Cour d'appel, 27 juin 2023. 21/01752

Arrêt n°23/00334 27 juin 2023 ------------------------ N° RG 21/01752 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FRJN ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 16 juin 2021 19/00914 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Vingt sept juin deux mille vingt trois APPELANTE : Mme [T] [J] [Adresse 1] Représentée par Me Nastassia WAGNER, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Audrey ZAHM FORMERY, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant INTIMÉ : ETABLISSEMENT PUBLIC LOCAL SOCIAL ET MEDICO SOCIAL EPSOLOR pris en la personne de son rteprésentant légal [Adresse 7] Représentée par Me Anne MOLINARI, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoît DEVIGNOT, conseiller, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat à durée déterminée couvrant la période du 27 juillet 2011 au 27 octobre 2011 et à temps partiel à raison de 15 heures hebdomadaires, Madame [T] [J] a été embauchée par l'établissement public local social de [Localité 5] (EPSOLOR) en qualité d'agent d'entretien. Selon avenant du 21 décembre 2012, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Mme [J] bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par courrier du 7 septembre 2016, l'employeur a convoqué Mme [J] à un entretien préalable concernant des problèmes de comportement et d'exécution de son contrat de travail. Cet entretien a été suivi d'une mise en garde que Mme [J] a contestée par lettre du 30 septembre 2016. Par courrier du 13 décembre 2016, EPSOLOR a adressé un avertissement à Mme [J] au motif d'une absence injustifiée à une réunion, ce que Mme [J] a répondu contester. Par lettre du 2 février 2017, EPSOLOR a convoqué Mme [J] à un nouvel entretien préalable prévu le 14 février 2017. Par courrier du 6 septembre 2018, Mme [J] a sollicité, par le biais de son conseil, la réévaluation de sa rémunération, un décompte de ses congés, la prise en charge de ses frais de déplacement, la production des relevés de ses temps de récupération, ainsi que le détail du calcul de la prime de Noël et des sommes versées au titre de ses arrêts maladie au cours des quatre dernières années. Par message électronique du 8 février 2019, le conseil de EPSOLOR a invité Mme [J] à réitérer ses demandes en les assortissant de précisions suffisantes et de justificatifs. Par courrier du 17 avril 2019, Mme [J] a chiffré ses demandes auxquelles l'employeur n'a pas donné suite. Sollicitant divers montants en exécution de son contrat de travail, Mme [J] a saisi, le 26 novembre 2019, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 16 juin 2021, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil des prud'hommes de Metz a'statué comme suit': «'Ordonne la communication des relevés des temps de récupération accordés à Madame [J] [T] en compensation des heures effectuées pour les 3 dernières années'; Dit que la demande de Madame [J] [T] est recevable et partiellement fondée'; Condamne EPSOLOR à payer à Madame [J] [T] les sommes de 1'105,03 euros au titre de revalorisation de rémunération, 110,50 euros de congés payés y afférents et 500 euros au titre du préjudice subi'; Rappelle les dispositions de l'article R. 1454-28 concernant l'exécution provisoire'; Déboute Madame [J] [T] de ses autres demandes au titre de congés payés, congés payés de fractionnement, indemnités kilométriques et frais de déplacement, prime de Noël et bénéfice des garanties du CGOS'; Condamne EPSOLOR à payer à Madame [J] [T] la somme de 1'250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute EPSOLOR de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Laisse chaque partie supporter ses propres frais et dépens. » Le 13 juillet 2021, Mme [J] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions d'appel déposées par voie électronique le 24 mai 2022, Mme [J] requiert la cour de': «'Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Metz le 16 juin 2021 sous le numéro RG F 19/00914 uniquement en ce qu'il a : - dit que la demande de Madame [J] n'était que partiellement fondée ; - condamné EPSOLOR à payer à Mme [J] les sommes réduites de : * 1 105,03 euros au titre de la revalorisation de sa rémunération * 110,50 euros de congés payés y afférents * 500 euros au titre du préjudice subi - débouté Madame [J] de ses autres demandes au titre de congés payés, congés payés de fractionnement, indemnités kilométriques et frais de déplacement, prime de Noël et bénéfice des garanties du CGOS. Et le confirmer pour le surplus. Et statuant à nouveau': Dire et juger que Madame [J] a été privée de la revalorisation de salaire prévue à son contrat de travail Par conséquent, Condamner EPSOLOR à verser à Madame [J] la somme de : * 1 511,27 euros au titre de rappel de salaire ; * 151,12 euros d'indemnité de congés payés ; * 1 000 euros au titre du préjudice financier subi ; Dire et juger que Madame [J] bénéficie de quatre jours de congés payés supplémentaires au titre des années 2016 à 2018 en raison du fractionnement de ses congés'; Par conséquent, Condamner EPSOLOR à verser à Madame [J] la somme de 248,71 euros'; Constater que EPSOLOR n'a pas pris en charge les frais de déplacement de Madame [J] entre ses lieux de travail avec son propre véhicule ; Par conséquent, Condamner EPSOLOR à verser à Madame [J] : * 4 910,94 euros au titre de la rémunération des temps de trajets'; * 11 039,43 euros au titre du remboursement des frais de déplacement ; Condamner EPSOLOR à verser à Madame [J] 2 038,98 euros au titre de l'indemnité de congés payés'; Condamner EPSOLOR à verser à Madame [J] la somme de 600 euros au titre de la prime de Noël 2018'; Dire et juger que Madame [J] était éligible aux garanties du CGOS au titre desquelles figure le maintien de salaire durant les arrêts maladie de la salariée'; En tout état de cause, Condamner EPSOLOR à verser à Madame [J] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile'; La condamner aux entiers frais et dépens de la procédure.'» A l'appui de ses prétentions, Mme [J] soutient, s'agissant de la revalorisation de sa rémunération, que son contrat de travail intègre dans son visa le décret n° 91-155 du 6 février 1991 qui prévoit à son article 2-1 que la rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l'objet d'une réévaluation au moins tous les trois ans. Elle estime qu'en application du principe de faveur, elle doit bénéficier de cette revalorisation à hauteur de 3 %. Elle ajoute que le rappel de salaire ne compense que partiellement le préjudice subi du fait de la perte de rémunération, de sorte qu'elle sollicite également des dommages-intérêts. Sur les droits à congés payés, Mme [J] rappelle que le dispositif du fractionnement des congés payés est destiné à indemniser le salarié qui prend des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Elle estime qu'il s'agit d'un droit dont elle n'a jamais été informée, de sorte qu'elle n'a pas pu en bénéficier. Elle sollicite, en application de l'article L. 3141-23 du code du travail, la majoration pour fractionnement des congés payés, dans la mesure où elle démontre avoir pris plusieurs de ses congés en dehors de la période susmentionnée au cours des années 2016 à 2018. Sur la rémunération des temps de trajet, Mme [J] rappelle les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail et soutient qu'elle a effectué des trajets entre deux lieux de travail ou domicile-client dépassant son temps de trajet habituel. Sur le remboursement des frais engagés, Mme [J] se prévaut d'un préjudice lié au coût du carburant et à l'usure de son véhicule personnel qu'elle utilisait pour des déplacements professionnels, alors qu'elle percevait seulement le SMIC. Mme [J] souligne qu'elle a pu bénéficier d'un report de congés en 2017, ce qui démontre que EPSOLOR pratique bien le report, et qu'il aurait dû en être de même pour les 38 jours de congés restants qui lui ont été supprimés au mois de janvier 2020. Sur le maintien de salaire durant les arrêts maladie, Mme [J] affirme qu'elle peut bénéficier des garanties du comité de gestion des 'uvres sociales (CGOS) même en tant qu'agent contractuel et non titulaire de la fonction publique hospitalière. Sur la prime de Noël, Mme [J] indique avoir perçu une prime de 1'000 euros pour l'année 2017, puis de 400 euros pour l'année 2018 sans que cette baisse ne soit justifiée. Elle estime que EPSOLOR prend en compte la présence du salarié et son comportement, alors que ce dernier critère est illégal, puisqu'il s'analyse en une sanction pécuniaire prohibée par l'article L. 1331-2 du code du travail. Elle ajoute que le fait d'avoir été en arrêt maladie à compter du mois de juillet 2018 ne peut être pris en compte pour réduire sa prime, dans la mesure où la maladie d'un salarié ne peut jamais constituer un motif de traitement discriminatoire. Dans ses conclusions déposées par voie électronique le 10 janvier 2022, EPSOLOR sollicite que la cour statue ainsi': «'Sur l'appel principal': Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Metz le 6 juin 2021 sous le RG n° 19/00914 en ce qu'il a'débouté Madame [J] de ses demandes au titre de congés payés, congés payés de fractionnement, indemnités kilométriques et frais de déplacement, prime de Noël et bénéfice des garanties du CGOS'; En conséquence': Rejeter l'appel formé par Madame [J] à l'encontre du jugement déféré'; Sur l'appel incident': Déclarer recevable et bien fondé EPSOLOR en son appel incident du jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Metz le 16 juin 2021 sous le RG n° 19/00914, en ce que celui-ci l'a condamné à payer à Madame [J] les sommes de 1'105,03 € au titre de la revalorisation de rémunération, 110,50 € de congés payés y afférents, 500 € au titre du préjudice subi et 1'250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; En conséquence': Annuler subsidiairement infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Metz pour erreur de droit, en tant qu'il a': Dit et jugé que la demande de Madame [J] était recevable et partiellement fondée'; Ordonné la communication des relevés des temps de récupération accordés à Madame [J] en compensation des heures effectuées pour les 3 dernières années';' Condamné EPSOLOR à verser à Madame [J]': 1 105,03 euros au titre du rappel de salaire 110,50 € de congés payés y afférents 500 € au titre du préjudice subi Condamné EPSOLOR à verser à Madame [J] la somme de 1'250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Statuant à nouveau, sur évocation et par l'effet dévolutif de l'appel': Déclarer Madame [J] mal fondée en sa demande introductive d'instance du 25/11/2019'; La débouter de l'ensemble de ses conclusions, fins et prétentions'; En conséquence': Rejeter sa demande introductive d'appel du 8/10/2021'; Condamner Madame [J] à verser à EPSOLOR une somme de 2'000 € ou telle autre qu'il lui plaira arbitrer par application de l'article 700 du code de procédure civile'; Laisser à sa charge les éventuels dépens de l'instance. » Sur le report de congés 2019-2020, EPSOLOR soutient que tout congé acquis au cours de la période référence et non pris à l'issue de celle-ci, est réputé perdu sauf si le salarié démontre avoir été mis, du fait de l'employeur, dans l'impossibilité de prendre ses congés. Sur la demande au titre du fractionnement du congé payé, EPSOLOR fait valoir que Mme [J] ne lui a soumis aucune demande de congé à ce titre, de sorte qu'elle n'établit pas que ces congés perdus l'ont été du fait de l'employeur. Sur la rémunération des temps de trajet, EPSOLOR estime que Mme [J] ne démontre pas que les temps de trajet pour lesquels elle sollicite une contrepartie financière dépassaient un seuil normal. Sur le remboursement des frais engagés, EPSOLOR se fonde sur l'article L. 3261-3 du code du travail pour estimer que la prise en charge des frais de déplacement par l'employeur constitue une faculté et non une obligation. L'intimé ajoute que Mme [J] ne rapporte pas la preuve d'une impossibilité de prendre les transports en commun. EPSOLOR affirme qu'un véhicule de service était à la disposition de ses salariés et souligne que Mme [J] n'établit pas qu'elle aurait demandé à utiliser ce véhicule et qu'on le lui aurait refusé. Il précise enfin que les montants sollicités ne tiennent pas compte de la prescription triennale. Sur le maintien du salaire pendant les arrêts maladie, EPSOLOR soutient que les prestations du CGOS sont strictement réservées aux agents de la fonction publique hospitalière dont Mme [J] ne relève pas. Sur la prime de Noël, EPSOLOR fait valoir que celle-ci n'était pas prévue dans le contrat de travail et que ses montants ne sont pas fixés par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, de sorte qu'il n'était pas tenu à son versement. Il ajoute que cette prime est notamment évaluée sur la base d'un critère de présence et que Mme [J] était absente durant la majeure partie de l'année 2018. Sur la revalorisation de la rémunération de Mme [J], EPSOLOR affirme que le décret n° 91-155 n'a vocation à s'appliquer qu'aux seuls personnels contractuels de droit public, alors que Mme [J] est placée sous le statut de salariée de droit privé. L'intimé ajoute que le principe de faveur ne peut s'appliquer en l'espèce, car il est circonscrit aux accords et conventions collectives, selon les articles L  2251-1 et L. 2254-1 du code de travail. Subsidiairement, EPSOLOR soutient que Mme [J] ne produit aucun élément prouvant l'existence de résultats atteints par rapport à des objectifs fixés ou d'une quelconque évolution professionnelle susceptible de justifier que lui soit accordée une réévaluation salariale. A titre infiniment subsidiaire, EPSOLOR estime que Mme [J] ne démontre pas l'existence d'une pratique constante selon laquelle le taux de 3% serait appliqué. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi, EPSOLOR affirme que la somme sollicitée est excessive au regard de la prétendue perte de salaire subie et qu'en outre elle se confond par sa nature avec le montant réclamé à titre principal. Le 8 novembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. MOTIVATION Sur l'annulation du jugement La demande d'annulation du jugement, au motif que le conseil de prud'hommes aurait commis une erreur de droit en allouant une revalorisation du salaire à Mme [J], doit être rejetée, en ce qu'il ne s'agit pas d'une cause de nullité, mais d'une appréciation au fond susceptible d'entraîner une simple infirmation de la décision de première instance. Sur la réévaluation de la rémunération Mme [J] soutient que le principe de faveur permet aux parties d'intégrer à leur contrat des dispositions plus favorables que celles du code du travail, de sorte qu'elle peut bénéficier du principe de réévaluation triennale du salaire prévue par le décret n° 91-155. EPSOLOR réplique que ce décret n'est applicable qu'aux seuls agents contractuels de droit public, ce qui n'est pas le cas de Mme [J], et que le principe de faveur est strictement circonscrit aux accords et conventions collectives. Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière est visé dans le contrat de travail du 25 juillet 2011 qui stipule que 'Mme [J] [T] relèvera en matière de droits et obligations des lois N° 83-643 et N° 86-33 et du décret N° 91-155 visés ci-dessus'. EPSOLOR a ainsi choisi de faire appliquer à Mme [J] le décret susmentionné, alors qu'il est normalement réservé aux agents contractuels de droit public. L'article 1-2 du décret, dans sa rédaction alors applicable, prévoit que : «'(...) La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l'objet d'un réexamen au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l'entretien professionnel prévu à l'article 1-3 du présent décret ou de l'évolution des fonctions. (...) » Mme [J] estime que la réévaluation, à défaut de négociation, doit être fixée à 3%, ce qui n'apparaît pas excessif au regard de l'inflation et de l'ancienneté croissante de la salariée, étant observé qu'il n'est pas établi que celle-ci a fait l'objet d'un entretien professionnel ou aurait connu une évolution de ses fonctions. Au demeurant, l'employeur ne propose aucun autre pourcentage susceptible de s'appliquer. Il s'oppose à la demande sans pour autant présenter de contestation précise relative au quantum de celle-ci, notamment en précisant le taux qui aurait dû être appliqué. Mme [J] sollicite le paiement d'une somme de 1'511,27 euros, augmentée d'une somme de 151,22 euros de congés payés y afférents, selon le calcul suivant'que la cour adopte: - pour l'année 2016': un taux horaire de 9,96 euros au lieu de 9,67 euros, soit un différentiel annuel de 443,87 euros'(1'530,62 heures travaillées x 0,29)'; - pour l'année 2017': de janvier à juillet 2017, un taux horaire de 10,05 euros au lieu de 9,76 euros, soit un différentiel de 261,97 euros (903,37 heures travaillées x 0,29)'; d'août à décembre 2017': un taux horaire de 10,34 euros au lieu de 9,76 euros, soit un différentiel de 342,95 euros (591,29 heures travaillées x 0,58)'; - pour l'année 2018': un taux horaire de 10,47 euros au lieu de 9,88 euros, soit un différentiel de 462,47 euros (783,86 heures travaillées x 0,59)'; - pour l'année 2019': 0 heure travaillée (arrêt maladie)'; - pour l'année 2020': 0 heure travaillée (arrêt maladie). Ainsi, il sera fait droit à la demande de Mme [J] selon le décompte produit. EPSOLOR est condamné à payer à Mme [J] la somme de 1'511,27 euros brut à titre de rappel de salaire et la somme de 151,12 euros brut à titre de congés payés y afférents En outre, Mme [J] sollicite la somme de 1'000 euros pour le préjudice financier subi. Sur ce point, elle fait valoir que le rappel de salaire ne compense pas l'impact de la perte de salaire sur le pouvoir d'achat et sur le calcul du revenu de remplacement durant les arrêts maladie. EPSOLOR se contente de soutenir que la somme sollicitée à ce titre se confond, par sa nature, avec le montant réclamé au principal.' ' Le préjudice subi par Mme [J] du fait de l'absence de réévaluation de son salaire doit faire l'objet d'une réparation de façon distincte, car l'impact d'une telle carence de l'employeur sur un salaire modeste correspondant au smic n'est pas négligeable. Il est donc fait droit à la demande de Mme [J] à hauteur de 500 euros. Par conséquent, le jugement est infirmé sur le montant du rappel de rémunération et des congés payés y afférents, mais confirmé sur le montant de l'indemnisation du préjudice financier. Sur les congés payés de fractionnement Mme [J] précise qu'elle a pris des congés en dehors de la période du 31 octobre au 1er mai sur les trois dernières années, de sorte qu'elle est fondée à solliciter le paiement de la somme de 248,71 euros, en application l'article L. 3141-23 du code du travail. Elle estime que ce droit à congé supplémentaire ne peut lui être refusé, dès lors qu'elle n'en a pas été informée. EPSOLOR fait valoir que Mme [J] ne peut se prévaloir d'un tel droit, puisque celle-ci ne démontre pas que les congés litigieux ont été perdus du fait de l'employeur. Il y a lieu de rappeler que les dispositions des articles L. 3141-17 et suivants du code du travail, applicables au litige, ont été modifiées par la loi du n° 2016-1088 du 8 août 2016, les nouvelles dispositions étant entrées en vigueur le 10 août 2016. Or, en l'espèce, la demande de Mme [J] porte non seulement sur une période antérieure à l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, mais également sur une période écoulée depuis. Dès lors, il convient d'examiner le bien-fondé de la demande au regard des deux régimes, celui de la loi ancienne pour la période antérieure au 10 août 2016 et celui de la loi nouvelle pour la période à compter du 10 août 2016. L'article L. 3141-18 du code du travail, dans sa rédaction applicable antérieurement au 10 août 2016, dispose que : «'Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. » L'article L. 3141-19 du même code ajoute que : «'Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.'» En l'espèce, aucune disposition résultant d'une convention collective ou d'un accord collectif n'est invoquée par les parties. Les jours de congé supplémentaire nés du fait du fractionnement du congé principal sont dus par l'employeur, peu important que le fractionnement soit intervenu à l'initiative d'EPSOLOR ou de Mme [J], étant observé que l'employeur ne rapporte pas la preuve que la salariée y aurait renoncé. Mme [J] ayant pris 8 jours de congés du 21 décembre au 31 décembre 2015, elle a droit à 2 jours de congés supplémentaires. Dans sa version actuelle, l'article L. 3141-19 dispose que : «'Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.'» L'article L. 3141-21'ajoute : «'Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.'» L'article L. 3141-23 précise':' «'A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 : 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre de chaque année'; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.'» Les règles de fractionnement sont légèrement modifiées par la 'loi travail', en ce que l'accord d'entreprise prime sur la convention collective. En l'espèce, aucun accord d'entreprise ou convention collective n'est invoqué, de sorte que les règles en vigueur avant la 'loi travail' restent applicables. Mme [J] a pris 5 jours de congés payés du 18 au 21 avril 2017 et 5 jours de congés payés, le 4 décembre 2017, du 27 au 29 décembre 2017 et le 27 avril 2018. Par conséquent, elle a droit à deux jours de congés supplémentaires, en l'absence de toute preuve apportée par l'employeur de renonciation de la salariée à ces jours. Il s'ensuit que le jugement est infirmé s'agissant de la demande relative au fractionnement des congés et que EPSOLOR est condamné à payer à Mme [J] un montant de 248,71 euros brut. Sur les temps de trajet Mme [J] précise que ses déplacements professionnels quotidiens variaient de 30 minutes à 1 heure et soutient que ces temps de trajet constituent du temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Elle produit des fiches de frais réels et des plannings sous forme de tableaux annotés. Ces tableaux mettent en exergue les différents sites sur lesquels Mme [J] s'est rendue pour exécuter son travail, jour par jour, du mois de janvier 2016 au mois de décembre 2017. EPSOLOR quant à lui soutient que le temps de déplacement professionnel n'est pas du temps de travail effectif et que Mme [J] ne prouve pas que ces déplacements dépassaient un seuil normal. L'article L. 3121-1 du code du travail'dispose que : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Depuis la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne sont plus assimilés à du temps de travail effectif, le salarié pouvant uniquement prétendre, lorsque son temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, à une contrepartie. Dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance du 8 août 2016, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » Le « temps de déplacement professionnel » au sens de l'article L 3121-4 du code du travail comprend les temps de déplacement entre le domicile du salarié (à partir de ou à destination de) et le lieu d'exécution de son contrat de travail. Il exclut les temps de déplacement des salariés qui doivent se rendre sur différents sites et ont l'obligation, au préalable, de se rendre au siège de l'entreprise, ces temps constituant un temps de travail effectif. Il exclut également les temps de déplacement entre deux lieux de travail, qui constituent également un temps de travail effectif. En l'espèce, il y a lieu de distinguer deux types de trajets, d'un côté les trajets effectués entre le domicile et les premier et dernier lieux d'exécution du contrat de travail, et de l'autre les trajets effectués entre deux lieux d'exécution du contrat de travail au cours de la même journée. Concernant le premier type de trajets, il ressort du contrat de travail produit que Mme [J] réside dans la commune de [Localité 9] et que son lieu de travail habituel se situe à [Localité 6]. Son temps de trajet normal avoisine 15 minutes d'après les conclusions de l'appelante. En examinant les pièces versées par Mme [J], les déplacements effectués le matin et le soir pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et pour repartir chez elle oscillent entre 15 et 20 minutes, les principaux sites en question étant situés à [Localité 5], [Localité 3], [Localité 2], [Localité 8] et [Localité 4]. La distance entre la commune de résidence de Mme [J] et les communes susmentionnées reste presque équivalente à celle effectuée pour se rendre à son lieu de travail habituel.' Ainsi, ces temps de trajet ne peuvent pas être considérés comme anormaux au regard de la durée du trajet effectué entre le domicile et le lieu de travail habituel. Par conséquent, Mme [J] n'a droit à aucune contrepartie s'agissant de ces trajets. Concernant le second type de trajets, il s'agit d'un temps de travail effectif qui ouvre droit à rémunération. Mme [J] se contente de produire des plannings inexploitables, car ils ne permettent pas de distinguer les temps de trajets «'normaux'» et les temps de trajet constituant du temps de travail effectif et donc de chiffrer ces derniers. Par conséquent, le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande à ce titre. Sur les frais engagés Mme [J] soutient que l'employeur a l'obligation de prendre en charge les déplacements, dès lors qu'il n'a pas fourni de voiture d'entreprise. EPSOLOR affirme que la prise en charge des frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail est une faculté et non une obligation. Il ajoute qu'un véhicule de service était à disposition et fait valoir que Mme [J] ne démontre pas qu'on lui aurait refusé d'utiliser ce véhicule. ' Pour ce qui est du premier type de trajets, l'article L. 3261-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose': 'L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés : 1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d'un périmètre de transports urbains défini par l'article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ; 2° Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. (...) Il en ressort que l'employeur n'a pas l'obligation de participer aux frais de transport individuel de ses salariés. Les trajets effectués entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat de travail n'étant pas considérés comme du temps de travail effectif et ne dépassant pas le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ne peuvent pas faire l'objet d'une prise en charge par l'employeur de façon obligatoire. S'agissant des trajets effectués au cours d'une journée entre deux lieux d'exécution du contrat de travail, l'article R. 3261-12 du même code précise, dans sa rédaction alors applicable':' «'Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais mentionnés à l'article R. 3261-11: 1° les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule'; (...)'» En l'espèce, à titre liminaire, il y a lieu de constater que l'employeur oppose une prescription triennale pour les déplacements antérieurs