séances perverses d'humiliations publiques et collectives', d'attitude de 'mépris', d''humiliations', d'un 'management autoritaire', de 'remarques désobligeantes en pleine réunion', de'brutalité psychologique'. Le fait que Monsieur [W] soit porteur de certaines qualités professionnelles unanimement reconnues ne saurait avoir pour effet d'effacer le caractère fautif des comportements ainsi manifestés. Toutefois, si le licenciement est ainsi justifié par une cause réelle et sérieuse, l'employeur n'est pas fondé à invoquer une faute grave. Même si la détérioration des conditions de travail au sein de l'entreprise est établie, il n'apparaît pas que la faute commise rendait impossible la présence du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, compte tenu de son ancienneté, des conditions dans lesquelles il a exercé son activité professionnelle et des difficultés récurrentes existant au sein du journal depuis plusieurs années, dont l'employeur avait connaissance et qui sont, pour partie, liées aux relations entre les salariés de l'entreprise et l'employeur. Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non d'une faute grave. Monsieur [W], né en 1966, a été licencié à l'âge de 52 ans après 29 ans et 8 mois d'ancienneté au service d'une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle employait au moins 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute de Monsieur [W] tel qu'elle résulte de ses bulletins de salaire (6 848,21 euros), il lui sera alloué la somme de 102 723,15 euros au titre de la provision sur l'indemnité de licenciement due en application des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (un mois de salaire par année d'ancienneté avec un maximum de 15 mois de salaire), celle de 13 696,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) et celle de 1 369,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué des sommes inférieures. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 3 689,45 euros à titre de paiement des jours de mise à pied conservatoire, outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, la mise à pied étant injustifiée en l'absence de faute grave. - Sur la demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement - Monsieur [W] fait valoir qu'il a été convoqué de façon 'brutale' à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qu'il n'a été prévenu que deux heures avant l'arrivée de M. [VR], directeur des ressources humaines, lequel l'a tout de suite pris à part en lui imputant un grief unique infondé et en exigeant la signature immédiate de sa lettre de convocation. Il soutient qu'il ne lui a pas été laissé le temps de s'expliquer et que M. [VR] s'est contenté d'employer des termes 'violents et agressifs'. Il lui a été demandé de quitter les lieux sur-le-champ, laissant en plan son travail et l'empêchant de saluer ses collègues. Il produit l'attestation de son épouse disant qu'il est rentré 'sous le choc' ainsi que celles de collègues se disant surpris de sa brusque mise à l'écart. Toutefois, il résulte des éléments versés aux débats que la convocation destinée au salarié a été délivrée en conformité avec les dispositions légales. Il apparaît ainsi que Monsieur [W] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par lettre du 16 janvier 2019 qui lui a été remise en main propre conformément à l'article L. 1232-2 du code du travail, l'entretien devant avoir lieu le 25 janvier suivant. Comme la lettre de convocation visait la gravité des faits qui lui étaient reprochés, elle pouvait valablement notifier au salarié la décision de l'employeur de procéder à sa mise à pied à titre conservatoire laquelle impliquait la suspension de l'activité du salarié et son départ immédiat de l'entreprise. Monsieur [W] n'apporte pas la preuve que la remise de cette lettre se soit accompagnée d'une quelconque brutalité, violence ou agressivité. Aucun comportement fautif ne pouvant être reproché à l'employeur, le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué au salarié des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. - Sur les intérêts - En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat (rappel de salaire, indemnité de préavis, indemnités compensatrices de congés payés, indemnité de licenciement), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 17 juillet 2019. La somme fixée judiciairement (dommages-intérêts), produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil. - Sur les dépens et frais irrépétibles - La SA ECHO COMMUNICATION devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur [F] [W] supporter l'intégralité des frais qu'i a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme de 1 500,00 euros déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 1 500,00 euros lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [F] [W] de sa demande de rappel de salaire en application du coefficient PQR 300 ; - Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société ECHO COMMUNICATION à payer à Monsieur [F] [W] les sommes de : * 3.689,45 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur les jours de mise à pied conservatoire, outre 368,95 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 1.500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [F] [W] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ; - Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société ECHO COMMUNICATION aux dépens de première instance ; - Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau : - Déboute Monsieur [F] [W] de ses demandes au titre des congés payés pour la période antérieure au licenciement, au titre des jours de repos non pris, au titre des dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, - Condamne la société ECHO COMMUNICATION à payer à Monsieur [F] [W] les sommes de : * 7.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, * 102.723,15 euros au titre de la provision à valoir sur l'indemnité de licenciement, * 13.696,42 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.369,64 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, - Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire, d'indemnité de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés et d'indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 17 juillet 2019, - Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l'article 1343-2 du code civil ; Y ajoutant, - Condamne la société ECHO COMMUNICATION à payer à Monsieur [F] [W] la somme de 1.500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société ECHO COMMUNICATION aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN