Cour de cassation, 10 avril 2019. 17-31.090

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 avril 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10402 F Pourvoi n° V 17-31.090 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Pfizer, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 2 novembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à M. S... U..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 12 mars 2019, où étaient présentes : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Marc Lévis, avocat de la société Pfizer, de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de M. U... ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, l'avis de Mme Rémery, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Pfizer aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Pfizer à payer à M. U... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Marc Lévis, avocat aux Conseils, pour la société Pfizer. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. U... était abusif et condamné la société Pfizer à payer au salarié la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ; AUX MOTIFS QUE plusieurs griefs sont reprochés à M. U... dans la lettre de licenciement du 7 novembre 2011, au soutien de l'insuffisance professionnelle fondant le licenciement ; que ces griefs sont ainsi présentés : « en matière de gestion des projets », « en matière de management d'équipe », « quant au respect des procédures internes » étant observé, d'emblée, que cette analyse reflète fortement le contenu de l'attestation produite par l'employeur, au soutien du licenciement, rédigée le 22 février 2013, par M. A..., ayant précédé M. U... dans les fonctions de directeur de la communication ; que le premier reproche a trait à « une absence totale d'anticipation, d'organisation et de suivi des projets » relevant de son périmètre de responsabilité ; que plus précisément lui sont imputés les faits suivants : - son comportement avec les membres de son équipe, à l'occasion de la visite le 7 septembre 2011 de la vice-présidente du groupe Pfizer, - son retard dans l'établissement d'une synthèse des surcoûts liés à « la crise du Mediator », - sa présence et son investissement insuffisants à propos du projet « Adaptation », de plan social, avec une réunion improvisée tenue le 19 juillet 2011 pour préparer une réunion du Comité de direction France fixée deux jours plus tard, - son inertie à l'égard du FLT (Comité des seniors mangers) dont le « leadership » lui était confié ; que l'ensemble de ces griefs est vague, abstrait et subjectif ; que lorsque l'énoncé en devient plus concret il se réfère à des événements qu'aucune pièce aux débats ne vient corroborer voire expliciter ; que seule l'attestation précitée de M. U... vient asséner, en forme de jugements péremptoires, des critiques non circonstanciées sur la façon dont M. U... travaillait ; qu'enfin, à aucun moment la société Pfizer ne justifie de la moindre remarque négative adressée par elle à M. U... quant à l'exercice de ses fonctions ; que la cour ne trouve, en définitive, aucun fondement à cette première série d'insuffisances imputées à l'appelant dans la lettre de licenciement ; qu'en matière de management d'équipe, est ici critiqué le comportement de l'appelant avec les membres de son équipe, placés sous son autorité, soit : - mise sous pression de son équipe, sur laquelle il « reporte son propre stress », - activité confiée à des salariés mal choisis, sans tenir compte de la spécificité et de la charge de travail de chacun d'eux, - dénigrement du comité de direction devant les membres de son équipe ; que le dénigrement et le mauvais choix des salariés ne sont étayés par aucune pièce ; que pour établir les autres reproches, la société Pfizer produit les attestations de salariées ayant travaillé avec et sous les ordres de M. U... ; que dans l'une, la salariée indique n'avoir eu personnellement aucun « litige » avec M. U... mais entend témoigner sur l'absence de considération de l'intéressé vis à vis de son équipe ; que le « témoignage » de cette salariée empreint d'un ressenti naturellement subjectif est fondé sur la circonstance que la société Pfizer faisait preuve de peu de chaleur humaine et d'une distance qui se traduisait par un manque de civilité, M. U... n'adressant jamais à son personnel un « bonjour », « au revoir » ou « bon week-end » ; que si une autre salariée évoque, elle aussi, le sentiment d'avoir été « transparente » pour l'appelant, la cour constate qu'il s'agit ici encore de réflexions et d'appréciations personnelles, alors de surcroît que le reproche ainsi fait à leur ancien responsable, ne suffit pas à caractériser un comportement blâmable ; qu'en effet, les courriels mis aux débats montrent que les relations entre M. U... et ses collaborateurs n'étaient pas empreints d'une telle distance ; qu'en tout état de cause, la tension inhérente à la mise en place du plan social en cours, pouvait justifier un certain « stress » et un accaparement de M. U... ; qu'ainsi, les éléments produits s'avèrent inopérants pour établir les manquements reprochés à M. U... ; que l'attestation d'une autre collaboratrice de l'appelant démontre, il est vrai, que celle-ci travaillait beaucoup auprès de lui et qu'elle a dû, durant deux mois, -avant de s'arrêter pour maladie- assumer deux fonctions, dans l'attente que l'un des deux postes soit pourvu par une ancienne collaboratrice de M. U..., dans sa précédente entreprise, « débauchée » par celui-ci pour qu' elle le suive chez Pfizer ; que, cependant, cette seule constatation ne démontre pas que M. U... a pour autant manqué à ses obligations, alors que les pièces produites montrent qu'en période de plan social, le volume et le rythme de travail étaient supportés par tous -et, au premier chef, par M. U... qui, contrairement aux conclusions de la société Pfizer demeurait joignable et poursuivait son travail sur son lieu de vacances, aucun grief ne lui étant d'ailleurs fait à cet égard dans la lettre de licenciement ; que cette seconde série de reproche s'avère, elle aussi, sans fondement ; que « quant au respect des procédures internes », la société Pfizer fait ici grief à M. U... de ne pas respecter diverses procédures internes à l'entreprise : - choix, dans le cadre du plan social, d'une agence de communication sans appel d'offre préalable ou du moins sans faire référencer ce partenaire auprès du service achat et sans établir de bon de commande, - inobservation des procédures « notes de frais » et « attribution du matériel de téléphonie » ; que ces griefs -qui relèvent d'ailleurs plus du licenciement disciplinaire que du licenciement pour insuffisance professionnelle, décidé par l'employeur-, pas plus que les précédents, ne peuvent justifier la rupture contractuelle intervenue ; que ces reproches visent tout d'abord le non respect de la procédure interne prévue en matière d'appel d'offre pour le choix des fournisseurs ; que dans sa lettre susvisée du 7 novembre 2011, M. U... a répondu clairement sur ce point que l'une des responsables de la société Pfizer l'avait informé, le 12 octobre précédent, que le partenaire commercial concerné avait été référencé par le groupe qui travaillait donc, déjà, avec lui ; que cette réponse n'a appelé aucune réplique de la part de la société Pfizer qui dans ses conclusions ne contredit toujours pas l'explication donnée par M. U... ; qu'il en va de même, des notes de frais au titre desquelles il lui est seulement et très vaguement reproché de ne « pas tenir compte des procédures », non plus que pour l' « attribution du matériel de téléphonie » ; que dans sa correspondance du 7 novembre 2011, U... a écrit : « sachez qu'elles (les notes de frais) ont toutes, sans exception été validées par Madame H... (la PDG de Pfizer) qui ne m'a jamais fait la moindre remarque à ce sujet » ; que, comme précédemment pour les appels d'offre, la société Pfizer en aucune façon ne justifie le bien fondé de son reproche, ni ne remet en cause les observations de M. U... ; qu'enfin, l'allusion elliptique voire hermétique au non respect des procédures en matière d'attribution du matériel de téléphonie, ne saurait caractériser une quelconque insuffisance professionnelle et l'inanité de ce dernier grief traduit bien la difficulté de la société Pfizer à déterminer des manquements précis et sérieux imputables à M. U... ; qu'en résumé, l'insuffisance professionnelle invoquée au soutien du licenciement de l'appelant n'est pas établie ; que, dès lors, le licenciement de M. U... doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que dans ces conditions, les dernières phrases de la lettre du 7 novembre 2011 de M. U... prennent tout leur sens et toute leur portée : « j'ai la conviction que vous m'avez simplement utilisé comme manager de transition, de façon à gérer les aspects les plus ingrats des multiples plans sociaux mis en place depuis mon arrivée. Cette manière est particulièrement préjudiciable puisque vous vous êtes permis, pour réaliser vos objectifs, de me débaucher de mon ancien poste, dans un groupe où j'avais pourtant déjà fait mes preuves et dans lequel je disposais d'une perspective de développement de carrière » ; que M. U... réclame l'allocation d'une somme de 171.360 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ; qu'il justifie être resté au chômage plusieurs mois avant de créer sa propre entreprise en avril 2012 ; que si la cour ne dispose pas d'éléments sur la situation professionnelle et matérielle de l'appelant, depuis la création de sa société, il y a lieu de tenir compte, en sus du bouleversement financier et familial de la vie de M. U..., pendant la période sans emploi de celui-ci, du préjudice moral inhérent à ce licenciement visant une personne que la société Pfizer, elle-même, avait débauchée au sein d'une entreprise où un autre avenir aurait pu s'ouvrir à M. U... ; que la cour évalue dans ces conditions à 70 000 € le montant des dommages et intérêts dus à l'appelant ; 1/ ALORS QUE le juge est tenu d'examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de la mesure de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié, concernant les suites d'une réunion organisée avec la vice-présidente des affaires publiques et de la communication de la société Pfizer, l'absence de mise en place d'un suivi significatif permettant de répondre aux demandes du « corporate », des retards répétés dans l'élaboration d'un plan d'action détaillé sollicité par ses interlocuteurs de l'Europe et du « corporate », ainsi que les insuffisances du plan finalement établi ; qu'en se bornant à retenir qu'il était reproché au salarié « son comportement avec les membres de son équipe à l'occasion de la visite le 7 septembre 2011 de la vice-présidente du groupe Pfizer » et que le grief n'était pas établi, sans examiner les griefs susvisés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du même code, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2/ ALORS, au demeurant, QUE le juge ne peut dénaturer les éléments de la procédure ; que pour justifier l'insuffisance professionnelle de M. U... en matière de gestion de projets, la société Pfizer, dans ses conclusions visées par l'arrêt, se prévalait notamment, pour établir les carences du salarié dans l'élaboration des documents de travail demandés