Cour d'appel, 31 mai 2024. 21/00492

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 723/24 N° RG 21/00492 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TRQS GG/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 25 Janvier 2021 (RG F18/00347) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. SKILL AND YOU [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Benoît CAILLAU, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Mme [O] [K] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 14 Février 2024 Tenue par Gilles GUTIERREZ magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 19 avril 2024 au 31 mai 2024 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 janvier 2024 EXPOSE DU LITIGE Le GIE TELEAD, repris par le groupe CEFODIS, devenu SKILL AND YOU, exerce une activité de fourniture par internet de prestations et de moyens d'enseignement à distance permettant l'obtention de formations diplômantes. Il a engagé Mme [O] [K], née en 1982, en qualité de téléconseillère, par contrat à durée indéterminée du 01/04/2006 avec reprise d'ancienneté au 05/09/2005 à la suite d'un transfert de la société IFSA. Mme [K] a accédé aux fonctions de chef de groupe niveau I le 1er février 2012. Au dernier état, elle assurait les fonctions de chef de groupe niveau 2, et encadrait l'équipe de 9 téléconseillers de « l'école » [5]. En janvier 2017, le directeur des ventes, M. [L], ancien superviseur de Mme [K], a quitté l'entreprise, plusieurs salariés le soutenant. Après convocation à un entretien préalable du 11 décembre 2017, fixé au 21 décembre 2017, Mme [K] a été licenciée par lettre du 11/01/2018 aux motifs suivants : « Vous avez intégré le groupe, dans le cadre d'un CDI, le 5 septembre 2005 en qualité de Téléconseiller. Depuis le 1er septembre 2014, vous occupez les fonctions de Chef de groupe niveau 2 pour l'école [5] et managez une équipe de téléconseillers. Pour le mois de novembre 2017 l'école est à -11.2% par rapport à 2016 et à - 23,5 % par rapport au budget avec un effectif supérieur de 27% sur ce mois. Au global, de janvier à novembre 2017, le chiffre d'affaires est à +6% avec un effectif à +13%, soit un écart négatif de 280.000 € par rapport au budget. Le 5 décembre 2017, vous avez donc été reçue par [LA] [E], Directrice des ventes, votre N+2, afin de faire un point sur vos chiffres, «compte tenu de la sous-performance de novembre » ainsi que d'un climat négatif et contre-productif au sein de votre équipe. Plutôt que de reconnaître la réalité de cette sous-performance, et de trouver des solutions avec [LA] [E], vous avez commencé à invoquer une souffrance au travail dont vous n'aviez jamais fait part à quiconque auparavant. Cet entretien s'est suivi d'un échange de mails au sujet d'une perte de confiance. Cette perte de confiance fait suite à un enregistrement d'entretien par une ancienne salariée, [B] [G] qui, après avoir décidé de quitter votre école dans le cadre d'une rupture conventionnelle, a demandé à [LA] [E] s'il était possible de réintégrer le Groupe alors que la demande d'homologation de la rupture était imminente. [LA] [E] a reçu [B] [G] afin de comprendre les raisons de ce revirement et afin d'envisager son éventuel retour. Cet entretien avec [B] [G] a eu lieu à sa demande, ce n'était en aucun cas une convocation ou un interrogatoire ainsi que vous l'avez exprimé et écrit. Votre façon de présenter la réalité alors que vous occupez un poste de Chef de Groupe N2 est parfois très surprenante, voire choquante, ce qui a poussé effectivement [LA] [E] à vous faire part de sa perte de confiance. [H] [M], DRH, ayant été en copie de votre réponse à [LA] [E] alors que vous faisiez mention de votre «boule au ventre », de votre « mal être », et de votre « souffrance » vous a reçue dans le cadre d'un entretien informel le 8 décembre. Lors de cet entretien, vous avez confirmé votre perte de confiance avec vos responsables, [TU] [S] et [LA] [E] ainsi que votre état de mal-être. Vous avez également expliqué qu'il vous semblait très difficile de reprendre votre poste dans votre école. [H] [M] vous a alors expliqué que selon toute vraisemblance, votre mal-être était directement lié à vos résultats préoccupants puisqu'en perte depuis le début de l'année 2017. Prenant acte de votre situation, [H] [M] a ensuite cherché avec vous une série de solutions afin d'envisager un avenir plus serein : un changement d'école, un changement de poste ou encore, une rupture de contrat. Vous avez refusé toutes ces propositions, tout en réaffirmant que vous ne pouviez plus rester dans vos fonctions actuelles... Vous avez ensuite expliqué que vous saviez certaines choses mais vous avez refusé d'en dire plus au motif que vous ne souhaitiez pas mettre certaines personnes dans l'embarras. [H] [M] vous a suggéré de vous exprimer afin de tirer les choses au clair de façon à trouver des solutions plutôt que de procéder par allusions. Elle vous a proposé de la contacter même dans le courant du week-end, mais vous n'avez jamais appelé, ni pendant le week-end, ni par la suite. Votre silence à la suite de ces allusions nous laisse à penser que vous n'aviez rien de particulier à ajouter, tout simplement parce qu'il n'y a pas de fondement autre à votre mal-être que le constat de votre mauvaise performance sur l'ensemble de l'année 2017. Le 20 décembre au soir, vous avez adressé un mail à [H] [M] récapitulant votre entretien du 8 décembre. Lors de votre entretien préalable du 21 décembre, la DRH a repris votre mail parce que votre version ne reflète pas l'exacte réalité de cet entretien. Vous faites part de votre mal être en expliquant que cela provient de réflexions, insinuations sur votre travail, dénigrements de la part de vos N+1 et N+2, l'absence d'échanges avec vos responsables afin de trouver des solutions. A la suite du départ de Monsieur [L] en janvier 2017, Directeur des ventes, [LA] [E] a repris une partie de son secteur et notamment votre école. Les résultats n'étant pas du tout satisfaisants, [LA] a mis en place une série de mesures afin de vous soutenir pour que vous puissiez remonter vos chiffres. Le site de l'école [5] a été amélioré, ainsi qu'un instagram, un nouveau discours a été mis au point avec de nouveaux leviers permettant d'argumenter dans le respect de nos obligations légales, une responsable pédagogique a été nommée et a pris en charge votre école, un drive a été créé avec tous les outils vous permettant notamment de guider vos téléconseillers. Courant avril 2017, vous avez suivi une formation avec [LA]. Misant sur la relance de [5], [TU] [S], manager commerciale a été embauchée courant juillet 2017 afin de vous épauler, ainsi que les équipes IFSA, pour que vous puissiez monter en compétence et réaliser vos chiffres. [TU] [S] vous a également soutenue en organisant une formation en octobre sur les techniques de ventes, en prenant directement en charge la formation de deux nouveaux téléconseillers dans votre équipe. Nous avons également intégré dans votre équipe une téléconseillère aux excellentes performances au sein de l'école [6] dans le but de remonter vos chiffres, ce que vous avez très mal apprécié, estimant que cela pouvait vous nuire pour une raison qui nous échappe dans la mesure où votre rémunération est directement impactée par la bonne performance de votre équipe. Quasiment chacune de nos initiatives pour tenter de remettre cette école sur pied a été mal interprétée par vous, vécue comme une ingérence ou une tentative de mise à l'écart. Loin d'être un « acharnement » contre vous ainsi que vous le laissez entendre, notre objectif a toujours été de remonter les chiffres de l'école afin que le groupe se porte bien et puisse être solide et performant. Lors de votre entretien, nous avons essayé de vous faire comprendre que l'origine de votre mal être était le constat de vos chiffres et que la meilleure solution était de changer d'école. Vous estimez de votre côté que vos chiffres ne sont pas mauvais alors que vous aviez été déjà reçue courant octobre par [U] [Z], Président du Groupe, afin de vous alerter sur les résultats depuis le début de l'année. Selon vous l'année 2017 n'a pas été très bonne à cause du manque de contacts. Cependant, à aucun moment vous n'avez fait part de votre manque de flux à [TU] [S] qui vous recevait pourtant chaque semaine à compter de début août 2017. Et pour cause : par rapport à 2016, le volume de contacts a progressé en moyenne de 5%. Par ailleurs, en début d'année, [LA] [E] avait demandé à chaque Chef de groupe de choisir entre la qualité et la quantité de contacts pour les différentes écoles. Selon les méthodes de travail des Téléconseillers, certains préfèrent cumuler les contacts quitte à en avoir des difficiles, d'autres sont plus à l'aise avec des contacts mieux ciblés. Pour [5] vous avez fait le choix de la qualité, et en effet, le coût moyen du contact dans votre école est le plus élevé du groupe avec 18,30 € le contact. Pendant votre entretien vous avez remis un tableau récapitulant les performances des différentes écoles au titre de l'année 2017. Ce tableau est intéressant mais partial. Ainsi, à titre d'exemple, en ce qui concerne le nombre de contacts : vous comparez votre école à [6] qui a opté pour la quantité. A titre indicatif, le coût d'acquisition d'un contact [6] est de plus de deux fois inférieur à celui de [5]. Ce que nous constatons, c'est que sur l'année 2017, hormis le mois de décembre, vous n'avez réalisé votre objectif qu'à 2 reprises en février et en août [']. Ce tableau permet également de voir qu'à fin novembre 2016, vous aviez réalisé 2.353.773 € et qu'à fin novembre 2017 vous atteignez 2.500.426 € alors que vous avez 1 ETP de plus - lequel sur 11 mois aurai dû apporter un chiffre de 300.000 € (moyenne sur 11 mois du chiffre 2016 par TC)-. Par ailleurs, la situation de votre école est d'autant plus inquiétante que certains de vos téléconseillers sont en perte de vitesse cette année par rapport à 2016 et notamment votre meilleure téléconseillère. -[I] [AB] qui réalisait au 30 novembre 2016 un total de 167 contrats avec un chiffre de 403.724 € a chuté en 2017 à 143 contrats et réalise 342.051 €, soit une perte de 61.673 € pour 2017. -[TU] [X], salariée à 90 % réalisait au 30 novembre 2016 un total de 97 contrats avec un chiffre de 221.936 € conclut en 2017 81 contrats et réalise 182.528 €, soit une perte de 39.400 € pour 2017. -[J] [P] avait une moyenne de 10,83 contrats en 2016 et passe à 9,8 contrats en 2017. Votre équipe est en sous performance par rapport à ce qu'elle pourrait réaliser, vos téléconseillers n'évoluent pas et régressent par rapport à l'année dernière. Cela tient selon nous à un déficit de management, ils n'ont pas de challenge dans le sens où il leur manque une force de vente, une dynamique. Ayant des contacts bien ciblés, ils ne vendent qu'à ceux qui veulent acheter une formation mais sans puissance commerciale, sans argumenter auprès des prospects. Le résultat est un manque de motivation, une lassitude qui avaient été remarqués par vos responsables et remontés auprès de vous mais que vous aviez ressentis comme une attaque personnelle. Néanmoins et sans vouloir polémiquer, votre équipe a réalisé en décembre alors que vous avez été absente à compter du 11, une performance particulièrement notable, à savoir 268.699 €, ce qui correspond à + 7,8 % par rapport au budget (249.200 €) et une augmentation de 31,2 % par rapport à N-1 (203.036 €). Ce résultat est d'autant plus remarquable que l'école a fortement manqué de 'ux en décembre : semaine 50 : - 24,5 % et semaine 51 : - 37,6 % par rapport au budget. Vous avez refusé chacune de nos propositions alors que vous en convenez vous-même : la situation actuelle n'est pas tenable. Vous exprimez votre défiance vis-à-vis de vos responsables, votre mal-être dans cette situation mais vous refusez l'idée même de changer d'école. De notre côté, nous constatons des chiffres en régression, une équipe en perte de vitesse et un mal être de votre part, nous sommes tenus d'en tirer les conséquences. Nous sommes au regret de vous informer que nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ». A la suite d'une demande de la salariée, l'employeur a précisé les motifs du licenciement par lettre du 31/01/2018 (perte de chiffre d'affaires, carence en management, manque d'implication et attitude de défiance vis à vis des responsables). Suivant requête reçue le 13/11/2018, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes pour obtenir l'indemnisation d'un licenciement nul en raison de la violation d'une liberté fondamentale et obtenir le paiement de dommages-intérêts, invoquant subsidiairement un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 25 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a : -dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [K] n'est pas nul, pour atteinte à sa liberté fondamentale d'expression et d'opinion, -dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [K] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, -dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'écarter le barème instauré par l'article L1235-3 du code du travail, -condamné la société SKILL AND YOU prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [O] [K] les sommes suivantes : -27.000€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -ordonné à hauteur de 9.000 € l'exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, -condamné la société SKILL AND YOU prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens de l'instance, -débouté les parties du surplus de leur demande. La SAS SKILL AND YOU a interjeté appel le 12/04/2021. Selon ses conclusions d'appelante, elle demande à la cour de d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de : A titre principal : -juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, -débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, -ordonner le remboursement par Mme [K] de toute somme qu'elle a pu lui verser au titre du jugement déféré, A titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : -réduire l'indemnisation de Mme [K] dans les limites prévues à l'article L 1235-3 du code du travail (minimum 3 mois, maximum 11 mois), -en application de l'article L1235-3 alinéa 4 du code du travail, tenir compte du montant de l'indemnité de licenciement versée (10. 551,87 euros représentant 3,6 mois du salaire brut moyen mensuel) pour faire une appréciation modérée et réduite des dommages et intérêts qui seraient à allouer, -Sur l'appel incident formé par Mme [K] : -débouter Mme [K] de son appel incident sur sa demande de nullité de son licenciement et l'indemnisation qu'elle en sollicite ; -En tout état de cause : -Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement n'est pas nul pour atteinte à la liberté fondamentale d'expression du salarié et ne constitue pas un licenciement de représailles, -dans l'hypothèse où la Cour viendrait à juger de l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement, juger que le plafond d'indemnisation maximale prévu à l'article L1235-3 du code du travail (11 mois pour un salarié ayant 12 ans d'ancienneté) doit s'appliquer, dans la mesure où il permet au juge dans la limite des plafonds d'allouer une indemnité adéquate, -réduire à plus juste mesure, par rapport au jugement dont appel, les dommages et intérêts qui seraient à allouer à Madame [K], -le confirmer en ce qu'il a jugé qu'elle n'a pas manqué à son obligation de formation, -condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens d'instance et d'appel. Selon ses conclusions d'intimées et d'appelante incidente du 18/04/2023, Mme [O] [K] demande à la cour de : A titre principal : -infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement n'était pas nul pour atteinte à sa liberté fondamentale d'expression et d'opinion et, intervenu en représailles suite à la rupture du contrat de M. [L], son ancien responsable. En conséquence, -condamner la société SKILL AND YOU au paiement de la somme de 41.623,66€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire, -confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse mais l'infirmer quant au quantum des sommes, En conséquence, -condamner la société SKILL AND YOU à lui payer la somme de 41.623,66€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, -écarter le barème prévu à l'article L1235-3 du code du travail compte tenu de la violation d'une liberté fondamentale, et au regard du préjudice réellement subi par la salariée, En tout état de cause, -condamner la société SKILL AND YOU au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, -ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire, -dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière, -condamner la société SKILL AND YOU aux entiers dépens de l'instance, -la débouter de ses demandes, fins et conclusions Une ordonnance du conseiller de la mise en état du 25/05/2022 faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur est restée sans suite. La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 24/01/2024. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. MOTIFS DE L'ARRET Sur la contestation du licenciement Au soutien de son appel, la société Skill and you conteste que le véritable motif du licenciement se rattache au soutien de la salariée à M. [L], que les prises de position du « groupe de soutien » ont perturbé le fonctionnement de l'entreprise (fond d'écran « je suis [L] »...), que les méthodes de management de ce dernier ont laissé des traces néfastes, en raison d'une politique de « chouchoutage » et de « favoritisme », que Mme [K] n'a pas surmonté le changement managérial de la direction des ventes, qu'elle s'est enfermée dans une spirale psychologique et professionnelle négative, qu'elle s'est démotivée, une perte de confiance étant apparue. Au titre de son appel incident, Mme [K] réitère son argumentation de première instance, expliquant que le licenciement est intervenu en représailles du soutien qu'elle a pu accorder à M. [L] lors de la procédure disciplinaire, que l'employeur explique dans ses conclusions qu'elle a fait part d'un soutien inconditionnel, que deux autres salariées ont été également été licenciées, que l'employeur doit démontrer que sa décision de la licencier est étrangère à l'exercice de sa liberté d'expression. Au regard de l'argumentation respective des parties, il convient d'examiner en premier lieu les mérites du licenciement avant d'en analyser la cause réelle. La lettre de licenciement du 11 janvier 2018 fait état des motifs suivants : - pour le mois de novembre 2017, baisse de -11.2% par rapport à 2016 et à -23,5 % par rapport au budget avec un effectif supérieur de 27% sur ce mois ; chiffre d'affaire en novembre 2016 2.353.773 € et en fin novembre 2017 de 2.500.426 € soit un manque de 300.000 € ; -perte de vitesse des téléconseillers et sous performance de l'équipe, -mal-être de la salariée. Complétée par la lettre de précision des motifs du 31/01/2018, il apparaît que le licenciement repose sur une perte de chiffre d'affaires de -280.000 €, d'une carence en management, un manque d'implication et de coopération et une attitude de défiance à l'égard des responsables. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement et doit constituer la conséquence, soit d'une faute, soit d'une insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, les griefs, pour pouvoir justifier le licenciement, doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Par ailleurs, l'employeur ne peut reprocher au salarié une insuffisance de résultats si les objectifs qu'il lui reproche de ne pas avoir atteints n'étaient pas réalistes. S'agissant de l'insuffisance professionnelle alléguée, l'employeur admet avoir augmenté les objectifs pour l'année 2017 de 18 %, avec un effectif en croissance de 11 %. Toutefois, il ne peut être retenu une insuffisance de la salariée à remplir ses fonctions. La lettre même de licenciement expose que le chiffre d'affaire est en progression de 6%. L'employeur indique que le groupe a réalisé des ventes pour un montant croissant en 2015, 2016 et 2017 (+10 % en 2016, +9% en 2017 ; cf. p 22 des conclusions). L'examen comparatif des données 2016/2017 fait apparaître : -en 2016 : un objectif de 2.308.800 €, et un chiffre d'affaire réalisé de2.353.773 €, -en 2017 : un objectif augmenté de 2.781.250 € et un chiffre d'affaire réalisé de 2.499.654 €. Le fait que Mme [K] a été moins performante par rapport à l'objectif 2017 ne permet pas de déduire une insuffisance, dans la mesure où il suffit de constater que, selon les données mêmes produites par l'employeur, le chiffre d'affaire a été augmenté en 2017, soit une progression de 6,20 %. Dans le même temps, il convient d'observer que la comparaison des objectifs 2017/2016, rapportés au mois, fait apparaître une augmentation, à plusieurs reprises du quart ou du cinquième, soit une majoration importante des objectifs au regard des exemples qui suivent : janvier (+28,07 %), mars (+19,02%), avril (+25,28%), juin (+25,28%), septembre (+25,28%), novembre (+21,11 %). En comparant l'objectif 2017/2016 (cf. « budget CA, p.23), l'augmentation est de 20,46 %. S'agissant des moyens pour parvenir à cet objectif, l'appelante expose que Mme [K] a bénéficié sur la période de janvier à novembre 2017 d'un effectif en équivalent temps plein, par mois, de 8,68 téléconseillers contre 7,73 téléconseillers en 2016. Autrement dit, rapporté au mois, l'effectif en équivalent temps plein a été augmenté de 12,29 %, alors que les objectifs mensuels augmentaient de plus de 25%. L'employeur ne démontre pas que l'augmentation en personnel a été suffisamment corrélée aux objectifs fixés. De plus, l'arrivée d'un nouveau téléconseiller suppose un temps de formation et d'adaptation afin de parvenir à un certain niveau de performance, le tableau de novembre 2017 évoquant le travail en lien avec « l'intégration de [F] ». Enfin, Mme [E] a reçu Mme [K] le 05/12/2017, la procédure de licenciement étant diligentée le 11 suivant. A supposer établies les carences alléguées de Mme [K], l'employeur ne lui a laissé aucune possibilité de se reprendre. En définitive, l'insuffisance professionnelle alléguée n'est nullement établie, le premier juge ayant exactement retenu que la caractérisation de celle-ci doit s'inscrire dans la durée. La cour relève en outre que Mme [K] n'a jamais démérité au cours de la relation de travail. S'agissant de la carence en management, celle-ci ne peut pas être déduite du fait que les comptes-rendus individuels du 10/10/2017 et du 07/11/2017 relèvent un nombre insuffisant de DI (dossiers d'inscription), la salariée étant invitée à faire le point avec « [I] et [J] ». Il apparaît au contraire que c'est Mme [K] qui en novembre a relevé un ralentissement de l'activité des TC (téléconseillers), et la baisse de deux « piliers » en baisse ([W], [I]), tout en indiquant : « plan d'actions : maintenir la cohésion d'équipe ». Ce n'est pas parce que les performances de l'équipe de Mme [K] ont été moins bonnes, que cela démontre de façon irréfutable une carence dans sa direction. Au contraire, les quelques courriels versés par Mme [K] démontrent le comportement normal d'un manager (exemples : courriels des 12/10/2017 et 10/02/2017 : «(...) alors ne doute pas de tes capacités, suis ton book, fais une vraie découverte pour comprendre, trouver le déclic et tu auras confiance en toi jusqu'à la fin de ton argu ! », ou encore : «(...) je sais que je peux compter sur vous pour vous battre jusqu'à la dernière heure sur la deadline de février. Alors faites comme d'habitude ne lâchez rien. Nous pouvons et nous devons atteindre les 220.000 € de PCB sur février ! (') pensez à vos primes en allant chercher le OUIIIIIII!!!(...) ». Mme [K] produit en outre des récapitulatifs de retour sur entretiens téléphoniques (« écoutes ») démontrant une évaluation régulière des téléconseillers et la communication d'axes de progrès. En d'autres termes, la carence managériale alléguée ne repose sur aucun élément tangible. Ce fait n'est pas avéré. Enfin, le fait d'exprimer un mal-être, ou encore d'indiquer dans un message « c'est la boule au ventre que je m'exprime », ou de faire part du fait d'être « extrêmement mal dû à certaines réflexions, dénigrements et sous-entendus qui m'étaient fait quotidiennement sans jamais pouvoir en discuter clairement avec mon n+1 » ne caractérise aucunement une attitude de défiance, mais relève de l'expression de chacun dans le cadre de rapports professionnels. Il suit de ces développements que le licenciement ne repose sur aucune cause, ni réelle ni sérieuse. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur les conséquences indemnitaires Ainsi que le relève Mme [K], la cour observe que la société Skill and You consacre d'importants développements dans conclusions quant au départ de M. [L] de l'entreprise à la suite de sa mise à pied à titre conservatoire en janvier 2017. Toutefois, le fait que Mme [K] a pu écrire à M. [Z] le 31/01/2017 pour soutenir M. [L], tout comme d'autres salariées (le 26/01/2017 : Mme [N], Mme [R], Mme [V], Mme [A], Mme [T], Mme [Y], Mme [D], Mme [C]) démontre d'emblée l'absence de restrictions particulières quant à l'expression des salariés. Ensuite, ces messages, lus à la lumière du rapport du CHSCT du 03/02/2017, faisant état de plaintes de salariées pour des faits de harcèlement moral et sexuel, l'enquête auprès des salariés ayant fait éclore les termes de « envoûtement », « gourou », « secte » etc, permettent de déduire que la société, et en particulier le service [5], ont connu un changement d'organisation du fait du départ du directeur des ventes. Enfin, si la société intimée évoque cette situation, c'est bien en réponse à l'argumentation de la salariée qui fait valoir une atteinte à sa liberté d'expression. Pour autant, depuis son courriel du mois de janvier, Mme [K] a continué à travailler sans difficultés jusqu'au moins de décembre 2017. En outre, il ressort des échanges de courriels avec Mme [E] (06/12/2017) qu'est apparue une incompréhension (« je t'avoue que je suis très choquée de cette manière de procéder et que pour ma part, la confiance est rompue : je ne peux pas accepter ce genre de relation avec un chef de groupe », propos en lien avec un entretien avec [B] [G], qui a été enregistré), la procédure de licenciement étant diligentée peu de temps après. Par conséquent, le licenciement n'est pas nul, mais est dépourvu de cause réelle et sérieuse comme l'a retenu le premier juge. Le salaire moyen s'établit à la somme de 3.099,54 €. L'ancienneté de la salariée s'établit à 12 mois et 6 jours. En application de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. Mme [K] demande la mise à l'écart du barème afin que son préjudice soit réparé intégralement. Néanmoins, il n'est pas justifié d'une atteinte à sa liberté d'expression. De plus, le barème n'apparaît pas, en l'état, contraire à la convention n°158 de l'OIT ou à la charte sociale européenne. En vertu de l'article L1235-1, alinéa 4, du code du travail, le juge justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (34 ans), de son ancienneté de 12 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, d'une situation de chômage jusqu'en septembre 2021, la salariée percevant l'indemnité de solidarité spécifique, justifiant de nombreuses recherches infructueuses d'emploi, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme qui doit être plus exactement fixée à 34.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l'ensemble de son préjudice, le licenciement ayant entraîné outre la perte de l'emploi des répercussions psychologiques. Le jugement est infirmé, et la société Skill and you sera condamnée au paiement de cette somme. Il convient d'ordonner le remboursement par l'intimée à l'opérateur France travail des indemnités de chômage versées à Mme [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités. Le jugement sera complété sur ce point. La créance produit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus au moins pour une année seront capitalisés par annuités successives. Sur les autres demandes La société Skill and You succombe et supporte les dépens d'appel. Il est équitable d'allouer à Mme [K] qui a été contrainte d'exposer des frais irrépétibles une indemnité de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré, sauf en ses dispositions concernant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'infirme sur ce point, Statuant à nouveau, y ajoutant et complétant le jugement, Condamne la SAS SKILL AND YOU à payer à Mme [O] [K] la somme de 34.000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que la créance produit intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année par annuités successives, Enjoint à la SAS SKILL AND YOU de rembourser à l'opérateur France travail les indemnités de chômage versées à Mme [O] [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités, Condamne la SAS SKILL AND YOU aux dépens d'appel, Condamne la SAS SKILL AND YOU à payer à Mme [O] [K] la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier Angélique AZZOLINI Le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC