Cour d'appel, 27 septembre 2024. 23/01197

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1301/24 N° RG 23/01197 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VDK4 IF/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 02 Juillet 2020 (RG F 19/00031 -section 2) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.R.L. LES GOURMANDISES DE SOPHIE [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Romain THIESSET, avocat au barreau de LILLE INTIMÉES : Mme [U] [O] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES UL CGT [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 5] représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 11 Juin 2024 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Janvier 2024 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 2013, la société Les gourmandises de Sophie (la société) a engagé Madame [U] [O], en qualité de secrétaire administrative et commerciale. Au dernier état de la relation, son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 2509.43 euros Madame [O] a été élue déléguée du personnel le 2 juillet 2015 et a été désignée déléguée syndicale par l'union locale CGT [Localité 5] le 15 décembre 2017, son mandat a pris fin en juin 2019. Le 12 juillet 2018, Madame [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 26 juillet 2018, la société a sollicité une autorisation de licenciement de salarié protégé auprès de l'inspection du travail, qui a été refusée par décision du 05 septembre 2018. Le 22 novembre 2018, la société a formé une nouvelle demande d'autorisation de licenciement pour faute lourde, que l'inspecteur du travail a refusé par décision du 28 décembre 2018. Le 7 mars 2019, Madame [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy et formé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, fondée sur un harcèlement moral, une discrimination salariale et un défaut de mise en oeuvre de la prévoyance à la suite de son arrêt de travail. Selon avis du 17 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [O] inapte à son poste Madame [O] a déposé plainte contre le dirigeant de la société, Monsieur [F] [X] le 18 juin 2019 pour les délits de harcèlement moral et entrave syndicale. Le 19 juillet 2019, la société a sollicité l'autorisation de licenciement pour inaptitude médicale de Madame [O] auprès de l'inspection du travail, laquelle l'a refusée par décision du 27 septembre 2019. Par lettre recommandée du 9 mars 2020, la société a notifié à Madame [O] son licenciement pour faute lourde. Par jugement du 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Lannoy a rejeté la demande de sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal correctionnel et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail pour discrimination syndicale uniquement, produisant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société à payer à Madame [U] [O] les sommes suivantes : - 3 764,15 euros, à titre d'indemnité de licenciement - 5 018,86 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 501,89 euros, au titre des congés payés afférents - 15 056,50 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale - 1 000 euros, au titre de l'indemnité de procédure La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 29 juillet 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Par jugement du tribunal correctionnel de Lille du 24 février 2022, Monsieur [X] a été déclaré coupable des délits de harcèlement moral et d'entrave syndicale à l'encontre de Madame [O]. Par jugement avant-dire-droit du 27 janvier 2023, la présente chambre a sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive de la chambre des appels correctionnels de la même cour relative à l'appel pendant contre la décision pénale du 24 février 2022. Par arrêt du 20 juin 2023, la 6ème chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Douai a, dans l'ensemble, confirmé le jugement du tribunal correctionnel de Lille et a de nouveau déclaré Monsieur [X] coupable de deux délits d'entrave syndicale et de harcèlement moral, au préjudice de Madame [O] et du syndicat CGT, union locale d'Halluin. Madame [O], ainsi que le syndicat CGT, union locale d'[Localité 5] ont sollicité la réinscription de l'affaire prud'homale au rôle de la chambre sociale de la cour, laquelle a été plaidée le 11 juin 2024. Aux termes de ses dernières conclusions, la société réitère la demande principale de sursis à statuer in limine litis, devenue sans objet. Sur le fond, elle demande la confirmation du jugement, en ce qu'il a accepté la production des pièces dont l'irrecevabilité était demandée et en ce qu'il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral. Elle demande, en revanche, l'infirmation du jugement pour le surplus, aux fins de débouté de Madame [O] dans le cadre de la procédure prud'homale et sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'indemnité pour frais de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions, auxquelles s'est joint le syndicat CGT d'[Localité 5], Madame [O], qui a formé appel incident, sollicite la confirmation du jugement, en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire, ainsi que des indemnités de licenciement et des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents. Elle demande que les attestations produites par la société numérotées 73, 74, 75, 76, 78, 82, 83, 86, 89, 101, 102, 105, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 118 soient déclarées irrecevables, que soit retenu le motif de harcèlement moral pour que la résiliation judiciaire du contrat de travail emporte les effets d'un licenciement nul et que le quantum des dommages et intérêts soit fixé à hauteur de sa demande initiale. Les demandes de l'appel incident portent sur les sommes suivantes : - 30 113.16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale subie - 2 000 euros au titre de l'indemnité de procédure Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la recevabilité des pièces 73, 74, 75, 76, 78, 82, 83, 86, 89, 101, 102, 105, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 118 Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile, l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. Pour autant, ces dispositions ne sont pas prescrites à peine de nullité et imposent, pour qu'une attestation soit écartée des débats, que le juge caractérise en quoi l'irrégularité constatée constitue l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui la conteste, ce que ne développe aucunement Madame [O]. Il n'y a donc pas lieu à écarter des débats les pièces de la société reprises en objet. Le jugement sera confirmé. Sur l'intervention volontaire de l'union locale du syndicat CGT d'[Localité 5] Le syndicat qui s'était constitué partie civile devant les juridictions pénales est intervenu volontairement à l'instance prud'homale lors de la demande de réinscription de l'affaire, le 18 septembre 2023, par notification via le RPVA. Il convient cependant de relever que cette intervention volontaire n'est accompagnée d'aucune demande et n'a fait l'objet d'aucune opposition, en défense. Il sera ajouté au jugement pour acter cette intervention. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article 1355 du code civil, l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité. Aux termes de l'article 4 du code de procédure pénale, l'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique, toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. Le même article précise que la mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil. La cour de cassation a jugé que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue, à l'égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé (Cass Soc 25 mars 2020 n° 18-23.682) Ainsi, l'adage 'le pénal tient le civil en l'état' connaît un tempérament dans la mesure où, en dehors des actions en responsabilité civile résultant d'une infraction pénale, les juridictions civiles n'ont pas l'obligation de surseoir à statuer dans des litiges directement ou indirectement liés au procès pénal. Toutefois, il appartient au juge civil d'apprécier si l'objet de l'instance pénale porte sur les mêmes choses, les mêmes causes et les mêmes parties que celui de l'instance civile, auquel cas la cohérence de la réponse judiciaire invite à attendre la décision définitive du juge pénal. Aux termes de l'article 222-3-2 du code pénal, le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Aux termes de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de ces deux textes que la définition du délit de harcèlement moral coïncide parfaitement dans son élément matériel, s'agissant d'actes répétés aux conséquences identiques, avec celle du harcèlement moral en droit du travail. Seul l'élément intentionnel vient s'ajouter en matière pénale. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [O] invoque les faits suivants, qui aurait été commis directement par Monsieur [X], le dirigeant de la société : A - la multiplication de sanctions disciplinaires et rappels à l'ordre illégitimes, entre le 5 février 2018 et le 9 juillet 2018 B - la modification unilatérale de son contrat de travail C - des tentatives de déstabilisation D - des tentatives de licenciement Avant toute appréciation des éléments produits par les parties, selon le régime probatoire du code du travail, il convient de relever préalablement ce qui a été définitivement jugé - aucune des parties ne faisant état d'un pourvoi en cassation dans les cinq jours de son prononcé contre l'arrêt de la chambre des appels correctionnels du 20 juin 2023, rendu contradictoirement à l'égard du prévenu - quant à l'existence du fait incriminé dans le cadre de la prévention pénale, la qualification retenue et la culpabilité ou l'innocence de Monsieur [X]. En l'espèce, les faits soumis à la chambre correctionnelle - pour la lecture desquels il est renvoyé à l'arrêt du 20 juin 2023 - sont identiques à ceux invoqués par Madame [O] au soutien de sa demande de reconnaissance et d'indemnisation d'un harcèlement moral dans la procédure prud'homale. Or, la chambre correctionnelle a reconnu la culpabilité de Monsieur [X] du chef de harcèlement moral pour les motifs suivants : 'Il ressort des pièces du dossier, notamment des courriels entre la salariée et le gérant ainsi que du procès-verbal de l'inspection du travail, que les rapports entre [U] [O] et [F] [X] sont devenus conflictuels à partir du mois de septembre 2017, ce que [F] [X] a imputé d'abord à une liaison de [U] [O] avec un de ses collègues, puis à la volonté de cette dernière suite au premier jugement rendu d'obtenir également des dommages intérêts, tandis que [U] [O] lie cette dégradation au fait qu'elle ait fait remonter des doléances émanant des salariés (s'agissant notamment de la suppression d'avantages) à [F] [X] le mois précédent et à un litige autour d'un accident avec sa voiture de fonction. Indépendamment du fond, [F] [X] use dans les courriels détaillés précédemment qu'il adresse à sa salariée d'un ton inapproprié, ironique, agressif, infantilisant et dégradant (ment, est sournoise ; ne veut pas le bien des salariés ; pouffe de rire ; [F] [X] remet en cause la maladie de [U] [O], y compris auprès de la CPAM, et lui conseille de rester naturelle de sorte que le diagnostic du médecin du travail ne soit pas faussé ; risque psycho-sociaux que sa présence à une réunion ferait courir à ses collègues) et menaçant en réponse à la volonté supposée de lui nuire de la plaignante. L'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur ne saurait justifier un tel ton. Le fait que de tels messages aient été adressés sur l'adresse mail personnelle de la salariée pendant ses arrêts maladie apparaît tout aussi inapproprié, d'autant que [F] [X] use dans ceux-ci du même ton et n'a pas justifié au-delà d'allégations de leur impérieuse nécessité. Plusieurs de ces courriels ont pour destinataires en copie d'autres salariés, ce qui ne peut que renforcer le caractère vexatoire de ceux-ci, devenu le seul moyen de communication. Il est également relevé que le style de ces messages n'a pas été adapté lors du retour de la salariée dans l'entreprise après ses arrêts maladie et qu'au regard de leur fréquence (plusieurs messages de reproches par jour au mois de juin 2018 en particulier), ils ont entretenu une pression constante sur la salariée. A aucun moment [F] [X], employeur, n'a cherché de solution alternative pour tenter de renouer le dialogue avec sa salariée, qui lui était par définition subordonnée, choisissant l'affrontement et la provocation. Ainsi, en février 2018, dans le contexte précédemment exposé et alors qu'elle avait refusé au retour de son arrêt maladie une rupture conventionnelle, il lui demandait de déplacer physiquement son poste de travail dans son bureau en réponse à son observation sur le manque de place pour intégrer une nouvelle personne dans le bureau qu'elle occupait jusque-là, la contraignant ainsi à être en permanence en sa présence physique. Il en est de même du refus de congés à la période habituellement posée par la salariée une semaine avant ceux-ci et la demande faite à cette dernière de prendre ces congés à toutes les périodes hors spécifiquement celles sollicitées, ces faits s'étant produits quelques semaines après le retour d'arrêt maladie de la salariée. Il résulte également de la procédure que sur la période de quelques mois concernée par les faits, [F] [X] n'a cessé de modifier le périmètre des attributions de [U] [O], arguant de son pouvoir