Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/04002

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 (n° 2024/ , 19 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04002 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPPH Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02202 APPELANTE Madame [F] [J] [Adresse 1] [Localité 4] née le 29 Avril 1976 à [Localité 7] (CAMEROUN) Représentée par Me Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002 INTIMEE [5] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Loïc TOURANCHET de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K 168 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 08 Février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et Présidente de la formation Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY,Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE    Mme [F] [J] a été engagée par la [5], ci-après la fondation, par contrat à durée indéterminée conclu le 8 septembre 2014 en qualité de chef de projet bassin méditerranéen, statut cadre, au sein de la division International et Prospective moyennant une rémunération annuelle brute de 32 000 euros pour 202 jours de travail par année.  A la suite de l'expiration de son titre de séjour, le contrat de travail de Mme [J], alors de nationalité camerounaise, a pris fin puis, une fois sa situation administrative régularisée, elle a été réembauchée par la fondation par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein conclu le 23 juillet 2015 aux mêmes fonctions et sous le même statut avec reprise d'ancienneté au 22 octobre 2014, Mme [J] étant toujours soumise à un forfait annuel de 202 jours.    Le 19 septembre 2018, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour accident de trajet, l'arrêt ayant par la suite été constamment renouvelé.    Par lettre du 9 octobre 2019, la fondation l'a convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 24 octobre suivant auquel elle ne n'est pas présentée.   Par lettre du 18 novembre 2019, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Son préavis de trois mois, non effectué, a été payé.    Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 24 janvier 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a :  -      rejeté la demande avant dire droit de Mme [J] ;  -      débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ;  -       débouté la fondation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;  -      condamné Mme [J] aux dépens.     Par déclaration transmise par voie électronique le 17 mars 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement, la lettre de notification de la décision la concernant n'ayant pas été remise à sa destinataire.   Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 9 janvier 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [J] demande à la cour de :  -   infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ; statuant à nouveau, 1.   juger que Mme [J] établit avoir fait l'objet d'une discrimination, en raison de son sexe et couleur et peau, et/ou état de santé, dans le déroulement de sa carrière ; -   condamner, en conséquence, la fondation à payer à Mme [J] les sommes suivantes : o   11 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination ;  o   20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination ;  2.   condamner la fondation à payer à Mme [J] les sommes suivantes : o   20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (article L4121-1 du code du travail) et harcèlement moral (article L1152-1 du code du travail) ; o   10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi (article L6321-1 du code du travail) ; 3.   juger, à titre principal, le licenciement de Mme [J] nul (articles L1132-3 et L1132-4 et L1152-2 et L1152-3 du code du travail et violation de la liberté d'expression) -   condamner, en conséquence, la fondation à payer à Mme [J] la somme de 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;  -   juger, à titre subsidiaire, que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -   condamner, en conséquence la fondation à payer à Mme [J] à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : à titre principal (en écartant l'article L1235-3 du code du travail : 40 000 euros et à titre subsidiaire : 19 304 euros) ;  4   condamner la fondation à payer à Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 4500 euros et aux entiers dépens ; 5   dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil ; 6   débouter la fondation de l'ensemble de ses demandes.   Par conclusions transmises par le RPVA le 15 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la fondation demande à la cour de : -       confirmer le jugement en ce qu'il a : o   rejeté la demande avant dire droit formulée par Mme [J] ; o   débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ; o   condamné Mme [J] aux dépens ; en conséquence, -       débouter Mme [J] de toutes ses demandes ; -       condamner Mme [J] à payer 2 000 euros à la fondation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.   L'ordonnance de clôture est intervenue le 31 janvier 2024.    MOTIFS DE LA DECISION  La cour observe préalablement que bien que visée dans sa déclaration d'appel, Mme [J] ne développe aucune critique à l'encontre de la disposition du jugement ayant rejeté sa demande avant-dire-droit qu'elle ne réitère pas aux termes de ses conclusions. Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'existence de la discrimination Mme [J] se plaint d'avoir été victime d'une discrimination dans sa rémunération et le déroulement de sa carrière en raison de son sexe et de sa couleur de peau, soutenant aussi que le blocage de son évolution professionnelle est concomitant à la dégradation de son état de santé. Elle invoque la stagnation de son salaire et de son évolution de sa carrière, les remarques racistes et agressives dont elle a fait l'objet de la part de partenaires marocains et libanais ainsi que d'une responsable de la fondation, l'invitation par cette dernière à faire une demande de rupture conventionnelle et l'absence de bienveillance de l'employeur qui, après l'avoir licenciée du fait de sa situation irrégulière, a continué à la faire travailler bénévolement jusqu'à la régularisation de sa situation. La fondation rétorque que les accusations de discrimination qu'elle conteste vont à l'encontre des principes qu'elle promeut, l'intimée soulignant la note de 94/100 obtenue par elle au titre de l'index de l'égalité professionnelle hommes/femmes et l'emploi par elle de salariés de nationalités diverses. Elle prétend que Mme [J] ne fournit aucun élément laissant supposer une discrimination. Elle avance qu'elle a bénéficié d'une augmentation de salaire chaque année, ne peut se plaindre d'un blocage dans son évolution professionnelle et qu'il a seulement existé des difficultés relationnelles pour lesquelles Mme [J] a bénéficié d'un accompagnement, d'un suivi et de la bienveillance de son employeur. Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe et de son état de santé. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que le juge doit : - examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; - apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; - dans l'affirmative apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il convient d'examiner les éléments invoqués par Mme [J] : - la stagnation de son salaire : Il résulte des pièces versées aux débats par l'appelante, notamment de ses bulletins de salaire, que la rémunération de Mme [J] était de 3 083,34 euros en 2014, 3 192,93 euros en 2018 et a été portée à 3 215,28 euros à partir de juillet 2019. Il s'agit d'une augmentation très faible en environ 5 ans, alors qu'elle justifie par la communication de ses compte-rendus d'entretiens d'évaluation réalisés les 18 juillet 2016, 20 septembre 2017 et 12 juillet 2018 qu'elle bénéficiait d'évaluations globales positives, sa hiérarchie ayant considéré en 2016 et 2017 qu'elle répondait complètement aux attentes du poste et l'ayant appréciée de manière favorable aussi en 2018 en notant de plus que les années 2016/2017 avaient été chargées pour la salariée et en évoquant une demande de ressources humaines pour elle en 2018. Mme [J] prouve aussi avoir formulé une demande d'augmentation de salaire par courriel du 21 décembre 2017 adressée à son supérieur dans un contexte où ce dernier avait admis trois mois auparavant, lors de l'entretien d'évaluation, que l'année avait été très chargée et invoque que la fondation n'y a pas donné suite. Mme [J] démontre également avoir, par courriel du 10 octobre 2018, demandé à évoluer 'pour une autre mission qu'à l'International, de façon transitoire ou durable', sans que le mail en réponse de son interlocuteur n'apporte de réponse sur ce point. Mme [J] justifie encore avoir sollicité, par courriel du 18 novembre 2018, la prise en charge par son employeur d'une formation nécessaire au changement professionnel auquel elle aspirait, son interlocuteur lui ayant répondu que la formation évoquée devait être comprise dans le cadre des discussions portant sur une rupture conventionnelle. Il est donc établi que le salaire de Mme [J] n'a que très faiblement augmenté en 5 ans en dépit d'une demande formelle d'augmentation de la salariée et de l'appréciation globale positive de son travail par sa hiérarchie qui a reconnu l'importance de sa charge de travail. - l'évolution de Mme [J] par rapport à d'autres salariés : Mme [J] explique avoir demandé à la fondation la communication des données salariales des autres salariés recrutés comme chef de projet entre 2014 et 2017, soit M. [W], Mme [L] et Mme [X], et que la fondation a notamment communiqué certains contrats de travail, certaines de leurs fiches de postes et un tableau comparatif des salaires des chefs de projet au sein de la direction internationale. Il résulte de ces éléments sur lesquels Mme [J] se fonde, notamment le tableau comparatif précité, que : - les trois salariés susvisés ont été engagés en septembre 2014, juin 2015 et juillet 2015, soit de manière concomitante à Mme [J] qui a été réembauchée en juillet 2015 avec reprise d'ancienneté à fin octobre 2014 ; - ils ont tous été engagés sous le statut de cadre et positionnés au niveau 3 des cadres de l'accord collectif, seul le positionnement exact de Mme [X] étant ignoré, avec un niveau de qualification très proche, les trois salariés auxquels Mme [J], titulaire d'un master 2, se compare ayant pour diplôme un master ; - en 2015, M. [W] occupait un emploi de chef de projet (Afrique de l'ouest) pour une rémunération fixe mensuelle de 2 922,50 euros, Mme [L] un emploi de chef de projet sous l'intitulé exact de chargée de partenariat pour une rémunération mensuelle fixe de 2 844,69 euros, Mme [X] un poste de chef de projet (Europe du sud) pour une rémunération mensuelle fixe de 2 709 euros et Mme [J] un poste de chef de projet (bassin méditerranéen) pour une rémunération mensuelle fixe de 3 096,98 euros de sorte que cette dernière était au départ la mieux rémunérée pour des fonctions de chef de projet ; - en 2016, la rémunération fixe mensuelle de M. [W], resté chef de projet Afrique de l'ouest, et de Mme [L], promue responsable des partenariats financiers, est devenue légèrement supérieure à celle de Mme [J] ; - en 2018, les rémunérations mensuelles fixes de M. [W], Mme [L], Mme [X] et Mme [J] étaient respectivement de 3 201,60 euros, 3 235,29 euros, 2 957,98 euros et 3 192,93 euros mais qu'à partir de septembre 2018, les trois premiers ont obtenu en plus une prime mensuelle de 320 euros bruts au contraire de Mme [J] si bien que sa rémunération totale est alors devenue inférieure à celle des trois autres. Ainsi, il est établi que Mme [J] qui était au départ la plus diplômée et la mieux rémunérée a connu à partir de sa réembauche, faisant suite à ses difficultés liées à sa situation administrative en tant qu'étrangère, l'évolution la moindre en termes de rémunération par rapport aux autres chefs de projet recrutés à la même époque. Il ressort de ce qui précède que Mme [J] n'a pas connu de promotion contrairement à Mme [L]. Il résulte en outre des avenants conclus les 14 novembre 2018 sur lesquels se fonde Mme [J] que la prime mensuelle de 320 euros bruts attribuée à M. [W], Mme [L] et Mme [X] l'a été rétroactivement à compter du 1er septembre 2018 par suite de l'élargissement des attributions de chacun d'entre eux, les trois salariés concernés étant devenus membres depuis le 1er septembre 2018 de l'équipe de coordination des actions internationales de la fondation en plus de leurs activités opérationnelles, tandis que, dans le même temps, la fondation n'a pas proposé un élargissement comparable en qualité de membre de l'équipe de coordination à Mme [J] qui a subi à partir de septembre 2018 une dégradation de son état de santé (à savoir l'accident de trajet du 19 septembre 2018 suivi d'un arrêt de travail). La cour constate donc que des responsabilités supplémentaires ont été confiées à ses collègues et non à elle. - les remarques racistes et agressives subies par Mme [J] de partenaires marocains et libanais ainsi que d'un responsable de la fondation : Au soutien de ces éléments, Mme [J] se fonde sur son compte tendu d'entretien d'évaluation du 20 septembre 2017 dans lequel il est noté qu'elle estime subir une discrimination de type raciste de la part de certains responsables d'associations de la zone (Liban et Maroc) et qu'elle souhaite qu'une solution soit trouvée par sa hiérarchie face à ce problème. Il est également mentionné dans ce compte-rendu que Mme [J] est parvenue à dépasser unilatéralement les difficultés de travail et relations professionnelles rencontrées avec le responsable programme entreprenariat-formation et insertion mais qu'elle ne constate aucune réciprocité dans cet effort. Cependant, ce compte-rendu ne fait état que des affirmations de Mme [J] et de son ressenti. Mme [J] invoque que la fondation n'a pas pris en compte les faits qu'elle a dénoncés, se contentant de recueillir les accusations portées en représailles par la présidente d'[Z], et n'a jamais mis en oeuvre les actions annoncées, l'appelante s'appuyant à cet égard sur la pièce 25 de la fondation qui consiste en un courriel adressé le 30 mars 2018 par la directrice International de la fondation à cette présidente auquel se trouve annexé un compte rendu d'échanges du 30 janvier 2018. Mais ces éléments ne justifient que de difficultés relationnelles entre Mme [J] et [Z]. Mme [J] se prévaut encore du fait que la fondation s'est saisie tardivement du problème avec le responsable de la fondation évoqué dans le compte-rendu en finissant par le licencier mais n'apporte aucun élément au soutien de cette allégation, se contentant de verser aux débats la sommation faite à l'avocat de la fondation de communiquer la lettre de licenciement de ce dernier. Les remarques racistes et agressives dont Mme [J] se plaint sans les détailler, ni préciser dans quelles circonstances elles sont survenues ne sont pas établies. - l'invitation par la fondation à faire une demande de rupture conventionnelle : Mme [J] prouve qu'ayant demandé à l'occasion de son entretien d'évaluation du 12 juillet 2018 que la charge de travail de sa zone soit 'considérée' puis qu'ayant subi un accident de trajet le 19 septembre 2018 suivi d'un arrêt de travail et alors que ses collègues avaient vu leurs attributions élargies, elle a, par courriel du 18 novembre 2018, adressé à son employeur 'comme convenu' avec lui une demande de rupture conventionnelle motivée par les désaccords avec la fondation, les manques d'appuis en ressources humaines et dans l'accompagnement de certains partenariats complexes et la dégradation de son état de santé consécutive à ces difficultés. Mme [J] justifie que son employeur lui a alors recommandé de dire plutôt que les orientations données à l'action internationale ne lui correspondaient plus, ce qui l'avait conduite à donner une nouvelle orientation à sa carrière mais que la fondation n'avait pas de poste de cette nature à lui proposer. Mme [J] démontre avoir répliqué que la proposition faite ne reflétait pas les causes de son départ liées aussi à sa souffrance au travail. Il est ainsi établi que comme elle l'allègue, la fondation a approché Mme [J] en vue d'une rupture conventionnelle dans les semaines qui ont suivi son accident de trajet, alors qu'elle était en arrêt de travail du fait de son état de santé. - l'utilisation de la situation de faiblesse administrative de Mme [J] pour la faire travailler bénévolement : L'appelante se fonde sur la pièce 22 de l'intimée consistant en un échange de mails de fin avril 2015 entre Mme [J] et la fondation dans lequel Mme [J] informe cette dernière qu'un titre de séjour provisoire lui a été accordé et qu'elle peut faire du bénévolat officiellement, ce à quoi la fondation a répondu qu'elle était d'accord sur cette idée de bénévolat. Les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en particulier la très faible augmentation de la rémunération de Mme [J] en 5 ans en dépit d'une demande formelle d'augmentation de la salariée et de l'appréciation globale positive de son travail par sa hiérarchie qui a reconnu l'importance de sa charge de travail, l'évolution la moins favorable en termes de rémunération pour Mme [J] à compter de sa réembauche par comparaison à ses trois collègues engagés à la même époque avec la même classification pour occuper le même type de fonctions, les missions de coordination internationales non confiées à Mme [J] mais attribuées à ses trois collègues) laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son sexe, à son origine et à son état de santé. Pour contester toute discrimination, la fondation se prévaut de ses statuts indiquant qu'elle a pour but d'accueillir sans considération d'origine, de relation ou de ressources des garçons ou filles en situation de grande difficulté et du contrat de travail de Mme [J] dans lequel celle-ci a déclaré avoir pris connaissance de la mission de la fondation consistant à donner confiance et espérance au jeune en difficulté. La fondation produit aussi la capture d'écran de son site internet indiquant qu'en 2020, elle a obtenu une note de 94/100 pour l'index de l'égalité professionnelle dans la catégorie hommes/femmes. Mais ces pièces relatives aux missions de la fondation et à un index général ne prouvent pas que les agissements ci-dessus retenus sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La fondation se prévaut également des bulletins de salaire de Mme [J] du mois de décembre de 2014 à 2019 dont il résulte que Mme [J] a eu chaque année une très faible augmentation de sa rémunération et du tableau comparatif des rémunérations des chefs de projet au sein de la direction International qui laisse apparaître que jusqu'en 2015 elle était la mieux payée, ces éléments n'étant pas discutés. La fondation explique qu'à partir de 2016, Mme [L] a obtenu une rémunération légèrement supérieure à Mme [J], de 42 euros bruts supplémentaires par mois, car Mme [L] a été promue au poste de responsable des partenariats financiers, promotion que la fondation établit par la production de l'avenant conclu le 2 novembre 2016. Mais la fondation ne justifie pas des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui l'ont conduite à accorder une promotion à Mme [L] plutôt qu'à Mme [J] qui se plaint d'un blocage dans son évolution professionnelle. La fondation explique aussi que M. [W] a bénéficié de 8 euros bruts supplémentaires par mois du fait de sa charge d'une zone géographique plus étendue, engendrant des responsabilités et charge de travail plus importantes que Mme [J]. L'intimée s'appuie sur les fiches de chef de projet bassin méditerranéen et Afrique de l'ouest qu'elle communique. Mais l'étendue géographique de chaque zone est en soi insuffisante à justifier d'un niveau de responsabilités et d'une charge de travail plus accrus que ceux de Mme [J] qui fait notamment valoir en s'appuyant sur un document intitulé 'stratégie zone bassin méditerranéen 2017-2021" qu'elle gérait seule 11 partenaires avec des masses financières très élevées et que le niveau de responsabilité repose sur le nombre et le type de dossiers gérés, non sur le secteur géographique considéré. Or, la fondation n'apporte aucune réponse sur ce point et ne justifie donc pas des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui l'ont amenée à davantage rémunérer M. [W] en 2016. Si la fondation expose qu'à partir de novembre 2018, les primes accordées aux trois salariés auxquels Mme [J] se compare s'expliquent par les attributions élargies qu'ils ont obtenues, elle ne produit aucun élément expliquant les raisons pour lesquelles elle n'a pas confié à Mme [J] des attributions analogues et la qualité de membre de l'équipe de coordination. Dans ces conditions, la fondation ne prouve pas que l'absence d'octroi à Mme [J] de la prime mensuelle en novembre 2018 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans ses développements sur la discrimination, la fondation n'apporte aucune justification à la rupture conventionnelle concernant Mme [J] qu'elle a évoquée dans des échanges avec elle alors que celle-ci faisait l'objet d'un arrêt de travail médicalement prescrit. Enfin, si la fondation indique à juste titre avoir réembauché Mme [J] après la régularisation de sa situation administrative, elle ne s'explique pas sur le bénévolat de celle-ci auparavant. En conséquence, la fondation ne prouve pas que les agissements ci-dessus retenus tenant notamment à l'évolution de la rémunération de Mme [J] et au blocage dans sa carrière sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'appelante a donc bien fait l'objet d'une discrimination. Sur les dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de la discrimination Mme [J] sollicite au titre de son préjudice financier la somme de 11 500 euros, en se fondant sur un différentiel de salaire mensuel de 259 euros et disant appliquer la méthode Clerc. Elle réclame la somme de 20 000 euros en réparation de son préjudice moral résultant des remarques attentatoires à sa dignité et de son blocage professionnel injuste au regard de son investissement sans limite. La fondation conclut au rejet des demandes aux motifs que Mme [J] n'a pas été discriminée, qu'elle ne peut légitimement se comparer avec M. [W] et Mme [L] et qu'il n'existe pas de lien établi entre son état de santé et ses conditions de travail. - sur le préjudice financier : La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé en l'absence de fait dommageable. Pour calculer son préjudice financier, Mme [J] prend en compte un différentiel de salaire de 259 euros par mois qu'elle multiplie par le nombre d'années de carrière, le total étant divisé par 2 en application de la méthode Clerc et la somme obtenue étant majorée de 48% pour tenir compte du préjudice de retraite. Si le différentiel entre la rémunération mensuelle brute de Mme [J] et la moyenne de la rémunération mensuelle brute perçue par les membres du panel est en effet de 259 euros par mois, il convient de souligner que cet écart ne s'est réalisé qu'à compter du mois de septembre 2018 et qu'en 2017, Mme [J] disposait encore d'une rémunération supérieure à la moyenne du panel. Ce différentiel doit comme le suggère Mme [J] être divisé par 2 en application de la méthode de calcul Clerc validée par de nombreuses juridictions et qui n'est pas critiquée par la fondation, ce pour tenir compte de l'aléa d'évolution des carrières. Comme l'indique elle-même Mme [J], elle n'a pas été discriminée dès 2014 de sorte qu'elle ne saurait calculer son préjudice financier en prenant en considération toutes ses années de carrière. L'écart de rémunération par rapport à la moyenne n'étant survenu qu'à compter du 1er septembre 2018, il sera tenu compte en ce qui concerne la rémunération d'une durée de discrimination de 17 mois et demi, le contrat de travail ayant pris fin le 19 février 2020. Il en résulte un préjudice de 2 266,25 euros qui doit être majoré d'un pourcentage de 30% suffisant pour compenser le préjudice de retraite futur y compris pour une femme, soit un préjudice total financier de 2 946,12 euros. La fondation sera condamnée à payer ladite somme à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. - sur le préjudice moral : Comme relevé ci-dessus, Mme [J] ne justifie pas de remarques attentatoires à sa dignité. En revanche, le blocage dans son évolution de carrière alors qu'elle faisait l'objet d'évaluations globalement positives et qu'elle s'est d'évidence investie dans son activité professionnelle est à l'origine d'un préjudice moral qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme supplémentaire de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'obligation de sécurité et le harcèlement moral Mme [J] invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et des agissements de harcèlement moral. Elle prétend avoir été confrontée à des conditions de travail attentatoires se caractérisant par un contexte de travail difficile avec les partenaires marocains et libanais sur lequel elle a alerté sa hiérarchie en vain et une situation de surcharge de travail qu'elle a aussi signalée et dont témoignent ses feuilles de temps. Elle reproche à la fondation de n'avoir jamais tenu d'entretien de forfait jours avec elle, de n'avoir pris aucune mesure pour la décharger et de ne pas avoir diligenté d'enquête au sujet de ses partenaires. Elle argue de la dégradation de son état de santé attestée selon elle par diverses pièces médicales. Elle réclame en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et du harcèlement moral subi la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. La fondation rétorque que Mme [J] n'a fait part de ses difficultés avec quelques partenaires que le 18 juillet 2016, lors de son entretien d'évaluation, qu'elle lui a proposé pour l'accompagner de bénéficier d'une formation ayant eu lieu en avril 2017 qui a porté ses fruits et que sa hiérarchie lui a prodigué conseils et encouragements. Elle relève que de même, Mme [J] ne s'est plainte de sa surcharge de travail que le 18 juillet 2016 et qu'il ne s'agit que d'un ressenti non corroboré par des éléments objectifs, la fondation déniant toute valeur probante aux feuilles de temps communiquées. Elle invoque avoir pris toutes les mesures nécessaires pour remédier à cette situation de surcharge : reprise par son supérieur d'une partie de ses missions, proposition de recrutement d'un salarié à temps partiel et embauche d'un intérimaire. Elle fait valoir enfin que l'état de santé de Mme [J] est sans lien avec ses conditions de travail. - sur le manquement à l'obligation de sécurité : Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de prévention et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existantes. Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code dans ses versions applicables au litige que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. * sur le contexte de travail difficile avec les partenaires marocains et libanais : Il résulte du compte rendu de l'entretien d'évaluation du 18 juillet 2016 que Mme [J] s'est alors déclarée satisfaite par la progression des partenaires du Liban sur un certain nombre de points mais a exprimé que les partenaires marocains n'avaient pas encore compris certaines orientations, le responsable hiérrachique ayant d'ailleurs relevé selon l'évaluation que Mme [J] avait dû faire face à des situations complexes dans la relation avec les partenaires de la fondation. Dans le compte rendu d'entretien annuel de l'année suivante tenu le 20 septembre 2017, il est en particulier fait état de l'absence de réactivité des partenaires, de la nécessité de réinterroger la relation partenariale et qu'un déséquilibre est constaté en termes d'investissement des équipes de la fondation et certains partenaires de la zone (Maroc). Il est également indiqué qu'à la suite du dernier entretien, une formation 'communiquer avec tact et diplomatie' et un coaching individuel ont été décidés pour Mme [J] et qu'après la formation, une évolution a été constatée mais que cette dernière a affirmé subir une discrimination de type raciste de la part de certains responsables d'associations de la zone (Liban et Maroc) et a souhaité qu'une solution soit trouvée. Il est ainsi avéré que Mme [J] a alerté sa hiérarchie sur un contexte de travail difficile avec certains partenaires dont la réalité a été admise par l'employeur. La fondation justifie par ces compte-rendus et le passeport formation qu'elle produit avoir encouragé Mme [J] et lui avoir fait suivre une formation de 2 jours 'communiquer avec tact et diplomatie' en avril 2017. Mais elle ne se prévaut dans ses développements relatifs à l'obligation de sécurité et au harcèlement moral d'aucune autre mesure destinée à éviter les risques à ce titre, la cour relevant en particulier que la fondation ne prouve pas avoir mis en oeuvre ce qui avait été envisagé dans un courriel de sa directrice International du 30 mars 2018 destinée à une partenaire, à savoir que le supérieur de Mme [J] voie en entretien individuel ses interlocuteurs et participe à une réunion de travail avec cette partenaire. * sur la surcharge de travail : Les comptes-rendus d'entretien d'évaluation 2016 et 2017 font état pour le premier d'une charge de travail conséquente de Mme [J] et pour le second d'une année 2016-2017 très chargée. Celui de l'année 2018 indique de la part du supérieur hiérarchique que la demande d'une ressource supplémentaire sur la zone est à étudier si l'on veut réellement développer de nouveaux partenariats et de la part de Mme [J] qu'elle souhaite que la charge de travail de la zone soit considérée. L'appelante produit aussi un courriel adressé à son supérieur le 21 décembre 2017 qui évoque la gestion de sa surcharge de travail dans les prochains mois. Elle communique également un autre courriel envoyé par elle au même supérieur le 10 janvier 2018 dans lequel elle le remercie pour sa prise de conscience de sa charge de travail, demande à être déchargée d'un monitoring financier mensuel d'un projet, identifie d'autres tâches comme délégables et insiste sur le fait qu'elle ne peut continuer à travailler dans les mêmes conditions, c'est-à-dire en dehors de ses heures de travail et au risque de sa santé. Enfin, Mme [J] verse aux débats des feuilles de temps de janvier 2018 à août 2018 indiquant notamment le nombre d'heures effectué par elle par semaine entre les différentes tâches et le nombre de jours supplémentaires travaillés par rapport à la moyenne mensuelle du forfait annuel de 202 jours, cette moyenne étant largement dépassée quasiment tous les mois. Il résulte des premiers éléments cités que Mme [J] s'est à plusieurs reprises plainte de sa surcharge de travail à sa hiérarchie et que l'employeur ne saurait sérieusement alléguer qu'il s'agit d'un simple ressenti de Mme [J] puisque son supérieur a admis que la salariée était très chargée. Par ailleurs, la fondation ne peut s'abriter derrière la convention de forfait en jours à laquelle était soumise Mme [J] et l'absence de signature des feuilles d'heures par son supérieur pour dénier toute valeur probante à ces décomptes dès lors que, dans le cadre d'un tel forfait, l'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail et qu'en l'occurrence, la fondation ne se prévaut d'aucune mesure à ce titre, notamment d'aucun échange périodique avec la salariée sur sa charge de travail. En outre, la fondation ne justifie pas que les décharges demandées ou suggérées par Mme [J] dans son courriel précité du 10 janvier 2018 (monitoring financier, Caritas Maroc, organisation du stage de la directrice d'[Z]) ont été effectivement réalisées, l'appelante prétendant que tel n'a pas été le cas. Comme le relève Mme [J], ce n'est que dans un courriel très tardif du 10 octobre 2018 que la fondation a envisagé un renfort d'un demi ETP pour elle et il résulte de l'échange de mails produit en pièce n°29 par la fondation que le recrutement d'une salariée en interim pour environ trois semaines de fin juin à mi-juillet 2018 n'était pas destiné à aider Mme [J] mais une autre salariée. Il importe peu que les autres chefs de projet ne se soient pas plaints d'une surcharge de travail dès lors que celle de Mme [J] est avérée et que la fondation ne justifie pas avoir mis en oeuvre de mesures pour assurer le suivi de la charge de travail de cette dernière et pour la rendre raisonnable. Le manquement à l'obligation de sécurité est établi. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de ces dispositions et de celles de l'article L. 1154-1 du même code qu'en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [J] présente les éléments suivants : - le contexte de travail difficile avec les partenaires marocains et libanais sur lequel elle a alerté sa hiérarchie en vain : il résulte de ce qui précède que ces difficultés et l'alerte donnée par Mme [J] sont établies et que si la fondation lui a fait suivre une formation de 2 jours 'communiquer avec tact et diplomatie' en avril 2017, elle n'a pas mis en oeuvre ce qui avait été envisagé dans un courriel de sa directrice International du 30 mars 2018 destinée à une partenaire, à savoir que le supérieur de Mme [J] voie en entretien individuel ses interlocuteurs et participe à une réunion de travail avec cette partenaire ; - sa surcharge de travail signalée à sa hiérachie qui n'a pas mis en oeuvre de mesures pour y remédier ou trop tardivement : les énonciations précédentes démontrent que ces éléments de fait sont établis ; - la dégradation de son état de santé : Mme [J] justifie avoir subi un accident de trajet le 19 septembre 2018 qui a nécessité son transfert aux urgences gynécologiques suivi d'un arrêt de travail continu, avoir été examinée à deux reprises, les 15 octobre et 5 novembre 2018, par le médecin du travail qui a relevé chez elle un état anxio-dépressif et une situation d'injustice par rapport à son travail et avoir bénéficié d'un suivi dans un service de pathologie professionnelle selon lequel elle a présenté un syndrome anxio-dépressif réactionnel sévère avec des cauchemars et idées en boucle sur le travail, après avoir souffert de difficultés relationnelles et d'une surcharge de travail très importante. Ces éléments, dont les documents médicaux émanant de la médecine du travail et de la consultation de pathologie professionnelle, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Or, la fondation ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que Mme [J] a subi des agissements de harcèlement moral qui ont altéré sa santé. Il en est résulté pour la salariée un préjudice justifiant une indemnisation à hauteur de la somme de 5 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi Mme [J] reproche à la fondation de ne pas avoir mis en oeuvre de mesures utiles pour lui permettre d'évoluer et de conserver son emploi, arguant que la seule formation 'communiquer avec tact et diplomatie' organisée était destinée à la culpabiliser, que les autres formations mentionnées sur son passeport sont très générales et que la fondation a refusé de donner suite à ses demandes. La fondation conteste tout manquement à ce titre, se prévalant en particulier des cinq formations et de l'accompagnement par l'association pour l'emploi des cadres dont Mme [J] a bénéficié durant sa collaboration. Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail dans ses différentes versions applicables au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations et peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. En l'espèce, il résulte du passeport formation de Mme [J] qu'elle a bénéficié, durant son emploi par la fondation du 22 octobre 2014 au 19 février 2020, des actions de formation suivantes : - le 28 novembre 2014 : journée de formation au siège ; - le 1er octobre 2015 : session sur 'Islam & citoyenneté - réalités et enjeux' ; - du 25 mai 2016 au 5 juillet 2016 : session sur 'Proche orient - dynamiques et enjeux' ; - du 27 au 28 avril 2017 : 'communiquer avec tact et diplomatie' ; - le 11 septembre 2017 : 'Le mode projet à AA' ; - le 29 mars 2018 : 'Atelier du 40 Eduquer à la fraternité'. Il s'agit d'un nombre important de formations au regard de la durée de la collaboration. La cour considère que compte tenu du travail de Mme [J] qui consistait à faire l'interface entre les bailleurs publics ou privés et les partenaires du bassin méditerranéen et du contexte objectif de difficultés relationnelles, les formations précitées, notamment celles relatives à la communication, étaient utiles pour assurer l'adaptation de Mme [J] à son travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi. Il ressort en outre de la pièce 21 de la fondation que Mme [J] a également bénéficié à partir de janvier 2018 d'un accompagnement par l'APEC s'inscrivant dans son souhait d'évolution professionnelle auquel la fondation a donné son accord. Le caractère gratuit de cet accompagnement n'exclut en rien sa participation au développement des compétences de Mme [J]. Cette dernière justifie avoir à l'automne 2018 demandé à son employeur une formation nécessaire au changement professionnel auquel elle aspirait et la fondation ne prouve pas avoir donné une suite effective à cette sollicitation. Néanmoins, au regard des éléments qui précèdent, la cour estime que la fondation a satisfait à son obligation. En tout état de cause, Mme [J] ne précise en rien le préjudice qu'elle aurait subi à ce titre et n'invoque aucune pièce pour en justifier. Le jugement est confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande dommages et intérêts sur ce point. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :   'Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour une cause réelle et sérieuse. Les faits à l'origine de cette décision sont les suivants :  Vous avez été embauchée en qualité de « Chef de projets Bassin méditerranéen » au sein de la direction Internationale le 23 juillet 2015 avec une reprise d'ancienneté au 22 octobre 2014. Vous êtes actuellement en arrêt de travail suite à un accident de trajet survenu le 19 septembre 2018. Votre poste consiste à animer les relations partenariales avec des organisations partenaires du Bassin méditerranéen, à gérer les projets de coopération et d'échanges qui découlent des relations établies entre partenaires et garantir la poursuite sur le long terme de ces relations partenariales. Pour ce faire, les qualités relationnelles sont indispensables à la bonne tenue de votre poste. Vos missions supposent donc de nouer des relations professionnelles, étroites et de confiance avec nos partenaires internationaux ; pour la plupart historiques, et pour certains engagés dans l'Alliance internationale « AFFY » créée en 2014 (le partenaire marocain L'Heure joyeuse par ex. ou encore la congrégation des S'urs du Bon Pasteur au Liban avec qui nous nous engageons dans un partenariat de long terme).  Or, depuis 2016, nos partenaires se plaignent régulièrement de votre attitude : . En décembre 2016, une rencontre avec votre hiérarchie a été demandée par S'ur [S] de la congrégation des S'urs du Bon Pasteur du Liban à la suite de nombreuses difficultés de communication avec vous (mail du 10 décembre 2016 adressé à [E] [A]), difficultés confirmées le 14 décembre 2016 à [Localité 6] lors d'un entretien entre S'ur [S] et moi-même. Lors du nouveau projet en cours avec la Cellule de crise du Ministère des Affaires étrangères français, il s'avère en effet que vous avez fait preuve de rigidité, d'une attention et d'une écoute insuffisantes à l'égard des demandes et des difficultés exprimées par le partenaire avant le début du projet. En amont de la préparation d'un comité de pilotage projet au Liban avec les Soeurs du Bon Pasteur le 20 novembre 2017, un message de Soeur [S] mentionne de nouveau 'des difficultés de communication avec vous'. . Des difficultés analogues ont été évoquées par Madame [B] [C] ' présidente d'[Z] (partenaire marocain) lors d'un entretien avec moi-même le 16 décembre 2016 à [Localité 6]. Cette dernière m'a alors indiqué que vous gériez la relation avec les équipes de l'organisation partenaires avec rigidité et par injonctions, abîmant la confiance établie avec le partenaire et ses équipes. Le 22 mars 2018, de nouvelles tensions sont apparues avec la présidente d'[Z] en raison de l'absence de membres représentant notre partenaire marocain lors d'une mission institutionnelle de l'agence française de développement (AFD), cofinanceur du projet, au Maroc. Il s'avère en effet que vous avez contesté le choix fait par la présidente d'[Z] de faire participer l'organisation partenaire à cette rencontre avec l'AFD. Cette journée de tension ne s'est pas apaisée immédiatement et a donné lieu à un échange oral et mail témoignant de l'agacement notable de la part du partenaire : « Sincèrement nous ne pouvons plus travailler dans ce climat de doute il faut revoir ta façon de voir les choses » (mail du 31 mai 2018 vous étant directement adressé par [B] [C], présidente d'[Z]). Ces difficultés de communication évoquées par nos partenaires nous ont rapidement conduit à vous proposer un accompagnement personnalité visant à établir une meilleure communication dans vos relations partenariales et donc la conduite des projets menés, par le biais d'une formation. Cette formation « communiquer avec tact et diplomatie » a eu lieu les 27 et 28 avrils 2017. Malheureusement, force est de croire que ces journées de formation n'ont eu aucun impact sur votre comportement car nous déplorons toujours de fortes tensions entre vous et nos partenaires. Ainsi : . Au cours d'une mission institutionnelle au Liban du 1er au 4 avril 2019, le directeur général adjoint d'apprentis d'Auteuil, [P] [M] et moi-même avons échangé avec les s'urs [S] et [H], membres de la congrégation des s'urs du Bon Pasteur au Liban. À cette occasion ces dernières ont exprimé les difficultés rencontrées depuis fin 2015 ' début 2016 avec vous dans le cadre professionnel des relations partenariales et dans le cadre de la gestion des projets menés avec ce partenaire. Elles nous ont alors confié que votre relation professionnelle était devenue quasi 'conflictuelle', évoqué 'un non-respect de leur dignité et de leurs compétences', 'des injonctions', 'des ingérences', au point qu'elles avaient décidé de mettre un terme au partenariat avec Apprentis d'Auteuil. . Le 11 septembre 2019, [B] [C], présidente fondatrice de l'association [Z] au Maroc, partenaire historique d'Apprentis d'Auteuil (plus de 10 ans de relations partenariales) évoque par mail la détérioration de la relation partenariale et des relations professionnelles avec vous, depuis plusieurs années, employant des termes de 'dénigrement du travail des équipes d'[Z]', de risque de perdre 'un partenaire comme Apprentis d'Auteuil', 'd'acharnement incompréhensible', contre l'association [Z] et 'des fois même' contre le Maroc. . Tout récemment (témoignages recueillis les 30 septembre et 1er octobre 2019) les organisations partenaires du Maroc et du Liban ont fait part de leur inquiétude, mécontentement et agacement face à certains de vos propos et à votre comportement dans le cadre professionnel. Votre manque de diplomatie et de tact ternit l'image de la Fondation à l'extérieur et menacent directement la poursuite des partenariats noués avec le bassin méditerranéen. Ainsi : Vous avez « affecté le travail » quotidien des partenaires, planifiant insuffisamment les temps de travail sur place (temps de réunion allant jusqu'à 5h, « obligeant » les partenaires à « travailler au-delà minuit » !) ou par téléphone (près de 2h45 de conversation), parfois sans prévenir, sans « respecter » le temps prévu initialement ni accepter les demandes, émises par les partenaires, de report ou de pauses durant ces séances. Vous avez contraint les partenaires à « se rendre disponibles ' selon votre propre agenda, les obligeant à se « presser et à travailler doublement » entre chaque mission.  Vous êtes allée jusqu'à « menacer » (à l'oral sur un ton « ferme et élevé ») vos interlocuteurs partenaires du non versement du salaire d'un membre de l'équipe. Votre méthode et votre attitude lors des questionnements utiles à la réalisation de rapports de projet, ont été vécues comme des enquêtes menées de « façon investigatoire », donnant « l'impression d'être interrogé par un détective », créant une « ambiance lourde » et de « doute » entre partenaires, à l'égard d'Apprentis d'Auteuil. Votre attitude, votre « façon de parler » et vos questions sont vues comme mettant « en doute l'honnêteté des partenaires » (posant et reposant les mêmes questions « jusqu'à trois fois » durant une mission et les jours suivants), jouant sur la « dépendance financière » que créent les relations partenariales dans le cadre de projet, un des membres partenaires allant se considérer comme « mendiants ». Vous êtes allée jusqu'à « accuser » les partenaires de leur « manque de compétences ». Dominante », « paternaliste ou maternaliste », « angoissante » sont les qualificatifs employés par les partenaires pour décrire votre attitude et votre approche professionnelles. Ces témoignages récents sont accablants. Malgré nos efforts pour vous aider à communiquer avec tact et diplomatie, votre attitude demeure inadaptée et menace la pérennité de nos relations avec nos partenaires du Bassin méditerranéen. Eu égard aux missions qui vous incombent, vous n'êtes pas sans savoir que les tensions instaurées avec nos partenaires du Bassin méditerranéen risquent de mettre en péril nos projets qui nécessitent de créer un rapport de confiance, de respect et de diplomatie. Au regard des témoignages récents rapportés dans les attestations de nos partenaires reçues les 30 septembre et 1er octobre 2019, ajoutées aux différents faits antérieurs et au constat que l'accompagnement que nous avions mis en place n'avait que peu amélioré votre posture, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour une cause réelle et sérieuse. (...)'.   Mme [J] conclut à la nullité de son licenciement au motif qu'il est intervenu en représailles de la dénonciation par elle des faits de discrimination ainsi que de harcèlement moral et pour avoir fait usage de sa liberté d'expression. Elle relève que la fondation lui a d'abord proposé une rupture conventionnelle puis a rétracté cette proposition et engagé une procédure de licenciement contre elle après qu'elle a révélé la vraie cause de la demande de rupture, à savoir ses conditions de travail pathogènes. Elle en déduit que c'est sa liberté d'expression qui a été sanctionnée. Elle prétend que la lettre de licenciement elle-même lui reproche de s'être plainte de ses conditions de travail et son ton de parole, ce qui relève de sa liberté d'expression. A titre subsidiaire, elle estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle invoque la prescription des faits remontant à 2016 dont la fondation a été informée à l'époque. Elle conteste aussi la réalité des griefs énoncés contre elle au motif que les attestations communiquées par la fondation ne sont pas probantes et sont démenties par les pièces versées aux débats. La fondation réplique que le licenciement est justifié par la dégradation des relations professionnelles de Mme [J] avec les partenaires de la fondation résultant de son comportement inapproprié à leur égard. Elle en veut notamment pour preuves des mails et des attestations. Elle s'oppose à la nullité du licenciement en arguant de son caractère fondé et de l'absence de toute discrimination et de tout harcèlement dont Mme [J] aurait été victime. Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Il résulte des articles L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés et que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ce principe est nul. Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. En l'occurrence, Mme [J] a indiqué lors de l'entretien d'évaluation du 20 septembre 2017 être victime d'une discrimination de type raciste de la part de responsables d'associations au Liban et au Maroc, demandant à sa hiérarchie de trouver une solution à ce problème, a sollicité auprès de son supérieur par mail du 21 décembre 2017 un entretien concernant la gestion de sa surcharge de travail, a de nouveau dans un courriel du 10 janvier 2018 destiné à son supérieur souligné la problématique de sa surcharge de travail, précisant qu'elle ne pouvait plus continuer à travailler dans les mêmes conditions en dehors de ses heures de travail et au risque de sa santé, a adressé le 19 novembre 2018 à son employeur une demande de rupture conventionnelle motivée comme suit : 'les désaccords entre nous et les manques d'appuis en ressources humaines ou dans l'accompagnement de certains partenariats complexes depuis deux ans, ont entraîné une dégradation de ma santé jusqu'à un épuisement professionnel ces derniers mois' et a indiqué par courriel du 26 novembre 2018 que la suggestion de l'employeur de motiver sa demande de rupture conventionnelle autrement ne correspondait pas aux causes de son départ 'aussi liées à la souffrance' qu'elle avait vécue au sein de la direction International. Le licenciement de Mme [J] notifié le 18 novembre 2019 fait ainsi suite à une dénonciation de sa part d'agissements discriminatoires. Il fait également suite à la plainte par cette dernière d'un contexte de travail difficile avec certains partenaires ainsi que d'une surcharge de travail pour lesquels elle a manqué d'appui de son employeur, cette situation ayant entraîné une dégradation de sa santé, ce qui s'assimile à une dénonciation de harcèlement moral. En toute hypothèse, il résulte de ce qui précède que le licenciement est intervenu quelques mois après que Mme [J] a exprimé des désaccords avec son employeur, s'est plainte d'un manque de soutien de sa part en termes de ressources humaines et pour gérer des partenariats complexes, imputant à ces circonstances une dégradation de son état de santé, et a souligné que les termes suggérés par son employeur pour motiver sa demande de rupture conventionnelle au lieu de la critique qu'elle avait formulée ne correspondaient pas à son ressenti d'une souffrance au travail. Mme [J] invoque ce faisant à juste titre avoir fait usage de sa liberté d'expression. En considération de ces éléments et des règles ci-dessus rappelées, il convient de rechercher d'abord si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, le licenciement de Mme [J] repose sur la dégradation de ses relations avec certains partenaires de la fondation (congrégation des Soeurs du Bon Pasteur du Liban, association [Z] du Maroc) résultant de son comportement inapproprié à leur égard. Il résulte de la fiche de poste de Mme [J] qu'en sa qualité de chef de projet, elle était chargée de développer et gérer un portefeuille de partenaires en définissant la stratégie de la zone concernée ainsi que de mettre en oeuvre, suivre et coordonner les projets en lien avec les partenaires locaux. La fondation produit : - un courriel adressé par Mme [S] [U], religieuse du Bon Pasteur, le 8 décembre 2016 à la hiérarchie de Mme [J] sollicitant une rencontre avec la directrice International de la fondation par suite de tensions, malentendus et problèmes de communication concernant le projet commun ; - un échange de mails de janvier 2017 entre cette directrice et Mme [U] dans lequel la première présente ses excuses pour les difficultés et contraintes liées à la construction du projet commun ; - le courriel adressé par la directrice International à Mme [C] [T] le 30 mars 2018 dans lequel elle prend note que son interlocutrice trouve inadaptée la posture de Mme [J] dans la relation partenariale avec [Z], indique souhaiter que les choses soient débattues à froid afin de trouver les meilleures options pour l'avenir et propose que le directeur des partenariats internationaux passe un temps avec l'équipe d'[Z] pour voir chacun des interlocuteurs de Mme [J] et participe à une réunion de travail avec des membres du conseil d'administration d'[Z] ; - une attestation de Mme [D] [Y], religieuse au Bon Pasteur, du 30 septembre 2019 dans laquelle elle se plaint qu'en 2016, Mme [J] a poussé la congrégation à établir un projet avec un budget démesuré qui a été refusé par sa direction, ce qui a conduit à refaire le travail et au non financement de certaines activités, qu'en mai 2017, lors de son déplacement, Mme [J] a mis en cause l'honnêteté de ses interlocutrices et n'a cessé de leur poser les mêmes questions, qu'à la fin de l'année 2017, pour l'écriture du rapport annuel, Mme [J] leur a imposé son rythme de travail, obligeant parfois à travailler au delà de minuit, sans souci de leur disponibilité, qu'en 2018, elle a fait une visite sans prévenir à l'avance de son souhait de voir des bénéficiaires, qu'en 2018, Mme [J] a refusé de payer un salaire à une religieuse chargée de donner des cours et que depuis le changement de chef de projet, il n'a plus existé de tension ; - une attestation de Mme [S] [U], responsable du partenariat de la congrégation avec la fondation, datée du 1er octobre 2019 qui relate que les entretiens téléphoniques avec Mme [J] étaient très longs, sans respect par cette dernière des obligations de ses interlocutrices, qu'elle souhaitait que ses partenaires se rendent disponibles en fonction de son propre emploi du temps, qu'en 2018, Mme [J] a menacé de ne pas virer le salaire de la chargée de développement et que la même année, elle a procédé à des investigations à la manière d'un détective, son attitude étant jugée dominante et paternaliste au point qu'en novembre 2018, il a été décidé d'arrêter le partenariat avec la fondation ; - un courriel du 11 septembre 2019 de Mme [C] se félicitant de la reprise du partenariat avec la nouvelle équipe de la fondation dans le climat de sérénité et de partage qui régnait jusqu'à l'arrivée de Mme [J]. Pour sa part, Mme [J] verse aux débats : - un courriel du 26 février 2016 concernant la validation du dépôt d'une demande de financement avec les religieuses du Bon Pasteur dont il résulte que les conditions préalables ont été définies d'un commun accord entre Mme [J] et Mme [U] ; - un courriel du même jour de la direction de la fondation à Mme [J] indiquant que la mise en oeuvre du projet supposait que chacune des conditions préalables soit réalisée ; - un courriel de Mme [J] adressé le 14 octobre 2016 à la directrice International de la fondation portant sur le retard ou l'impossiblité des religieuses du Bon Pasteur à atteindre certaines conditions préalables ; - un rapport de mission de suivi au Liban du 13 au 31 janvier 2016 et un listing des objectifs de la mission de Mme [J] auprès du Bon Pasteur du 20 au 24 mai 2018 avec la proposition de programme à finaliser avec Mme [U], ce qui tend à établir que le programme de cette mission a été établi à l'avance en concertation avec la congrégation ; - des bulletins de paie démontrant que plusieurs religieuses ont été payées comme salariées ; - un échange de courriels entre Mme [J] et le directeur général adjoint de la fondation du 18 mai 2018 par lequel ce dernier indique à Mme [J] de ne pas se laisser troubler par l'attitude d'[Z] et qu'elle a la confiance de son supérieur. La cour note que certains éléments évoqués dans la lettre de licenciement comme le contenu des entretiens des 14 décembre 2016 et 16 décembre 2016 ne s'appuient sur aucune pièce, que certains des documents produits par la fondation sont particulièrement imprécis quant à l'attitude de Mme [J] (courriels du 30 mars 2018 et du 11 septembre 2019) et que les attestations des deux religieuses, tardives au regard de la majorité des faits relatés et au surplus non conformes à l'article 202 du code de procédure civile faute d'être accompagnées d'une pièce d'identité de chacune de leurs autrices, ne sont pas corroborées par des éléments objectifs contemporains de l'époque des faits alors que les pièces produites par Mme [J] démentent certains des faits allégués et justifient qu'à l'époque des difficultés avec [Z], la direction de la fondation n'avait pas jugé sérieuses les critiques de Mme [C] à son égard sans que la fondation justifie avoir découvert d'autres faits sur ce point après le 18 mai 2018. Dès lors, le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré de la prescription des faits. Or, l'employeur ne démontre pas l'absence de lien entre la dénonciation par Mme [J] de faits de discrimination et son licenciement. De même, la fondation ne démontre pas l'absence de lien entre la dénonciation par Mme [J] des agissements de harcèlement moral et son licenciement. Enfin et en toute hypothèse, la fondation ne prouve pas que le licenciement de cette dernière, sans cause réelle et sérieuse au vu des motifs énoncés dans la lettre du 18 novembre 2019, est étranger à la liberté d'expression dont elle a fait preuve en faisant part de ses désaccords avec son employeur et de critiques émises contre lui. Le licenciement de Mme [J] est donc nul, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement nul Mme [J] réclame une indemnité d'un montant de 40 000 euros tandis que la fondation estime qu'en cas de licenciement nul, elle doit être limitée à 19 303,74 euros. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [J] est en droit de prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois qui précèdent son arrêt de travail. Compte tenu de ses salaires des six derniers mois, de son âge (née en 1976), de son ancienneté de 5 ans et de sa situation postérieure au licenciement (Mme [J] justifiant avoir perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 13 janvier 2021 jusqu'en avril 2023 puis l'ASS), il lui sera alloué à titre d'indemnité pour licenciement nul la somme de 22 000 euros. Sur les intérêts et la demande de capitalisation Les sommes allouées par le présent arrêt qui ont un caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de cette décision. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêt conformément à l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La fondation qui succombe est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer sur ce fondement à Mme [J] la somme de 3 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe : Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur les demandes de Mme [J] avant-dire-droit et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation et sauf sur la demande de la [5] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant : Dit que le licenciement de Mme [J] est nul ; Condamne la [5] à payer à Mme [J] les sommes suivantes : - 2 946,12 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier lié à la discrimination ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la discrimination - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral ; - 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les sommes allouées par le présent arrêt produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière produisent intérêt conformément à l'article 1343-2 du code civil ; Déboute les parties de toute autre demande ; Condamne la [5] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE