Cour de cassation, 19 juin 2019. 18-11.321

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10684 F Pourvoi n° C 18-11.321 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme C... I..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 29 novembre 2017 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la société MI-GSO, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 mai 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Balat, avocat de Mme I..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société MI-GSO ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme I... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour Mme I... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme I... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE dans sa lettre du 7 février 2012 adressée à la société MI-GSO, Mme I... se plaint d'une situation qui s'apparente à une « mise au placard » en invoquant le fait qu'elle doit accomplir depuis le lundi 30 janvier 2012 une période d'intercontrat dans les locaux de la société, sur un coin de bureau de 70x100 cm face à un mur, avec pour seule occupation une autoformation sur le logiciel Primavera et la consultation de documents « issus du retex consultant », « ce qui n'est pas très motivant et passionnant d'autant que ces concepts ne lui sont pas inconnus » au vu de son parcours et de sa formation, que depuis son arrivée « l'ambiance qui règne dans les locaux de l'entreprise est épouvantable et certains comportements sont inadmissibles et à la limite de l'incorrection », que « l'isolement et l'ignorance de la part des collègues provoquent le doute et peut avoir des conséquences fort dommageables », que « lors des rares échanges [ ] avec les managers, la référence aux problèmes que posent mon 4/5ème à me trouver une mission correspondant à mon profit est récurrente » et qu'elle n'a aucune visibilité sur la durée de cette situation, qui « ne peut en aucun cas durer dans le temps, car c'est une atteinte à mon intégrité physique, morale et qu'elle peut nuire à mon avenir professionnel » ; qu'elle se plaint également de « dysfonctionnements constatés et avérés dans la mise en place des missions chez les clients » et qu'en 2009, elle a dû renoncer à son temps partiel à 4/5ème « parce qu'à l'époque vous considériez qu'il n'existait qu'une alternative : un temps plein ou prendre mes dispositions (ce qui sous-entendait une rupture du contrat) » ; qu'elle ajoute « comptez-vous prendre des dispositions pour mettre fin à ce qui s'apparente à du harcèlement ? (cf. art. L.1152-1 du code du travail) » ; que, tout d'abord, s'agissant de sa renonciation en septembre 2009 à exercer un temps partiel, Mme I... verse aux débats la lettre du 15 septembre 2009 alors adressée à son employeur qui indique que « lors d'un entretien du 3 septembre 2009 au sujet de ma reprise de travail chez MI-GSO, vous aviez évoqué les conditions du marché de la prestation de services difficiles compte tenu du contexte économique actuel. Vous aviez également tenu à me préciser la difficulté de la collaboration. C'est pourquoi je vous adresse un nouveau courrier, pour vous signifier ma demande d'annulation de mon congé parental. Je reprendrai mes fonctions chez MI-GSO à compter du 1er octobre 2009 » ; que cette lettre ne fait pas ressortir des pressions ou une menace de rupture du contrat de travail exercées sur la salariée pour la faire renoncer à un temps partiel ; que de plus, il est constant que la société MI-GSO a consenti à un temps partiel à compter de septembre 2011 et Mme I... n'établit ni même n'allègue aucune réticence ou pression de l'employeur sur cette modification du contrat de travail ; qu'ensuite, s'agissant de la période intercontrat effectuée dans les locaux de l'entreprise à compter du lundi 30 janvier au mercredi 1er février 2012, soit pendant trois jours, Mme I... indique elle-même dans sa lettre du 7 février 2012 qu'elle était destinée à faciliter la recherche d'un poste correspondant à son profil par les chargés d'affaires ; qu'elle ne justifie en rien d'un usage dans l'entreprise consistant à accomplir les périodes d'intercontrat à domicile ; que de plus, elle se borne à indiquer dans sa lettre que l'autoformation sur le logiciel Primavera qui lui a été assignée n'est « pas très motivant et passionnant d'autant que ces concepts ne lui sont pas inconnus au vu de son parcours et de sa formation », alors que cette appréciation de l'utilité d'une formation revient à l'employeur dans son pouvoir de direction et que le défaut de caractère motivant et passionnant n'est qu'une appréciation subjective portée par la salariée ; que par ailleurs, Mme I... ne verse pas le moindre élément aux débats à l'appui de ses allégations sur le fait d'avoir été affectée pendant cette période sur un « coin de bureau » et « face à un mur », sur l'ambiance dans l'entreprise et les comportements « inadmissibles », sur l'isolement et l'ignorance manifestée par des collègues, sur le nombre et la teneur des échanges avec des managers pour son affectation future ; qu'en outre, Mme I... ne verse non plus aucun élément sur les « dysfonctionnements constatés et avérés dans la mise en place des missions chez les clients » ; qu'il s'ensuit que faute d'établir des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la réalité du harcèlement moral dénoncé par Mme I... dans sa lettre du 7 février 2012 n'est pas établie ; qu'en deuxième lieu, sur le licenciement, il convient de rappeler que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, il y a lieu de relever que s'agissant des pressions pour la renonciation du passage à temps partiel en 2009, Mme I... avait connaissance de la fausseté de ce grief puisqu'aucun élément ne vient étayer l'existence même de telles pressions et qu'un tel temps partiel lui avait par la suite été octroyé à sa demande en septembre 2011 sans qu'elle établisse ni même n'allègue une quelconque opposition ou réticence de son employeur à cette modification contractuelle ; que s'agissant de l'exécution de la période d'intercontrat dans les locaux de l'entreprise, il ressort des pièces versées que Mme I... a été informée à tout le moins le 26 décembre 2011 lors de la notification de son placement en intercontrat par le biais du document appelé « charte de l'intercontrat » qu'une telle période était temporaire et qu'elle se déroulait soit à domicile soit dans les locaux de l'entreprise sur décision de l'employeur et que ce dernier pouvait lui demander de venir dans les locaux pour des entretiens, des travaux internes et aussi des formations ; que les pièces versées aux débats démontrent que la formation à l'utilisation du logiciel Primavera, destiné à faciliter la conduite des projets était nécessaire à l'exercice du coeur de métier d'ingénieur projet confié à Mme I... et était consistante puisque se déroulant sur trois à quatre jours ; qu'elle reconnait de plus elle-même dans sa lettre que cette présence dans les locaux était destinée à faciliter la recherche d'une nouvelle mission ; qu'elle savait donc que l'exécution de son intercontrat à compter du lundi 30 janvier 2011 dans les locaux de l'entreprise et la formation qui lui avait été assignée rentraient dans le champ de ses obligations contractuelles et ne pouvaient être envisagés comme une « mise au placard » ; qu'elle s'est d'ailleurs bornée sur ce point à formuler des reproches subjectifs sur le caractère « passionnant » de cette formation ; qu'enfin, les reproches sur les conditions de travail lors de cette très courte période de trois jours, sur la teneur de ses échanges avec ses managers en vue d'une nouvelle affectation ainsi que les « dysfonctionnements constatés et avérés dans la mise en place des missions chez les clients » allégués n'ont pas été étayés par le moindre élément ainsi qu'il a été dit ci-dessus, ce qui démontre leur caractère mensonger qu'il est ainsi établi que Mme I... avait connaissance de la fausseté des faits de harcèlement qu'elle a dénoncés et qu'elle était donc de mauvaise foi ; que par suite, son licenciement pour dénonciation de mauvaise foi de tels faits repose sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS, D'UNE PART, QU' il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque au titre d'un harcèlement moral et que, lorsqu'il y parvient, le juge doit appréhender ces faits dans leur ensemble pour rechercher s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'en ce cas, l'employeur doit démontrer que les faits litigieux sont étrangers à tout harcèlement ; qu'au titre des faits précis invoqués par Mme I... dans son courrier du 7 février 2012, figurait notamment le fait qu'elle avait traversé une période dite « d'intercontrat », dont le terme n'était pas fixé a priori et qui s'était déroulée dans des conditions précaires, cette situation étant susceptible de porter atteinte à son intégrité physique et morale ; qu'en affirmant que « faute d'établir des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la réalité du harcèlement moral dénoncé par Mme I... dans sa lettre du 7 février 2012 n'est pas établie » (arrêt attaqué, p. 5 in limine), cependant que les incertitudes pesant sur le contenu et la durée de la période « d'intercontrat » suffisait à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur de justifier de la légitimité de la mesure, la cour d'appel, qui a en définitive fait peser l'intégralité de la charge de la preuve sur la salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur ne peut dans tous les cas invoquer dans une lettre de licenciement la dénonciation de faits de harcèlement dès lors que la mauvaise foi du salarié n'est pas démontrée ; que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en affirmant, pour considérer que le licenciement de Mme I... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, que les faits allégués par Mme I... « n'ont pas été étayés par le moindre élément ainsi qu'il a été dit ci-dessus, ce qui démontre leur caractère mensonger » et « qu'il est ainsi établi que Mme I... avait connaissance de la fausseté des faits de harcèlement qu'elle a dénoncés et qu'elle était donc de mauvaise foi » (arrêt attaqué, p. 5, alinéas 4 et 5), cependant que la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis ne suffisait pas à démontrer la mauvaise foi de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3 et L. 1232-1 du code du travail.