d'organisation de l'entreprise. Il lui a notamment demandé au retour de son premier arrêt maladie de renoncer à ses attributions d'assistante de direction le 23 mars 2018, a effectué sur les bulletins de paie un changement de l'intitulé de son poste en secrétaire commerciale et administrative en juin 2018 avec rétroactivité sur son salaire depuis janvier 2018, lui a demandé de renoncer à son véhicule de fonction ou encore de passer sur un poste de production en septembre 2018, soit peu de temps après le premier refus d'autorisation de licenciement, ce qui ne lui avait jamais été demandé auparavant. La répétition de ces modifications dans le contexte dégradé des relations avec sa salariée, dans le sens d'une baisse de ses responsabilités et alors que dès janvier 2018, les contrôleur et inspecteur du travail ont insisté sur le fait qu'il ne pouvait sans leur accord modifier le contrat de travail et les conditions de travail de [U] [O], salariée protégée, apparaît bien davantage avoir eu pour finalité la déstabilisation de [U] [O] par le retrait de dossiers et de son pouvoir de décision que d'une réelle nécessité de réorganisation de l'entreprise. Par ailleurs, [F] [X] reprochait à [U] [O] la qualité de son travail dont il s'était jusqu'alors dit satisfait ainsi qu'il l'a indiqué lors de son audition, indiquant notamment que « compte tenu de son attitude et de ses compétences actuelles, elle a rarement l'occasion d'agir en tant qu'assistante de direction ». [U] [O] a pu indiquer, sans que [F] [X] n'apporte la preuve contraire, que les erreurs qui lui étaient reprochées étaient en réalité liées au fait que son employeur ne lui fournissait pas les données nécessaires à l'accomplissement de ses tâches. Il sera relevé que paradoxalement, [F] [X] a pu arguer notamment dans l'un des messages du 25 juin 2018 de l'importance de ses responsabilités au sein de l'entreprise pour exiger que [U] [O] lui rende compte de ses heures de délégations. [F] [X] a également tenté d'isoler [U] [O] de ses collègues, en entretenant un climat de travail dégradé. Il en est ainsi de la modification brutale des modalités de prise de la pause matinale pour des motifs qui apparaissent de façade et dont la véritable finalité apparaît être, dans le contexte de profonde dégradation des relations inter-personnelles entre l'employeur et sa salariée, d'isoler cette dernière de ses collègues. Dans le même sens, [F] [X] a reproché à l'une de ses salariés son comportement « négatif » dans un mail du 3 janvier 2018, comportement qu'elle n'adoptait qu'en présence de [U] [O], rendant cette dernière responsable de la situation, comme il lui a imputé dans son courriel du 22 mars 2018 la responsabilité du climat de travail dégradé et le départ de plusieurs salariés. Enfin, si l'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, il ne doit pas en abuser. Or entre le 22 mars 2018 et le 9 juillet 2018 (étant rappelé que [U] [O] a été arrêtée du 26 mars au 17 juin 2018), outre les mails de reproches parfois plusieurs fois par jour et les rappels à l'ordre, ce ne sont pas moins de sept avertissements qui ont été donnés par courriels à [U] [O], y compris pendant l'arrêt maladie, en réaction immédiate à des manquements allégués. A ces avertissements ont succédé trois procédures de licenciement entre juillet 2018 et juillet 2019 (pour faute grave puis faute lourde puis inaptitude), ayant toutes donné lieu à des refus d'autorisation et les recours effectués par [F] [X] ayant échoué. Il a également reconnu avoir sollicité le contrôle par la CPAM de la situation de [U] [O] pendant son arrêt de travail, transmettant une photo d'elle souriante dont il déduisait qu'elle n'était pas réellement malade. [F] [X] produit des attestations anciennes et des messages de salariés (s'agissant d'une altercation le 3 juillet 2018) venant témoigner en sa faveur, et a fait parvenir à l'inspection du travail en cours de procédure une pétition du 11 avril 2018. Cependant, les faits dont se plaint [U] [O] étant essentiellement issus d'écrits, ses collègues n'en étaient pas forcément témoins. Par ailleurs, il ressort de la lecture de l'arrêt définitif (de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Douai) du 21 janvier 2019 rendu précédemment contre [F] [X] pour des faits de même nature une importante similitude entre les procédés et comportements dénoncés par les plaignants de cette procédure (sentiment de [F] [X] que les victimes voulaient nuire à l'entreprise, reproches, surveillance, pressions