Cour d'appel, 24 février 2026. 25/00046

ARRET N°26/14 R.G : N° RG 25/00046 - N° Portalis DBWA-V-B7J-CQQA Du 24/02/2026 M.[Q] [N] C/ E.U.R.L. [1] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 24 FEVRIER 2026 Décision déférée à la cour jugement du Conseil de Prud'hommesde [Localité 1], en date du 25 Février 2025, enregistré sous le n° 24/00063 APPELANT : Monsieur [Q] [N] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Carole FIDANZA, avocat au barreau de Martinique INTIMEE : E.U.R.L. [1] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Georges-emmanuel GERMANY de la SELARL SELARL AVOCATS CONSEIL ET DEFENSE, avocat au barreau de Martinique COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE PAR LES SEULS MAGISTRATS. En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 novembre 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : - Madame Anne FOUSSE, Présidente - Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre - Mme Séverine BLEUSE, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Madame Sandra DE SOUSA,, GREFFIER LORS DU DELIBERE : Madame Sandra POTIRON, cadre greffier DEBATS : A l'audience du 18 novembre 2025 Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt au 24 février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Q] [N] a été embauché en CDI à temps plein le 30 mars 2021 par l'EURL [1], société exerçant son activité dans le secteur du transport de personnes au Lorrain alors représentée par M. [U] [Z] en tant que dirigeant, en qualité de conducteur receveur. Il percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1'957,44 euros. Son contrat de travail prévoyait une reprise de son ancienneté au 1er janvier 2021, M. [Q] [N] ayant exercé auparavant en CDD en la même qualité de conducteur receveur, et comptabilisant ainsi une ancienneté de'3 années pleines d'après le certificat de travail remis par l'employeur et le bulletin de salaire du mois de décembre 2023. Par courrier recommandé avec accusé réception du 22 décembre 2023, l'employeur a notifié à M. [Q] [N] son licenciement pour faute grave reprochant à son salarié des «'comportements gravement fautifs'» constatés à la date 20 novembre 2023. M. [Q] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France le 21 février 2024, afin de faire connaître que le licenciement pour faute grave est abusif et de requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité en ce sens des indemnités pour procédure irrégulière, licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle compensatrice de congés payés sur préavis. Il a également fait la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et procédés vexatoires, ainsi que pour sanctions abusives. Par jugement en date du 25 février 2025, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a': ' débouté M. [Q] [N] de toutes ses demandes, ' rejeté l'intégralité des moyens, fins et conclusions contraires, de M. [Q] [N], ' dit qu'il y a lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en ce qui concerne la demande de la EURL [1] et en conséquence condamné M. [Q] [N] à payer la somme de 1000,00 euros à la EURL [1] sur ce fondement de l'article 700 du code de procédure civile, débouté M. [Q] [N] de sa demande formulée à ce titre, ' rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties. Les juges du fond ont considéré que les faits reprochés étaient directement imputables à M. [Q] [N], constituant une violation de ses obligations contractuelles. Au surplus ils ont déclaré que, le licenciement se fondant sur une faute grave et les faits reprochés au salarié étant établis, ces derniers constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sur l'irrégularité du licenciement, les juges n'ont pas considéré la procédure irrégulière. Sur la rupture abusive et procédés vexatoires, ils ont considéré que l'EURL [1] avait pris soin d'avertir le salarié de son comportement et de le convoquer à un entretien préalable, ce qui ne permet pas de caractériser un quelconque procédé vexatoire. Sur les sanctions abusives, les juges du conseil de prud'hommes, en ce qu'ils ont considéré que les faits établis constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, ont débouté M. [Q] [N] de sa demande de dommages-intérêts. En raison de la faute grave retenue, M. [Q] [N] a été débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts se rattachant à la requalification pour licenciement sans cause et sérieuse qui a été rejetée. Sur la remise des documents de fin de contrat, ils déclarent la demande sans objet en ce que la pièce n°10 (bulletins de salaire) démontre que le demandeur a bien été rempli de ses droits. M. [Q] [N] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe le 10 mars 2025, dans les délais impartis. Par avis du 24 mars 2025, l'affaire a été orientée à la mise en état. Par ordonnance du 17 septembre 2025, la clôture a été ordonnée au 16 septembre 2025 et l'affaire a été fixée pour plaidoirie au 18 novembre 2025. Les débats clos, la présente décision a été mise en délibéré au 24 février 2026. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2025, M. [Q] [N] demande à la cour de': - infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'Hommes de [Localité 1] en date du 25 février 2025 en tous points'; Statuant à nouveau, - constater que l'avertissement prononcé est illicite et prononcer de ce fait son annulation ; - constater que la mise à pied disciplinaire avec retenue correspondante sur salaire est entachée d'irrégularité et infondée et prononcer de ce fait son annulation avec remboursement des sommes retenues ; - constater que la procédure de licenciement n'a pas été respectée, qu'elle est irrégulière ; - constater que le licenciement de Monsieur [N] [Q] pour faute grave est abusif et le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Par conséquent, - condamner l'EURL [R] [Z] à verser à Monsieur [N] [Q] les sommes suivantes : 1 957,44 € (mille neuf cent cinquante-sept euros et quarante-quatre centimes) au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière, 7 829,76 € (sept mille huit-cent vingt-neuf euros et soixante-seize centimes) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 1 468 € (mille quatre-cent soixante-huit euros) au titre de l'indemnité légale de licenciement, 3 914,88 € (trois mille neuf cent quatorze euros et quatre-vingt-huit centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 391,50 € (trois cent quatre-vingt-onze euros et cinquante centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1 535,80 € au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire et 154 € au titre des congés payés afférents, 10 000 € (dix mille euros) pour dommages et intérêts pour rupture abusive et procédés vexatoires, 10 000 € pour dommages et intérêts pour sanctions abusives. - dire et juger que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal, avec anatocisme, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes, et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, avec anatocisme à compter de la mise à disposition de la décision à venir, - condamner l'EURL [R] [Z] à remettre à Monsieur [N] l'attestation Pôle emploi dument remplie et avec les bons montants, sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir. -condamner l'EURL [R] [Z] à verser à Monsieur [N] la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, M. [Q] [N] soutient que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont ni réels, ni sérieux et non-établis par des éléments objectifs et vérifiables versés aux débats par l'employeur. Il précise que le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'est épuisé à l'occasion des précédentes sanctions, ce qui rend illicite la procédure de licenciement en ce qu'elle a vocation à sanctionner les mêmes faits. En réplique, par conclusions d'intimée notifiées par le rpva le 16 juin 2025 et déposées au greffe à la date du 17 juin 2025, l'EURL [R] [Z] demande à la cour de': - débouter Monsieur [Q] [N] de l'ensemble de ses demandes, - constater que l'avertissement prononcé contre Monsieur [Q] [N] est justifié, - dire et juger la procédure de licenciement régulière, - constater que le licenciement de Monsieur [N] [Q] pour faute grave est justifié, - constater que l'EURL [R] [Z] a transmis les documents de fin de contrat et le bulletin de salaire, - confirmer en conséquence, le jugement rendu le 25 février 2025 par le Conseil de prud'hommes de Fort-de-France, et ce en toutes ses dispositions, - condamner Monsieur [Q] [N] à payer à l'EURL [1] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens, - condamner Monsieur [Q] [N] aux entiers dépens de la procédure. A l'appui de ses prétentions, l'EURL [1] indique que, concernant l'irrégularité de la procédure de licenciement, c'est la date de première présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable qui prévaut, et non celle de distribution, en ce que le délai imparti de 5 jours entre ladite lettre et l'entretien a été respecté. Sur les sanctions disciplinaires, l'employeur déclare que les deux avertissements ne portaient pas sur les mêmes faits en ce que le dernier avertissement visait des faits postérieurs au premier. S'agissant de la notion de faute grave, la société estime que son salarié a fait preuve d'insubordination et de déloyauté constitutives d'une faute grave. Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire, elle soutient que la lettre d'avertissement, de mise à pied et les entretiens préalables témoignent de la volonté de trouver une solution de la part de l'employeur. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions. MOTIVATION Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement L'article L.1232-2 du code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il est admis que c'est la date de présentation de lettre recommandée qui fait partir le délai des cinq jours ouvrables pleins, c'est-à-dire à compter du jour suivant ladite présentation. L'alinéa premier de l'article 642 du code de procédure civile énonce que tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Aux termes de l'article R. 1231-1 du code du travail, lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant. S'agissant de l'irrégularité de la procédure de licenciement, M. [Q] [N] indique se prévaloir de ce dernier article en précisant que la première présentation de la lettre recommandée est à la date du 11 décembre 2025, ce qui fait ainsi partir le délai au mardi 12 décembre 2023. Le délai de 5 jours pleins et entiers devant normalement expirer à la date du samedi 16 décembre 2023, celui-ci s'est prorogé au lundi 18 décembre 2023. Cette prorogation aurait dû avoir pour effet d'empêcher que l'entretien préalable puisse se tenir avant la date du mardi 19 décembre, ce qui n'est pas le cas en l'espèce en ce que l'entretien s'est tenu le lundi 18 décembre 2025. Il estime que c'est l'irrespect de ce délai par l'EURL [R] [Z] qui l'a empêché de se présenter à l'entretien et ainsi pouvoir contester les allégations faites par l'employeur à son encontre, présenter ses preuves et étayer ses propos avant tout licenciement. En réplique, L'EURL [R] [Z] rappelle que le délai commence à courir le lendemain de la présentation du courrier et non lors de sa réception par le destinataire. En l'espèce, le délai expédiant effectivement un samedi, il est ainsi prorogé au lundi 18 décembre 2023 à minuit. Cette prorogation rend l'entretien du 18 décembre 2023 irrégulier en ce qu'il ne respecte pas le délai de 5 jours entre la présentation de la convocation à l'entretien et l'entretien lui-même. Les pièces produites permettent d'affirmer que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que le délai entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable lui-même n'a pas été respecté. Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point en ce que la cour déclare la procédure de licenciement irrégulière. Sur les sanctions disciplinaires abusives Sur l'illicéité de l'avertissement': L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Aux termes de l'article L. 1332-2 alinéa 1 du même code, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. En ce sens le législateur l'identifie à une sanction sans incidence sur la situation du salarié, n'appelant pas la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire. Il reste que l'avertissement est une sanction disciplinaire et qu'en application de l'article L. 1332-1 du Code du travail, le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui. Toutefois, aucune autre formalité procédurale n'est imposée à l'employeur qui souhaite sanctionner un salarié par un avertissement . Cette lettre d'avertissement reproche à M. [Q] [N] les faits suivants': «'-Les propos mensongers et calomnieuse suite à une demande de ma part pour nettoyer le bus après votre service -votre impolitesse envers les passagers durant votre service, -Le non-respect des règles mises en place sur votre contrat concernant le parcours à effectuer durant les heures de travail.'» M. [Q] [N] ne reconnait pas les faits qui lui sont reprochés au sein du courrier d'avertissement et soutient que l'employeur ment sciemment afin de pouvoir motiver un avertissement non-fondé, l'objectif poursuivi étant de pousser le salarié à quitter l'entreprise. Afin de corroborer ses dires, il verse aux débats la lettre d'avertissement dont l'avant-dernier paragraphe évoque un refus par l'employeur quant à une rupture conventionnelle à l'initiative du salarié, ayant eu lieu préalablement à la notification de cet avertissement. Dans ce même paragraphe est inscrit «'Si vous ne voulez plus travailler au sein de l'entreprise, présentez votre lettre démission'». M. [Q] [N] estime que cette mention illustre clairement la volonté de l'employeur de voir son salarié quitter l'entreprise. Aux termes de ses dernières conclusions, L'EURL [R] [Z] soutient pour sa part que cet avertissement a fait suite à de «'très nombreuses plaintes'de clients » et estime que l'attitude irrespectueuse de M. [Q] [N] est justement la conséquence du refus de l'employeur quant à sa demande de rupture conventionnelle. Il continue de s'appuyer sur les faits reprochés au sein de l'avertissement pour pouvoir le justifier, sans verser de pièces aux débats permettant de prouver leur véracité. En l'espèce, par lettre commandée avec accusé réception du 17 octobre 2023, réceptionnée le 27 octobre 2023, l'EURL [R] [Z] adresse un premier avertissement à M. [Q] [N] au motif que les faits reprochés constituent un «'manquement à la discipline de l'entreprise'» entravant le bon fonctionnement de l'entreprise. Aucune pièce n'est produite relativement aux faits reprochés. Cette absence d'élément versé aux débats ne permet pas à la cour de vérifier la réalité des faits reprochés et s'ils sont de nature à justifier la sanction prononcée, étant observé que le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés sans élément contraire produit par la société. Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, la cour annule l'avertissement notifié le 27 octobre 2023 en ce que ses griefs sont injustifiés. Le jugement querellé sera réformé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation. Sur la mise à pied du 1er décembre 2023': M. [Q] [N] considère irrégulière la mise à pied conservatoire du 1er décembre 2023, qu'il qualifie de mise à pied disciplinaire et donc de sanction disciplinaire de surcroît envoyée à l'issue de l'entretien du 26 octobre 2023, en ce que sa notification dans le délai d'un mois suite à l'entretien n'a pas été respecté, ce qui justifie selon lui son annulation de ce premier chef, en raison des griefs injustifiés. Il rappelle qu'il a été mis à pied à titre disciplinaire du 7 décembre 2023 (soit à la suite de son son congé prenant fin le 6 décembre 2023) au 31 décembre 2023, soit durant 24 jours. Il précise que l'entretien du 26 octobre 2023 a été opéré sans convocation préalable écrite et motivée, tel que l'exige pourtant la procédure attenante. En ce sens, l'appelant demande à la cour': 1 535,80 € au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire et 154 € au titre des congés payés afférents. Aux termes des conclusions de L'EURL [1], l'employeur dit avoir convoqué le salarié à l'entretien sans davantage de précision à ce sujet, et sans produire ladite convocation au débat. Il soutient que les faits visés dans le courrier daté du 1er décembre 2023, notifiant le salarié de sa mise à pied disciplinaire conservatoire, sont postérieurs à ceux mentionnés dans l'avertissement du 17 octobre 2023. L'employeur souligne que ces faits sont d'ailleurs datés au 20 octobre 2023, tel que le mentionne la lettre du 1er décembre 2023. Il verse aux débats des échanges WhatsApp en date du 21 octobre 2023, donc postérieurs à l'avertissement, qui évoquent le refus pour le salarié de conduire sans contrôle technique à jour du véhicule. Les messages traduisent enfin l'insinuation de l'employeur quant à la disparition des documents essentiels à la tenue dudit contrôle technique qu'il impute à M. [Q] [N], sans justifier d'élément probant et alors que M. [Q] [N] écrit distinctement que «'ce n'est pas de sa faute'». L'employeur indique tout de même au salarié qu'il sera sanctionné via une retenue sur salaire des jours non-travaillés. Il est rappelé par la Cour que la'mise à pied conservatoire'est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure'disciplinaire.'Autrement dit, le salarié est écarté de l'entreprise jusqu'à la notification de la sanction qui sera en définitive retenue. Il s'agit d'une mesure conservatoire qui, contrairement à la'mise à pied'disciplinaire, n'a pas la nature d'une sanction et n'épuise donc pas le pouvoir'disciplinaire'de l'employeur. La'mise à pied conservatoire'n'est soumise à aucun formalisme. Pour des raisons de preuve, il a cependant intérêt à la confirmer immédiatement par écrit. Cette lettre doit être précise afin qu'il n'y ait aucune ambiguïté sur le fait qu'il s'agit bien d'une'mise à pied conservatoire'et non'disciplinaire. Concrètement, ce courrier doit soit faire référence à la future sanction envisagée (éventuel licenciement ou décision à intervenir par exemple), ou encore préciser le'caractère conservatoire de la mise à pied'prononcée. Par ailleurs , l'employeur qui notifie une'mise à pied conservatoire'doit immédiatement engager la procédure'disciplinaire'qui aboutira à la sanction, en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement . Si l'employeur n'engage pas immédiatement la procédure de licenciement, et qu'il ne dispose d'aucun motif justifiant ce délai d'attente, la'mise à pied'sera qualifiée de sanction'disciplinaire. Ainsi la mise à pied conservatoire doit être concomittante à la procédure disciplinaire et être engagée dans un délai très proche pour qu'il n'y ait aucune équivoque. La mise à pied conservatoire entraîne une perte de salaire dont le caractère définitif dépendra de la sanction finalement retenue. Seul le licenciement pour faute grave ou lourde est susceptible de dispenser l'employer du paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire de sorte que si la'mise à pied conservatoire'a été prononcée à tort, l'employeur doit rembourser au salarié les salaires couvrant cette période. Par ailleurs , aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, «'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé'». En l'espèce la lettre du 1er décembre 2023 a pour objet' «'notification de mise à pied disciplinaire conservatoire'», faisant suite à un entretien préalable du 26 octobre 2023 au cours duquel, l'employeur a évoqué différents griefs qualifiés de gravement fautifs constatés le 20 octobre 2023 notamment': «'-votre comportement irrespectueux auprès de la clientèle de l'entreprise et du supérieur, et du non respect des règles, - tenue de propos calomnieux auprès des organismes en relations avec l'entreprise, -intention volontaire de déteriorer le matériel propre à l'entreprise, -lors de l'entretien du 26 octobre 2023 en présence de Mme [K], Mme [W] et M. [Z], vous avez délibérément foncé en notre direction dans l'intention de nous intimider. Par conséquent nous vous demandons de ne pas vous présenter à l'entreprise à la suite de vos congés prenant fin le 06/12/2023. Cette période ne vous sera pas rémunérée. Le salaire correspondant sera retenu sur votre prochaine paie. Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu'elle sera classée dans votre dossier'». Si l'objet du courrier est relatif à «'une notification de mise à pied disciplinaire conservatoire'», de sorte qu'il existe une ambiguité sur l'objet de cette mise à pied, il ressort des termes de celle ci qui détaille les griefs retenus contre le salarié , qu'il s'agit bien d'une sanction disciplinaire définitive , avec retenue sur salaire définitif et classement au dossier prononcée, sans même évoquer l'engagement d'une procédure disciplinaire ultérieure tel un licenciement. La sanction de retenue sur salaire est immédiatement prise par l'employeur et revêt donc un caractère définitif et ainsi sans attendre l'issue d'une procédure de licenciement alors que seul le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée. En outre cette mise à pied n'a pas été concomitamment suivie de l'engagement d'une procédure disciplinaire, puisque ce n'est que 8 jours plus tard que soit par courrier du 8 décembre 2023 que l'employeur convoquait le salarié à une entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu pour le 18 décembre suivant. Ce courrier indiquait que l'employeur avait décidé de procéder à sa mise à pied conservatoire et lui demandait de ne pas se présenter jusqu'à notification de sa décision. Contrairement à la mise à pied du 1er décembre 2023, ce courrier mentionne a bien qu'il a pour objet une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et que compte tenu de la gravité des faits , l'employeur a décidé de procéder à la mise à pied conservatoire du salarié. L'ensemble des éléments susvisés permettent de requalifier la mise à pied du 1er décembre 2023 de mise à pied disciplinaire et non de mise à pied conservatoire. Cette mise à pied disciplinaire a été précédée d'un entretien préalable du 26 octobre 2023 sans précision d'une convocation du salarié et notifiée plus d'un mois après ledit entretien préalable contrevenant ainsi aux dispositions précitées de l'article L. 1332-2 du code du travail. S'agissant du fondement même de la mise à pied et de la matérialité des griefs contestés par le salarié , il est reproché de nouveaux faits survenus le 20 octobre 2023 soit trois jours après l'avetissement du 17 octobre 2023. Les échanges en date du 21 octobre 2023 versés aux débats par l'employeur et qui sont censés corroborer ses assertions, viennent davantage appuyer les déclarations de M.[Q] [N] en que certains messages, dont il est l'auteur, évoquent son refus de conduire un véhicule sans contrôle technique. Le véhicule n'étant pas en règle, le salarié a pris l'initiative de ne pas effectuer ses missions inscrites au sein de son contrat de travail en qualité de conducteur receveur en ce qu'un véhicule sans contrôle technique à jour est interdit de circulation et aurait pu également constituer un risque pour les clients, M. [Q] [N] exerçant une activité de transport de personnes. L'EURL [R] [Z], d'après ses messages versés aux débats et les écrits manuscrits qui y sont rajoutés, insinue que M. [Q] [N] aurait été à l'origine de la disparation des documents permettant le contrôle technique, raison pour laquelle cette expertise n'aurait pas pu être réalisée. Or l'employeur ne prouve d'ailleurs pas l'imputabilité de cette disparation de documents au salarié'et alors que celui-ci écrit n'y être pour rien et ne pas comprendre la décision de son employeur. Dès lors, le doute subsistant, il devra bénéficier au salarié. La cour prononce en conséquence la nullité de la mise à pied disciplinaire en date du 1er décembre 2023 en ce que celle-ci sanctionne le salarié sans motivations suffisamment précises et objectivement vérifiables en l'état. L'EURL [2] sera condamné à verser la somme de 1 535,80 euros au titre d'annulation de la mise à pied conservatoire, correspondant à la somme retenue sur le bulletin de salaire de décembre 2023 outre 154 euros au titre des congés payés afférents comme sollicités. Le jugement déféré sera ainsi infirmé en ce que la mise à pied disciplinaire est non-fondée. Sur la demande de dommages-intérêts pour sanctions abusives': M. [Q] [N] soutient que les sanctions disciplinaires sont illicites en ce qu'elles ont vocation à sanctionner les mêmes faits en reprenant les mêmes griefs, griefs eux-mêmes mensongers ce qui constitue des sanctions abusives. Il reprend les moyens argués concernant l'irrégularité de la procédure de licenciement et celle de l'annulation de l'avertissement et de la mise à pied conservatoire compte tenu du fait qu'il se trouvait en congés à la date des faits reprochés, et que l'employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire à compter du 1er décembre 2023, correspondant à la lettre de mise à pied. En raison de l'annulation de ces sanctions, il demande à la cour': 10 000 € pour dommages et intérêts pour sanctions abusives. L'EURL [1] soutient que le salarié n'apporte aucun élément visant à étayer son prétendu préjudice et que, au contraire, l'employeur a toujours fait preuve de conciliation. Il estime que la lettre d'avertissement et les entretiens préalables en sont la preuve. En l'espèce, l'avertissement et la mise à pied disciplinaire sont bien annulés par la cour en ce que ces mesures n'ont pas été motivées par des motifs suffisamment précis. L'avertissement, en ce qu'elle est une sanction disciplinaire sans incidence, et le salarié ne justifie pas de préjudice en découlant. La mise à pied disciplinaire sanctionne quant à elle le salarié sur son salaire. En ce sens dans le cas de son annulation, l'employeur a été condamné par la Cour à verser une somme proportionnelle à la retenue sur salaire qui a été opérée. Cette somme correspond à celle demandée au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire et 154 € au titre des congés payés afférents. Aussi aucun dommage-intérêt ne pourra être versé en complément au titre de ces deux sanctions abusives en ce que M. [Q] [N] ne démontre pas état un préjudice distinct à en découlant directement. En revanche, s'agissant de la sanction du licenciement, la Cour devra statuer sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire. M. [Q] [N] se verra donc débouté de sa demande à hauteur de 10.000 euros au titre de dommages-intérêts pour sanctions abusives. Sur le licenciement et la faute reprochée Par application des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 4-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave du salarié est définie par la Cour de cassation comme « résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce la lettre de licenciement précise': «'En date du 20 octobre 2023, il a été constaté que vous étiez responsable des comportements gravement fautifs suivants : - Votre comportement irrespectueux auprès de la clientèle de l'entreprise et du supérieur, en ne respectant pas les règles de conducteur receveur que sont la récupération des clients aux arrêts. A cela des plaintes de certains clients ont été faites et rapportées à la direction. - Vous avez rapporté des propos calomnieux de la coopérative [3] en la personne de Mr [A] et au contrôle de ligne en la personne de Mr [L]. - Vous avez fait preuve d'un manque de respect total envers un supérieur et tenant des propos injurieux à son encontre. - Vous avez tenté d'intimider et de menacer le personnel et du supérieur, en fonçant délibérément sur eux. - Vous avez intentionnellement saboté et endommagé le véhicule de transport et le Chronotachygraphe nécessaire à l'activité de l'entreprise et subtilisé et/ou supprimer les documents essentiels à la tenue correcte des visites d'entretien de l'outil de travail. Au vu de l'ensemble des évènements subit, nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui nuit gravement à l'image de l'entreprise auprès de notre clientèle, mais également qui porte atteinte à la santé financière de l'entreprise. Vos actes ayant engendrés des dépenses supplémentaires que sont les réparations faites sur le véhicule indispensable pour l'activité normale de l'entreprise, le paiement pour refaire et réédités auprès de l'entreprise de contrôle, les documents obligatoires et nécessaires en cas de contrôle par les autorités, et la mauvaise image qui pourrait potentiellement éloigner la clientèle de l'entreprise, ou auprès de la coopérative. Cela est d'autant plus vrai que nous vous avions déjà notifier une sanction le 17 Octobre 2023 pour certains des griefs qui vous sont reprochés ci-dessus que sont les mensonges, la calomnie l'impolitesse et le manque de respect. Les faits susvisés constituent une faute grave et lourde rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. En conclusion, compte tenu des faits relatés, nous sommes contraints par la présente lettre, de vous notifier votre licenciement pour faute grave. » M. [Q] [N] indique que le jugement de première instance l'a débouté de ses demandes alors qu'aucun élément versé par l'employeur ne prouve que les faits lui soient imputables, ni même qu'ils soient clairement établis. Les pièces versées aux débats par l'employeur ne peuvent permettre de caractériser l'existence d'une faute grave imputable au salarié, et ne constituent pas non plus une cause réelle et sérieuse de licenciement en ce que les griefs invoqués par l'employeur ne sont pas matériellement vérifiables. M. [Q] [N] signale de surcroît que les griefs reprochés au sein de la lettre de licenciement ne sont ni datés, ni détaillés. Il soutient donc que le doute doit lui bénéficier en que l'employeur ne prouve en rien ses allégations. De plus, le salarié maintient que les motifs inscrits au sein de la lettre de licenciement se rapportent à des faits déjà sanctionnés à l'occasion de la mise à pied disciplinaire du 1er décembre 2023. En raison de l'interdiction de sanctionner deux fois un même fait, l'employeur aurait dû prouver que de nouveaux faits se sont produits postérieurement à la mise à pied ou que M. [Q] [N] a persisté dans son comportement'; ce qu'il déclare ne pas être le cas en l'espèce. Il précise dans le même sens qu'il était en congés depuis 3 semaines à la date du 20 novembre 2023, date à laquelle les faits lui sont reprochés au sein de la lettre de licenciement, ce qui prouve qu'il ne peut être considéré responsable des faits allégués à ce jour. L'appelant verse aux débats un formulaire de demande de congés payés pour la période du 30 octobre au 8 décembre 2023 signé par l'employeur. Il transmet en complément les bulletins de salaires d'octobre à décembre 2023 qui confirment sa prise de congés du 30 octobre au 30 novembre 2023, et donc son absence au 20 novembre 2023 dans sa prise de fonctions. M. [Q] [N] ajoute que le dernier grief concernant l'intimidation lors de l'entretien du 26 octobre 2023 est infondé en ce qu'il s'agit d'une allégation mensongère qui, de nouveau, ne peut être prouvée par les pièces versées aux débats par l'EURL [R] [Z]. En réplique, l'employeur fait valoir que la lettre de licenciement invoque des faits suffisamment précis et exacts. L'EURL [R] [Z] déclare que la gravité de la faute est constatée en ce que les «'propos calomnieux'» reprochés au salarié peuvent faire perdre les accréditations de transpositeur à la société, et que l'attitude reprochée à ce dernier par son refus de respecter les normes met en danger la sécurité des usagers. L'EURL [R] [Z] verse aux débats une attestation dans le but de démontrer les stratagèmes usés par M. [Q] [N] afin de décrédibiliser la société. Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile, l'attestation mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. En l'espèce', cette attestation, en ce qu'elle ne remplit pas les conditions indispensables à sa prise en compte (identité de l'auteur non-inscrite, phrase se référant à l'article 441-7 du code pénal non-réécrite, attestation illisible et qui semble dans tous les cas sans relation avec les faits de l'espèce ), ne possède aucune valeur probante et sera donc écartée par la cour. Par ailleurs , l'employeur ne verse aucune autre pièce aux débats permettant de prouver l'existence et l'imputabilité des faits reprochés au salarié dans sa lettre de licenciement': - les «'plaintes de certains clients'» qui ont été faites et rapportées à la direction ne sont pas transmises, - les propos calomnieux et injurieux, tenus à l'encontre de certaines personnes dont l'identité est pourtant nommée, ne font l'objet d'aucun témoignage et ne sont pas même précisés , - la tentative d'intimidation et de menace du personnel et du supérieur n'est ni précisée, ni datée, et n'est justifiée par aucun élément matériel, - l'employeur ne verse pas non plus d'élément permettant de caractériser l'imputabilité du sabotage et l'endommagement intentionnel du véhicule de transport et du Chronotachygraphe, ni l'imputabilité quant aux «'documents essentiels à la tenue correcte des visites d'entretien de l'outil de travail'» qu'il estime subtilisés par son salarié. De plus, les échanges WhatsApp du 21 octobre 2023 ne permettent en rien d'établir la faute reprochée au salarié étant donné qu'il s'agit de simples accusations, sans autre fondement objectivement et matériellement vérifiable, tel que déjà examinées ci-dessus concernant l'examen de licéité de la mise à pied disciplinaire conservatoire. En outre la faute grave reprochée, dont l'existence et l'imputabilité n'ont pas été constituées par absence de pièce en ce sens, a qui plus est déjà été sanctionnée et ne peut donc l'être à nouveau via une procédure de licenciement. L'employeur a d'ores et déjà épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la mise à pied conservatoire qui s'analyse en réalité en une mise à pied disciplinaire , réceptionnée le 1er décembre 2023. La faute grave ne pourra donc être retenue à l'encontre de M. [Q] [N], ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement en ce que les fautes évoquées au sein de lettre ne sont pas suffisamment précises et ne sont pas prouvées par l'employeur auquel revient charge de la preuve. Le doute bénéficie donc au salarié. Le jugement querellé sera infirmé en ce que la faute grave n'est pas matériellement démontrée et qu'en l'absence de matérialité des faits à l'origine du licenciement celui-ci est en toute hypothèse dénué de cause réelle et sérieuse. La cour requalifie la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et se doit de statuer sur l'ensemble des indemnités demandées par l'appelant. Sur les demandes indemnitaires Aux termes de ses dernières conclusions, M. [Q] [N] demande à la cour': 1 957,44 € (mille neuf cent cinquante-sept euros et quarante-quatre centimes) au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière, 7 829,76 € (sept mille huit-cent vingt-neuf euros et soixante-seize centimes) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 1 468 € (mille quatre-cent soixante-huit euros) au titre de l'indemnité légale de licenciement, 3 914,88 € (trois mille neuf cent quatorze euros et quatre-vingt-huit centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 391,50 € (trois cent quatre-vingt-onze euros et cinquante centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. En l'espèce, le salaire mensuel brut de M. [Q] [N] étant de 1957,44 euros'; les calculs des indemnités qui lui sont dus seront évalués sur cette base. L'EURL [1] indique qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Toutefois, ces articles ne seront pas retenus en ce que la faute grave a été écartée. * l'indemnité pour procédure irrégulière Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, notamment au titre des articles L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-4 concernant les modalités de l'entretien préalable, ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais que le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L'indemnisation accordée au titre de licenciement irrégulier ne se cumule pas avec celle due pour licenciement injustifié pour absence de cause réelle et sérieuse. La demande du salarié formulée à hauteur d'un mois de salaire est donc rejetée comme en première instance. * l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant encadrée par le barème dont dispose l'article L.1235-3 du code du travail, le niveau d'indemnisation pour 3 années pleines d'ancienneté varie entre un montant plancher de 3 mois de salaire brut, et un plafond 4 mois de salaire brut. Au vu de son ancienneté, des difficultés à retrouver un emploi dans ce département au bassin d'emploi restreint mais tenant néanmoins compte de l'absence d'élément produit sur la situation actuelle du salarié, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 5872,32 euros correspondant à 3 mois de salaire. * l'indemnité légale de licenciement Aux termes de l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il a droit à une indemnité pour licenciement injustifié. En application des articles R 1234-1 et R1234-2 du code du travail , l'indemnité est égale à 1957,44 x1/4 x3 = 1 468 euros. * l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit': ['] «'3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.'». Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. Au vu de son ancienneté, M. [Q] [N] a effectivement droit à une indemnité d'un montant équivalent à deux mois de salaire. A ce titre, l'employeur devra donc lui verser 3'914,88 euros , outre 391,48 euros à titre de congés payés afférents. * Sur les dommages-intérêts pour rupture abusive et procédés vexatoires. L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l'ont entouré. Pour obtenir une indemnisation, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de son employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; et que ce comportement lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi. M. [Q] [N] soutient avoir été brutalement licencié sur la base d'allégations mensongères de la part de l'employeur. Il qualifie d'abusive la rupture de son contrat de travail en ce que l'employeur a fait usage de stratagèmes, qu'il estime constituer des procédés vexatoires, des mises à pied afin d'y parvenir. L'appelant demande à la cour': 10 000 € (dix mille euros) pour dommages et intérêts pour rupture abusive et procédés vexatoires, L'EURL [R] [Z] indique que le salarié ne fait état d'aucun élément visant à étayer son prétendu préjudice, et que l'employeur n'a fait preuve d'aucun procédé brutal ou vexatoire. L'employeur rappelle qu'il a toujours fait preuve de conciliation et se réfère en ce sens à la lettre d'avertissement versée aux débats, aux échanges WhatsApp sus évoqués, et aux entretiens préalables illustrant l'absence de toute brutalité en ce que le salarié avait déjà été maintes fois prévenu des problématiques visées par l'employeur à son encontre. En l'espèce, la cour relève que les griefs sur lesquels L'EURL [R] [Z] s'est fondé pour justifier le licenciement de son salarié, entre autres l'accusant de propos injurieux, calomnieux et le suspectant d'un vol de documents, mettent en cause l'honneur du salarié et constituent en ce sens un préjudice moral pour le salarié lorsque ces derniers ne peuvent lui être imputés par des éléments sérieux et objectivement vérifiables. Ces motifs, non-établis et de surcroît vexatoires, de surcroît précédés de différents sanctions préalables au licenciement infondées justifient l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. Par ailleurs, la lettre d'avertissement du 17 octobre 2023, en ce qu'elle souligne le refus ferme de l'employeur quant à la demande de rupture conventionnelle du salarié, tout en lui soumettant l'idée de déposer sa démission, démontre une forme de pression de la part de l'employeur caractérisant également un procédé vexatoire. La somme versée au titre de rupture abusive et procédés vexatoires devra être proportionnelle au contexte encadrant le licenciement. Il sera donc fait partiellement droit à la demande de dommages et intérêts de ce chef à hauteur de 2500 euros. Sur la remise de l'attestation [4] Aux termes de article R.1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article'L. 5421-2'et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'opérateur [4]. La transmission de ce document a pour objectif de solliciter une demande d'allocations pour l'ancien salarié ne bénéficiant plus de salaire suite à la rupture de son contrat. L'absence d'attestation [4] (antérieurement appelé Pôle emploi) empêche l'éventuel octroi de ces allocations dont le retard peut constituer un préjudice pour l'ancien salarié. M. [Q] [N] fait la demande de transmission de cette attestation [4] et se réfère aux échanges WhatsApp avec l'employeur évoquant une remise de documents, suite à la rupture de son contrat de travail, en précisant le type de document mais sans mentionner ladite attestation. L'appelant indique ne l'avoir toujours pas reçu au jour des dernières conclusions et en fait la demande. En réplique, l'EURL [R] [Z] précise avoir bien transmis l'attestation [4] à M. [Q] [N], sans produire l'attestation aux débats ni faire état d'une pièce pouvant attester de la remise du document. En l'espèce, aucune pièce versée aux débats de première instance ou en procédure d'appel ne prouve que l'attestation [4] a été transmise par l'EURL [R] [Z] à M. [Q] [N]. La pièce n°10 sur laquelle se sont basés les juges du fond pour rendre la décision du 25 février 2025, en qu'ils ont débouté M. [Q] [N] de sa demande, fait seulement état des bulletins de salaire. Or si ces derniers doivent également être remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail, il s'agit de documents distincts de l'attestation querellée. Seule la lettre de licenciement du 22 décembre 2023 mentionne que le «'solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi'» seront envoyés par la poste au salarié. Cependant le courrier de l'EURL [R] [Z] daté du 10 janvier 2024, versé en procédure de première instance et ayant pour objet «'document suite à un licenciement'», mentionne les documents obligatoirement remis par l'employeur suite à un licenciement mais omet de citer l'attestation [4]. Les documents indiqués dans ce courrier y sont joints, à nouveau sans ladite attestation. La cour ordonnera la remise sans délai du document pôle emploi à M. [Q] [N] sous astreinte provisoire de 40 € par jour de retard et pendant une durée de trois mois passé le délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu le 25 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Fort-de-France dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [N] [Q] de sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière, Statuant à nouveau, Constate que l'avertissement du 17 octobre 2023 est illicite et prononce de ce fait son annulation ; Annule la mise à pied disciplinaire du 1er décembre 2023 et ordonne le remboursement des sommes retenues ; Déclare irrégulière la procédure de licenciement'; Requalifie le licenciement de Monsieur [N] [Q] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Par conséquent, Condamne l'EURL [R] [Z] à verser à Monsieur [N] [Q] les sommes suivantes : 5872,32 € (cinq mille huit-cent soixante douze euros et trente deux centimes) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 1 468 € (mille quatre-cent soixante-huit euros) au titre de l'indemnité légale de licenciement, 3 914,88 € (trois mille neuf cent quatorze euros et quatre-vingt-huit centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 391,48 € (trois cent quatre-vingt-onze euros et quarante huit centimes) au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 1 535,80 € au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire et 154 € au titre des congés payés afférents, 2500 € (cinq mille euros) pour dommages et intérêts pour rupture abusive et procédés vexatoires'; Déboute M. [Q] [N] de sa demande d'indemnité supplémentaire à hauteur de 10 000 € pour dommages et intérêts pour sanctions abusives'; Dit que les sommes dues au titre des créances au titre des créances salariales et l'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal, avec anatocisme, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes, et que les sommes dues au titre des dommages-intérêts porteront intérêts au taux légal, avec anatocisme à compter de la mise à disposition de la présente décision, Condamne l'EURL [R] [Z] à remettre à Monsieur [N] l'attestation Pôle emploi dument remplie et avec les bons montants, sous astreinte provisoire de 40 € par jour de retard et pendant une durée de trois mois, passé le délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision. Condamne l'EURL [R] [Z] à verser à Monsieur [N] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile et aux entiers dépens. Et ont signé le présent arrêt Madame Anne FOUSSE, Présidente et Madame Sandra POTIRON Cadre greffier. LE CADRE GREFFIER, LA PRESIDENTE,