Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/00049

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00049 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC3VF Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/01625 APPELANTE Madame [T] [V] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Olivier GOZLAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0668 INTIMEE E.P.I.C. AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (AFPA) [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Florence GUARY, avocat au barreau de PARIS, toque : R271 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Jean-François DE CHANVILLE, président de chambre Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère Mme Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [T] [V], née en 1974, a été engagée par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes, désignée sous le sigle AFPA, par contrat de travail à durée déterminée du 3 mars au 1er octobre 2011 en qualité de juriste. La relation de travail s'est poursuivie sous contrat à durée indéterminée du 3 octobre 2011 à compter du 1er octobre 2011. Par avenant du 2 avril 2013, avec prise d'effet au 1er janvier 2013, elle a été promue responsable de projet au sein du département juridique de la direction de la stratégie sous la responsabilité du directeur juridique. Par avenant du 19 mars 2015, avec prise d'effet au 1er avril 2015, elle a été nommée directrice juridique à la direction de la stratégie. Le 1er octobre 2018, l'AFPA a remis en main propre à Mme [T] [V] un courrier lui notifiant une 'suspension de fonction à titre conservatoire et provisoire ». Par lettre datée du 10 octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2018 en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Celui-ci a été notifié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2018 dans les termes suivants : L'AFPA indique que ce licenciement est motivé par le 'management délétère' de Mme [T] [V], 'se traduisant par : un dénigrement répété des compétences des membres de son équipe et celles de ses collègues, une forte agressivité à leur encontre, des cris et/ou hurlements émis contre ses collaborateurs, des abus d'autorité, des injures, une volonté d'isolement des membres de la Direction Juridique, la dégradation de la santé de l'ensemble de ses collaborateurs, des immixtions et commentaires sur leur vie privée'. Contestant son licenciement, invoquant le harcèlement moral, l'annulation de la convention de forfait annuel jours prévue à l'article 2 de l'avenant du 19 mars 2015 et sollicitant la requalification en sanction disciplinaire du courrier du 1er octobre 2018 portant 'notification de suspension de fonction à titre conservatoire', la salariée a saisi le 20 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir l'employeur condamné à lui payer les sommes suivantes : - 200 000 euros d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement, en écartant le barème édicté par l'article L. 1235-3 du Code du travail, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et encore plus subsidiairement 56.666,64 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 8 mois de salaire en application de l'article L.1235-3 du code du travail  ; - 147.962,54 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; - 14.796,25 euros d'indemnités de congés payés y afférents ; - 72.828,84 euros d'indemnité au titre des repos compensateurs ; - 7.282,88 euros d'indemnité de congés payés incidents ; - 30.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 30.000 euros de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de santé ; - 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : - 30.000 euros de dommages et intérêts pour violation par l'employeur des garanties de fond offertes en matière de licenciement par le règlement intérieur ; - et 30.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. L'AFPA s'est opposée à ces prétentions et a sollicité l'allocation de la somme de 6.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 29 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - annulé la convention de forfait jours, - dit que le licenciement de Mme [T] [V] ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, - condamné l'AFPA à verser à Mme [T] [V] les sommes suivantes : * avec intérêts de droit à compter du 19 juin 2019, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation : > 21.250 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, > 2.125 euros d'indemnité de congés payés y afférents, > 13.576,39 euros d'indemnité légale de licenciement, * avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement : > 56.666,64 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, > 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné la remise par l'AFPA des documents sociaux conformes à la décision, - ordonné le remboursement par l'AFPA au Pôle Emploi des allocations chômages servies à Mme [T] [V], dans la limite d'un mois, - s'est déclaré, en partage de voix, sur les demandes en paiement des sommes suivantes : * 147.962,54 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires : * 14.796,25 euros d'indemnité de congés payés incidents, * 72.828,84 euros d'indemnité au titre de repos compensateur, * 7.282,88 euros d'indemnité de congés payés incidents, - débouté Mme [T] [V] du surplus de ses demandes, - débouté l'AFPA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - réservé les dépens. Par déclaration respectivement de l'AFPA et de Mme [T] [V] du 9 décembre 2020 et du 11 décembre 2020, appel a été interjeté contre cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 12 novembre 2020. Par jugement du 18 juin 2021, le juge départiteur a accordé au salarié les sommes suivantes: - 128.704,53 euros brut de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période allant du 21 novembre 2015 au 20 novembre 2018, - 12.870,45 euros brut d'indemnité de congés payés afférents ; - 63.354,93 euros brut d'indemnité de repos compensateur ; - 6.335,49 euros brut d'indemnité de congés payés afférents. Appel a été interjeté le 5 janvier 2021 par Mme [T] [V] contre cette décision. Par ordonnance du 25 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a joint les trois procédures d'appel. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 novembre 2022, Mme [T] [V] reprend ses demandes de première instance. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 novembre 2022, l'AFPA reprend également ses prétentions de première instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 avril 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS 1 : Sur l'exécution du contrat 1.1 : Sur la rémunération du temps de travail 1.1.1: Sur la convention de forfait Mme [T] [V] soutient que la convention de forfait est nulle en ce que celle-ci ne fixe pas le nombre de jours travaillés, en ce que les stipulations de l'accord collectif du 24 décembre 1999 qui la fondent, ne permettent pas de garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps, et en ce que la salariée n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel individuel prévu à l'article L. 3121-46 du Code du travail. L'AFPA répond que l'accord du 24 décembre 1999 prévoyait bien un forfait de 210 jours pour les cadres hiérarchiques à partir de la classe 13 et pour les cadres fonctionnels à partir de la classe 14, avec une durée de repos quotidien de 14 heures. Toutefois, l'employeur estime qu'à compter de la nomination de Mme [T] [V] Directrice juridique, elle est devenue cadre dirigeant comme directeur juridique et nommée au comité exécutif, de sorte que le forfait jours est devenu caduc. Sur ce Il est de principe que la soumission à la convention de forfait jour quand bien même elle serait irrégulière et privée d'effets, conduit à écarter le statut de cadre dirigeant sans qu'il soit besoin de procéder à un examen des conditions réelles d'activité du salarié. L'avenant du 19 mars 2015, par lequel Mme [T] [V] a été promue directeur juridique, que l'employeur assimile à un statut de cadre dirigeant, stipule : 'Compte tenu de son autonomie dans l'exercice de ses fonctions, de son positionnement au sein de l'association, de la latitude d'organisation dont elle bénéficie pour accomplir ses missions et atteindre ses objectifs, Mme [T] [V] relève du forfait annuel en jours'. Il n'apparaît pas que le statut de Mme [T] [V] a évolué par la suite, ni qu'elle a été nommée membre du comité exécutif. Par conséquent la cour doit se borner à étudier la régularité de la convention de forfait. Aux termes de l'article L3121-64 3° du code du travail, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours. La convention de forfait individuelle ne peut se limiter à un renvoi à un accord collectif, ce qu'elle ne fait même pas en l'espèce, puisque les stipulations sur le forfait jours sont réduites à la phrase rappelée plus haut. Dans ces conditions la convention de forfait jours, qui ne précise pas le nombre de jours compris dans le forfait, est nulle. 1.1.2 : Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur Mme [T] [V] sollicite un rappel de salaire de 147 962,54 euros, au titre des heures supplémentaires, sur la base de tableaux précis qui récapitulent les heures supplémentaires effectuées du 21 novembre 2015 au 20 novembre 2018, date de la rupture, en le complétant par des attestations et des courriels écrits ou reçus par elle en dehors des heures de travail. Elle souligne qu'outre les tâches courantes, elle a dû faire face au projet de transformation de l'association en EPIC. Elle fixe le salaire horaire de base nécessaire au calcul de la rémunération réclamée, à partir de l'addition de l'appointement individuel de base, de la 'partie de salaire répartie uniformément', dite PRU qui est 360 euros par mois et du treizième mois. L'AFPA objecte que la quantité de travail revendiquée est invraisemblable, compte tenu de ce que l'intéressée a fait appel à des cabinets de conseil juridique pour plus de 1,5 millions d'euros, dont la salariée n'aurait été que l'interface avec l'association, et qu'à l'époque où la salariée exerçait ses fonctions, l'équipe de sa direction a été portée à 5 juristes permanents, outre des personnes en contrat à durée déterminée ou des stagiaires, qu'on ne connaît pas l'étendue de ses pauses et que l'envoi ou la réception de courriels de ou à son domicile ne donnent aucune indication sur l'amplitude de ses périodes de travail. En tout état de cause, l'employeur demande à la cour de tenir compte de ce qu'au regard de l'importance de la rémunération en cause, bien supérieure aux rémunérations minimales garanties, la rémunération contractuelle de la salariée couvre au minimum 4 heures supplémentaires par semaine. En outre, l'employeur soutient que le rapprochement de l'ensemble des pièces communiquées ne permet de retenir que 41,5 heures supplémentaires en 2015, 681 heures en 2016, 558,75 heures en 2017 et 330,5 heures en 2018. Sur l'assiette de calcul, l'employeur estime qu'elle doit être limitée au salaire de base, à l'exclusion de la PRU et de l'indemnité de treizième mois qui n'ouvre pas droit à congés payés. Sur ce Le salaire horaire qui sert de base au calcul des heures supplémentaires et sur lequel doivent s'appliquer les majorations de 25% et 50% pour heures supplémentaires comprend tous les éléments de rémunération directement rattachés à l'activité personnelle de la salariée. Il est constant que le calcul du salaire horaire de base prend en compte l'appointement individuel de base. Le PRU est une partie de salaire répartie uniformément sur l'année selon l'article 9 dudit accord, qui selon les écritures non contredites sur ce point par la partie adverse correspond à une somme mensuelle de 360 euros versée à tous les salariés. Ainsi, cette prime est exclue du salaire servant au calcul de la rémunération des heures supplémentaires, car elle ne dépend pas du nombre d'heures effectuées par le salarié. L'article 19 de l'accord du 4 juillet 1996 dispose qu'un treizième mois égal à la somme des appointements individuels de base, de la partie de salaire répartie uniformément et de la prime d'expérience est accordé à l'ensemble des salariés. Ainsi le treizième mois ne dépend pas du nombre d'heures effectuées par le salarié quelle que soit son activité personnelle et ne saurait influer sur la rémunération des heures supplémentaires. Dans ces conditions, le salaire horaire servant de base au calcul de la rémunération des heures supplémentaires ne comprend pas la PRU et le treizième mois. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est en outre constant qu'un tableau établi par le salarié durant la procédure prud'homale ou après celle-ci peut constituer un élément suffisamment précis de nature à permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'analyse du contrat de travail liant les parties et des bulletins de paie ne permet par de considérer que, nonobstant un salaire supérieur au minimum garanti, la rémunération mensuelle de la salariée couvre nécessairement quatre heures supplémentaires par semaine. Les pièces fournies par Mme [T] [V], à savoir un tableau précisant jour par jour l'heure de début de son travail et l'heure de fin, et les attestations de MM. [J], [H], [X] et [S] constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que l'intéressée prétend avoir accomplies. L'AFPA se prévaut d'une non-concordance entre les courriels notamment et le relevé de ses heures de travail. Ceci n'établit pas que les heures revendiquées par la salariée soient fausses, les courriels pouvant être expédiés à des heures différentes de celles du début et de la fin de la journée de travail. Au vu de l'ensemble des pièces du dossier, le nombre d'heures supplémentaires effectuées et rémunérées sur la base du salaire retenu à ce titre plus haut sur lequel doivent être appliquées les majorations légales de 25 et 50 %, correspondent à une rémunération de 100 000 euros à quoi s'ajoute 10 000 euros d'indemnité de congés payés y afférents. En application des articles L. 3121-30, D. 3121-38, L. 3121-38, D 3121-23 du Code du travail, Mme [T] [V] a droit à une indemnité de repos compensateur au titre des heures effectuées au-delà de 220 heures, soit à la somme de 25 000 euros outre 2 500 euros de congés payés y afférents. 