Cour d'appel, 25 septembre 2024. 22/02071

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02071 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMKQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 MARS 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 20/00411 APPELANT : Monsieur [S] [E] né le 01 Juillet 1969 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocat au barreau de Montpellier INTIMEE : S.A.S. SUD SERVICE prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualité audit siège. [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Pascal ADDE de la SCP ADDE - SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me PROVOST Thelma, avocat au barreau de Montpellier Ordonnance de clôture du 24 Avril 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 MAI 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Madame Florence FERRANET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré intialement fixée au 10 juillet 2024 à celle du 25 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat du 6 octobre 2003, la société SOLOCET PROPRETE a recruté [S] [E] en qualité d'agent qualifié de services moyennant la rémunération brute de 590,74 euros par mois pour un nombre d'heures mensualisées de 75,83. La SAS SUD SERVICE est devenue ensuite le nouvel adjudicataire des marchés en cours dans le secteur d'activité du nettoyage courant des bâtiments. À compter de cette date, le contrat de travail de [S] [E] a été transféré à la SAS SUD SERVICE avec une reprise d'ancienneté au 24 septembre 2003. Par avenant du 24 août 2004, il était convenu entre le salarié et l'employeur une durée hebdomadaire de 17h50 moyennant un total de 3h30 par semaine. Par avenant du 23 septembre 2013, la durée du travail était fixée à 73,66 heures par mois puis, par avenant du 1er juin 2014, à 65 heures mensuelles. À compter du 31 août 2015, [S] [E] était affecté au marché du nettoyage de la CPAM de [Localité 3] du lundi au vendredi, de 14h45 à 17h45 soit trois heures de travail par jour. Par courrier en date du 10 août 2017 l'employeur informait le salarié qu'à compter du 1er septembre 2017 son lieu et ses horaires de travail étaient modifiés. Il devait être affecté sur le site de la CPAM de 14h45 à 16h45 puis sur le site du CREDIT AGRICOLE de 17 heures à 18 heures, du lundi au vendredi. Par courrier du 20 août 2017, [S] [E] refusait ces modifications au motif qu'elles seraient incompatibles avec son état de santé. Par courrier du 29 août 2017, l'employeur répondait qu'il n'était pas informé des problèmes de santé invoqués par le salarié et qu'il avait interrogé la médecine du travail pour obtenir une convocation pour une visite médicale qui s'est tenue successivement le 6 septembre 2017 et le 19 septembre 2017 sans la présence du salarié pourtant convoqué. Par courrier du 28 septembre 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire le 10 octobre 2017. En l'absence du salarié, l'employeur, par courrier du 13 octobre 2017, notifiait un avertissement au salarié en raison de son refus réitéré de se présenter à la visite médicale. Le salarié a ensuite été à nouveau convoqué à une visite médicale 24 octobre 2017 à laquelle il s'est rendu. Le médecin du travail le déclarait apte le 24 octobre 2017 avec une simple réserve selon laquelle le salarié ne pouvait porter de charges supérieures à 10 kg. Par courrier du 13 novembre 2017, l'employeur informait le salarié que son état de santé n'était pas incompatible avec la modification de ses conditions de travail lesquelles devaient être effectives à compter du 4 décembre 2017. [S] [E] refusait de se rendre sur le second site du CREDIT AGRICOLE et maintenait son activité sur celui de la CPAM. Après plusieurs rappels à l'ordre en décembre 2017, l'employeur convoquait le salarié le 28 décembre 2017 à un entretien préalable le 12 janvier 2018 à défaut de changement de comportement du salarié. Le licenciement était prononcé le 29 janvier 2018. Par acte du 18 mai 2020, [S] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par jugement du 16 mars 2022, le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes du salarié ainsi que celle de l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par acte du 15 avril 2022, [S] [E] interjetait appel des chefs du jugement. Par conclusions du 31 mai 2022, [S] [E] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, - 5000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 292,92 euros brute à titre d'indemnité de licenciement, - 7500 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, - 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. [S] [E] fait valoir qu'il était en droit de s'opposer à la modification essentielle des éléments du contrat de travail et notamment la durée du travail et que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, qu'il est nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Par conclusions du 18 août 2022, la SAS SUD SERVICE demande à la cour de : - confirmer le jugement en déboutant le salarié de l'intégralité de ses demandes au fond et, à titre subsidiaire, en disant la demande irrecevable pour cause de prescription, - sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, - condamner le salarié au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. La SAS SUD SERVICE fait valoir que la contestation du salarié est prescrite et, à titre subsidiaire, infondée puisque l'employeur dispose de la possibilité de modifier les horaires et le lieu de travail sans l'accord du salarié. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 avril 2024. LES MOTIFS DE LA DECISION : Sur la discrimination : L'article L.1134-5 du code du travail prévoit que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. En l'espèce, compte tenu des faits critiqués courant 2017 et la saisine du conseil de prud'hommes en 2020, la demande est recevable. Sur le fond, l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, [...] ou en raison de son état de santé. L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l'article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il est admis que constitue une discrimination indirecte en raison de l'état de santé, un mode de rémunération qui, apparemment neutre, pénalise les salariés malades. 1 - En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis. [S] [E] fait valoir les éléments suivants : la modification de la durée du travail avec une demi-heure de plus par jour sans augmentation de rémunération et la modification des horaires sans son accord ; des déplacements entre deux prestations incompatibles avec son état de santé ; une charge de travail excessive puisque le temps consacré à son activité professionnelle à la CPAM a été réduit d'un tiers pour la même activité ; l'existence d'une discrimination indirecte en raison de son état de santé qui était connu de l'employeur. Ces faits sont établis. Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer une discrimination du fait de la grossesse de la salariée. 2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur fait valoir qu'il ne connaissait pas l'état de santé du salarié avant son courrier du 20 août 2017 et qu'il a, dans un souci de protection de la santé du salarié, vainement d'abord demandé sa convocation devant le médecin du travail qui l'a jugé apte sans port de charges supérieures à 10 kg, à l'occasion de la troisième convocation. L'employeur considère qu'il était en droit de demander au salarié la modification de ses horaires et lieux de travail en raison de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail et en vertu de son pouvoir de direction. L'employeur expose enfin que si aucun salarié ne peut être licencié pour des motifs liés à la santé, il considère que la reconnaissance d'une discrimination implique l'existence d'une mesure prise en raison de l'état de santé du salarié ce qui n'est nullement le cas en l'espèce, le salarié se contentant de considérer que la décision a eu des conséquences sur sa santé. 3 ' Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le licenciement est fondé par l'employeur sur le refus opposé par le salarié d'accomplir sa prestation auprès du CREDIT AGRICOLE, ce dernier considérant être en droit de s'opposer à cette modification du contrat de travail. En outre, aucun élément produit ne permet de considérer que le licenciement est fondé sur l'état de santé du salarié même indirectement. En effet, il n'apparaît établi aucune disposition, critère ou pratique, neutre en apparence, qui peut entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d'autres et notamment l'état de santé de [S] [E]. En réalité, le salarié fait essentiellement valoir que cette modification de la durée du travail par l'employeur est juridiquement infondée, qu'elle lui cause un préjudice car il l'estime incompatible avec son état de santé, ce qui n'apparaît pas établi. Ainsi, aucune discrimination liée à l'état de santé du salarié n'est établie et sa demande en nullité du licenciement sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé. À titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article 1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ; toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. En l'espèce, le salarié indique dans ses conclusions en page 4, que « le 29 janvier 2018, Monsieur [E] se voyait notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d'un refus de changement partiel des conditions de travail (pièce 6 : notification du licenciement en date du 29 janvier 2018) ». Le licenciement a bien été prononcé le 29 janvier 2018 par courrier en lettre recommandée avec accusé de réception sans que l'employeur ne produise l'accusé de réception ni la date à laquelle la notification a été effectivement accomplie. Dès lors que le délai n'a pas commencé à courir, la contestation est recevable. Sur le fond, en application de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est admis que le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif. En l'espèce, avant la modification apportée par l'employeur, le salarié travaillait trois heures de 14h45 à 17h45 à la CPAM alors qu'à la suite de la modification, il travaille de 14h45 à 16h45 à la CPAM puis de 17h15 à 18h15 au CREDIT AGRICOLE. Contrairement à ce que prétend l'employeur, cette demi-heure qui permet au salarié de se transporter d'un lieu à un autre, quand bien même n'y aurait-il qu'une distance de 750 m, ne permet pas au salarié de pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles sur cette courte période. Il en résulte que le salarié est à disposition de son employeur 30 minutes de plus sans avoir bénéficié d'un complément de salaire. La durée du travail étant un élément essentiel du contrat, le salarié était en droit de s'y opposer. Dès lors que le refus du salarié n'est pas fautif, la lettre de licenciement ne peut être justifiée par ce refus. Pour autant, si l'employeur entend maintenir cette modification, il est alors tenu de licencier le salarié et le licenciement qui est prononcé n'est pas, en soi, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient de rechercher si le motif de la modification constitue ou non, une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, à compter du 31 août 2015, [S] [E] était affecté au marché du nettoyage de la CPAM de [Localité 3] du lundi au vendredi, de 14h45 à 17h45 soit trois heures de travail par jour. Par courrier en date du 10 août 2017, l'employeur informait le salarié qu'à compter du 1er septembre 2017 son lieu et ses horaires de travail étaient modifiés. Il devait être affecté sur le site de la CPAM de 14h45 à 16h45 puis sur le site du CREDIT AGRICOLE de 17 heures à 18 heures, du lundi au vendredi. L'organisation pour améliorer la gestion d'un marché constitue un changement des conditions de travail dans l'exercice du pouvoir de direction et le refus de tenir compte dudit changement est une faute du salarié dans l'exercice de ses fonctions de surcroît, avec une clause de mobilité contractuelle. Ce refus est constitutif d'un acte d'insubordination entraînant une faute dans l'exécution de la relation de travail. Compte tenu du changement décidé par l'employeur dans la répartition du temps de travail du salarié dans les locaux de la CPAM et du CREDIT AGRICOLE, fondé sur les marchés nouvellement conclus, le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Les demandes du salarié seront rejetées et ce chef de jugement sera confirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur : En vertu de l'article 1471-1 du code du travail précité, la saisine du conseil de prud'hommes datant du 18 mai 2020 reprochant à l'employeur des faits d'exécution déloyale antérieurs au licenciement prononcé le 29 janvier 2018, la demande du salarié est irrecevable pour être prescrite. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande au fond sera infirmé. Sur le refus de l'indemnité au titre des frais irrépétibles : Le conseil de prud'hommes avait rejeté la demande de l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'équité en première instance, il y a lieu de confirmer le jugement. Sur les autres demandes : La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel compte tenu de la loi sur l'aide juridictionnelle totale dont [S] [E] bénéficie. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 300 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté au fond la demande fondée sur l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail. Statuant à nouveau sur le chef infirmé, Dit que la demande de [S] [E] fondée sur l'exécution déloyale du contrat par l'employeur est prescrite. Condamne [S] [E] à payer à la SAS SUD SERVICE la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne [S] [E] aux dépens de la procédure d'appel compte tenu de la loi sur l'aide juridictionnelle totale dont il bénéficie. La GREFFIERE Le PRESIDENT