et menaces pour amener des salariés à signer un avenant, modifications imposées des tâches ou du poste de travail, usage abusif du pouvoir disciplinaire) et ceux dénoncés par [U] [O], ce qui donne du crédit aux déclarations de cette dernière. L'arrêt souligne également que plusieurs salariés qui avaient établi des attestations favorables à [F] [X] ont ensuite indiqué avoir agi sous la contrainte, [F] [X] les ayant menacés, ou ne pas avoir eu d'autre choix que de signer la pétition de 2014, similaire à celle du 11 avril 2018 et de nouveau mise en avant par la défense, ce qui ne peut que conduire à la plus grande prudence s'agissant de la nouvelle pétition et des attestations produites par des salariés, soumis à un lien de subordination. En particulier, la plus grande réserve est apportée quant à l'attestation établie par [T] [S], l'une des principales victimes des premiers faits, à l'encontre de laquelle [U] [O] avait fait une déposition et rédigé un courriel défavorables. De la même façon, la retranscription alléguée de l'enregistrement vidéo d'une conversation d'[T] [S] avec des membres de la famille [X], qui n'a pas fait l'objet d'un constat d'huissier et dont le contenu n'est pas confirmé par [T] [S], ne peut qu'être écartée. [F] [X] n'apporte aucune preuve de ce que [U] [O] aurait monté de toutes pièces une situation de harcèlement afin de toucher des dommages-intérêts. Au contraire, la réalité de la dégradation de l'état de santé de [U] [O] résulte des arrêts de travail, faisant suite dans la chronologie à des échanges avec [F] [X], sans qu'il ne puisse être déduit du fait que le médecin du travail déclare son état de santé compatible avec la reprise du travail que ces arrêts soient sans lien avec celui-ci, alors qu'au contraire, [U] [O] a produit des documents médicaux des 15 juin 2018 et 31 mai 2019 établis par le CSM « Ernest Shackleton » qui mentionne une anxiété importante évoluant depuis septembre 2017 puis des troubles anxio-dépressifs avec prise en charge et traitement antidépresseur et anxiolytique, ces troubles étant mis en lien avec la dégradations de ses conditions de travail avec des conflits répétés avec sa hiérarchie. Le 17 juin 2019, le médecin du travail a déclaré [U] [O] inapte à son emploi dans cette entreprise. Il a précisé par la suite que « son état de santé ne permet pas un retour dans l'entreprise », sans préciser que son maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou qu'elle serait inapte à tout emploi, indiquant au contraire qu'un poste similaire pourrait être exercé « dans un autre contexte », confirmant bien ainsi que la dégradation de l'état de santé de [U] [O] était en lien direct avec ses conditions de travail dans la société dont elle était salariée. La décision de refus de reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie a été expressément annulée par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles dans son courrier du 10 juillet 2020, qui a au contraire reconnu cette origine. Enfin, les contrôleur et inspecteur du travail ont dès janvier 2018 invité [F] [X], qui avait déjà été quelques mois plus tôt poursuivi pour des faits de harcèlement moral et condamné non définitivement par les premiers juges, à la prudence quant à son comportement à l'égard de [U] [O], sans que celui-ci ne le prenne aucunement en compte puisqu'il a au contraire persisté dans ses comportements. L'élément intentionnel est ainsi parfaitement caractérisé. Le fait que le prévenu ait mis en copie l'inspection de travail ne démontre en rien sa bonne foi mais plutôt la toute-puissance dans laquelle il s'est inscrit, puisqu'il est demeuré sourd aux avertissements donnés par celle-ci et que dans son courriel du 25 juin 2018, il réclame encore une enquête de l'inspection du travail, prétextant ignorer qu'une telle enquête est déjà en cours depuis plusieurs mois. Il est également resté sourd aux lettres de l'Union locale CGT [Localité 5] et environs lui demandant de cesser ses agissements. Il est également rappelé qu'il avait été nommé conseiller prud'hommes, fonction dont il a été considéré démissionnaire pour ne pas avoir suivi la formation obligatoire, et devait être à ce titre particulièrement vigilant sur la problématique du harcèlement. Le tribunal (correctionnel) a relaxé [F] [X] pour les faits postérieurs au 23 juillet 2023, date de la transmission du procès-verbal de l'inspection du travail au procureur de la République. Or il ressort de l'enquête effectuée et des pièces de procédure