et les remarques adressées par sa hiérarchie, des emails échangés entre M. U... et M. J... au mois d'août et septembre 2011 (pièce n° 30), de ceux échangés entre M. A..., M. U... et d'autres membres de la direction de Pfizer le 21 juillet 2011 (pièce n° 42), de l'email de M. A... à M. U... et à M. T... du 20 septembre 2011 (pièce n° 43), des échanges d'emails entre Mme H... et M. U... les 18 et 19 juillet 2011 (pièce n° 51), de l'e-mail de Mme H... à Mme M... du 23 octobre 2011 (pièce n° 50), de l'échange d'emails entre Mme H... et M. A... les 6 et 7 septembre 2011 (pièce n° 18), de l'email de Mme H... à M. U... du 26 septembre 2011 (pièce n° 22) et des comptes-rendus du comité de direction de Pfizer des 23 juin 2011, 7 juillet 2011 et 15 septembre 2011 (pièces n° 36, 37, 38) ; que ces pièces ont été mentionnées comme telles sur le bordereau des pièces communiquées par l'employeur ; qu'en énonçant que la société Pfizer ne versait aucune pièce aux débats venant expliciter les griefs et qu'elle ne justifiait pas de la moindre remarque négative adressée par elle à M. U... quant à l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel qui a dénaturé, par omission, les pièces susvisées, a violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents de la cause ; 3/ ALORS, à tout le moins, QU'en n'examinant pas, au moins sommairement, les pièces versées aux débats par l'employeur pour établir tant les carences du salarié dans l'élaboration des documents de travail demandés que les remarques adressées par sa hiérarchie, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4/ ALORS, au surplus, QU'au soutien du grief tiré de l'incapacité du salarié à répartir le travail au sein de son équipe en tenant compte de la spécialité et de la charge de travail de chacun, l'employeur versait aux débats les attestations de Mmes E..., V... et L... indiquant, pour la première, qu'elle avait été affectée à des tâches qui ne correspondaient pas à son périmètre d'intervention, pour la deuxième, que « [M. U...] arrivait devant mon bureau, les yeux suppliants et les mains jointes, me demandant un travail qui aurait dû prendre au moins plusieurs heures mais dont il avait besoin dans les 30 minutes ou l'heure qui suivait » et, pour la troisième, que « S... U... [avait] la fâcheuse habitude de nous réquisitionner au dernier moment, nous laissant travailler sur des sujets d'extrême urgence seul(s) [dans des domaines] où sa présence aurait été plus qu'attendue » ; qu'en énonçant que la mauvaise répartition des tâches au sein de l'équipe de M. U... n'était étayée par aucune pièce, sans examiner ces trois attestations, la cour d'appel a, derechef, violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5/ ALORS, de surcroît, QUE constitue une cause légitime de licenciement le management agressif pratiqué par un salarié à l'égard des salariés placés sous sa direction et caractérisé par un manque de civilité et une absence de considération ; qu'en retenant, pour dire que les faits reprochés à M. U... ne caractérisaient pas l'insuffisance professionnelle alléguée, que le manque de civilité et l'absence de considération dont faisaient état les salariés placés sous la direction de M. U... constituaient des ressentis subjectifs, des réflexions et des appréciations personnelles, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail et l'article L. 1235-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 6/ ALORS, enfin, QU'en retenant, pour dire que les faits reprochés à M. U... ne caractérisaient pas l'insuffisance professionnelle alléguée, que la seule constatation suivant laquelle Mme V... avait travaillé beaucoup auprès de M. U... et avait dû, durant deux mois avant de s'arrêter pour maladie, assumer deux fonctions, ne démontrait pas que le salarié avait manqué à ses obligations, sans rechercher, comme cela lui était pourtant demandé, si la décision de M. U... d'affecter Mme V... sur deux postes en même temps pendant deux mois, et de provoquer ainsi une surcharge de travail pour l'intéressée, ne caractérisait pas l'insuffisance professionnelle invoquée dans la mesure où M. U... avait été alerté par le service des ressources humaines sur la situation d'épuisement professionnel de Mme V... et le risque que celle-ci soit victime d'un burn out, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et de l'article L. 1235-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Pfizer à payer à M. U... la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; AUX MOTIFS QUE M. U... est également fondé à solliciter une indemnité pour la réparation du préjudice moral résultant, à la fois, des circonstances particulières qui ont entouré le licenciement et des troubles de santé qu'il a connus à l'époque de son licenciement, ainsi qu'il résulte des certificats et ordonnances médicales aux débats ; qu'en effet, les circonstances hâtives et brutales qui ont précédé le licenciement (mise à pied avec restitution immédiate du matériel de l'entreprise), comparables à celles, préalables à un licenciement pour faute grave, revêtaient un caractère particulièrement vexatoire qui a conduit, sans la moindre justification, à l'éviction du salarié de l'entreprise ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, qui remettra en cause les dispositions de l'arrêt relatives au licenciement de M. U..., au soutien desquelles la cour d'appel a retenu que les griefs invoqués n'étaient pas établis, emportera par voie de conséquence, et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant condamné l'employeur au titre d'un préjudice distinct, fondé notamment sur l'absence de justification de l'éviction du salarié.