Cour d'appel, 16 novembre 2023. 22/00146

S.A.S. ALIMENTATION SERVICE C/ [E] [O] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00146 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4NH Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° F 20/00613 APPELANTE : S.A.S. ALIMENTATION SERVICE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Me Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE INTIMÉE : [E] [O] Chez M. [W] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [E] [O] a été embauchée le 15 janvier 2018 par la société Alimentation Service par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice de magasin, statut cadre. Le 11 septembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 13 octobre 2020 elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 20 novembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire au titre de la prime de 13ème mois et de la prime d'objectifs 2020. Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accueilli l'essentiel des demandes de la salariée. Par déclaration formée le 18 février 2022, la société Alimentation Service a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 23 novembre 2022, l'appelante demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes de rappels de prime du 13ème mois et de prime d'objectif 2020, - l'infirmer pour le surplus, - prononcer la validité du licenciement pour faute grave de Mme [O] en raison des griefs visés dans la lettre de licenciement du 13 octobre 2020, - la débouter de l'ensemble de ses demandes, - la condamner à lui régler la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 16 août 2022, l'intimée demande de : - débouter la société Alimentation Service de l'intégralité de ses demandes, - infirmer le jugement déféré "en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse" et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'objectif pour l'année 2020, - confirmer le jugement déféré pour le surplus, - juger Mme [O] recevable et bien-fondée en ses demandes, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Alimentation Service à lui payer les sommes suivantes : * 3 151,99 euros bruts à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre 315,20 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 10 714,32 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 071,43 euros au titre des congés payés afférents, * 2 678,58 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 12 504 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2 970 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct au titre de la perte de chance du 13ème mois 2020, * 2 970 euros bruts de rappel de prime d'objectifs 2020, ou 2 970 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct au titre de la perte de chance de la prime sur objectif 2020, outre 297 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre confirmation de la somme de 1 000 euros octroyée en première instance, - dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, - ordonner à la société Alimentation Service de lui remettre les documents légaux rectifiés suivants conformes aux condamnations : bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, - condamner la société Alimentation Service aux dépens d'instance. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de la lettre de licenciement du 13 octobre 2020, laquelle fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée des dysfonctionnements dans son rôle de directrice notamment concernant le management de son équipe, dysfonctionnements caractérisés en particulier par : - le fait que les collaborateurs du magasin ne bénéficiaient pas correctement des jours de repos ou congés payés dus, ni d'un contrôle de la durée du travail, - un manque d'accompagnement au niveau de ses adjointes, - un comportement irrespectueux vis-à-vis des salariés (prises à partie verbales et morales, agressivité, propos vulgaires, autoritarisme, hurlement), - le fait de déléguer ses propres tâches sur ses collaborateurs ou être peu disponible voire absente, créant un mal être au travail en les laissant livrés à eux-mêmes, - une inégalité de traitement dans l'élaboration des plannings. (pièce n° 29) Mme [O] oppose que : - après presque 3 ans d'ancienneté, aucune alerte ne lui a jamais été adressée auparavant, ni rappel à l'ordre ou mise en garde, et son entretien annuel d'activité effectué trois mois avant l'entretien préalable à un éventuel licenciement a été élogieux, - les faits reprochés sont "à mille lieues" de sa personnalité, - les erreurs de planning relevées par l'inspection du travail n'ont donné lieu à aucun procès-verbal d'infraction ni saisine du parquet, - l'alerte qu'aurait reçu M. [P], responsable régional, le 3 septembre 2020 ne repose que sur deux courriers électroniques produits tardivement qui ne sont pas probants, - il n'y a rien au dossier s'agissant du prétendu traitement inégal des jours de repos et congés entre les salariés du magasin ni sur la personne qui aurait évoqué auprès de M. [P] son mal être le 7 septembre 