Cour d'appel, 29 novembre 2023. 20/00548

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00548 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBI4R Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03204 APPELANTE Madame [V] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent MORET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 427 INTIMEE Association ASSOCIATION [7] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Isabelle SANTESTEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G087 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseiller Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 septembre 2002, Mme [T] a été engagée par l'association de [6] de [Localité 8] ([6]) en qualité d'infirmière et affectée au service de soins infirmiers à domicile (SSIAD) situé [Adresse 5] à [Localité 8]. En 2005, l'association [6] a transféré la gestion du SSIAD à l'association [7] qui a repris les contrats de travail des salariés. La relation de travail est régie par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail par l'employeur, Mme [T] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 27 janvier 2016. L'affaire a été radiée le 10 mars 2017 puis rétablie au rôle du conseil de prud'hommes à la demande de Mme [T]. Dans le dernier état de la procédure de première instance, Mme [T] demandait au conseil de prud'hommes, de : - Constater la dégradation de ses conditions de travail à compter de 2009 ; - Constater les manquements réitérés de l'association [7] à son obligation de sécurité de résultat ; - Constater le non-paiement des heures travaillées depuis 2013 ; - Condamner l'association [7] à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal avec capitalisation de ceux-ci : ° 9 668,20 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires avec intérêt légal, outre la somme de 966,82 euros à titre de congés payés afférents ; ° 12 508,19 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêt légal ; ° 31 270,48 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; ° 25 016,38 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; ° 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonner la remise des documents légaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le tout, avec exécution provisoire. L'association [7] a conclu au débouté de Mme [T] et à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 7 octobre 2019, le conseil de Prud'hommes de Paris a : - Dit que la péremption est acquise ; - Rejeté la demande de l'association [7] formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Laissé les dépens à la charge de Mme [T]. Le 15 janvier 2020, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement notifié le 20 décembre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 5 décembre 2022, elle demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'association [7] formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre principal, - Dire n'y avoir lieu à préemption d'instance et renvoyer les parties devant les premiers juges ; A titre subsidiaire, si la cour décidait d'évoquer, - Constater la dégradation de ses conditions de travail à compter de 2009 ; - Constater les manquements réitérés de l'association [7] à son obligation de sécurité de résultat ; - Juger qu'elle a subi des faits constitutifs de harcèlement moral ; - Constater le non-paiement intégral des heures travaillées depuis 2013 ; - Condamner l'association [7] à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal avec capitalisation de ceux-ci : ° 31 270,48 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ; ° 25 016,38 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; ° 9 668,20 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires avec intérêt légal, outre la somme de 966,82 euros à titre de congés payés afférents ; ° 12 508,19 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec intérêt légal ; ° 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonner la remise des documents légaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document et se réserver la liquidation. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 1er décembre 2022, l'association [7] demande à la cour de : A titre principal, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes de Mme [T] au motif de la péremption d'instance ; - Rejeter l'ensemble des demandes de Mme [T]. A titre subsidiaire, - Débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, si la cour entrait en voie de condamnation à son encontre, - Limiter à 9 804 euros la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. L'instruction a été clôturée le 5 septembre 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 20 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION À titre préliminaire Les observations des parties ont été appelées sur le fait qu'un des membres de la cour (M. [E], conseiller) a été le juge départiteur ayant présidé la formation de départage ayant rendu l'ordonnance de référé prud'homal rendue le 19 janvier 2017 sur saisine de Mme [T] à l'égard de l'association [7]. Les avocats n'ont pas formulé d'observation. La cour ajoute que, par l'ordonnance du 19 janvier 2017, le conseil de prud'hommes dans sa formation présidée par M. [E] n'a statué que sur une demande de communication de pièces et, dès lors, n'a pas eu à connaître du fond du litige de sorte que sa décision est sans influence sur la présente procédure et sur l'appréciation des membres de la collégialité de la cour sur le bien ou mal fondé des demandes. Sur la péremption L'article 386 du Code de procédure civile dispose : « L'instance est périmée lorsqu'aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans ». L'article R.1452-8 du Code du travail en vigueur au moment des faits précisait : « En matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction ». En l'espèce, par décision du 10 mars 2017 rendue à l'audience du même jour, le conseil de prud'hommes de Paris a ordonné la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours et dit que l'affaire ne pourra être remise au rôle que sur justification par la partie demanderesse de sa communication de pièces et argumentaires à la partie adverse, laquelle sera soumise à l'appréciation de la présidente de la formation. Pour infirmation de la décision entreprise en ce qu'elle a dit que la péremption d'instance était acquise, Mme [T] soutient que le délai de péremption n'a commencé à courir qu'à compter de la notification de la décision de radiation soit le 21 mars 2017, et qu'en conséquence, aucune péremption ne peut lui être opposée dès lors qu'elle a justifié de l'accomplissement des diligences mises à sa charge et a sollicité la réintroduction de l'affaire les 19 et 20 mars 2019, soit dans le délai de deux ans de l'article 386 du code de procédure civile. Pour confirmation de la décision entreprise, l'association [7] réplique que la décision de radiation a été prononcée à l'audience au cours de laquelle Mme [T] était représentée par son avocat et, qu'ainsi, en application de l'article 471 du code de procédure civile qui prévoit que le mandat de représentation en justice emporte pouvoir et devoir d'accomplir au nom du mandat les actes de procédure, le délai de péremption a commencé à courir à compter du 10 mars 2017. Cela étant, l'article 381 du code de procédure civile énonce : «'La radiation sanctionne dans les conditions de la loi le défaut de diligence des parties. Elle emporte suppression de l'affaire du rang des affaires en cours. Elle est notifiée par lettre simple aux parties ainsi qu'à leurs représentants. Cette notification précise le défaut de diligence sanctionnée.'» Il résulte de l'application combinée de ce texte et de l'article 386 du même code que le point de départ du délai de péremption est, soit le jour où la décision de radiation est notifiée aux parties ainsi qu'à leurs représentants, soit le jour où la décision est rendue si celle-ci a été prononcée en présence des parties et de leurs représentants. Or, Mme [T] n'était pas présente à l'audience du 10 mars 2017 mais y était représentée par son avocat de sorte que le délai de péremption à son égard n'a commencé à courir qu'à compter de la date de la notification de la décision par lettre simple, soit le 21 mars 2017. Mme [T] justifie avoir accompli l'ensemble des diligences mises à sa charge à la date du 20 mars 2019, soit avant l'expiration du délai de deux ans de l'article 386 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que la péremption de l'instance était acquise. Sur le double degré de juridiction Mme [T] fait valoir que, du fait de la péremption indûment retenue, elle n'a pas été entendue sur le fond du différend qui l'oppose au SSIAD devant le premier juge, qu'elle a ainsi été privée de la possibilité de bénéficier du double degré de juridiction, ce qui est inéquitable et contraire à une bonne administration de la justice et que, dès lors, elle est bien fondée à solliciter et à obtenir de la Cour, à titre principal, qu'elle renvoie l'examen de l'affaire devant les premiers juges. Mais, la saisine du conseil de prud'hommes datant du 27 janvier 2016, soit sept ans et dix mois à ce jour (donc presque huit ans), le renvoi de l'affaire devant les premiers juges impliquant de nouveaux délais d'audiencement devant le conseil de prud'hommes auxquels sont susceptibles de s'ajouter ceux d'un renvoi en formation de départage et les délais d'instruction de la cour d'appel, heurterait le droit des parties à ce que leur cause soit entendue dans un délai raisonnable instauré par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'exigence du délai raisonnable devant être appréciée non seulement à l'égard de Mme [T] mais également à l'égard de l'association [7]. Les parties ayant abondamment conclu au fond, l'affaire sera évoquée par la cour. Sur les heures supplémentaires En application de l'article [R]3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [T] fait valoir que, durant l'exécution de son contrat de travail, elle travaillait dans le dernier cadre contractuel valablement applicable les week-ends de 8h00 à 20h00, qu'elle était en phase active de soins auprès des patients de 8h00 à 13h00 puis de 16h00 à 20h00 mais qu'en réalité elle travaillait également de 13h00 à 16h00 car une fois la tournée de la patientèle terminée, elle devait ensuite se rendre dans les locaux du SSIAD pour prendre ou restituer du matériel, effectuer les transmissions auprès de ses collègues, laisser les clés, passer des appels téléphoniques ou répondre à des urgences, auquel cas elle se déplaçait pour prodiguer les soins ou actes utiles, qu'elle était donc à la disposition et au service de l'employeur, et dans certains cas aussi des patients, comme cela a été évoqué, discuté et reconnu par la Direction du SSIAD sans malheureusement entraîner le règlement des rappels de salaires correspondants et qu'elle est donc bien fondée à être payée de ses heures de 13h00 à 16h00 ainsi que la 9ème heure travaillée de 19h00 à 20h00, jamais payées, selon le décompte qui ressort de son tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires travaillées. Elle produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires impayées de 2013 à 2016 indiquant de façon globale le nombre d'heures supplémentaires qui auraient été effectuées sur la semaine concernée et, pour chaque année, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires impayées, une fiche individuelle de présence portant sur un mois, donnée à titre d'exemple, le bulletin de paie correspondant au mois et un calcul des sommes dues avec un décompte donné à titre d'exemple sur le mois du bulletin de paie (Pièce 71). Elle présente donc, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. De son côté, l'association [7] produit le planning annuel 2014-2015, les tournées hebdomadaires de 2014-2015, les plannings hebdomadaires de 2014-2015, la synthèse des heures travaillées par Mme [T] de 2013 à 2015, les fiches individuelles de présence de Mme [T] de 2016 à 2018, les décomptes horaires de Mme [T] de 2016 à 2018 et le récapitulatif des heures réalisées par Mme [T] de 2013 à 2015 qui ne peuvent être privés de toute portée sur le fondement des seules critiques de la salariée. L'analyse des documents produits de part et d'autre montre une concordance entre les fiches individuelles de présence et d'heures supplémentaires de Mme [T] dans sa pièce 71 et les synthèses des heures travaillées de l'employeur dans ses pièces 8 à 10 et fait apparaître que la divergence provient, d'une part, de la prise en compte par la salariée de la plage horaire 13h00-16h00 des week-ends dans les heures de travail effectif et, d'autre part, des modalités respectives du décompte des heures supplémentaires. Ainsi, pour reprendre un des exemples de Mme [T], au vu des mêmes horaires relevés de part et d'autre pour le mois d'octobre 2015, la salariée compte 54 heures travaillées du 12 au 18 du mois à raison de 8 heures travaillées les 12, 13, 14 et 16 octobre, 12 heures travaillées le 17 (8h00-20h00) et 11 heures travaillées le 18 (8h00-19h00), les 17 et 18 octobre 2015 étant un week-end avec une plage journalière 8h00-20h00 ou 8h00-19h00. L'employeur compte 9 heures travaillées le 17 et 9 heures travaillées le 18 en déduisant de la plage journalière 8h00-20h00 ou 8h00-19h00, la tranche horaire 13h00-16h00. Or, la revendication d'intégrer la plage horaire de 13h00 à 16h00 dans les heures de travail du week-end (8h00-20h00 ou 8h00-19h00), même portée collectivement par les délégués du personnel et relayée auprès de l'employeur par l'inspection du travail au seul vu des informations données par ces délégués, ne peut être prise en compte alors que Mme [T] ne produit aucun élément, au-delà de ses seules affirmations, qu'elle devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur sur cette plage horaire, qu'elle ne verse aucune pièce de nature à établir la réalisation d'une prestation de travail durant ce temps et encore moins la durée de celle-ci. L'usage de l'employeur pour la comptabilisation de l'horaire 13h00 à 16h00 invoqué par Mme [T] ne peut pas être retenu en ce que la direction de l'association [7] a toujours déclaré aux délégués du personnel lors des réunions successives que les salariés n'avaient pas à se tenir à sa disposition sur la plage horaire concernée, que le rapport du CHSCT de juin 2015 relève que les IDE travaillent de 8h à 13h et de 16h à 20 h mais ne sont rémunérées que pour 8 heures de travail et non 9, démontrant ainsi que le différend ne portait alors que sur la tranche 19h00-20h00, que, par la suite et pour éviter toute ambiguïté, il a été décidé de ne permettre l'accès aux locaux de l'entreprise sur cette plage horaire qu'aux seuls salariés qui en demandaient l'autorisation au moyen d'un formulaire et uniquement pour s'y reposer mais que cette proposition s'est heurtée à l'opposition des délégués du personnel qui y voyaient l'absence de reconnaissance par la hiérarchie du travail effectué de 13h00 à 16h00, une décision discriminatoire dans l'accès des salariés aux locaux reposant sur l'arbitraire de l'employeur et une gêne supplémentaire pour les salariés habitant loin de leur lieu de travail. En outre, il doit être déduit du décompte de Mme [T] que celle-ci calcule ses heures de semaine selon une amplitude de travail de 8h00 à 16h00 alors que le compte-rendu de la réunion de préparation de la première réunion de réflexion sur la construction des plannings (pièce appelante 7 bis) note que sur une amplitude horaire de 8h00 à 20h00, les plages horaires sont de 8h à 13h et de 14h à 16h et de 16h à 20h, ce qui implique une coupure de 13h00 à 14h00 et que lors d'une réunion des délégués du personnel du 19 octobre 2017, une déléguée a insisté sur l'intérêt de consulter les salariées du SSIAD sur la durée de la pause méridienne qui, selon elle, pourrait être ramenée de 60 à 30 minutes, ce qui établit la réalité, la durée et l'effectivité d'une pause déjeuner, et enfin que les plannings distinguent bien horaires du matin et horaires de l'après-midi. En outre, Mme [T] décompte ses heures supplémentaires sans tenir compte de la variation de ses heures de travail d'une semaine à l'autre malgré les termes de l'accord collectif du 30 juin 1999 qui n'apparaît pas avoir été dénoncé et qui prévoit en son article 9 «heures supplémentaires» que les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur majoré dans les conditions légales, le repos pouvant être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 6 mois et en son article 10 « répartition du temps de travail: Répartition par cycle'» qui stipule que la durée du travail sera organisée sous forme de cycle qui ne dépassera pas 12 semaines consécutives, ces dispositions étant conformes à celles des articles 05.04.1 («'Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur'» et 05.06.3 de la convention collective nationale applicable («'Le paiement majoré des heures supplémentaires peut être partiellement ou totalement remplacé par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires'»). Ainsi, pour reprendre l'exemple du mois d'octobre 2015, la fiche de synthèse de l'employeur, la fiche individuelle de présence de la salariée et le bulletin de salaire de celle-ci établissent que Mme [T] a travaillé 132,50 heures mais a été payée 151,67 heures, ce qui démontre que des heures supplémentaires ont été récupérées. En conclusion, si la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [T] n'est pas contestable, il n'apparaît pas pour autant que celles-ci n'ont pas été intégralement payées ou compensées. En conséquence, Mme [T] sera déboutée de sa demande en rappel d'heures supplémentaires. Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé Le débouté de Mme [T] en sa demande de rappel d'heures supplémentaires prive de fondement sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article [R]1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon, l'article [R]1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article [R]1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles [R] 1152-1 et [R] 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article [R]1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles [R] 1152-1 à [R] 1152-3 et [R] 1153-1 à [R] 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [T] soutient que les agissements de harcèlement moral ayant porté atteinte à sa santé physique et morale ainsi qu'à sa sécurité sont caractérisés par ': - la désorganisation de son travail par des modifications successives et intempestives de ses plannings et de son temps de travail, - le refus de communication des documents relatifs à sa durée du travail pour lui permettre d'exercer ses droits, qui l'a contrainte à engager une procédure judiciaire aux fins notamment de les obtenir via l'injonction faite par le conseil de prud'hommes de Paris au SSIAD, - l'absence répétée de règlement de l'intégralité de ses salaires et des heures supplémentaires travaillées, - l'absence de décompte précis et donc de suivi de son temps de travail ayant conduit à l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non payées et à la dégradation accentuée de ses conditions de travail, sans réaction de la part de la Direction du SSIAD et ce, nonobstant les multiples alertes de l'inspection du Travail à l'encontre de ce dernier en 2015 et en 2016, - l'absence de toute mesure prise suite à sa dénonciation du harcèlement moral subi expressément mentionnée dans sa saisine prud'homale du 26 janvier 2016, - l'absence de toute enquête effective ainsi qu'efficiente sur le harcèlement moral dénoncé individuellement et collectivement ; - l'absence de mesures conservatoires et correctives mises en 'uvre par la Direction du SSIAD suite à sa dénonciation des agissements de harcèlement moral subi en interne notamment de la part de sa directrice, - le comportement vexatoire réitéré de la direction du SSIAD à son égard depuis 2009, - la soumission d'avenants contractuels successivement irréguliers dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, - l'absence de déclaration en temps utile du mi-temps thérapeutique par le SSIAD auprès de la CPAM pour sa bonne prise en charge. Elle indique que ces faits ont eu des incidences évidentes et prouvées sur son état de santé physique et morale et ont même conduit à ce que son temps de travail à temps plein pendant plus de 16 ans soit finalement réduit à temps partiel pour cause de maladie, puisqu'elle a été mise en invalidité de ce fait, qu'elle a néanmoins été contrainte de s'accrocher à son emploi au sein du SSIAD, malgré le contexte, car, à 60 ans, elle n'aurait pu trouver un emploi similaire et était toute proche de partir à la retraite, retraite désormais advenue. Elle verse le compte-rendu de la préparation de la réunion sur l'élaboration des plannings d'avril 2015, le rapport du CHSCT de juin 2015, des lettres des délégués du personnel à l'inspection du travail, des lettres de délégués du personnel à l'employeur, des extraits du registre spécial du délégué du personnel, la lettre portant sa signature et celle de la déléguée du personnel adressée à l'inspection du travail, des comptes-rendus du contrôle de l'inspection du travail dans les locaux du 9 septembre 2015, des lettres de l'inspection du travail à l'employeur, des lettres qu'elle a adressées à l'inspection du travail et à l'employeur, le compte-rendu de son entretien du 6 janvier 2017 dans lequel elle dénonce un manque de communication avec la directrice ainsi que des insultes de collègues devant des membres de la direction sans réaction de ceux-ci, l'attestation de suivi de la médecine du travail du 15 novembre 2017, la prolongation de son arrêt de travail du 27 novembre 2017 et un certificat médical de son médecin traitant du 22 novembre 2016. Cela étant, les griefs tirés de l'absence de décompte et de suivi du temps de travail, de refus de communication de documents relatifs à sa durée du travail et du défaut de rémunération des heures supplémentaires doivent être écartés dès à présent dans l'appréciation d'un éventuel harcèlement moral au vu des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires et des pièces relatives au décompte du temps de travail versées par l'employeur et, au surplus, utilisées par Mme [T] dans la présente procédure à l'appui de ses demande en rappel d'heures supplémentaires et en dommages et intérêts pour travail dissimulé En outre, les reproches liés à l'absence de toute mesure prise suite à sa dénonciation du harcèlement moral subi et de toute enquête effective ainsi qu'efficiente sur le harcèlement moral dénoncé individuellement et collectivement ainsi qu'à l'absence de réaction de la direction face à des insultes adressées par des collègues, ne portent pas sur le harcèlement lui-même mais sur les mesures ou l'absence de mesures prises par la suite par l'employeur à ce titre. Ils seront donc examinés dans le cadre de l'obligation de sécurité de l'employeur. L'évocation d'un «'comportement vexatoire réitéré de la Direction du SSIAD'» depuis 2009, sans autres explications factuelles ne peut être considérée comme une présentation de faits matériels, même à l'examen des pièces versées à l'appui de ce grief qui ne portent pas sur les relations directes entre la salariée et la direction (plus particulièrement la directrice mise en cause) mais sont échangées dans le cadre de revendications collectives. Néanmoins, le refus d'un congé sabbatique en 2009, la désorganisation du travail par des modifications successives et intempestives des plannings et du temps de travail, la soumission d'avenants contractuels successivement irréguliers dans le cadre du mi-temps thérapeutique, le refus de communication de la part de la directrice et l'absence de déclaration en temps utile du mi-temps thérapeutique par le SSIAD auprès de la CPAM, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ces agissements sont fondés sur des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Or, il ressort des pièces de l'employeur que le SSIAD intervient auprès des patients sept jours sur sept sur une plage horaire de 8h00 à 20h00, réparties en tranches 8h00-13h00, 14h00-16h00, 16h00-19h30 à 20h00, qu'une telle organisation nécessite obligatoirement la constitution de plannings pour permettre un roulement des équipes, notamment le week-end, comme cela est rappelé dans l'article 05.05.1 de la convention collective nationale applicable («'La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers, y compris la nuit, les dimanches et jours fériés'»), que les tournées et les plannings ont fait l'objet de réunions régulières avec les délégués du personnel et que les plannings sont communiqués à l'avance au personnel. Il apparaît en outre que si, des modifications de planning sont intervenues, leur caractère intempestif ne résulte que de l'appréciation subjective de Mme [T] alors qu'elles ont été à chaque fois justifiées par des raisons objectives par l'employeur, comme le démontrent la lettre du 22 août 2014': « suite à un changement de planning de votre collègue [F] [X] et après en avoir informé les infirmières présentes, j'ai fait une proposition de planning en décalant le premier jour de semaine de travail pour deux roulements: (') J'ai proposé de faire un test de ce nouveau planning sur une période de trois mois et ce à partir du mois d'octobre. Je vous transmets ce planning» et la lettre de l'employeur à une déléguée du personnel du 7 février 2015': « suite à la rencontre de décembre avec l'équipe infirmière, un nouveau planning est en test, y compris pour vous-même...'»).. En tout état de cause, comme justement relevé par l'association [7], Mme [T] affirme que ces modifications auraient eu un impact sur sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa santé physique et psychique sans en expliquer les raisons ni en détailler les conséquences exactes et alors qu'elles s'inscrivent nécessairement dans la plage horaire de service du SSIAD. En ce qui concerne l'absence de communication avec la directrice dénoncée par Mme [T], outre le fait que ce grief n'est étayé par aucune pièce, l'association [7] verse des attestations d'autres salariées, qui se recoupent avec les déclarations recueillies lors de l'enquête interne de fin 2016-début 2017, évoquant l'opposition systématique de certaines salariées, dont Mme [T], à l'égard de la directrice de sorte que celle-ci ne peut se plaindre d'une situation de blocage dont elle apparaît être à l'origine avec d'autres collègues. Il est, par ailleurs, établi qu'à la suite du placement de Mme [T] en mi-temps thérapeutique, l'employeur lui a fait une proposition d'avenant à son contrat de travail dès fin juin 2018 à laquelle Mme [T] n'a répondu (selon les pièces présentées à la cour) que le 13 août 2018 en présentant un certain nombre d'objections, qu'à la suite de celles-ci l'employeur a présenté un autre avenant le 16 août 2018, soit trois jours après, qui a été de nouveau refusé par la salariée le 28 août 2018 pour finalement donner lieu à la signature d'un avenant le 30 août 2018. Ces circonstances montrent ainsi que l'employeur a tenu compte des remarques à chaque fois de la salariée, en ce qui concerne ses horaires comme sa rémunération, pour l'organisation de son mi-temps thérapeutique qui lui avait été notifié au 1er juin 2018. Enfin, aucune pièce ne démontre que le refus de congé sabbatique de 2009 outrepasse l'exercice du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur. L'association [7] démontre que les agissements évoqués par Mme [T] sont fondés sur des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Mme [T] sera déboutée de toutes ses demandes relatives au harcèlement. Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article [R]1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Comme rappelé par Mme [T], l'obligation de prévention du harcèlement moral, qui résulte de ce texte, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article [R] 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Mme [T] fait valoir que le SSIAD, pourtant alerté dès 2015, a attendu 2 ans, soit fin 2016, pour entendre la dénonciation individuelle et collective des salariés concernant le harcèlement moral subi, qu'il a également attendu janvier 2017 pour convoquer, au demeurant une seule partie, des salariés à une pseudo enquête, laquelle a en réalité consisté en de simples entretiens individuels, sur formulaire type, et sans aucun rapport ou conclusions à son issue, qu'il n'a même pas tenté dans l'intervalle de mettre en 'uvre une quelconque médiation ou un plan d'amélioration interne en partenariat avec les institutions représentatives du personnel et le personnel lui-même, voire en partenariat avec l'inspection du travail d'ores et déjà impliquée, que cette pseudo-enquête est non seulement, bien tardive, mais, dépourvue de toute efficacité et objectivité. Elle relève que les attestations de salariés produites par l'association [7] confirment le climat de travail dégradé et, par voie de conséquence, l'inaction de l'employeur pour y remédier. Elle s'estime, en conséquence, bien fondée à solliciter la réparation de son préjudice moral découlant à l'évidence des manquements du SSIAD en regard de son obligation de sécurité renforcée et en ce que l'inaction constante de celui-ci a permis l'aggravation de la dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé. Cela étant, il ressort des pièces du dossier que les alertes depuis 2015 évoquées par Mme [T] portent principalement sur l'organisation et le décompte du temps de travail ainsi que le paiement des heures supplémentaires, avec le sujet récurrent de l'intégration de la plage horaire 13h00-16h00 du week-end dans les heures travaillées, dans le cadre de revendications collectives (lettres des DP) ou individuelles et relayées par l'inspection du travail. Or, il ne peut être reproché à l'association [7] une inaction concernant les problèmes d'horaire et de planning soulevés par les IDE en 2015 au vu des nombreuses et régulières consultations des déléguées du personnel sur ce point justifiées par l'employeur et alors que, comme relevé ci-dessus, Mme [T] ne démontre pas, autrement que par des affirmations, que ses horaires qui s'inscrivaient dans une plage définie portaient atteinte à sa santé physique et morale. La persistance du mécontentement de certaines salariées due à l'absence de prise en compte de l'intégralité des revendications portées par les déléguées du personnel, ne caractérise pas un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction et d'organisation permettant de retenir à son encontre un manquement dans son obligation de sécurité. Toutefois, si le compte rendu du CHSCT de juin 2015 relève que chez les aides soignants, la satisfaction est quasi unanime pour saluer la qualité des relations avec la hiérarchie, le travail en équipe et l'aide reçue par la direction pour les écouter et résoudre leurs problèmes au quotidien, que les cadres de santé sont ravies de travailler au SSIAD, il indique également que la totalité des IDE notent un problème d'horaire et de planning et que certains salariés soulignent également la difficulté à se parler avec la directrice, le manque de communication et le changement qui se ferait de façon unilatérale et sans concertation. En conclusion, il relève une situation bloquée dans les deux sens avec une difficulté à se parler et préconise une réunion entre les cadres, les IDE et la directrice, éventuellement animée par une personne du siège ou une personne extérieure à l'association. En outre, les délégués du personnel ont dénoncé des faits de harcèlement dans une lettre du 3 mai 2016. Par ailleurs, dans son entretien du 6 janvier 2017, Mme [T], en ce qui la concerne plus spécifiquement, dénonce un certain nombre de faits (autres que les reproches sur l'organisation du travail) comme l'absence de communication avec la directrice, l'absence de compassion accompagnée de remarques désobligeantes lors d'un retour d'arrêt maladie, la diabolisation des salariés en contentieux prud'homal et des insultes à son égard, parfois avec hurlements, de la part de collègues sans réaction de la hiérarchie. Enfin, dans sa lettre du 6 mars 2017, l'inspectrice du travail relève plusieurs dépassements de la durée légale du travail au sein du SIADD sur la période d'août à septembre 2016 inclus après avoir constaté à la lecture des fiches individuelles': - 126 dépassements de la durée maximale quotidienne (10 heures) - 8 dépassements à la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) - 4 infractions à l'interdiction d'occuper des travailleurs plus de six jours par semaine. Pour autant, Mme [T] ne peut reprocher une inaction de l'association [7] à la suite du rapport du CHSCT de juin 2015 dès lors qu'elle verse elle-même la lettre du directeur général du 7 août 2015 (pièce 19) faisant état d'une réunion telle que préconisée par le CHSCT dans les termes suivants': «'J'ai eu l'occasion, avec votre directrice, Madame [O] [R], de rencontrer plusieurs d'entre vous ces dernières semaines. Vous nous avez exposé les points de vue assez divergents sur vos conditions de travail et sur le management du SSIAD. Nous avons par ailleurs été informés de tensions et de quelques incidents récents entre quelques-uns d'entre vous. En accord avec votre directrice, je souhaite par ce courrier clarifier des points de fonctionnement qui ont été soulevés et le plus souvent réglés'; il s'agit des sujets suivants': (...)'» La lettre du 3 mai 2016 des déléguées du personnel reste générale en ses propos, ne désigne pas particulièrement de salariés qui auraient été victimes des agissements dénoncés et donc ne permet pas d'y inclure nécessairement Mme [T], et surtout a été adressée à l'inspection du travail et non à l'employeur alors qu'aucun élément du dossier ne permet de constater que ses termes ont été relayés auprès de celui-ci par l'inspecteur du travail. L'analyse des pièces du dossier relatives au décompte du temps de travail établissent que le constat de l'inspectrice du travail est fondé sur la revendication des salariés d'intégrer la plage 13h00-16h00 du week-end dans les heures effectives de travail, ce qui porte à 12 heures de travail une journée de week-end (08h00-20h00) et l'absence de prise en compte de la pause méridienne sur les autres journées. Le relevé effectué par l'inspectrice du travail montre que Mme [T] n'est pas concernée par l'interdiction d'occuper des travailleurs plus de six jours par semaine, sur la période concernée. L'association [7] n'a donné aucune suite à l'entretien de Mme [T] du 6 janvier 2017 alors que les déclarations de celle-ci auraient dû la conduire à mettre en 'uvre des mesures d'investigations plus poussées y compris avec les instances représentatives du personnel pour cerner l'origine et la nature exactes des difficultés évoquées, indépendamment de la caractérisation ou non des faits dénoncés par Mme [T] et d'une éventuelle responsabilité de celle-ci dans la situation telle que dénoncée par de nombreux autres salariés dans leurs entretiens. Cependant, il appartient au salarié qui réclame des dommages et intérêts en raison de la faute de l'employeur de rapporter la preuve du préjudice qu'il prétend avoir subi. Or, au delà de la simple référence au fait que «'l'employeur a une obligation de sécurité de résultat, à l'époque des faits du litige, en la matière suivant le droit applicable au cas d'espèce'», et au vu de rendez-vous avec le psychologue du travail dont la suite n'est pas précisée, de certificats médicaux qui ne permettent pas de faire un lien entre l'état de santé de Mme [T] et ses conditions de travail au delà de la seule doléance de la patiente et surtout des préconisations postérieures du médecin du travail dans le cadre d'un suivi régulier qui recommandent uniquement l'optimisation des trajets pour limiter les déplacements à pied de la salariée, Mme [T] ne rapporte pas la preuve du préjudice que lui auraient causé les manquements en matière de prévention reprochés à l'employeur. Mme [T] ne peut utilement se prévaloir de l'inaction de l'employeur face au mal-être exprimé par certaines salariées pour solliciter des dommages et intérêts alors qu'elle n'est concernée par ce problème qu'en qualité de salariée désignée par ses collègues comme étant à l'origine par son comportement de la dégradation des relations professionnelles et qu'une réaction de l'employeur aurait pu conduire à des mesures prises à son encontre. Elle sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts de ce chef. Sur les frais non compris dans les dépens En application de l'article 700 du code de procédure civile, la partie perdante doit être condamnée à verser à l'autre partie une certaine somme au titre des frais exposés par celle-ci qui ne sont pas compris dans les dépens. Ce texte prévoit cependant une exception par équité ou au regard des situations respectives des parties. Or, Mme [T] qui est déboutée de l'ensemble de ses demandes, justifie de la modestie de ses revenus composés de sa pension de retraite et d'une pension d'invalidité. Au vu de cette situation et conformément à la faculté prévue par l'article 700 du code de procédure civile, l'association [7] sera déboutée de sa demande au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris, DIT que l'instance n'est pas périmée, évoquant au fond, DÉBOUTE Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, DÉBOUTE l'association [7] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [T] aux dépens d'appel, LE GREFFIER LE PRESIDENT