Cour d'appel, 14 septembre 2023. 19/11924

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2023 (n° 380 , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11924 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBBXX Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 octobre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F 18/00053 APPELANT Monsieur [U] [T] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Michel FILLIOZAT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2281 INTIMÉE SAS RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM (RCBT) Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 423 032 598 [Adresse 2]' [Localité 4] Représentée par Me Emmanuelle BOMPARD, avocat au barreau de PARIS, toque : G0008 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 11 mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR. ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 2 avril 2007, M. [U] [T] a été engagé par la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT (ci-après désignée la société RCBT) en qualité de conseiller de vente. La société RCBT employait environ 2.200 salariés. Par avenant prenant effet le 1er octobre 2012, M. [T] a été nommé responsable de points de vente (cadre). Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Par certificats des 9 octobre et 30 novembre 2015, le médecin du travail a placé M. [T] en mi-temps thérapeutique du 9 octobre 2015 au 2 janvier 2016, par demi journées et sans port de charge de plus de 10 kg. Par courrier du 11 janvier 2016, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé le 22 janvier 2016. Par courrier du 28 janvier 2016, la société RCBT a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Soutenant que son licenciement devait être annulé en raison de la discrimination fondée sur son état de santé dont il disait faire l'objet, M. [T] a saisi le 30 janvier 2018 le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin que la société RCBT soit condamnée à lui verser des sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 10 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [T] n'a pas de fondement discriminatoire ; - dit que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé ; - débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société RCBT de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] aux entiers dépens. Le 28 novembre 2019, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. Par arrêt du 8 décembre 2021, la cour d'appel de Paris statuant sur déféré a confirmé l'ordonnance du 24 novembre 2020 par laquelle le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions d'appel de la société RCBT. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 4 octobre 2022, M. [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - annuler le licenciement pour cause de discrimination en fonction de l'état de santé ; En conséquence, - ordonner la réintégration de M. [T] ; - condamner la société RCBT à lui verser ses salaires (soit 2.592,09 € bruts par mois et congés payés afférents) non perçus depuis le licenciement nul et jusqu'à la date de sa réintégration effective ' soit la somme de 212.551,38 € arrêtée au 30 novembre 2022, outre la somme de 21.255,14 € au titre des congés payés afférents, à parfaire jusqu'à la date de réintégration effective ; - ordonner la remise des bulletins de paye conformes ; A titre subsidiaire, - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société RCBT à lui verser la somme de 31.100 euros nets de CSG et CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - condamner la société RCBT à lui verser la somme de 15.552,24 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et subsidiairement la même somme à titre de dommages et intérêts pour illicéité du recours au forfait en jours ; - condamner la société RCBT à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société RCBT aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. MOTIFS : Au préalable, il est rappelé qu'aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Comme il a été dit dans l'exposé du litige, par arrêt du 8 décembre 2021, la cour d'appel de Paris statuant sur déféré a confirmé l'ordonnance du 24 novembre 2020 par laquelle le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions d'appel de la société RCBT. Il est également rappelé que les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions d'appel irrecevables sont elles-mêmes irrecevables, quand bien même il s'agit de pièces qui ont été communiquées dans le cadre de la première instance. Sur la demande principale de nullité du licenciement : M. [T] expose avoir fait l'objet d'agissements de l'employeur constitutifs d'une discrimination fondée sur son état de santé et sollicite ainsi l'annulation de son licenciement. Dans le jugement attaqué dont l'employeur est réputé s'être approprié les motifs, le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande. *** Il est rappelé que toute forme de discrimination en raison de l'état de santé est prohibée par l'article L. 1132-1 du code du travail. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l'âge du salarié est en application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail nul. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. *** En premier lieu, M. [T] reproche à l'employeur de lui avoir notifié un licenciement disciplinaire en invoquant deux griefs qu'il ne reconnaît pas. Il soutient ainsi que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de la lettre de licenciement du 28 janvier 2016 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants : 'Le 18 décembre 2015, votre manager a été alerté par un collaborateur sur la disparition du stock d'une montre Samsung Gear S2. Interrogé par celui-ci le 29 décembre 2015, vous avez déclaré avoir retrouvé la montre derrière une des caisses du front office le 13 décembre 2015. Or, après analyse, il s'avère que vous avez délibérément caché cette montre à l'ouverture du magasin le 13 décembre 2015 avant de faire semblant de la retrouver. Vous avez agi de la sorte car vos collaborateurs avaient repéré la disparition de la montre, alors en votre possession. En effet, plusieurs collaborateurs de la boutique ont attesté vous avoir alerté de la disparition de cette montre dès le lendemain de leur livraison, soit le 10 décembre 2015. L'un d'eux rapporte que vous lui avez demandé de 'ne pas en parler et de se concentrer sur ses ventes'. Plus grave encore, un autre collaborateur, alors en simple transfert sur votre boutique, explique que vous l'avez accusé devant ses collègues d'avoir volé cette montre. Dans le même temps, nous avons également été alertés par vos collaborateurs sur la disparition d'un téléphone de démonstration. Là encore, vous avez reconnu auprès de votre manager avoir utilisé ce dernier à des fins personnelles. Nous vous rappelons que l'article 7 du règlement intérieur, relatif aux pratiques interdites, prévoit que 'tout acte visant à utiliser les outils ou le matériel mis à disposition, à dérober des produits du stock ou appartenant à l'entreprise, à détourner des biens destinés ou appartenant aux clients est considéré comme fautif'. Ces événements s'inscrivent dans un contexte de manquements professionnels inacceptables au regard de vos fonctions de Responsable de Point de Vente : - Absence de mises à jour et d'animation des tableaux commerciaux ainsi que du semainier C3, - Coachings quasiment inexistants, - Décharge sur vos collaborateurs de nombreuses tâches incombant exclusivement au Responsable de Point de Vente. En agissant de la sorte, vous portez atteinte à vos collaborateurs et au bon fonctionnement de la région. Ces faits sont d'autant plus inacceptables qu'ils perdurent depuis de nombreux mois. Vous avez d'ailleurs reçu un avertissement le 2 septembre 2015. Force est de constater que, malgré les efforts et les alertes de votre manager, vous n'avez pas pris les résolutions nécessaires tant votre comportement démontre un manque total d'exemplarité. Nous ne pouvons tolérer de tels manquements et comportements managériaux, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ( ' )'. Ainsi, il est reproché au salarié : - d'une part, l'utilisation à des fins personnelles d'une montre et d'un téléphone portable appartenant à l'entreprise, - d'autre part, des manquements professionnels. Selon la lettre de licenciement, ces griefs seraient aggravés par le fait que M. [T] avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 2 septembre 2015. La matérialité des deux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n'est établie ni par l'aveu du salarié ni par les éléments versés aux débats, M. [T] contestant en outre dans ses écritures toute utilisation à des fins personnelles d'une montre appartenant à l'entreprise. Si le conseil de prud'hommes fait état dans sa motivation 'd'échanges de mails démontrant les difficultés rencontrées avec M. [T]', force est de constater que ces mails ne sont pas produits et, par voie de conséquence, la cour ne peut en tenir compte. De même, si la lettre de licenciement fait état d'un avertissement du 2 septembre 2015, celui-ci n'est pas versé aux débats et son existence n'est pas formellement reconnue par le salarié dans ses écritures d'appel, son conseil se bornant à y indiquer : 'il convient de souligner que M. [T] n'a jamais fait l'objet d'avertissement, ni d'aucune autre mesure disciplinaire avant son mi-temps thérapeutique. Au contraire, la cour observera que M. [T] a été promu cadre en 2012". Or, il ressort des pièces médicales produites que le mi-temps thérapeutique du salarié a débuté le 9 octobre 2015, soit postérieurement à l'avertissement litigieux. Il se déduit de ce qui précède que la matérialité de l'avertissement du 2 septembre 2015 n'est pas établie. Dès lors, comme le soutient M. [T], le licenciement qui lui a été notifié le 28 janvier 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En second lieu, le salarié reproche à l'employeur de lui avoir fait grief de manquements professionnels dans la lettre de licenciement, alors qu'au 'mépris des préconisations du médecin du travail', sa charge de travail n'a pas été réduite. Il ressort des éléments versés aux débats que par certificats des 9 octobre et 30 novembre 2015, le médecin du travail a placé M. [T] en mi-temps thérapeutique du 9 octobre 2015 au 2 janvier 2016, par demi journées et sans port de charge de plus de 10 kg. Or, il ne résulte d'aucun élément produit que l'employeur a respecté les prescriptions de l'article L 4121-1 du code du travail relatif à son obligation de sécurité en prenant les mesures nécessaires pour adapter le poste de travail du salarié aux préconisations du médecin du travail et notamment en adaptant la charge de travail de ce dernier au mi-temps thérapeutique. Si le conseil de prud'hommes fait état dans sa motivation 'd'échanges de courriers justifiant du fait que le mi-temps thérapeutique de M. [T] a bien été pris en compte pour l'aménagement de son temps de travail', force est de constater que ces courriers ne sont pas produits et, par voie de conséquence, la cour ne peut en tenir compte. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour tenir compte des préconisations du médecin du travail contenues dans ses avis des 9 octobre et 30 novembre 2015. *** Il ressort des développements précédents que : - les motifs du licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur des manquements professionnels et sur l'utilisation à des fins personnelles par le salarié d'une montre et d'un téléphone portable appartenant à l'entreprise ont été jugés non établis par la cour, ce qui a conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour tenir compte des préconisations du médecin du travail contenues dans ses avis des 9 octobre et 30 novembre 2015. Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence de faits constitutifs d'une discrimination fondée sur l'état de santé et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il ne ressort pas du jugement attaqué, dont l'employeur est réputé s'être approprié les motifs, que les éléments présentés par M. [T] et qui sont matériellement établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui est dès lors caractérisée. De même, la cour constate que la procédure de licenciement engagée le 11 janvier 2016 est presque concomittante à une période de mi-temps thérapeutique qui, au regard des pièces médicales versées aux débats, s'est déroulée du 9 octobre 2015 au 2 janvier 2016. Or, non seulement les motifs de ce licenciement ne sont pas établis, mais encore il ne ressort d'aucun élément produit que le salarié ait fait l'objet de sanctions au cours de sa carrière professionnelle de plus de 8 ans, au cours de laquelle ce dernier ne paraît pas avoir démérité puisqu'il a été promu en 2012 en tant que cadre-responsable de ventes. Il s'en déduit que, comme le soutient M. [T], son licenciement est fondé sur une discrimination tenant à son état de santé et est, par conséquent, nul. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les conséquences de la nullité du licenciement Le salarié victime d'un licenciement nul a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Par ailleurs, il a droit au paiement d'une indemnité d'éviction en réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Le salarié peut également prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période. Sont en principe déduits de l'indemnité d'éviction, les revenus que le salarié a pu tirer d'une autre activité professionnelle ou le revenu de remplacement qui a pu lui être servi. Toutefois, le juge prud'homal devant lequel l'employeur n'a pas invoqué l'existence d'un revenu de remplacement n'a pas à procéder à une déduction qui ne lui était pas demandée. En outre, l'annulation du licenciement oblige le salarié à restituer les sommes perçues sur ce fondement, telles que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis. En premier lieu, il ressort des développements précédents que le licenciement de M. [T] a été annulé par la cour et que ce dernier a demandé sa réintégration. En conséquence, la cour ordonne la réintégration du salarié au sein de la société RCBT dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision. En deuxième lieu, comme le soutient M. [T], il ressort de la moyenne de ses bulletins de paye émis au titre de l'année 2015 que sa rémunération moyenne brute doit être fixée à la somme de 2.592,09 euros. De même, il n'est pas invoqué le fait que durant la période d'éviction, le salarié a bénéficié de revenus de remplacement qui devraient être déduits des sommes allouées au titre de l'indemnité d'éviction. De plus, il n'est produit aucun élément relatif à des indemnités de rupture qui auraient été versées au titre du licenciement notifié le 28 janvier 2016 au salarié. Enfin, il n'est ni allégué ni justifié que le salarié a occupé un autre emploi durant sa période d'éviction. Il se déduit de ce qui précède que M. [T] est fondé à obtenir une indemnité d'éviction, évaluée à 2.592,09 euros bruts par mois assortie des congés payés afférents à compter du 28 janvier 2016 (date de la rupture) jusqu'à la date de sa réintégration effective. En troisième et dernier lieu, la société sera condamnée, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de la rupture, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage. Sur les demandes pécuniaires liées à l'existence d'une convention de forfait en jours non approuvée par le salarié : Au préalable, il ressort : - d'une part, des bulletins de paye émis au titre de l'année 2015 versés aux débats que la mention 'forfait annuel en jour' est apposée à côté de la rubrique 'horaire' et que le nombre d'heures effectuées par la salarié n'y est pas précisé, - d'autre part, que le contrat de travail ne stipule aucune convention de forfait en jours. M. [T] en tire argument pour soutenir que l'employeur lui a appliqué une convention de forfait en jours sans son accord et qu'il a ainsi dissimulé les heures supplémentaires qu'il a réalisées, ce qui a eu pour effet 'd'éluder frauduleusement non seulement les salaires et majorations de salaire applicables mais également les cotisations sociales afférentes'. Il sollicite ainsi, à titre principal, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 15.552,54 euros, représentant 6 mois de salaire. Il sollicite à titre subsidiaire la même somme à titre de dommages et intérêts pour illicéité du recours au forfait en jours. En défense, il ressort des motifs du jugement que l'employeur est réputé s'être approprié que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande indemnitaire au seul motif que 'M. [T] n'apporte aucun élément probant permettant de constater la volonté manifeste de la part de la société de contourner les dispositions relatives au temps de travail'. En l'espèce et en premier lieu, selon l'article L. 8223-1 du code du travail, ce n'est qu'en cas de rupture de la relation de travail que le salarié, auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Or, il ressort des développements précédents que la cour a ordonné la réintégration de M. [T]. Par suite, faute de rupture du contrat de travail, la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée. En second lieu, s'agissant de la demande formulée à titre subsidiaire par le salarié, il ne ressort pas de la motivation du jugement attaqué que l'employeur a commis une erreur en mentionnant sur les bulletins de paye l'application à M. [T] d'une convention de forfait en jours alors que le contrat de travail n'en stipule pas. Il s'en déduit que la société a volontairement appliqué à l'appelant une telle convention sans avoir obtenu au préalable son accord. Toutefois, M. [T] ne justifie d'aucun préjudice lié à la mise en oeuvre de la convention de forfait litigieuse, ne faisant notamment pas état d'heures supplémentaires accomplies et non rémunérées par l'employeur en raison de cette convention. Par suite, la demande pécuniaire formulée à titre subsidiaire sera rejetée. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.. La société RCBT qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société RCBT sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a débouté M. [U] [T] de ses demandes pécuniaires au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de l'illicéité du recours au forfait en jours ; INFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant : DIT que le licenciement de M. [U] [T] est nul ; ORDONNE sa réintégration au sein de la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT, dans son emploi de responsable de points de vente (cadre) ou, à défaut, dans un emploi équivalent, dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision ; CONDAMNE la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT à verser à M. [U] [T] : - à titre d'indemnité d'éviction, la somme de 2.592,09 euros bruts par mois, assortie des congés payés afférents, à compter du 28 janvier 2016 et jusqu'à la date de sa réintégration effective, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d'appel, CONDAMNE la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT à remettre à M. [U] [T] des bulletins de paye conformes à l'arrêt ; ORDONNE le remboursement par la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT, aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [U] [T], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt à intervenir, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société Réseau Clubs Bouygues Telecom - RCBT aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.