2020. Elle s'est en outre expliquée par un courrier électronique circonstancié adressé à son responsable régional le 8 septembre 2020 (pièce n° 3), courrier électronique auquel l'employeur n'a pas répondu puisque la lettre du 16 septembre 2020 produite par l'employeur, écrite après sa mise à pied pour les besoins de la cause, n'a pas été réclamée et elle n'a même jamais reçu d'avis de passage, - l'employeur se prévaut de 7 témoignages sur les conditions du débriefing du 8 septembre 2020 mais ceux-ci ne prouvent pas qu'elle a été menaçante, insultante, ou harcelante, plusieurs salariés affirmant au contraire que son bureau restait accessible et qu'elle faisait preuve d'ouverture et d'empathie, - si certains ont pu considérer que le 8 septembre 2020 elle avait été sèche ou autoritaire, c'est un ressenti qui ne peut caractériser une attitude fautive compte tenu du contexte du moment et des explications qu'elle a donné, - il est particulièrement déloyal de l'avoir immédiatement licenciée sans le moindre plan d'actions, ce qui ôte toute légitimité au licenciement puisque l'employeur, dans sa lettre du 16 septembre 2020, n'entendait pas lui faire de reproches et annonçait un plan d'actions comprenant des mesures pour améliorer l'organisation du travail, - si l'employeur considérait qu'elle avait des lacunes managériales, il aurait dû lui faire bénéficier d'une formation complémentaire ou de l'accompagnement du responsable régional, - la lettre de licenciement mentionne sur deux pages les remarques de certains salariés, sans opérer la moindre analyse de témoignages non circonstanciés quémandés auprès des autres salariés et sans apporter la moindre démonstration de la véracité de ces témoignages, - son prétendu autoritarisme, son attitude agressive, insultante, hystérique et menaçante envers son équipe sont contredits par l'entretien annuel du 5 juin 2020 (pièce n° 8) et les témoignages de collègues de son précédent emploi chez CARREFOUR (pièce n° 12), de son premier magasin du groupe SCHIEVER à [Localité 5] (pièce n° 14) ou encore de salariés, clients et partenaires du magasin de [Localité 4] (pièces n° 16 à 18), - Mme [C] et [N], qui ont attesté le 10 septembre 2020 contre elle, sont revenues sur leur témoignage (pièces n° 19 et 20), - les attestations complémentaires de salariés produites par l'employeur affirmant qu'ils n'ont subi aucune pression ne sont pas probantes puisqu'ils ont un lien de subordination, - les témoignages adverses sont tous génériques et donc inconsistants, faisant état de reproches fantaisistes ou subjectifs, donc irrecevables, - bénéficiant d'un forfait en jours, il ne lui a jamais été reproché de ne pas effectuer ses 217 jours de présence, bien au contraire puisque pour avoir dépassé ce nombre de jours annuels, le responsable régional lui a demandé illégalement, par courrier électronique du 25 mai 2020 (pièce n° 22), d'écrêter son compteur pour redescendre à 217, - si elle faisait peu de fermetures, elle était par contre présente tous les matins à 7h00 pour aider aux mises en rayon et préparer l'ouverture du magasin. Habitant loin de son lieu de travail, elle ne faisait pas la coupure de deux heures du midi et faisait ainsi des journées continues. Cette organisation était parfaitement connue du responsable régional qui venait au moins une fois par semaine au magasin et consultait à cette occasion les plannings, - elle entretenait de bonnes relations avec son personnel qui venait la chercher à chaque pause pour boire un café, faisait un brief quotidien le matin et aidait les équipes sur le terrain en faisant de la mise en rayon, du "facing" avant de se consacrer l'après-midi aux tâches administratives de direction, - pendant la crise sanitaire et le premier confinement de mars 2020, elle s'est assurée de la santé de l'ensemble de son personnel, effectuait le contrôle à l'entrée du Magasin pour éviter l'entrée de trop de clients, a participé à la mise en place d'une protection des caisses quand il n'existait pas encore de vitres en plexiglass (pièce n° 23), - lors des inventaires elle prévoyait toujours un petit-déjeuner ou un dîner pour récompenser les équipes, elle réalisait les entretiens annuels de ses collaborateurs et se préoccupait ainsi de leurs conditions de travail. Elle a en outre toujours favorisé l'évolution de son personnel, notamment sa chef de caisse à qui elle a permis d'effectuer une formation, et sa directrice adjointe à qui elle a obtenu un statut cadre et une augmentation de salaire de près de 600 euros, ce peu de temps avant son licenciement, - les plannings produits par l'employeur établissent que la durée hebdomadaire de travail des salariés est conforme à la durée contractuelle et que les heures supplémentaires, toujours dans des limites très raisonnables, sont rapidement récupérées. Si les jours de repos ne sont pas toujours consécutifs, cela n'est pas contraire à la loi ou à la convention collective. Il n'y a donc aucune iniquité dans les plannings qui étaient affichés et donc visibles par M. [P] à chacun de ses passages et qui n'a jamais rien trouvé à redire, - le décompte des jours travaillés produit par l'employeur prouve que ce dernier avait connaissance des plannings et les contrôlait, - le reproche de ne pas travailler de nombreux week-ends est infondé puisqu'il s'agit de jours faussement mentionnés en repos pour ne pas dépasser les 217 jours par an. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur : indique que : - en sa qualité de directrice de magasin, statut cadre niveau VII au sens de l'annexe IV de la convention collective des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire, Mme [O] était soumise à des obligations particulières, notamment en ce qu'elle met en 'uvre le pouvoir de direction et les valeurs de la société et aussi en ce qu'elle est également en charge de la qualité de vie au travail et donc de la santé des salariés sous sa responsabilité, - le fait qu'elle ait bénéficié de primes sur objectifs en mai 2019 et en juin 2020 et que son entretien annuel d'activité a souligné ses qualités humaines et professionnelles pour manager ses équipes s'explique par le fait que les salariés placés sous son autorité ont longtemps évité toute critique à son égard par peur de représailles. Les attestations produites démontrent qu'une fois l'alerte lancée par deux personnes extérieures à l'établissement (le mari d'une salariée et une cliente), la parole s'est libérée, - la salariée n'a pas été sanctionnée sur le fondement de ces courriers électroniques mais sur la base des révélations des salariés que ces deux courriers électroniques ont permis de susciter, - l'absence d'antécédents disciplinaire n'est pas un élément du débat, - par lettre du 9 juillet 2020, l'inspection du travail revient sur les problématiques en lien avec la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires relevant des prérogatives de la directrice, à savoir des dépassements à la durée quotidienne maximale du travail concernant Mmes [R], [G] et [Y], M. [H] et le non-respect du repos hebdomadaire de M. [I] et Mme [R], outre le non respect des temps de pause et le règlement des heures supplémentaires (pièces n° 4 et 47), - Mme [O] ne craint pas de soutenir qu'elle entretenait de bonnes relations avec « son » personnel mais se trouve contredite par ces mêmes salariés, - il résulte des différentes attestations que Mme [O] n'a pas hésité à mettre en place des plannings de travail qui lui permettait de limiter sa présence au magasin notamment les week-ends, contrairement aux salariés qui s'en sont plaints, certains évoquant une démotivation et le sentiment d'épuisement, - la convention collective applicable impose d'accorder aux salariés un repos de 48 heures de façon égalitaire par roulement or la position de Mme [O] à cet égard est contradictoire : certains salariés ([U], [S], [R], [D]) bénéficient de manière quasi-systématique de deux jours de congés alors que d'autres ([I], [B], [C], [Y]) n'en bénéficient que très rarement, ce qui nourrit le sentiment d'iniquité d'une partie des salariés, - lors de la réunion du 8 septembre 2020, Mme [O] s'est comportée de façon vulgaire et agressive, reprochant aux salariés présents de lui avoir "chier dans les bottes", ajoutant qu'elle avait passé "l'âge de se faire emmerder", tout en leur hurlant et "aboyant" dessus, provoquant la stupeur des participants. Elle a également usé de menace "vous avez joué, vous avez perdu" et conclut la réunion en indiquant qu'elle ne s'occuperait plus des opérations, des horaires de caisses et des rayons, qu'elle ne gérerait que les tâches administratives correspondant à son grade et en rappelant qu'elle gérait son propre planning comme elle le souhaitait, - l'autoritarisme de Mme [O] est très mal vécu par les salariés placés sous son autorité, lesquels lui reprochent une absence de dialogue, l'emploi de termes vulgaires, les différences de traitement notamment pour les fermetures du magasin ("je suis directrice et je fais ce que je veux", "c'est moi la chef, je fais ce que je veux. Si je veux pas fermer et pas travailler le dimanche, c'est mon choix" (pièces n° 12, 20 à 23), et produit les éléments suivants : - de multiples attestations de salariés (pièces n° 6 à 13, 16 à 26 et 34 à 44), - un courrier électronique «client insatisfait» du 3 septembre 2020 (pièce n° 31), - un courrier électronique de plainte d'une cliente du 3 septembre 2020 (pièce n° 32), - une lettre de l'inspection du travail du 9 mars 2020 et sa réponse (pièces n° 4 et 47), - divers plannings (pièces n° 50 à 58). En l'espèce, s'agissant en premier lieu du management autoritaire, inéquitable et, par certains aspects, malveillant, reproché à Mme [O], il résulte de l'ensemble des témoignages produits par l'employeur la description précise et concordante de méthodes de management fondées sur un traitement inéquitable des salariés, l'emploi d'un langage grossier lorsqu'elle se trouve mise en cause ou encore une attitude au mieux distante du fait de ses absences ou de ses longues et régulières conversations téléphoniques privées pendant son temps de travail, voire méprisante. A cet égard, le fait que deux des salariés ayant attesté de faits la mettant en cause se soient depuis lors rétractés, peu importe leur motivation respective (Mmes [C] et [N]), n'a pour effet que de remettre en cause la valeur probante de chacun de leur témoignage, lesquels ne seront donc pas pris en compte puisque contradictoires, mais sans aucunement affecter la pertinence des très nombreux témoignages restants, lesquels ne sauraient par ailleurs être remis en cause, en particulier leur partie complémentaire mettant en exergue le fait qu'ils n'ont subi aucune pression de la part de l'employeur, au seul motif qu'ils sont soumis à un lien de subordination. De même, les témoignages produits par Mme [O] sur les bonnes relations qu'elle a pu entretenir dans ses précédentes fonctions ou avec certains autres salariés ou clients et partenaires du magasin sont, pour les premiers, étant sans rapport avec la solution du litige et, pour les seconds, aucunement de nature à contredire les déclarations des salariés précités. Au surplus, au-delà d'être formellement contredite par un grand nombre de témoins, l'affirmation de Mme [O], selon laquelle elle entretenait de bonnes relations avec les salariés, qu'elle était ouverte à la discussion et disponible, et que les faits qui lui sont reprochés sont "à mille lieues" de sa personnalité, ne saurait être déduite du seul fait, au demeurant non démontré, qu'on venait la chercher à chaque pause pour boire un café ou que lors des inventaires elle prévoyait toujours un petit-déjeuner ou un dîner pour les récompenser, ce qui relève de l'anecdote. Cette démonstration ne résulte pas non plus de l'aide ponctuelle qu'elle soutient apporter dans le magasin (mise en rayon, "facing", mesures de prévention lors de la crise sanitaire) ni de l'accomplissement des entretiens annuels de ses collaborateurs, tâchent qui ne caractérisent pas une quelconque bienveillance mais relèvent uniquement de l'accomplissement de ses attributions de directrice. Par ailleurs, Mme [O] ne saurait remettre en cause l'alerte reçue par M. [P], responsable régional, le 3 septembre 2020 au seul motif qu'il ne s'agit que de deux courriers électroniques dont un est anonyme (bien qu'identifié comme conjoint d'une salariée) dès lors que ceux-ci n'ont été que l'élément déclencheur des vérifications effectuées ensuite en interne (audition des salariés), et donc ne servent pas de fondement au licenciement. Elle ne saurait non plus tirer argument du fait que nul auparavant n'avait formulé de remarque négative sur son comportement, ledit comportement étant précisément de nature à expliquer que les salariés se soient abstenus de toute révélation spontanée, ni que son dernier entretien d'évaluation soit élogieux, son contenu étant largement tributaire de l'absence d'informations émanant des subordonnés de Mme [O], ce au moins jusqu'au début du mois d'octobre 2020. Enfin, étant observé que les manquements managériaux invoqués ne relèvent pas d'un défaut de formation mais d'un problème de comportement individuel, l'argument de Mme [O] selon lequel l'employeur aurait dû lui faire bénéficier d'une formation complémentaire ou d'un accompagnement du responsable régional avant de la licencier est inopérant. Dans ces conditions, peu important l'absence de précédent disciplinaire, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués s'agissant du non respect de la réglementation sur le temps de travail, des manquements liés aux plannings ou de sa mise en retrait partielle de ses attributions en raison de délégations excessives, il résulte de ces éléments la démonstration suffisante d'un comportement pour le moins irrespectueux de Mme [O] à l'égard des salariés placés sous son autorité (prises à partie verbales, agressivité, propos vulgaires, autoritarisme), ce qui constitue une violation de ses obligations contractuelles et conventionnelles en qualité de directrice de magasin, statut cadre, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Il s'en déduit que Mme [O] n'est pas fondée à réclamer les conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ni de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, ses demandes à cet égard étant rejetées. II - Sur les rappels de primes : a - Sur les dommages-intérêts pour perte de chance d'obtenir la prime de 13ème mois : Mme [O] soutient qu'en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la durée du préavis (trois mois) reporte le terme du contrat de travail au 13 janvier 2021, de sorte qu'elle a droit au 13ème mois de 2020 d'un montant de 2 970 euros bruts, outre les congés payés afférents, mais fonde sa demande non pas sur un rappel de prime de 13ème mois mais la perte de chance de percevoir ladite prime du fait de son licenciement abusif, ce qui lui aurait causé un préjudice distinct des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur oppose que l'article 3.7 de la convention collective nationale des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire subordonne le paiement au 31 décembre de la prime annuelle à la condition que le salarié soit titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement, ce qui n'est pas le cas de Mme [O], même dans l'hypothèse d'une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est constant que même en cas de licenciement qualifié a posteriori sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'article 3.7 précité subordonne le paiement au 31 décembre de la prime annuelle de 13ème mois à la condition que le salarié soit titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement, il en résulte que la prime sollicitée n'était pas due. Toutefois, Mme [O] ne sollicite pas un rappel de prime mais des dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir cette prime, de sorte que le moyen n'est pas fondé. En revanche, il résulte des développements qui précèdent que le licenciement pour faute grave est bien fondé, de sorte que la prétention de Mme [O] au titre d'une perte de chance de percevoir sa prime de 13ème mois, perte de chance qui en tout état de cause ne saurait être indemnisée à hauteur du montant de la prime impayée elle-même, n'est pas fondée. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. b - Sur la prime d'objectifs : Considérant qu'en l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, justifiant un préavis de 3 mois et une fin de contrat reportée au 13 janvier 2021, Mme [O] soutient que la prime d'objectif mentionnée au contrat de travail payable en mai de l'année N+1 lui aurait été payée si l'employeur ne l'avait pas licenciée abusivement. Elle sollicite à cet égard la somme de 2 970 euros bruts correspondant à un mois de salaire, outre les congés payés afférents, soit à titre de rappel de prime, soit à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct au titre de la perte de chance. L'employeur oppose que si le contrat de travail stipule qu'une prime pouvant atteindre deux mois de salaire sera allouée en fonction de la réalisation des objectifs annuels, celle-ci est subordonnée à la présence de la salariée dans les effectifs et non démissionnaire au moment de son paiement, soit en mai de l'année qui suit la clôture des bilans. Il ajoute que même en cas de rétablissement du préavis, il ne permet pas de considérer que la salariée était dans les effectifs au 31 décembre 2020 conformément à l'article 3.7 de la convention collective applicable. Néanmoins, outre le fait que l'article 3.7 de la convention collective applicable concerne uniquement une "prime annuelle" (dite de 13ème mois) et non la prime d'objectif qui en l'occurrence est contractuelle, il ressort de l'examen du contrat de travail que la prime d'objectif est non seulement subordonnée à la réalisation des objectifs fixés, étant observé que la question de savoir si tel a été le cas en 2020 n'est pas discutée par les parties, mais aussi à la présence de la salariée dans les effectifs au moment de son paiement, soit en mai de l'année qui suit la clôture des bilans (pièces n° 1 et 3). Il s'en déduit que la prétention de la salariée à titre de rappel de prime d'objectif pour 2020 n'est pas fondée puisqu'à la date de son paiement en mai 2021 elle ne faisait dans tous les cas plus partie des effectifs de la société. Il en est de même de sa demande au titre de la perte de chance, perte de chance qui en tout état de cause ne saurait être indemnisée à hauteur du montant de la prime impayée elle-même, puisqu'il ressort des développements qui précèdent que le licenciement pour faute grave est fondé. La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur les demandes accessoires : - Sur les intérêts au taux légal : Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal, à compter de la réception de la requête par l'employeur pour les créances de nature salariale, soit le 24 novembre 2020, à compter du prononcé du jugement pour toutes autres sommes. Dès lors que les demandes indemnitaires et salariales de Mme [O] sont toutes rejetées, celle au titre des intérêts au taux légal est sans objet et sera donc rejetée. - Sur la remise des documents de fin de contrat : Les demandes indemnitaires et salariales de Mme [O] étant toutes rejetées, celle au titre de la remise des documents de fin de contrat le sera également. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. Mme [O] sera condamnée à payer à la société Alimentation Service la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de Mme [O] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, Mme [O] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 17 janvier 2022 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [E] [O] au titre de la prime d'objectifs de 2020, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [E] [O] est fondé sur une faute grave, REJETTE l'ensemble des demandes de Mme [E] [O], CONDAMNE Mme [E] [O] à payer à la société Alimentation Service la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [E] [O] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION