Cour d'appel, 10 mai 2023. 19/08012

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/08012 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MWTI [Y] C/ Société AVEM APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 24 Octobre 2019 RG : 18/01537 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 10 MAI 2023 APPELANTE : [G] [Y] née le 17 Mars 1981 à [Localité 2] (GABON) [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Guillaume ROSSI de la SELAS AGIS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Stéphanie ROUJON-PARIS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société AVEM venant aux droits de la société CIRRA [Adresse 3] [Adresse 3] [Adresse 3] représentée par Me Myriam ADJERAD de la SELARL ADJERAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Philippine NOTARANGELO, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Février 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 10 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [G] [Y] a été engagée par la société CIRRA, en qualité de gestionnaire clients, catégorie ETAM, niveau 3, coefficient 215, par contrat de travail à durée déterminée en date du 2 juin 2014. La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée en date du 23 mars 2016. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut de 1 595,83 euros, passé à 1 615 euros en novembre 2017. A compter du mois de juillet 2017, elle s'est trouvée en arrêt maladie à plusieurs reprises. Le 13 novembre 2017, la CPAM de l'Isère a informé la société CIRRA avoir reçu, le 7 novembre 2017, une déclaration de maladie professionnelle pour « Souffrance au travail et anxiété réactionnelle », (date de la maladie professionnelle : 19 juillet 2017). Le 21 décembre 2017, la CPAM a informé l'employeur du refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, au motif que la maladie ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles. Le 6 février 2018, la CPAM de l'Isère a informé l'employeur du refus de prise en charge de l'accident du travail déclaré par Mme [Y] (date de l'AT : 18/07/2017) au motif que « la version concernant la tenue des propos échangés reste divergente quant au contenu et ne permet pas de retenir une qualification en accident du travail. Par ailleurs nous rappelons qu'il appartient à la victime d'établir autrement que par ses propres affirmations les circonstances exactes de l'accident et son caractère professionnel » Se plaignant de la dégradation de ses conditions de travail, Mme [Y] avait saisi, le 6 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de LYON d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de diverses demandes indemnitaires et salariales. Le 27 novembre 2018, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix. Le 10 mai 2019, Mme [G] [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 24 octobre 2019, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l'avis des conseillers présents, a : dit que la prise d 'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [G] [Y] produit les effets d 'une démission , débouté Mme [G] [Y] de l'intégralité de ses demandes condamné Mme [G] [Y] au paiement de la somme de 1 633,45 euros au titre du préavis non effectué au profit de la société AVEM ; dit n 'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; condamné Mme [G] [Y] aux dépens Le 21 novembre 2019, Mme [Y] a fait appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions, notifiées le 19 février 2020, Mme [Y] demande à la cour de réformer en tout point le jugement et de dire qu'elle a subi un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ; dire les manquements de la société AVEM CIRRA exposés tant dans la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, que dans la demande de résiliation judiciaire, justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur laquelle emporte les effets d'un licenciement nul, ou, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; fixer la moyenne mensuelle du salaire brut à 1 615 euros, EN CONSEQUENCE, condamner la société AVEM à lui verser : Indemnité conventionnelle de licenciement : 3 876 euros Indemnité compensatrice de préavis : 3 230 euros ; Indemnité pour rupture du contrat aux torts de l'employeur : 16 150 euros ; Indemnité pour le préjudice moral distinct : 12 920 euros ; Discrimination à l'embauche : 3 230 euros Rappel de salaire : 7 200 euros congés payés afférents : 720 euros Rappel de prime 2016 et 2017 : 3 230 euros condamner la société AVEM à lui remettre les documents légaux dûment rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement condamner la société AVEM à lui verser à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions notifiées le 16 juillet 2020, la société AVEM, venant aux droits de la société CIRRA demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2023. SUR CE, Sur le harcèlement moral Mme [Y] invoque un management brutal après l'arrivée d'une nouvelle équipe de management, des reproches injustifiés, une charge de travail augmentée et plus importante que celle de ses collègues, l'absence de réaction de la hiérarchie malgré ses alertes et la dégradation consécutive de son état de santé. La société AVEM conteste avoir fait des reproches injustifiés à la salariée et soutient qu'au contraire les lettre de recadrage ou convocation adressées étaient justifiées par le comportement de Mme [Y]. Elle ajoute que la charge de travail de Mme [Y] était normale et équivalente à celle de ses collègues. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Y] verse aux débats essentiellement ses propres mails, adressés à des collègues ou à sa hiérarchie (pièce 3, 8a, 8b), qui ne reflètent que son analyse des situations de désaccord ou de conflit avec ses collègues. Les mails reçus de sa hiérarchie (Mme [N], Mme [B]) ne font ressortir aucune « accusation » de la part de l'une ou l'autre mais de simples compte-rendus d'entretiens menés après que la salariée a eu une altercation avec deux de ses collègues et un rappel que le manager est la personne à solliciter si elle souhaite s'exprimer sur l'organisation. Mme [Y] verse aux débats (pièce n°10), un long commentaire dans lequel elle détaille les « graves accusations » faites à l'égard de « sa personne » et qu'elle estime injustifiées pour des motifs qu'elle développe en mettant en avant ses qualités professionnelles et personnelles. Ce document n'est pas étayé. Le caractère brutal du management et les reproches injustifiés ne sont pas établis. Il en va de même du « retrait de projet », qui ne repose que sur les affirmations de la salariée, contenues dans un mail et non étayé. S'agissant de la surcharge de travail, Mme [Y] n'établit pas avoir eu une charge de travail plus importante que celle de ses collègues. Elle n'établit pas avoir être obligée de travailler alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle verse aux débats une attestation médicale, délivrée en 2018, qui établit seulement qu'elle a consulté son médecin, la date de la consultation étant incertaine car surchargée (13 ou 14 février 2017). Elle a envoyé un mail professionnel le 14 février 2017 à 8H05, en réponse à un mail du 9 février 2017 de Mme [L] (date limite des retours le 15 février 2017). Elle s'est vu prescrire un arrêt de travail le 14 février 2017, lequel peut avoir été délivré après sa prestation de travail. Enfin les éléments médicaux versés aux débats (certificat médical du Dr [J], courrier de Mme [C], psychologue) reprennent les déclarations de Mme [Y] sur son vécu au travail, sans que les praticiens l'aient constaté personnellement. Pour justifier de son arrêt de travail, elle verse aux débats une photocopie de la prescription, surchargée en de nombreux endroits, l'original du document n'étant pas visible, et sur lequel a été portée la mention « Burn Out », sans qu'il soit possible de distinguer si cette mention figure sur l'original. La dégradation de l'état de santé en lien avec les conditions de travail n'est pas établie. Aucun des faits invoqués par la salariée n'est établi. Le jugement sera confirmé en qu'il a débouté la salariée des demandes au titre du harcèlement. Sur le manquement à l'obligation de sécurité  Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. La salariée invoque les mêmes faits que ceux cités à l'appui de la demande de harcèlement. Les faits n'étant pas établis, c'est à juste titre que le premier juge a rejeté la demande de Mme [Y]. Sur la discrimination La salariée prétend avoir posé 4 candidatures afin de changer de service, qui ont toutes été rejetées. Elle fait valoir, s'agissant du poste de référent métier ADV, que c'est M. [I] qui a été choisi, or ce salarié avait un mois d'ancienneté de plus qu'elle et était moins diplômé. Elle estime que ces faits caractérisent une discrimination à l'embauche. La société AVEM réplique que c'est sur des critères objectifs qu'il n'a pas été donné de suite favorable aux candidatures présentées par Mme [Y] ; que la salariée a été informée des raisons pour lesquelles sa candidature n'était pas retenue. Elle souligne que Mme [Y] n'indique pas le motif qui serait à l'origine de la discrimination. *** Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap». En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Mme [Y] ne précise pas en raison de quoi elle aurait été discriminée. La simple circonstance que ses candidatures n'aient pas été retenues ne laisse pas supposer une discrimination. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée. Sur l'égalité salariale Mme [Y] soutient : que son salaire était inférieur de 200 euros à celui de collègues ayant une ancienneté similaire à la sienne (M. [U] [K], Mme [M] [H], M. [I] [Z]) ; que le refus d'augmentation, justifié par l'employeur, par son comportement, constitue une sanction pécuniaire prohibée. Elle estime qu'il lui est dû un rappel de salaire de 7 200 euros à ce titre. La société AVEM répond que la salariée compare sa situation avec des salariés ayant plus d'ancienneté qu'elle et que le coefficient qu'elle revendique correspond à des salariés exécutant leur travail de manière autonome tandis que le coefficient 215 correspond aux salariés qui accomplissent leur prestation de travail avec l'assistance d'un agent plus qualifié. *** Selon le principe "à travail égal, salaire égal " dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. L'expérience professionnelle peut justifier une différence de rémunération. La salariée verse aux débats un mail qu'elle a adressé le 16 juin 2017, à propos de l'entretien du même jour, au cours duquel a notamment été évoquée sa rémunération et la réponse du 6 juillet 2017 de Mme [N] qui lui indique ne pas donner de suite favorable à la demande de revalorisation et de primes en raison des problématiques de comportement régulièrement rencontrées. Mme [Y] ne démontre pas exercer les mêmes fonctions que ses collègues MM [U] et [I]. Mme [M] qui est gestionnaire client a un an d'ancienneté de plus qu'elle. La salariée n'établit pas de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire. Sur les rappels de prime Mme [Y] soutient : qu'elle s'est vu refuser le versement de la prime annuelle pour les années 2016 et 2017 qu'aucune explication ne lui a été donnée quant aux critères de versement des primes que faute d'explication, il lui est dû une prime sur la base d'un mois de salaire. La société AVEM réplique : que Mme [Y] a perçu des primes aux mois de janvier et février 2017 qu'après la conclusion d'un accord collectif du 6 avril 2017, il n'a pas été accordé de revalorisation ni prime exceptionnelle, les motifs de la décision ayant été expliqués à la salariée ( comportement). Il ressort de l'accord salarial 2017 que les primes exceptionnelles récompensent un investissement exceptionnel de certains collaborateurs indépendamment de l'acquisition de compétence. Il ressort de la pièce n°9 de la salariée (mail de Mme [N]) que la prime exceptionnelle ne lui est pas attribuée en raison de difficultés de comportement régulièrement rencontrées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Mme [Y] ne démontrant aucun des faits évoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci produit les effets d'une démission. Sur la demande reconventionnelle  La société AVEM fait valoir que la salariée aurait dû exécuter son préavis d'une durée d'un mois. La prise d'acte de la rupture produisant les effets d'une démission, la société AVEM est en droit de réclamer une indemnité au titre du préavis non exécuté. Le 1er juge en a exactement déduit la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 1 633,45 euros à ce titre. Sur les autres demandes Mme [Y], qui succombe en son recours, sera condamnée aux dépens d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société AVEM, les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement : CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement ; Y ajoutant CONDAMNE Mme [Y] aux dépens d'appel; REJETTE la demande de la société AVEM fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE