Cour de cassation, 28 octobre 2009. 08-40.206

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée suivant contrat à durée indéterminée en date du 29 octobre 1984 par l'association Les Papillons Blancs en qualité d'éducatrice spécialisée ; que ses promotions successives l'ont conduite à assumer la fonction de chef de service des soutiens médicaux sociaux ; qu'elle a fait l'objet d'accusations graves desquelles il résultait qu'elle aurait abusé de certains travailleurs handicapés de l'association et qui ont conduit à l'ouverture d'enquêtes par le parquet, d'une part, et par l'autorité de tutelle de l'association, d'autre part ; qu'ayant refusé sa mutation dans un autre service, à titre conservatoire, dans l'attente du résultat des enquêtes en cours, elle a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale, estimant que cette mesure ne pouvait que jeter la suspicion et le discrédit total sur ses aptitudes professionnelles face au personnel de l'établissement et de l'association ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave, l'arrêt retient qu'il s'inscrit dans un contexte très particulier, et certainement extrêmement douloureux pour la salariée ; que, compte-tenu des accusations portées, à tort ou à raison, contre la salariée et des conséquences de telles allégations sur l'établissement, accueillant des personnes vulnérables, le fait pour l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'avoir pris la décision de muter provisoirement la salariée ne saurait revêtir un caractère abusif ; que par conséquent, le refus de l'intéressée de se soumettre aux directives de son employeur constitue un manquement justifiant qu'il soit mis fin à son contrat de travail, en ce compris pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi alors que le refus de la salariée dont la culpabilité n'était pas avérée ne constitue pas une faute grave, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le troisième moyen : Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations contractuelles au titre des congés payés, l'arrêt retient que la salariée, dont le refus de mutation est fautif, ne justifie pas du caractère frauduleux de son licenciement ; Qu'en statuant ainsi alors que la salariée se bornait à soutenir que sa mise en congés forcés préalablement à sa mutation constituait une sanction, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations contractuelles au titre des congés payés, l'arrêt rendu le 30 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne l'association Les Papillons Blancs aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Les Papillons Blancs à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit octobre deux mille neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Jocelyne X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'association LES PAPILLONS BLANCS au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires correspondant à la période de mise à pied, de congés payés y afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'aux termes des dispositions de l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du même Code ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux énoncés dans celle-ci, peu important les motifs allégués antérieurement ou en cours de procédure ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Vous avez été convoquée pour un entretien préalable qui a eu lieu le 31 août 2005 à neuf heures et vous vous êtes présentée en compagnie de M. Mael Y..., délégué du personnel. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :- refus d'une mutation, constituant une mesure conservatoire dans l'intérêt du service, à l'ESA T de Fives ". Ces faits constituent une faute grave, vos explications recueillies et nos nombreuses discussions n'ont pas permis de vous faire changer d'avis. C'est pourquoi nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave. » ; qu'en tout premier lieu, la salariée soutient que l'employeur ne pouvait procéder à sa mutation, en raison du fait que son lieu de travail était mentionné dans son contrat de travail ; que cependant la mention du lieu de travail dans un contrat de travail a valeur de simple information ; que la convention ne stipule pas expressément que la salariée était amenée à exercer son travail exclusivement au CAT de Lomme ; que par conséquent, l'argument est inopérant ; qu'en outre, il apparaît que l'ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS a décidé de procéder à la mutation de Mme Jocelyne X... de Lomme à LILLE Sud ; que les deux établissements se situent dans le même périmètre géographique, à savoir la métropole lilloise ; que dès lors, on ne saurait considérer que le fait pour l'employeur d'avoir procédé à la mutation de Mme Jocelyne X... dans la même zone géographique constitue une modification des éléments essentiels du contrat de travail de Mme Jocelyne X... ; que suite à des accusations d'une particulière gravité portées, à l'encontre de Mme Jocelyne X..., l'ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS a dans un premier temps décidé de mettre la salariée en congé de 28 juin 2005 au 15 août 2005 ; que par la suite, par un courrier du 3 août 2005, l'ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS a confirmé à la salariée que sa reprise de travail s'effectuerait le 16 août 2005 ; que par courrier du 16 août 2005, M. A... a avisé Mme Jocelyne X... qu'elle était désormais affectée à I'ESAT de Fives ; que par courrier du 19 août 2005, Mme Jocelyne X... a clairement fait part à I'ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS de son refus de changement d'affectation, d'une part pour des raisons personnelles, et d'autre part en raison du fait qu'elle considérait que sa mutation revêtait un caractère de sanction ; que par une lettre du même jour, l'employeur a maintenu sa position, en rappelant que cette nouvelle affectation reposait sur un principe de " précaution " et qu'un refus de la part de Mme Jocelyne X... serait constitutif de faute grave ; que par courrier du 22août 2005, l'ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS, considérant que la missive de la salariée avait un caractère inacceptable, rappelait le caractère conservatoire de la mesure de mutation, dans l'intérêt du service ; qu'il était donc demandé à la salariée de se présenter à son nouvel établissement le 23 août à neuf heures, ce qu'elle ne faisait pas ; qu'en l'espèce, force est de constater que le licenciement de Mme Jocelyne X... s'inscrit dans un contexte très particulier, et certainement extrêmement douloureux pour la salariée ; qu'en effet, celle-ci s'est vue accuser d'avoir des relations intimes avec certains des membres du personnel protégé ; que parallèlement, son ancien ami, luimême directeur de l'établissement, devait être poursuivi pour violences à l'encontre de la salariée, avant que celui-ci ne se suicidât ; que dans ces conditions, compte-tenu des accusations portées, à tort ou à raison, contre Mme Jocelyne X..., et des conséquences de telles allégations sur l'établissement, accueillant des personnes vulnérables, le fait pour l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'avoir pris la décision de muter provisoirement la salariée ne saurait revêtir un caractère abusif ; que par conséquent, le refus de Mme Jocelyne X... de soumettre aux directives de I'ASSOCIATION LES PAPILLONS BLANCS constitue un manquement justifiant qu'il soit mis fin à son contrat de travail, en ce compris pendant la durée du préavis ; que le licenciement de Mme Jocelyne X... pour faute grave se voit donc justifié ; qu'elle doit donc être déboutée de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ; que le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points ; que sur la violation de l'article L 122-40 du Code du travail, la Cour constate que le refus de mutation de Mme Jocelyne X... revêt un caractère fautif ; que par conséquent, et dans la mesure où Mme Jocelyne X... ne rapporte pas la preuve du caractère frauduleux de son licenciement, celle-ci doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le contrat de travail est la convention par laquelle l'une des parties s'engage à effectuer au profit de l'autre partie, et en situation de subordination vis-à-vis d'elle, une prestation définie, en contrepartie de laquelle il lui est attribué un salaire ainsi que d'autres avantages de nature légale, conventionnelle ou contractuelle ; que selon les dispositions de l'article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ; qu'il répond notamment aux principes posés par l'article 1134 du code civil selon lequel : " Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. " ; que ces dispositions légales font obstacle à ce que l'une des parties impose à l'autre et contre son gré, une modification des clauses contenues dans l'accord qu'elles ont conclu ; que la nature particulière du contrat de travail, liée à la situation de subordination dans laquelle se trouve le salarié vis à vis de son employeur, conduit à devoir concilier les exigences découlant du principe ci-dessus avec la nécessaire reconnaissance à l'employeur d'un pouvoir de gestion et de direction de son entreprise ; que la nécessité d'un équilibre spécifique au contrat de travail, entre le principe d'égalité des obligations réciproques des parties et les prérogatives particulières reconnues à l'employeur, a amené le législateur à édicter, en faveur des salariés, des dispositions protectrices, exorbitantes du droit commun des contrats, notamment en matière de rupture du contrat de travail ; que la pratique et la jurisprudence ont créé parmi les règles régissant les relations des parties au contrat de travail, une distinction entre les dispositions qui ont une nature contractuelle, dont la modification suppose l'accord des deux parties, et les modalités d'exercice de l'activité dont l'employeur a la maîtrise seul, comme relevant de son pouvoir de direction ; que l'une des prérogatives incontestée de l'employeur est celle de pouvoir effectuer les choix qu'il juge opportuns dans l'intérêt de son entreprise dans les domaines de la gestion et de l'organisation de celle-ci ; que dans ces domaines, la liberté de l'entrepreneur ne connaît d'autre limite, en dehors des prérogatives reconnues aux instances représentatives du personnel, que le respect de son obligation d'agir de bonne foi ; que le pouvoir reconnu au chef d'entreprise en matière d'organisation amène à admettre qu'en cas de pluralité d'établissements, il lui est loisible de choisir, dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise, le lieu d'affectation de ses salariés, et donc, le cas échéant, de le modifier ; que seules sont susceptibles de faire échec à cette règle :- une disposition du contrat de travail faisant du lieu d'affectation du salarié une condition essentielle de son acceptation du contrat de travail, la modification supposant dans ce cas son accord,- l'absence de tout intérêt objectif pour l'entreprise de la décision de changement d'affectation, la mutation imposée dans ces conditions s'apparentant à un abus de droit,- la création pour le salarié de charges nouvelles d'une nature et d'une importance telles qu'elles modifient de façon importante l'équilibre du contrat initial tel que le salarié l'avait approuvé ; qu'en fait, au cas d'espèce le Conseil relève, sur la nature juridique de la décision de mutation de Madame X... :- que si le contrat de travail initial de Madame X..., ainsi que l'avenant du 10 février 1998, mentionnent bien que celle-ci exerce son activité au CAT de LOMME, la formulation de cette mention, qui n'est d'ailleurs pas reprise dans l'avenant du 2 janvier 1995, ne lui donne pas d'autre valeur que celle d'une information d'ordre pratique,- que cette observation amène à écarter la thèse qui voudrait qu'à la conclusion du contrat initial, l'indication du lieu d'affectation avait constitué une donnée contractuelle essentielle conditionnant l'accord des parties,- qu'il convient d'ailleurs sur ce point de relever que Madame X... précise que c'est postérieurement à son embauche qu'elle a fixé son lieu de résidence à PERENCHIES, sans indiquer qu'elle a à l'époque obtenu ou même sollicité de son employeur un engagement de ne pas modifier son lieu d'affectation,- que dans ces conditions le choix de l'employeur de changer son affectation doit s'analyser en une décision de nature organisationnelle touchant les conditions d'exercice de l'activité de Madame X... et non comme une modification d'une clause de son contrat de travail ; que, sur les contraintes nouvelles imposées à Madame X... :- que sur cet aspect du litige, Madame X... fait simplement état de ce qu'elle souhaitait " être à proximité de son travail et pouvoir rentrer plus facilement le midi, en dehors de ses astreintes, pour répondre à ses obligations familiales (son fils vivait à l'époque dans son appartement ; elle s'occupait également de son chien tous les midis) " ;- que l'on peut déduire de cette formulation que le fils de Madame X... a depuis quitté son logement et qu'il avait donc, à l'époque des faits, dépassé l'âge auquel un enfant ne peut se passer de sa maman pendant l'amplitude d'une journée de travail,- que l'indication " en dehors de ses astreintes " démontre que son retour au domicile le midi n'était pas systématique et que son chien pouvait se passer de son maître pendant sa journée de travail, ce qui est le cas de beaucoup de ses congénères ; que Madame X... n'invoque donc aucunement, pour justifier son refus, l'existence d'une contrainte familiale lourde,- que manifestement la décision de l'association LES PAPILLONS BLANCS était une mesure de sauvegarde pour les deux parties, dans l'attente du résultat des enquêtes ouvertes par les autorités compétentes,- que par ailleurs, le changement de lieu d'affectation ne générait qu'un éloignement minime, tant en distance qu'en temps de parcours, le temps d'accès de Madame X... à sa nouvelle affectation, de l'ordre de la demi-heure, ne pouvant aucunement être considéré comme constituant une charge inacceptable pour un salarié vivant au sein d'une agglomération de la taille de la communauté urbaine de LILLE,- que cette décision ne créait donc pas pour Madame X... des contraintes nouvelles de nature à justifier à l'encontre de l'employeur un grief de manquement à son obligation de bonne foi ; sur le fondement de la décision sur l'intérêt de l'entreprise :- que la proposition de mutation est intervenue à la suite d'évènements qui ont certes été douloureux et perturbants pour Madame X... mais qui l'ont sans doute été tout autant pour bien d'autres personnes,- que Madame X... ne nie pas que, tant l'existence que la fin conflictuelle de la relation qu'elle avait entretenu Monsieur D..., ancien directeur du site de LOMME, étaient connues des différents acteurs du CAT ;- que le suicide de celui-ci était incontestablement de nature à provoquer chez les salariés, les bénéficiaires de ces structures d'accueil, des travailleurs handicapés, et leurs familles, un trouble important,- que les dénonciations faites " post mortem " par Monsieur D... sur de supposées relations amoureuses de Madame X... avec des salariés du CAT ne pouvaient, compte tenu des activités menées par le centre de LOMME et de la personnalité des bénéficiaires, qu'entraîner l'ouverture d'enquêtes par les autorités judiciaires et de tutelle,- que dans un tel contexte apparaît tout à fait pertinent le choix des responsables de l'association de proposer, à titre de mesure conservatoire et dans l'attente des résultats des enquêtes ouvertes, à Madame X... de s'éloigner, dans un premier temps par la prise de congés payés puis par une mutation, de ses activités antérieures associées à ces différents évènements,- que le déroulement du processus ayant abouti au licenciement, tel que l'on peut le constater au travers notamment des échanges de correspondances, démontre que les responsables de l'association ont agit avec compréhension et sans aucune brutalité vis-à-vis de Madame X...,- que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et que la mise en oeuvre de la décision de l'employeur s'est faite avec un certain recul que Madame X... tente d'ailleurs aujourd'hui d'utiliser contre l'association,- que contrairement à ce qu'affirme Madame X..., la proposition de mutation n'entraînait de la part de la direction de l'association aucune condamnation sur la base des dénonciations de Monsieur D... puisque dans sa lettre à la DDASS du 29 juin 2005 Monsieur E... indique textuellement " Aucun élément, connu de nous, ne nous permet d'apporter un quelconque crédit aux allégations portées à votre connaissance ",- que la proposition de mutation ne comportait donc aucun caractère disciplinaire, contrairement à ce qu'affirme aujourd'hui Madame X... sans d'ailleurs tirer les conséquences de son affirmation, puisqu'elle ne fait pas grief de l'absence d'entretien préalable à sanction formalisé avant l'annonce de la mutation,- que de même l'argument du souhait prêté à l'association de vouloir se débarrasser d'elle en raison d'une situation économique difficile n'a pas plus de consistance dès lors que dans le même temps Madame X... soutient qu'elle a été immédiatement remplacée par un directeur adjoint,- que le grief du caractère définitif de la mutation n'est nullement fondé, l'association ne pouvant à l'évidence à cet instant présumer de l'avenir professionnel qui serait réservé à Madame X..., celui-ci étant forcément dépendant des résultats des enquêtes diligentées et des mesures éventuellement prises tant par la DDASS en sa qualité de tutelle que par le parquet,- que même si l'on peut admettre que Madame X... s'est trouvée très affectée par ces évènements douloureux, dont elle ne peut nier qu'elle en a été actrice, force est de constater qu'elle s'est révélée fermée à toutes les explications qui lui ont été données ; que l'ensemble de ces éléments démontre que la décision de proposer à Madame X... une nouvelle affectation répondait bien à des préoccupations touchant à une bonne gestion de l'entreprise et ne constituait en aucune façon de la part de l'association LES PAPILLONS BLANCS un abus de droit, qui n'est d'ailleurs pas démontré ni même ouvertement invoqué ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, le conseil juge que le refus de Madame X... de se conformer aux instructions données et de rejoindre un poste sur le site de FIVES justifie la décision de licenciement prise par son employeur ; que le licenciement de Madame X... est intervenu parce qu'elle a refusé de rejoindre une nouvelle affectation à FIVES ; que, comme exposé ci-dessus, le choix de l'employeur de modifier l'affectation de Madame X... résulte de la conclusion qu'il a tirée que les évènements douloureux ci-dessus rapportés nécessitaient, tant dans l'intérêt de l'association que pour ne pas exposer Madame X..., d'éloigner celle-ci sans délai du centre de LOMME ; que l'urgence de la situation a conduit à ce que dans un premier temps Madame X... s'est trouvée être en congés payés et que l'employeur lui a ensuite notifié une mise à pied à titre conservatoire ; que dans ces conditions, sauf à se montrer totalement incohérent, l'employeur ne pouvait à l'évidence accepter que Madame X... effectue son préavis conventionnel de quatre mois sur ce site de LOMME ; que dans ces conditions, dès lors que Madame X... refusait de se présenter au centre de FIVES, elle rendait l'exécution du préavis impossible ; que dans ces conditions, la décision de l'employeur de licencier Madame X... sans préavis ni indemnités de rupture au motif d'une faute grave s'avère fondée ; qu'en conséquence, Madame X... doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes. ALORS QUE les parties au contrat de travail peuvent donner au lieu de travail un caractère contractuel ; que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu ; qu'en affirmant que la mention du lieu de travail a valeur de simple information, et ne peut donc avoir valeur contractuelle, et en refusant donc de rechercher si, dans les circonstances de l'espèce, les parties n'avaient pas entendu donner au lieu de travail une valeur contractuelle, la Cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil et L 1221-1 du Code du travail. QU'à tout le moins il résulte de l'avenant du 10 février 1998 au contrat de travail que les parties avaient expressément convenu d'une affectation de Madame Jocelyne X... sur le site de LOMME ; qu'en affirmant que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail avait valeur de simple information pour dire que la mutation de la salariée dans un même secteur géographique s'analysait en un simple changement des conditions de travail, et non en une modification du contrat de travail, la Cour d'appel a dénaturé ledit avenant au contrat de travail en violation de l'article 1134 du Code civil. ALORS en toute hypothèse QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que la décision de l'employeur de procéder à la mutation d'une salariée en raison d'accusations graves et diffamatoires, qui donne nécessairement crédit à ces accusations, est mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi ; qu'en jugeant l'association LES PAPILLONS BLANCS fondée à imposer une telle mutation, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil. QU'à tout le moins, en refusant de rechercher si ces accusations étaient fondées, et si elles constituaient une méconnaissance par la salariée de ses obligations contractuelles, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil. ET ALORS en tout cas QUE l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ; qu'en imposant à la salariée une mutation en raison de dénonciations calomnieuses d'un ancien salarié et du suicide de ce dernier, dont les agissements avaient conduit la salariée à porter plainte pour harcèlement et coups sans que l'association, pourtant informée, ait cru bon intervenir, l'association LES PAPILLONS BLANCS a fait peser sur la salariée de très graves suspicions à l'origine d'une cassure psychologique attestée par les professionnels de santé, et ainsi méconnu son obligation de sécurité ; qu'en jugeant néanmoins le refus de la salariée de se voir muter dans un autre établissement constitutif d'une faute grave et a fortiori d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L. 230-2 du Code du travail alors en vigueur – actuellement articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du Code du travail –, L. 122-51 du Code du travail alors en vigueur – actuellement article 1152-4 du Code du travail –, ainsi que la directive CEE n° 89 / 391 du 12 juin 1989. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Jocelyne X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement non justifié par une faute grave et de voir condamner l'association LES PAPILLONS BLANCS au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires correspondant à la période de mise à pied, de congés payés y afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, et d'indemnité de licenciement. AUX MOTIFS CITES AU PREMIER MOYEN ALORS QUE le refus par le salarié d'un changement de ses conditions ne travail ne constitue pas à lui seul une faute grave ; qu'en jugeant constitutif d'une faute grave le refus de Madame Jocelyne X... de voir modifier son affectation sans recherche si ce refus n'était pas, comme elle le soutenait, justifié par le crédit que cette mutation apportait à de graves accusations diffamatoires portées à son encontre, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-6, L. 122-9, L. 122-40 du Code du travail alors en vigueur – actuellement articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Jocelyne X... de sa demande de « dommages-intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations contractuelles ». AUX MOTIFS QUE la Cour constate que le refus de mutation de Madame Jocelyne X... revêt un caractère fautif ; que par conséquent et dans la mesure où Madame Jocelyne X... ne rapporte pas la preuve du caractère frauduleux de son licenciement, celle-ci doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts. ALORS QUE pour prétendre à des « dommages-intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations contractuelles », Madame Jocelyne X... faisait valoir que la décision de son employeur de la mettre en congé constituait une sanction illicite ; qu'en se bornant à dire que la salariée « ne rapporte pas la preuve du caractère frauduleux de son licenciement », la Cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du Code de procédure civile.