au 29 novembre 2016, mais sans soulever cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour, conformément à l'article 954 al.3 du code de procédure civile, n'est pas tenue de statuer sur la prescription soulevée. Un véhicule de service était mis à disposition par l'employeur, mais Mme [J] prétend que ce véhicule était utilisé uniquement par les chefs de service et qu'elle n'en avait pas la disposition. Elle produit deux attestations qui confirment ses affirmations. M. [N] [C], retraité, relate':' «'J'atteste sur l'honneur avoir travaillé dans l'entreprise MBA de [Localité 6] d'octobre 2011 à août 2018. Je n'ai jamais vu Madame [J] avec une voiture de fonction. Elle a toujours effectué ses trajets de travail avec sa voiture personnelle. La voiture de fonction était souvent prise par le chef de service de ménage ou par les différents chefs de service du personnel de MBA'». Mme [M] [U] [O], retraitée, témoigne': «'J'atteste que j'ai travaillé dans l'entreprise MBA dans le secteur entretien avec Madame [J] [T]. Le personnel d'entretien faisait beaucoup de kilomètres par jour, d'un site à l'autre, selon les marchés que MBA avait obtenus. Il y avait bien une voiture, mais le personnel n'y avait pas le droit. C'était le responsable ménage qui possédait cette voiture pour livrer les produits dans les différents sites. Madame [J] n'avait pas de voiture de service. Ni elle ni personne. Selon les dires de MBA, ils nous disaient que nous avions une prime de Noël pour compenser les frais kilométriques. Alors quand ça les arrangeait, ils nous disaient que la prime de Noël, c'était un bon vouloir. Le personnel qui travaillait chez MBA dans le secteur menuiserie ne faisait pas plus qu'un aller-retour dans la journée pour travailler par rapport au personnel ménage qui faisait énormément de kilomètres d'un site à l'autre dans une journée car dans un site elle pouvait avoir 2 heures de travail puis aller dans une autre commune et faisait 4 heures de travail et souvent une troisième commune voire plus pour remplir la journée. Tous ces va et vient n'étaient pas rémunérés ni les kilomètres ni le temps entre les sites, car ils enchainaient d'un site à l'autre. Cela fait que l'employer (sic) payait les différents frais de déplacement. » L'employeur ne donne aucune précision faisant apparaître que le véhicule de service était effectivement à la disposition des agents d'entretien et notamment qu'un seul véhicule était suffisant. Il résulte de ces éléments que l'employeur doit prendre en charge les frais de déplacement exposés entre deux missions par Mme [J] avec son véhicule personnel dont elle produit le certificat d'immatriculation, étant observé qu'il n'est pas contesté que l'appelante n'a jamais perçu de remboursement à ce titre. Mme [J] produit des décomptes de ses frais réels de déplacement pour les années 2006 à 2008 (ses pièces n° 21), mais ces documents incluent les frais engagés par la salariée entre le domicile et le premier lieu de travail de la journée ou entre le dernier lieu de travail de la journée et le domicile, que l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge. Il est alloué à Mme [J] un montant évalué, en considération des données du débat, à 5 000 euros en remboursement de ses frais de déplacement entre deux missions. Par conséquent, le jugement est infirmé, en ce qu'il a débouté intégralement Mme [J] de sa demande. Sur le report des congés Mme [J] soutient que EPSOLOR pratiquait bien le report des congés puisqu'elle a pu en bénéficier les années précédentes et ajoute qu'ayant été empêchée de les prendre du fait de son arrêt maladie, elle est fondée à en demander le paiement. Aux termes de l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Ces congés doivent être pris annuellement. En principe, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report des congés sur l'année suivante, sous réserve de l'application des dérogations légales. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En l'espèce, les bulletins de paie de l'année 2019 délivrés à Mme [J] mentionnent 38 jours de congés payés acquis. L'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir qu'il a mis la salariée en mesure de prendre l'ensemble des jours de congés acquis. L'appelante peut donc prétendre au paiement des jours de congés payés acquis. En outre, Mme [J] bénéficie d'un droit au report de ses congés payés annuels, puisque, en arrêt maladie du mois de juillet 2018 à l'année 2020, elle a été empêchée de les prendre. Par conséquent, le jugement est infirmé sur ce point et EPSOLOR est condamné à payer à Mme [J] la somme de 2'038,98 euros brut à ce titre. Sur le maintien du salaire pendant l'arrêt maladie Mme [J] estime qu'elle peut bénéficier des garanties du CGOS impliquant notamment le versement d'un demi-traitement du 4è au 8è mois d'arrêt maladie. EPSOLOR soutient que les garanties du CGOS sont strictement réservées aux agents titulaires de la fonction publique hospitalière. L'article 954 al. 3 du code de procédure civile prévoit'que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.' En l'espèce, Mme [J] ne formule pas de réelle demande dans le dispositif de ses conclusions et se contente de retranscrire le moyen développé dans la discussion, en sollicitant de la cour de «'dire et juger que Madame [J] était éligible aux garanties du CGOS au titre desquelles figure le maintien de salaire durant les arrêts maladie de la salariée'». Une telle formule ne constitue pas une prétention, mais un moyen ne saisissant pas la cour. ' Sur la prime de Noël Mme [J] soutient que l'employeur a réduit le montant de la prime de Noël pour une raison illégale, à savoir son comportement, ce qui s'assimile à une sanction pécuniaire prohibée. EPSOLOR rappelle que le versement de la prime de Noël n'est pas obligatoire et que son montant est librement fixé par l'employeur. Il justifie la réduction de cette prime en 2018 par rapport à 2017 par l'absence de Mme [J] pour cause de maladie durant la majeure partie de l'année 2018. Il n'est pas contesté que la prime de Noël avait le caractère d'une gratification, Mme [J] précisant même que le montant alloué variait 'considérablement' d'année en année. En application du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique, ce principe jouant également pour les primes. Il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. L'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération. Mme [J] soutient que EPSOLOR met en avant son comportement pour justifier la réduction de la prime de Noël versée, mais cela ne ressort pas des conclusions de l'intimé à hauteur de cour ou des pièces produites. La diminution par EPSOLOR de la prime de Noël de 600 euros, eu égard à l'absence de Mme [J] à compter du mois de juillet 2018, reposait bien sur un motif objectif et avéré de durée de présence. En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande au titre d'un rappel de prime de Noël. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement est confirmé s'agissant de ses dispositions sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. EPSOLOR est débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à Mme [J] la somme de 1 250 euros sur le fondement de ce même article au titre des frais exposés en cause d'appel. EPSOLOR est condamné aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi : Rejette la demande d'annulation du jugement ; Constate que le paragraphe des conclusions de Mme [T] [J] tendant à 'dire et juger que Madame [J] était éligible aux garanties du CGOS au titre desquelles figure le maintien de salaire durant les arrêts maladie de la salariée' ne saisit pas la cour d'une demande ; Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf : - sur le montant du rappel de salaire en raison de la réévaluation et les congés payés y afférents; - sur le rejet de la demande au titre des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ; - sur le rejet de la demande de remboursement de frais kilométriques ; - sur le rejet de la demande de report de congés payés ; - sur les dépens de première instance ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne l'établissement public local social et médico-social de [Localité 5] (EPSOLOR) à payer à Mme [T] [J] les sommes suivantes : - 1'511,27 euros brut à titre de rappel de salaire en raison de la réévaluation ; - 151,12 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - 248,71 euros brut au titre des jours de fractionnement'; - 5 000 euros à titre de remboursement de frais kilométriques exposés entre deux missions ; - 2'038,98 euros brut au titre du report des congés payés'; - 1 250 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel ; Rejette la demande présentée par l'établissement public local social et médico-social de [Localité 5] (EPSOLOR) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'établissement public local social et médico-social de [Localité 5] (EPSOLOR) aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière, La Présidente de chambre,