1.1.3 : Sur la demande de remboursement des JRTT rémunérées par l'AFPA L'AFPA demande à titre subsidiaire pour le cas où la nullité du forfait jours serait reconnue, la condamnation de Mme [T] [V] à lui rembourser la somme de 12 443,48 euros représentant les jours de RTT rémunérés à raison de 16 jours en 2015, 17 jours en 2016, 16 jours en 2017 et 16 jours en 2018. La salariée s'y oppose, aux motifs d'une part que le nombre de jours de RTT ne serait que d'un jour en 2015, de six jours en 2016, de dix jours en 2017 et de onze jours en 2018, soit au total 28 jours et non 65, et d'autre part que rien ne justifie leur restitution dans le principe puisqu'elle a travaillé durant lesdites RTT. Sur ce La nullité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail ; les journées de jours de réduction du temps de travail étant la contrepartie de la forfaitisation, elles constituent un tout avec le régime du forfait et un avantage indissociable de l'application du forfait ; ces jours de réduction du temps de travail perdent tout objet en cas de suppression de ce forfait ; en indemnisant la salariée au titre des jours de RTT, l'employeur a payé par erreur une rémunéraiotn indue et est bien fondé à en demander le remboursement en application de l'article 1302-1 du Code civil. Les heures travaillées pendant les jours de RTT sont décomptées par la salariée au titre des heures supplémentaires, comme en témoigne le rapprochement des jours de RTT pris et le tableau établi par l'intéressée au titre de ses heures supplémentaires. C'est donc vainement que Mme [T] [V] invoque ces heures de travail pour se libérer de son obligation de rembourser les rémunérations litigieuses. L'analyse des bulletins de paie de la salariée permet de retenir le nombre de jours de RTT payés qu'elle propose à savoir 28 jours. Les RTT sont rémunérées selon les appointements de base, puisque les deux autres éléments de la rémunération cités plus haut sont versés indépendamment du nombre d'heures effectuées. Il s'ensuit que la créance de l'AFPA se calcule comme suit : - pour 2018 : (6178,46 : 22) x 11 = 3 089,23 euros - pour 2017 : (6178,46 : 22) x 10 = 2808,39 euros - pour 2016 : (5 163,08 : 22) x 5 = 1173,42 euros - pour 2015 : (4640 : 22 ) = 210,90 euros. Ainsi, Mme [T] [V] sera condamnée à payer à l'AFPA la somme de 7 281,94 euros. 1.2 : Sur le harcèlement moral Mme [T] [V] sollicite la condamnation de l'AFPA à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral dont elle dit avoir été victime. Elle invoque à l'appui de celui-ci une surcharge de travail, aggravée par le projet de transformation du statut de l'AFPA qui passait de celui d'association à celui d'EPIC, la dégradation de sa santé, son isolement, le sous-effectif, les délais toujours plus courts pour réaliser les tâches demandées et les agissements malveillants de l'équipe juridique à son égard, faisant d'elle un 'bouc émissaire', L'AFPA répond qu'outre que la surcharge de travail prétendue ne peut, à elle seule, caractériser un harcèlement moral, elle n'est pas un grief pertinent, puisque la salariée jouissait d'un effectif augmenté jusqu'à cinq personnes, qu'elle bénéficiait d'un budget considérable, qu'elle ne s'est jamais plainte de la quantité de travail qui lui était demandée. Elle ajoute que les autres agissements imputés par celle-ci à l'employeur ne sont pas démontrés et que la partie adverse s'appuie sur des témoignages de complaisance. Sur ce Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour preuve de ses dires, la salariée apporte des attestations émanant de cadre de l'association qui étaient ses supérieurs hiérarchiques ou d'une personne qui l'a suivie en qualité de coach pendant 18 mois. Ces personnes n'ont pas été témoins directs d'aucun fait, si ce n'est des horaires de travail parfois tardifs de Mme [T] [V] et de la qualité de son travail. La charge de travail a été analysée au sujet des heures supplémentaires et s'avère moins importante que ce qu'indique la salariée. Les certificats émanant de son médecin généraliste et de son ostéopathe ne font que rapporter les propos de la salariée et n'établissent donc pas de lien entre l'état psychologique de Mme [T] [V] et un manquement de celle-ci en particulier au regard de sa charge de travail. Dans ces conditions, en l'absence d'autre démonstration des griefs invoqués par l'intéressée, rien ne laisse présumer un harcèlement moral et celui-ci sera écarté. Par suite la demande de dommages-intérêts y afférente sera rejetée. 1.3 : Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité Mme [T] [V] sollicite la condamnation de l'AFPA à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation de l'exécution par l'employeur du contrat de travail de mauvaise foi en ce qu'il n'a pas payé les heures supplémentaires, n'a pas respecté la législation sur les repos compensateurs, ni les règles sur les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, n'a pas organisé d'entretien annuel individuel en application de l'article L. 3121-46 du Code du travail, les entretiens professionnels prévus par les articles L. 6315-1 et suivants du même code, ni d'entretien annuel d'évaluation prescrit par l'article 42 de l'accord du 4 juillet 1996. De plus, reprenant la détérioration de son état de santé, qu'elle impute à une surcharge de travail, Mme [T] [V] sollicite la condamnation de l'AFPA à lui payer une indemnité de 30 000 euros en réparation de la méconnaissance par l'association de son obligation de sécurité. L'AFPA s'y oppose. Sur ce Les préjudices nés des manquements à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail invoqués par la salariée, résident pour une part dans la fatigue et l'état de santé. Dés lors les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à la non-exécution de bonne foi du contrat de travail sont redondants. Il a été relevé au sujet du harcèlement moral que les heures supplémentaires et, pour le même motif, les repos compensateurs n'ont pas porté préjudice à la santé de la salariée. Le salarié se borne, pour fonder sa demande, à un renvoi sommaire au non-respect des règles sur les repos quotidien et hebdomadaire qui auraient été méconnues, sans plus de précision. Cependant un examen des relevés d'heures de travail établi par l'intéressée elle-même et des pièces du dossier ne permet pas de caractériser un préjudice, à raison d'une violation importante ou répétée de ces règles. Aux termes de l'article L. 3121-46 en vigueur au moment de la signature de la convention de forfait, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Dés lors que cette convention de forfait est nulle, la salariée se saurait s'appuyer utilement sur le régime du forfait jours. Aux termes de l'article L. 6315-1 du Code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abonnements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Selon ce même texte cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Alors qu'elle a été promue deux fois après son embauche du 3 mars 2011, le 2 avril 2013 comme responsable de projet, puis le 19 mars 2015 comme directrice juridique, et qu'elle a obtenu un coaching de 18 mois en matière de management, Mme [T] [V] ne démontre, ni même ne décrit un préjudice qui serait causé par cette absence d'entretien. C'est également de manière énigmatique, que l'intéressée se plaint du préjudice subi pour n'avoir pas bénéficié d'un entretien annuel destiné notamment à évaluer les compétences mises en oeuvre dans son emploi comme l'exige l'article 42 de l'accord du 4 juillet 1996. Aucun préjudice n'est prouvé ni expliqué. Mme [T] [V] sera donc déboutée de ces deux demandes de dommages-intérêts. 2 : Sur le licenciement L'AFPA soutient qu'à l'occasion du malaise de M. M., salarié placé sous l'autorité de cette dernière, l'employeur a découvert le 18 septembre 2018 l'importance du climat délétère instillé par la salariée dans le service juridique, avec un environnement intimidant, dégradant, humiliant et offensant pour ceux qui y travaillaient. L'AFPA observe que si la salariée a été suspendue de ses fonctions, elle n'a pas pour autant été mise à pied à titre conservatoire. L'employeur réfute le moyen tiré de l'absence de saisine préalable au licenciement de la Commission nationale paritaire, désignée sous le sigle CPND, comme le prévoit la convention collective. Il souligne qu'il n'a pu appliquer cette procédure, en ce que les organisations syndicales représentatives n'ont pas désigné les salariés de la classe de Mme [T] [V] qui est la classe 14 et au-delà permettant de constituer leur collège au sein de cette commission. En tout état de cause, l'employeur soutient qu'au regard de l'article L. 1235-2 du Code du travail, cette méconnaissance de la procédure issue du règlement intérieur n'est qu'une irrégularité de forme. A titre principal la salariée estime le licenciement nul puisque intervenu dans un contexte de harcèlement moral. Subsidiairement, elle prétend que sa suspension s'analyse comme une mise à pied conservatoire, qui faute de mention d'une éventuel licenciement dans sa notification et faute de convocation rapide à l'entretien préalable, vaut mise à pied disciplinaire, de sorte que le licenciement se trouvé dénué de cause réelle et sérieuse. De plus, l'illicéité de la rupture résulte selon elle de la méconnaissance de la garantie de fond que représente la saisine de la Commission paritaire nationale de discipline dite CPND. Elle sollicite en réparation de la violation de cette garantie l'allocation de la somme de 30 000 euros. Sur le fond, Mme [T] [V] conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement. 2.1 : Sur la qualification de la suspension de la salariée La mise à pied à titre conservatoire suspend le contrat de travail du salarié qui est dispensé d'effectuer sa prestation de travail. Elle entraîne une perte de salaire dont le caractère définitif dépendra de la sanction finalement retenue. La mise à pied conservatoire est une mesure, non une sanction. Elle a un effet immédiat. L'employeur peut l'adopter lorsque la faute du salarié la rend indispensable, en préalable tant au licenciement qu'à une mise à pied définitive. L'employeur qui opte pour la mise à pied conservatoire doit engager sans délai la procédure préalable à la sanction définitive. Dés lors que l'employeur s'est borné à notifier à Mme [T] [V] par lettre du 1er octobre 2018, la suspension de ses fonctions 'à titre conservatoire et provisoire', à compter du 28 septembre 2018, avec les précisions : 'sans préjuger de l'issue qui sera donnée à ces faits, il m'apparaît qu'ils rendent impossible dans l'immédiat le maintien de votre présence dans l'entreprise' et 'je vous demande de rester pendant vos horaires de travail habituels à la disposition de l'AFPA et ce, dans l'attente des décisions à venir'. Cette mesure, antérieure de 10 jours à la notification de la convocation à entretien préalable, ne s'analyse pas comme une mise à pied conservatoire, puisqu'elle ne privait pas Mme [T] [V] de ses ressources. La question de la brièveté du délai dans lequel a été engagée la procédure de licenciement après la notification de la suspension est donc sans intérêt. Au demeurant, une suspension sans privation de salaire ne s'analyse en principe pas comme une sanction disciplinaire. La demande de requalification de la suspension en mise à pied disciplinaire est donc rejetée. 2.2 : Sur les griefs L'employeur verse aux débats une dizaine d'attestations émanant de personnes et surtout de juristes ayant travaillé sous l'autorité de Mme [T] [V], qui font état : d'une direction autoritariste, agressive et humiliante, dans les relations individuelles comme en réunion : de l'attitude médisante et délétère de la salariée maniant l'injure avec facilité, attitude de nature isoler certaines victimes ; les prises à parti en haussant le ton ; les injonctions contradictoires et les reproches tatillons ; l'absence de prise en compte sans raison sérieuse des heures de repas et de fin de journée de ses collaborateurs, de sorte que certains étaient mis en arrêt maladie, se voyaient prescrire des antidépresseurs ou quittaient l'association, cette ambiance nocive ayant provoqué notamment un malaise dont a été pris subitement M. M. le 18 septembre 2018 et par une crise de larmes d'une stagiaire avocate, Mlle d'H. Si certains de ces témoignages produits par l'agence ne remplissent pas les conditions voulues par l'article 202 du Code civil, leur précision et leur cohérence avec d'autres attestations régulières conduit la cour à les retenir. En contrepoint, la salariée produit des attestations de personnes qui vantent ses qualités professionnelles et son savoir-faire, vis à vis de ses supérieurs et des interlocuteurs de l'association, ce qui n'est pas de nature à remettre en cause les griefs qui sont faits à Mme [T] [V] dans ses relations avec ses subordonnés. Les deux attestations contraires à celles versées aux débats par la salariée, rédigées par des personnes ayant travaillé sous son autorité, ne sont pas suffisantes pour disqualifier les éléments de preuves fournis par l'employeur. En effet, l'une émanant d'une assistante de la salariée est exprimée en termes généraux, alors que le témoin n'avait pas de fonctions du même ordre que les membres de l'équipe des juristes qui se sont plaints de leur supérieure et l'autre émane d'une stagiaire qui n'a travaillé que durant le mois de juillet 2016 au sein de l'association. Il s'ensuit que les fautes énoncées par la lettre de licenciement sont établies. Elles traduisent le refus de Mme [T] [V] de prendre en compte les personnes placées sous son autorité, de manière à préserver leur santé. Ces agissements constituent une faute disciplinaire rendant impossible le maintien de l'intéressée au sein de l'association. La faute grave est caractérisée. Dans ces conditions, les demandes en paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés y afférents seront rejetées, il n'y a pas lieu de faire application de l'article L 1235-4 du Code du travail, comme l'a fait le conseil des prud'hommes en ordonnant le remboursement par l'employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié. 2.3 : Sur la saisine de la CPND Aux termes de l'article 3 du règlement intérieur, la commission paritaire nationale de discipline examine les projets de sanction à l'encontre de salariés de l'AFPA et émet un avis, s'agissant notamment d'un projet de licenciement ; elle est composée de deux collèges ; le collège de la direction et le collège des organisations syndicales représentatives au niveau national ; chaque organisation au niveau national désigne pour 2 ans un membre titulaire et 4 suppléants et les organisations syndicales informent par écrit le secrétariat de la CNPD de ces désignations et des éventuels remplacements ; la commission est saisie directement par le directeur général. Toutefois, aux termes de l'article L. 1235-2 du Code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Par suite l'absence de consultation de la commission paritaire préalablement à la notification du licenciement, quelle qu'en soit la cause, ne peut donner lieu à la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture. Les courriels du 26 novembre 2018 expédiés par l'assocation aux différentes organisations syndicales représentatives leur demandant si elles avaient désigné un membre et des suppléants pour siéger à la CNRP appartenant aux classes14 et plus et dans le cas contraire de procéder à cette désignation ne démontrent pas qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité de respecter la procédure de consultation préalable de cette commission dans les conditions prescrites par l'article 3 du règlement intérieur. Il en est résulté pour la salariée une perte de chance de parvenir à une solution plus apaisée ou transactionnelle. Le préjudice en résultant sera exactement réparé par l'allocation de la somme de 6 000 euros. 2.4 : Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires Mme [T] [V] sollicite l'allocation de la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires, en ce que la décision de licencier avait été annoncée dès une réunion des membres de la gouvernance de l'AFPA du 20 septembre 2018, ce qui à la suite de la publicité donnée à cette réunion aurait porté atteinte à l'honneur de la salariée, et en ce que le congédiement serait intervenu de manière brusque et intempestive de manière abusive. L'AFPA oppose qu'elle n'a commis aucune faute. Le licenciement étant fondé, l'évocation de la rupture dans une réunion des dirigeants de l'assocation deux jours après le malaise de M. M. apparaît normale. Il n'apparaît pas qu'une publicité dépassant le cercle des membres de la gouvernance ait été nuisible à la salariée. La procédure de licenciement ne s'est singularisée par aucune illégalité ou aucun abus préjudiciable à la salariée. Cette demande sera rejetée. 3 : Sur la délivrance des documents de fin de contrat, les intérêts et l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Compte tenu de la solution retenue du chef des heures supplémentaires, il convient d'ordonner la délivrance par l'employeur dans le mois de la signification de la présente décision d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif, sans qu'il soit besoin de recourir à une astreinte. Les sommes allouées de nature contractuelle, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes. Les autres sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la décision qui les a prononcées. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts courus pour une année entière ainsi qu'il l'est demandé, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner l'AFPA qui succombe partiellement à payer à Mme [T] [V] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et de rejeter les prétentions de ces chefs formées par l'employeur. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ; INFIRME le jugement déféré sauf sur les demandes sur la nullité du licenciement et de la convention de forfait, les demandes Mme [T] [V] en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité, pour licenciement dans des condtions brutales et vexatoires, pour exécution déloyale du contrat de travail, sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle Emploi ; Statuant à nouveau ; CONDAMNE l'AFPA à payer à Mme [T] [V] les sommes suivantes : - 100 000 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; - 10 000 euros d'indemnité de congés payés y afférents ; - 25 000 euros d'indemnité repos compensateur ; - 2 500 euros d'indemnité de congés payés y afférents ; - les intérêts au taux légal de ces sommes à compter de la réception par le salarié de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes ; - 6 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la méconnaissance de la procédure conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; REJETTE les demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement ; ORDONNE la délivrance par l'AFPA à Mme [T] [V] dans le mois de la signification du présent arrêt d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu à ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié ; CONDAMNE Mme [T] [V] à rembourser à l'AFPA la somme de 7 281,94 euros au titre des jours de RTT indemnisés ; DIT qu'il n'y a pas lieu à astreinte ; LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens de première instance ; Y ajoutant ; CONDAMNE l'AFPA à payer à Mme [T] [V] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; REJETTE la demande de l'AFPA au titre des frais irrépétibles d'appel ; LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens d'appel. La greffière, Le président.