que les comportements reprochés à [F] [X] n'ont pas cessé avec cette transmission du rapport et que [U] [O] a été de nouveau arrêtée du 12 juillet 2018 (soit moins d'un mois après son retour et jour du premier entretien préalable) au 19 septembre 2018, puis à compter du 1er octobre 2018 jusqu'à la déclaration d'inaptitude. Au cours de cette période, les trois procédures de licenciement ont été initiées par [F] [X]. Le 28 septembre 2018, il était demandé à [U] [O] de passer sur un poste de production, soit au retour d'un arrêt maladie de deux mois et après le premier refus d'autorisation de licenciement. Quelques semaines plus tard, l'employeur transmettait à la CPAM une photo de la plaignante pour mettre en doute son état de santé. Enfin, [U] [O] a produit la mise en demeure faite à [F] [X] de cesser de lui envoyer des courriels ainsi que les éléments médicaux permettant de lier sa pathologie à ses conditions de travail. Dès lors, il y a lieu de condamner [F] [X] pour des faits de harcèlement commis sur la totalité de la période de prévention. Il est ainsi établi qu'entre septembre 2017 et juin 2019, date à laquelle [U] [O] a été déclarée inapte à reprendre son emploi, [F] [X], abusant des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction qu'il détient en sa qualité de dirigeant de la société et employeur de [U] [O], a, par ses agissements répétés, conduit à la dégradation des conditions de travail de sa salariée, portant atteinte à sa dignité, altérant sa santé physique et mentale et compromettant son avenir professionnel.' Il convient de préciser que si des faits ont pu mettre en cause l'action de l'épouse de Monsieur [X], il n'y a pas lieu de les étudier spécifiquement, en raison de leur caractère marginal et puisqu'ils ont été soumis à l'appréciation de la chambre correctionnelle pour ce qui concernait la part de culpabilité du dirigeant d'entreprise lui-même. Il est, dès lors, établi que la société, personne morale, a laissé commettre sur la personne de Madame [O] des faits constitutifs de harcèlement moral, commis intentionnellement par son dirigeant Monsieur [X]. La chambre sociale est saisie de l'action en responsabilité contre la société résultant de l'infraction pénale de harcèlement moral commise par son dirigeant. Madame [O] justifie de nombreux arrêts de travail pour maladie pendant la période de harcèlement moral, en lien avec les faits reprochés, lesquels ont d'ailleurs continué pendant les arrêts de travail par des messages sur son adresse personnelle. Elle justifie qu'elle était encore suivie, au 24 mai 2019, pour des troubles anxio-dépressifs, en lien selon elle avec son environnement de travail, avec traitement par antidépresseurs et anxiolytiques, par le service psychiatrique du secteur. Par ailleurs, il résulte des pièces 76, 85 et 86, qu'elle a fait l'objet, à la suite d'une déclaration de maladie professionnelle en date du 4 juin 2019 pour un syndrome dépressif avec notion de conflit avec l'employeur, dans le cadre d'une procédure prud'homale en cours, de la reconnaissance, par décision de la sécurité sociale du 20 avril 2021, d'un taux d'incapacité de 30% avec attribution d'une rente pour un syndrome dépressif résiduel générant des incapacités d'intensité moyenne (groupe 3). Etant précisé que les parties n'ont tiré aucune conséquence de la reconnaissance d'une maladie professionnelle quant à la compétence de la juridiction prud'homale sur la demande examinée, Madame [O] démontre, au regard des éléments précités, que le harcèlement moral subi dans le cadre de son travail auprès de la société lui a causé un syndrome dépressif conséquent et invalidant, qui justifie l'octroi d'une indemnité de 10 000 euros en réparation du préjudice moral qui en est résulté. Sur la discrimination syndicale Aux termes de l'article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes. Par ailleurs, aux termes de l'article 2141-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'art 1134-1 du code du travail impose une méthodologie précise quant au mode de preuve. Ainsi, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [O] invoque les faits suivants, qui auraient été commis directement par Monsieur [X], le dirigeant de la société : A - des critiques relatives à la prise d'heures de délégation B - des critiques relatives à l'activité syndicale pendant son arrêt de travail C - l'absence de convocation à la réunion des délégués du personnel du 6 juin 2018 D - l'utilisation des panneaux réservés aux représentants du personnel E - l'accumulation des propos antisyndicaux à son égard Il convient cependant de retenir que, par le même arrêt de la chambre des appels correctionnels du 20 juin 2023, Monsieur [X] a été définitivement déclaré coupable des préventions suivantes : - à [Localité 6] (NORD), courant 2017 et le mois de juillet 2018, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription de l'action publique, porté atteinte et fait entrave à l'exercice régulier des fonctions de délégué du personnel de [U] [O] au sein de la SARL "Les Gourmandises de Sophie" institution représentative du personnel ayant fusionné dans le comité social économique par ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, en l'espèce et notamment, malgré le rôle de conseil apporté par la DIRECCTE, en n'organisant pas les réunions mensuelles obligatoires des délégués du personnel, en remettant en cause de manière répétée les prises d'heures de délégation et les activités exercées au titre des fonctions de délégué du personnel, en ne mettant pas à disposition un local conforme et un panneau d'affichage dédiés à cette activité, en modifiant sans l'accord de [U] [O] ses conditions et son contrat de travail et en lui proposant une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel de notifications d'avertissements et de rappels à l'ordre répétés - à [Localité 6] (NORD) courant 2017 et juillet 2018, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription de l'action publique, entravé l'exercice des fonctions de délégué syndical CGT de [U] [O] au sein de la SARL Les Gourmandises de Sophie, en l'espèce et notamment, malgré les conseils apportés par la DIRECCTE, en remettent en cause de manière répétée et inappropriée les prises d'heures de délégation et les activités exercées au titre de ses fonctions de délégué syndical, en modifiant sans son accord ses conditions et son contrat de travail et en lui proposant une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel de notifications d'avertissements et de rappels à l'ordre répétés, La décision pénale retient notamment la caractérisation des faits suivants : ' A plusieurs reprises, il s'est immiscé dans la manière dont elle exerçait ses mandats, alors qu'elle est libre d'organiser l'exercice de ceux-ci comme elle l'entend dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en particulier s'agissant de la prise des heures de délégation. L'inspection du travail a ainsi relevé qu'il outrepassait ses pouvoir en décidant qu'au motif qu'elle avait rédigé un courriel de quelques lignes relevant de son mandat, elle avait pris une heure de délégation. Il lui reprochait dans de très nombreux courriels la prise de ses heures de délégation, lui reprochant sans aucun fondement le volume d'heures prises, le moment où elles étaient prises, leur utilisation ou encore exigeant un décompte ou d'être informé en amont de l'utilisation de ces heures. Il critiquait également dans un courriel la durée prévue pour une réunion ainsi que les questions mises à l'ordre du jour.(...) Par ailleurs, [U] [O], déléguée du personnel, n'a pas été conviée à l'unique réunion organisée le 6 juin 2018, au motif qu'elle était en arrêt alors qu'il est constant que l'arrêt de travail ne suspend pas le mandat et qu'elle devait par conséquent être destinataire de la convocation. (...) S'agissant du panneau d'affichage pour les communications du délégué du personnel devant être mis à disposition de [U] [O] en cette qualité, il est constant que ce panneau était inexistant, puisque seul un panneau syndical avait été mis à disposition, alors qu'il s'agit nécessairement d'un panneau distinct. La preuve contraire n'a pas été rapportée.' Les faits A ,B et C sont, dès lors, établis à la lecture de la motivation de l'arrêt de la chambre des arrêts correctionnels. S'agissant des faits B, Madame [O] produit le message électronique reçu de Monsieur [X] le 5 juillet 2018 sur sa messagerie personnelle, dans lequel il écrit notamment 'Vous avez organisé une manifestation inédite alors que vous étiez sensée être en dépression d'origine professionnelle.' Les faits B sont établis. S'agissant des faits E, au delà des multiples écrits mettant en cause l'appartenance syndicale de Madame [O], tels que ceux relevés par le conseil de prud'homme, il résulte de la décision de l'inspecteur du travail du 28 décembre 2018 refusant le licenciement de la salariée protégée que lors de son audition du 7 décembre 2018, Monsieur [X] a déclaré qu'il trouvait 'antinomique' de la part de Madame [O] 'qui veut faire des missions ressources humaines', de se mettre à la CGT et a évoqué sa 'radicalisation' depuis qu'elle est à la CGT. En outre, la décision de l'inspectrice du travail du 27 septembre 2019 refusant encore le licenciement relève que, dans le cadre de l'enquête contradictoire, Monsieur [X] a répondu par courriel qu'au delà de l'inaptitude qui motivait le licenciement, il existait une problématique relative à l'appartenance syndicale de Madame [O] La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que les décisions successives de l'employeur de procéder au licenciement de Madame [O] ont été causées, de façon directe, par la participation de Madame [O] à l'action syndicale, ce qui caractérise la discrimination syndicale reprochée. Madame [O] fait état en substance d'un préjudice moral dont l'indemnisation a été évaluée, de façon adéquate par le conseil, à hauteur de 3000 euros. Le jugement sera confirmé. Sur la résiliation judiciaire En application de l'article 1224 du code civil, l'employeur qui a laissé commettre un harcèlement moral et de la discrimination syndicale au préjudice de Madame [O], a manqué gravement à ses obligations, au point d'empêcher la poursuite de son contrat de travail. En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes qui a résilié le contrat de travail de Madame [O] sera confirmé. En revanche, Madame [O] ayant été licencié le 9 mars 2020, le jugement sera infirmé quant à la date d'effet de la résiliation judiciaire fixée, de manière erronée, au jour du jugement du 2 juillet 2020, alors que le contrat de travail avait pris fin le 9 mars 2020. Les effets de la résiliation judiciaire seront ainsi fixés au jour du licenciement, soit le 9 mars 2020. Sur le fondement de l'article L1235-3-1 du code du travail, en considération de ce que la rupture du contrat de travail est fondée tant sur un harcèlement moral qu'une discrimination, la résiliation produira les effets d'un licenciement nul. Les demandes formulées au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ne sont pas contestées, le conseil en a exactement apprécié le montant. Le jugement sera confirmé. En application du même article, en cas de licenciement nul, la salariée peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. Compte-tenu de l'ancienneté de six années de Madame [O] à la date de la résiliation du contrat, de sa rémunération dont le montant n'est pas contesté, de son âge et de son niveau de qualification, de sa capacité à retrouver un emploi et en l'absence d'information sur sa situation actuelle, l'indemnité à même de réparer le préjudice de perte d'emploi sera évaluée à la somme de 20 000 euros. Le jugement sera infirmé. Sur l'application de l'article L 1235-4 du code du travail L'article L.1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ». Le licenciement de Madame [O] ayant été jugé nul, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du Code du travail, la société ne démontrant pas qu'elle ne remplit pas la condition d'effectif. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [O], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les dépens et les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [O] la somme de 1000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Constate l'intervention volontaire de l'union locale du syndicat CGT d'[Localité 5] Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a débouté Madame [U] [O] de sa demande d'indemnisation du préjudice tiré d'une situation de harcèlement moral, fixé les effets de la résiliation judiciaire au jour du jugement et condamné la société à payer à Madame [O] la somme de 15 056.90 euros, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Infirme le jugement sur ces seuls points, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Fixe les effets de la résiliation judiciaire au jour du licenciement, Condamne la société à payer à Madame [U] [O] les sommes suivantes : - 10 000 euros, au titre du préjudice issu du harcèlement moral - 20 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Ordonne le remboursement par la société Les gourmandises de Sophie aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [U] [O], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail, Condamne la société Les gourmandises de Sophie aux dépens d'appel, Condamne la société Les gourmandises de Sophie à payer à Madame [U] [O] la somme de 1000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Olivier BECUWE