Cour d'appel, 09 mai 2023. 21/02516

C4 N° RG 21/02516 N° Portalis DBVM-V-B7F-K47Z N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY la SCP ALPAZUR AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 09 MAI 2023 Appel d'une décision (N° RG F 19/00060) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP en date du 17 mai 2021 suivant déclaration d'appel du 03 juin 2021 APPELANTE : Association l'UNAPEI, venant aux droits de l'Association LA CHRYSALIDE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de MARSEILLE substitué par Me Cédric MIGNARD, avocat au barreau de MARSEILLE, INTIME : Monsieur [D] [Y] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Jean-Pierre AOUDIANI de la SCP ALPAZUR AVOCATS, avocat au barreau de HAUTES-ALPES substitué par Me Anne VALLEE, avocat au barreau de HAUTES-ALPES, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 13 mars 2023, Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 mai 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 09 mai 2023. Exposé du litige': M. [Y] a été engagé en contrat à durée indéterminée à temps partiel le 7 mars 2011 par l'association LA CHRYSALIDE devenue l'association UNAPEI au poste de «'moniteur d'atelier de 2° classe'», pour exercer ses fonctions au sein de l'ESAT ' Plein soleil " à [Localité 5]. Par avenant au contrat de travail en date du 1er janvier 2012, M. [Y] est passé à temps plein (151 heures 67). En mars 2016, M. [Y] a fait l'objet d'un arrêt maladie prolongé jusqu'en décembre 2017. M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 9 octobre 2018 auquel il ne s'est pas présenté. M. [Y] s'est vu notifier par courrier avec accusé de réception du 26 octobre 2018, son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise. M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap en date du'3 septembre 2019 aux fins de juger que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, que son licenciement est discriminatoire et ordonner son annulation, subsidiairement, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en constatant l'absence de nécessité de le remplacer, et aux fins d'obtenir diverses indemnités ainsi que des rappels de salaires. Par jugement du'17 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Gap a': - Dit que la demande de M. [Y] est recevable et bien-fondée ; - Dit que le licenciement notifié à M. [Y] le 26 octobre 2018 n'est pas discriminatoire et en conséquence, - N'a pas prononcé l'annulation du licenciement notifié - Dit que le licenciement ainsi notifié le 26 octobre 2018 est abusif et par conséquent sans cause réelle et sérieuse ; - Dit applicables les barèmes de l'article L.1235-3 du code du travail et Condamné l'association La CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à verser à M. [Y] les sommes suivantes : * 13 662,48 € Bruts au titre de1'indemnite de licenciement, * 926,26 € Bruts au titre du solde restant dû (RTT et conges payes), * 1 665,64 € Bruts au titre du solde de salaire restant dû * 892,12 € Bruts au titre des heures, récupérables soit 58,73 heures ; - Dit que l'association La CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI a manqué à son obligation de résultat de sécurité envers M. [Y] et Condamné à ce titre l'association La CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à lui verser la somme de 8 000 euros nets au titre des dommages et intérêts - Condamné l'association La CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à lui versera somme de 1000 Euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ; - Condamné l'association La CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à lui verser la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile; - Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens ; - Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit et Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire a la somme de 1707,81 euros bruts. - Débouté l'association La CHRYSALIDE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. La décision a été notifiée aux parties et l'association UNAPEI en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le'3 juin 2021. Par conclusions récapitulatives'du 25 octobre 2021, l'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, demande à la cour d'appel de': - Infirmer la décision rendue en ce qu'elle a : - Dit que la demande de M. [Y] est recevable et bien-fondée. - Dit que le licenciement notifié à M. [Y] le 26 octobre 2018 est abusif, et par conséquent sans cause réelle et sérieuse. - Dit applicables les barèmes de l'article L.1235-3 du Code du travail, et condamne l'association LA CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à verser à M. [Y] les sommes suivantes : * 13.662,48 € bruts au titre de l'indemnité de licenciement, * 926,26 € bruts au titre du solde restant dû (RTT et congés payés), * 1665,64 € bruts au titre du solde des salaires restant dû, * 892,12 € bruts au titre des heures récupérables, soit 58,73 heures. - Dit que l'association LA CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI a manqué à son obligation de résultat de sécurité envers M. [Y] et condamne à ce titre l'association LA CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à lui verser la somme de 8000 € nets au titre des dommages et intérêts. - Condamné l'association LA CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à verser à M. [Y] la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi. - Condamné l'association LA CHRYSALIDE affiliée à l'UNAPEI à verser à M. [Y] la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté l'association LA CHRYSALIDE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Le Confirmer pour le surplus. - Rejeter l'appel incident de M. [Y] visant à : « Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement non discriminatoire et refusé d'en prononcer l'annulation, Statuant de nouveau, - Constater le caractère discriminatoire du licenciement notifié à Monsieur [D] [Y] le 26 octobre 2018, et l'absence de nécessité de remplacement. En conséquence, - Prononcer l'annulation du licenciement notifié à Monsieur [D] [Y] le 26 octobre 2018. - Condamner l'association LA CHRYSALIDE à payer à Monsieur [Y] les sommes suivantes : * Au titre du solde restant dû (RTT et congés payés) : 926,26 € * Au titre du solde restant dû (salaires) : 1 665,64 € * Au titre des heures récupérables : 58,73 soit plus de 192,12 € * Au titre des dommages et intérêts du fait du caractère discriminatoire du licenciement : 25 000 € ; Et subsidiairement, - Réformer le jugement en ce qu'il a dit opposables les barèmes de l'article L. 1235-3 du code du travail. Et, - Condamner en conséquence l'association LA CHRYSALIDE au titre du solde restant dû (RTT et congés payés) : 926,26 €. * Au titre du solde restant dû (salaires) : 1 665,64 * Au titre des heures récupérables : 58,73 € soit plus de 192,12 € * Au titre des dommages et intérêts 25 000 €. - Encore plus subsidiairement au titre des dommages et intérêts du fait du caractère abusif du licenciement et dans l'hypothèse de l'application des barèmes de l'article L. 1235-3 du code du travail, condamner l'association LA CHRYSALIDE au paiement de la somme de 13 662,48 €. - Dans tous les cas, dire et juger que l'association LA CHRYSALIDE a gravement manqué à son obligation de résultat de sécurité envers Monsieur [Y] et condamner de ce chef l'association LA CHRYSALIDE au paiement de la somme de 15 000 € au titre des dommages et intérêts. - Condamner l'association LA CHRYSALIDE à verser à Monsieur [Y] la somme de 2 500 € au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi. - Débouter l'association LA CHRYSALIDE de ses demandes contraires aux présentes. En conséquence : - Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées et de surcroit prescrites en ce qui concerne les salaires et accessoires de salaire - Condamner reconventionnellement au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions d'intimé en date du'5 octobre 2021, M. [Y] demande à la cour de': - Juger M. [Y] recevable et bien-fondé en ses prétentions, - Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement non discriminatoire et refusé d'en prononcer l'annulation ; Statuant de nouveau, - Constater le caractère discriminatoire du licenciement notifié à M. [D] [Y] le 26 octobre 2018, et l'absence de nécessité de remplacement En conséquence, - Prononcer l'annulation du licenciement notifié à M. [D] [Y] le 26 octobre 2018, - Condamner l'Association LA CHRYSALIDE à payer à M. [D] [Y] les sommes suivantes : * au titre du solde restant dû (RTT et congés payés) : 926,26 euros ; * au titre du solde restant dû (salaires) : 1.665,64 euros ; * au titre des heures récupérables : 58,73 heures soit 892,12 euros ; * au titre des dommages et intérêts du fait du caractère discriminatoire du licenciement : 25.000 euros ; et Subsidiairement, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement abusif ; - Réformer le jugement en ce qu'il a dit opposables les barèmes de l'article L. 1235-3 du code du travail et - Condamner en conséquence l'association LA CHRYSALIDE : * au titre du solde restant dû (RTT et congés payés) : 926,26 euros ; * au titre du solde restant dû (salaires) : 1.665,64 euros ; * au titre des heures récupérables : 58,73 heures soit 892,12 euros ; * au titre des dommages et intérêts : 25.000 euros ; - Encore plus subsidiairement au titre des dommages et intérêts du fait du caractère abusif du licenciement et dans l'hypothèse de l'application des barèmes de l'article L. 1235-3 du code du travail, condamner l'Association LA CHRYSALIDE au paiement de la somme de 13.662,48 euros: - Dans tous les cas, Juger que l'association LA CHRYSALIDE a gravement manqué à son obligation de résultat de sécurité envers M. [Y] et condamner de ce chef l'association LA CHRYSALIDE au paiement de la somme de 15.000 euros au titre des dommages et intérêts. - Condamner l'association LA CHRYSALIDE à verser à M. [D] [Y] la somme de 2 .500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, - Débouter l'association LA CHRYSALIDE de ses demandes contraires aux présentes, - Condamner l'association LA CHRYSALIDE à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le'7 février 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI': Sur la nullité du licenciement fondé sur des motifs discriminatoires': Moyens des parties : M. [Y] soutient que son licenciement doit être annulé car fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé. Il soutient qu'en dépit de son statut de travailleur handicapé, et malgré le fait qu'il emploie à titre habituel des personnes en situation de handicap et/ou d'invalidité, l'employeur n'a jamais daigné lui proposer un cadre adapté aux affections dont il souffrait'; il s'est opposé à la mise en place d'un mi-temps thérapeutique dès février 2018 alors qu'il en avait déjà disposé sur son poste par le passé et que d'autres salariés en bénéficiaient, et n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail d'une reprise dans un cadre adapté. Le mi-temps thérapeutique ne pouvant fonder une prétendue désorganisation du fonctionnement de l'association. L'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, conteste tout comportement discriminatoire à l'encontre de M. [Y] rappelant l'objet de son activité associative. Elle allègue qu'il n'y avait aucun avis médical préconisant un aménagement du poste de M. [Y] et que le salarié n'a pas contesté ces avis. Elle fait valoir qu'elle n'a jamais refusé la mise en place d'un mi-temps thérapeutique qui était possible et que M. [Y] n'a jamais eu de velléité réelle de reprise du travail. Le fait qu'il ait le statut de travailleur handicapé dès l'origine ne l'a pas empêché de l'employer en toute connaissance de cause. M. [Y] n'a jamais été déclaré apte à la reprise du travail que ce soit à temps complet ou à mi-temps thérapeutique par la médecine du travail depuis son arrêt de mars 2016. Sur ce, L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [Y] soutient qu'il a été licencié de manière discriminatoire en raison de son état de santé. Au titre de la discrimination qu'il allègue avoir subi, il invoque le fait de ne pas avoir pu bénéficier de la mise en 'uvre d'un temps partiel thérapeutique dès février 2018, soit 10 mois avant son licenciement comme il en avait déjà bénéficié sur son poste dans le passé et comme certains de ses collègues en bénéficiaient, et alors qu'il avait été déclaré apte à la reprise en mi-temps thérapeutique le 8 août 2016. Il est constant que M. [Y] a été engagé le 7 mars 2011, qu'il est passé à temps plein le 1er janvier 2012, a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter de mars 2016 et a fait l'objet d'un licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise en octobre 2018. Ces faits établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'état de santé de M. [Y]. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que les faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il ressort des conclusions du médecin du travail à la suite d'une visite de pré-reprise à l'initiative du salarié, en date du 28 novembre 2017, que «'lorsque votre médecin traitant le jugera opportun, la reprise pourra se faire avec aménagement de poste dans le temps (temps partiel thérapeutique), et dans le type d'activité : évitant tout port de charges, tout travail en extérieur, toute tâche comportant l'utilisation d'engins vibrant et nécessitant des gestes répétitifs des membres supérieurs : un seul atelier me semble répondre à ces critères, celui du conditionnement, avec votre accord je me rendrai dans l'entreprise pour le négocier. » Le 28 décembre 2017, le médecin du travail transmet au salarié le courrier suivant : « comme convenu lors de notre dernière rencontre dans le cadre d'une visite de pré reprise, je vous transmets les éléments échangés, après un premier entretien avec votre employeur et à la lecture de votre fiche de poste, la reprise me paraît possible à l'atelier conditionnement sous réserve de quelques aménagements, cependant à temps partiel me paraît absolument indispensable au moins pour quelques semaines, et votre employeur demandait un délai de réflexion, nous nous recontactons début janvier. » S'il ressort de ces éléments qu'une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique sur un poste particulier est envisagé par le médecin du travail en novembre 2017, il l'est sous la condition de l'accord du médecin traitant «'lorsqu'il le jugera opportun'» et de la compatibilité du poste avec un temps partiel. Il y a lieu d'en déduire qu'à cette date, l'aptitude, même partielle, et la reprise ne sont pas envisagées dans l'immédiat par le médecin du travail, et que des discussions vont également se mettre en place avec l'employeur s'agissant d'une potentielle adaptation du poste, ce dans l'attente d'une décision du médecin traitant de M. [Y]. En décembre 2017, le médecin du travail ne donne aucun avis d'aptitude. Il informe cependant le salarié qu'il a pris contact avec l'employeur s'agissant de la possibilité éventuelle de reprise à l'atelier conditionnement en temps partiel thérapeutique au moins pour quelques semaines lors d'une reprise. Un nouveau contact étant prévu entre le médecin du travail et le salarié début janvier 2018. Toutefois, il convient de constater que l'arrêt de travail de M. [Y] a été prolongé par son médecin traitant qui n'a donc finalement pas jugé qu'il était apte à une reprise. Il ressort du document sans titre du 6 mars 2020 versé aux débats par M. [Y] et non contesté par l'employeur que M. [Y] a été reçu par la médecine du travail le 6 février 2018, que dans le paragraphe commentaire, le médecin du travail a indiqué à cette date': « pas de possibilité organisationnelle pour l'employeur de mettre en place le temps partiel thérapeutique'» et au titre du paragraphe intitulé « conclusions (pré reprise) » la mention suivante, « sans avis ». S'il en ressort que le médecin du travail n'a pas donné un avis en faveur d'une reprise à temps partiel thérapeutique compte tenu des possibilités organisationnelles de l'employeur, le salarié ne démontre pas que cet état de fait résulte du seul refus de l'employeur d'organiser le poste ou plutôt de la constatation objective du poste par le médecin du travail. M. [Y] n'a par ailleurs pas contesté l'avis du médecin du travail. Il ne verse aucun élément émanant de son médecin traitant en faveur d'une reprise en mi-temps thérapeutique comme sollicitée par le médecin du travail, ni avis d'aptitude ultérieur du médecin du travail avec préconisations. L'attestation tardive du 6 mars 2020 de son médecin traitant indiquant «'avoir discuté d'une reprise de son travail à mi-temps sur les conseils du médecin du travail lors des consultations de novembre, décembre 2017 et janvier 2018 en attendant une réponse de son employeur pour aller dans ce sens'» ne concernant que les rapports du praticien avec son patient et étant peu explicite sur la raison de la prolongation des arrêts de travail. L'employeur n'était par conséquent pas tenu de mettre en 'uvre une reprise à temps partiel thérapeutique faute d'avis d'aptitude à la reprise et préconisations expresses du médecin du travail. Les avis d'aptitude avec préconisation de reprise en temps partiel thérapeutique versés aux débats par le salarié ne concernent pas la période de temps visée par le litige (2012, 2013 et 2016) et sont par conséquents inopérants s'agissant de la question de son aptitude en février 2018. Il convient de noter que comme conclu, M. [Y] a été embauché sans discrimination fondée sur son statut de travailleur handicapé alors qu'il avait déjà ce statut et qu'il ne justifie pas de contacts pris avec son employeur pendant ses arrêts de travail afin de discuter et d'envisager une éventuelle reprise à temps partiel thérapeutique, alors qu'il admet en avoir déjà bénéficié dans le passé par le même employeur et que d'autres salariés en bénéficiaient. De plus, l'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, n'a licencié M. [Y] qu'au bout de 21 mois d'arrêts de travail, M. [Y] ne pouvant ainsi se prévaloir pour justifier d'une discrimination fondée sur son état de santé, d'une éventuelle précipitation de la rupture du contrat de travail par son employeur. Il convient par conséquent de juger l'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, justifie que les faits établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et de débouter M. [Y] de sa demande d'annulation du licenciement pour discrimination par confirmation du jugement déféré. Sur le bien-fondé du licenciement': Moyens des parties': M. [Y] soutient par ailleurs que son licenciement est abusif car': - L'employeur n'a pas recherché un remplaçant de même fonction et classification après son licenciement alors que le poste à pourvoir était celui de moniteur d'atelier 2° classe ; - L'association n'aurait pas subi de désorganisation du fait de ses absences si elle avait accepté de mettre en 'uvre un temps partiel thérapeutique ; - Il pouvait être pallié à son absence par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou l'embauche temporaire d'un autre travailleur. Ainsi, l'employeur a pu mettre en place une organisation adaptée pour pallier son absence en procédant au remplacement en interne par une employée de l'association (Mme [I]), qui bénéficiait d'une réduction d'activité dans le cadre d'un congé parental d'éducation conduisant nécessairement à une occupation de son poste pour une durée inférieure à son plein temps confirmant la possibilité d'une reprise à mi-temps thérapeutique ; - L'employeur ne rapporte pas la preuve de son remplacement définitif et effectif dans un délai raisonnable, soit pendant 11 mois. L'ASSOCIATION UNAPEI venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE soutient pour sa part qu'elle était en droit de licencier un salarié en arrêt de travail en justifiant cette rupture non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement était perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées. Elle fait valoir qu'elle a pris tout le temps nécessaire pour attendre en vain le retour du salarié à son poste de travail, mais qu'elle ne pouvait, au regard du constat de la désorganisation de l'entreprise, poursuivre dans le cadre de cette attente. A l'heure de son licenciement, il n'y avait aucune possibilité de reprise, M. [Y] ne s'étant pas présenté à son entretien préalable après une absence prolongée de plus d'un an et demi. Ses fonctions avaient pu être redistribuées jusqu'au 6 juin 2016 et ensuite les équipes étaient en surcharge, l'absence de M. [Y] perturbant le service. Elle soutient ne pas s'être précipitée, et avoir attendu le plus longtemps possible avant de remplacer le salarié, soit 21 mois. Le fait qu'il y ait le remplacement d'un moniteur de deuxième classe au lieu d'un moniteur de première classe ne change rien à la problématique et au fait que le recrutement dans ces fonctions est extrêmement difficile surtout dans la zone de recrutement de l'établissement où était employé M. [Y]. Sur ce, Si l'article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Le remplacement définitif du salarié malade suppose l'embauche d'un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable en tournant compte des spécificités de l'entreprise de l'emploi concerné ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. Lorsque le salarié absent a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement est légitime que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant à ces mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant. En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [Y] a été absent de façon continue pendant 21 mois et que l'ASSOCIATION UNAPEI venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE a d'abord procédé à son remplacement par une redistribution des postes entre les différents salariés de l'organisme jusqu'au 6 juin 2016. L'employeur a ensuite procédé au recrutement d'un salarié (M. [N]) en qualité de moniteur d'atelier 2e classe à temps complet par trois contrats à durée déterminée successifs du 6 juin au 12 juillet 2016. Faute de trouver un autre remplacement externe, l'employeur a ensuite, du 1er février 2017 au 24 avril 2017, procédé à une redistribution des tâches de M. [Y] aux autres salariés de l'organisme en plus des leurs, puis à compter du 1er juin 2017, a transféré une autre monitrice d'atelier (Mme [I]) sur le poste de M. [Y], et a remplacé celle-ci par une aide médico-psychologique du FAM(Mme [O]) dont le poste a été ensuite pourvu à partie du 23 octobre 2017 par contrat à durée déterminée externe (Mme [Z]). Fille page en cours de à chaque fois d'accord de proposer de série s'appelle ce de de en fait été dissocié de travail de la mémoire que demande des qui des dissociés de ce de de de de de de de de de travail de ce assise de ces héroïnes sont à réserver à7 et ambivalence faite demande comment est-ce que qui tous de de de de de de deLe fait que ce dernier ait été recruté en première classe et non en seconde classe, étant inopérant s'agissant de la question des conditions du remplacement définitif de M. [Y] mais uniquement de l'occupation temporaire des fonctions de M. [Y] laissant vacantes suite à son arrêt maladie. L'avenant au contrat de travail de Mme [I] en date du 24 avril 2017, précise qu'elle est affectée sur le poste afin d'assurer le remplacement de M. [Y] actuellement absent en raison d'un congé maladie. Par courrier du 16 juillet 2018, Mme [O], qui occupe le poste laissé vacant par Mme [I] depuis le 24 avril 2017, a interrogé l'employeur sur la pérennisation du poste occupé «'remplacement'» précisant que le fait d'être dans l'incertitude engendrait pour elle des difficultés de réaliser certains de ses projets tant professionnels que personnel et qu'elle souhaitait s'organiser sur le long terme. Par courrier du 4 octobre 2018, Mme [I] écrivait à l'employeur, « En remplacement sur un poste de monitrice d'atelier depuis le mois d'avril 2017, je souhaiterais pouvoir me projeter professionnellement et durablement et acquérir une stabilité à ce poste ». Le 4 octobre 2018, M. [Z] faisait part à l'employeur que sa situation contractuelle et actuelle ne lui permettait aucune projection professionnelle et personnelle et que cette absence de visibilité et cette instabilité induite par cette situation était un frein à son épanouissement professionnel et générait une insécurité morale pour lui et sa famille. Il expliquait qu'il avait candidaté avant son recrutement auprès de plusieurs associations et avait choisi l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE pour la renommée de la qualité de ses conditions de travail qui restaient pour lui une priorité. Il indiquait ensuite qu'il avait été contacté à plusieurs reprises ces derniers mois par d'autres associations pour lui proposer un entretien dans le but d'un contrat à durée indéterminée et être déstabilisé par ces possibilités. Il indiquait souhaiter stabiliser sa situation professionnelle pour continuer sa collaboration et poursuivre son aventure professionnelle au sein de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE. Il résulte des éléments ci-dessus exposés que l'employeur justifie que l'absence prolongée de M. [Y] durant 21 mois, a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, l'ASSOCIATION UNAPEI venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE ayant tenté de faire face à cette absence en interne, en redistribuant ses tâches aux autres salariés en plus des leurs, puis en affectant du personnel interne sur son poste en cascade et par le biais de remplacement temporaire externe, en vain au-delà d'un certain délai'; le remplacement définitif du salarié étant devenu indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise compte tenu des sollicitations reçues par ses salariés faisant face à la précarité de leur emploi ou à l'incertitude de son évolution. L'ASSOCIATION UNAPEI verse enfin aux débats le contrat à durée indéterminée à temps plein de M. [Z] signé le 3 février 2019, sur le poste occupé en contrat à durée déterminée en remplacement de Mme [O] (remplacement en cascade susvisé), ainsi que l'avenant au contrat de travail de Mme [I] du 30 janvier 2019 qui a été affectée définitivement sur le poste de M. [Y] «'suite à sa sortie des effectifs'», M. [Y] ayant été licencié fin octobre 2018. Le remplacement de M. [Y] étant définitif, Mme [O] occupant définitivement le poste de Mme [I], et M. [Z] occupant définitivement le poste de Mme [O]. Si Mme [I] bénéficiait effectivement d'un congé parental d'éducation conduisant à une occupation de la poste inférieure à un temps plein comme occupé par M. [Y], cette diminution d'activité est par nature limitée dans le temps et le recrutement de Mme [I] avait l'avantage pour l'employeur de disposer d'une salariée qui connaissait le poste et les fonctions occupées. M. [Y], qui par ailleurs était absent lors de son entretien préalable, ne justifiant pas comme indiqué ci-dessus qu'il aurait effectivement démarché son employeur pour reprendre le travail et occuper des fonctions à mi-temps thérapeutiques, seul son médecin traitant attestant qu'il lui avait exprimé le souhait de reprendre son activité professionnelle à mi-temps dans un premier temps. Par conséquent il convient de juger par voie d'infirmation du jugement déféré, que le licenciement de M. [Y] pour absence prolongée est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble de ses demandes à ce titre. Sur le respect de l'obligation légale de sécurité': Moyens des parties : M. [Y] soutient que'l'association UNAPEI a violé son obligation de sécurité en le faisant travailler sur son poste en 2016 sans aménagement alors qu'un temps partiel thérapeutique avait été préconisé par le médecin du travail en 2012 et avait pu effectivement être mis en 'uvre sur son poste en novembre 2012. L'ASSOCIATION UNAPEI conteste ne pas avoir respecté son obligation de sécurité et fait valoir que l'affection de M. [Y] n'est en rien professionnelle et qu'il n'a jamais été placé en maladie professionnelle, le manquement à l'obligation de sécurité ne pouvant intervenir que pendant la relation de travail et non après le licenciement. Elle n'a jamais été destinataire de certificat d'aptitude de la part de la médecine du travail qui l'aurait mis en capacité d'essayer de trouver un reclassement. Sur ce, L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1'; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Si M. [Y] verse un certificat d'aptitude à la reprise en mi-temps thérapeutique avec horaire du matin de la médecine du travail, celui-ci date du 13 novembre 2012 et il a lui-même conclu avoir effectivement bénéficié d'un mi-temps thérapeutique lors de sa reprise. Il ressort au surplus de la fiche d'aptitude du 5 mars 2013 qu'il était désormais apte à la reprise à temps complet avec la préconisation suivante «'limiter autant que possible le port et la manipulation de charges lourdes'». M. [Y] ne concluant pas que l'employeur l'aurait néanmoins obligé à, porter des charges lourdes ou à opérer des manipulations en contradiction avec les préconisations du médecin du travail. S'agissant des arrêts de travail de 2016 et 2017, il a été jugé que le médecin du travail n'avait pas donné un avis d'aptitude du salarié avec une reprise en mi-temps thérapeutique, qu'il s'en était remis au médecin traitant sur la possibilité d'une reprise, que le salarié ne l'avait pas demandé à son employeur et que par conséquent l'employeur n'était pas tenu de le mettre en place, les arrêts maladie du salarié ayant été par ailleurs renouvelés sans discontinuer par son médecin traitant. Par conséquent, il convient de juger que l'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, n'a pas manqué à son obligation légale de sécurité par voie d'infirmation du jugement déféré de débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ainsi qu'au titre d'un préjudice moral distinct en découlant. Sur les demandes au titre des RTT, de rappel de salaire et d'heures récupérables : Moyens des parties': M. [Y] sollicite un solde de RTT et congés payés, de salaire et d'heures récupérables afférents qu'il estime restant dû «'au titre du licenciement discriminatoire et subsidiairement abusif'». L'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, estime qu'aucune somme n'est due au titre des RTT, M. [Y] n'établissant pas qu'il n'a pas pu prendre ces jours du fait de l'employeur, qu'aucune explication n'est donnée par le salarié s'agissant de la demande de salaires ni au sujet des prétendues heures récupérables. Le salarié n'ayant fait aucune demande et sa demande étant en tout état de cause prescrite. Sur ce, Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé. M. [Y] qui réclame le paiement de sommes au titre des RTT et salaires et heures récupérables ne fonde ses demandes sur aucun moyen de droit et de fait, ni n'explicite les montants réclamés. Le seul renvoi à une pièce N° 15 (fiche de salaire de novembre 2018) s'agissant des salaires réclamés ne permettant pas à la cour de s'assurer de la nature du rappel de salaires réclamés, du nombre d'heures ou de jours visées et du calcul opéré, ni à l'employeur d'y répondre. S'agissant des heures récupérables, M. [Y] se contente également de renvoyer dans ses conclusions à une pièce N°14 (fiche individuelle d'heures récupérables datée de 2014 et 2015) sans aucune autre explication ni calcul. Au surplus, les demandes relatives aux sommes potentiellement dues au titre des heures récupérables figurant sur cette fiche pour 2014 et 2015 étant en tout de cause prescrites en application des dispositions de l'article L. 3245-2 du code du travail. Aucune explication n'étant donnée au titre des RTT réclamées. Il convient donc de débouter M. [Y] de ses demandes en paiement par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur les demandes accessoires': Par voie d'infirmation du jugement déféré, M. [Y] partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans la présente instance. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': - Dit que le licenciement notifié à M. [Y] le 26 octobre 2018 n'est pas discriminatoire et en conséquence, - N'a pas prononcé l'annulation du licenciement notifié, - Débouté l'association La CHRYSALIDE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, JUGE que le licenciement de M. [Y] est fondé sur un cause réelle et sérieuse, JUGE que l'ASSOCIATION UNAPEI, venant aux droits de l'ASSOCIATION LA CHRYSALIDE, n'a pas manqué à son obligation légale de sécurité, REJETE les demandes de M. [Y] à ces titres, DEBOUTE M. [Y] de ses autres demandes, Y ajoutant, DIT n'y avoir à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [Y] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,