Cour d'appel, 10 septembre 2024. 22/03211

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/03211 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ISRY CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 06 septembre 2022 RG :F 21/00009 [P] C/ S.A.S. SPIE ICS Grosse délivrée le 10 SEPTEMBRE 2024 à : - Me PEYRAC - Me ASSELINEAU COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nîmes en date du 06 Septembre 2022, N°F 21/00009 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère Madame Evelyne MARTIN, Conseillère GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 05 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [Y] [P] née le 20 Septembre 1975 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Laure PEYRAC, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. SPIE ICS SPIE ICS (anciennement dénommée SPIE INFOSERVICES) [Adresse 2] [Localité 4] / FRANCE Représentée par Me Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [Y] [P] a été engagée par la société Repro Diffusion Informatique (RDI), à compter du 13 mars 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de technicien guichet, statut non cadre - niveau III - coefficient 225 de la convention collective de la métallurgie. Suite au rachat de la société RDI par la société SPIE Infoservices, le contrat de Mme [Y] [P] s'est poursuivi au profit de cette dernière désormais régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques à compter du 1er janvier 2018. Mme [Y] [P] était chargée de l'accueil informatique des clients, avant leur renvoi vers un technicien. Le 09 avril 2019, Mme [Y] [P] recevait un premier avertissement pour manquements observés dans l'exercice de ses fonctions qu'elle contestait par courrier du 10 avril 2019, avant de recevoir un nouvel avertissement en date du 21 octobre 2019, pour comportement inapproprié, qu'elle contestait également. Mme [Y] [P] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 13 janvier 2020, puis licenciée par lettre du 20 janvier 2020. Contestant son licenciement ainsi que les deux avertissement reçus et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [Y] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 11 janvier 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses indemnités Par jugement contradictoire du 06 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - Débouté Mme [Y] [P] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la SPIE Infoservices de sa demande reconventionnelle, - Dit que les dépens seront supportés par le demandeur. Par acte du 04 octobre 2022, Mme [Y] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 décembre 2022, Mme [Y] [P] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu le 06 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes Et jugeant à nouveau : - Sur l'exécution du contrat de travail - Annuler l'avertissement du 09 avril 2019 - En conséquence, condamner la société SPIE Infoservices à lui payer la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral - Annuler l'avertissement 21 octobre 2019 - En conséquence, condamner la société SPIE Infoservices à lui verser la somme de 2000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral - Condamner la société SPIE Infoservices à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral et/ou le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels. - Sur la rupture du contrat de travail - Requalifier le licenciement notifié par courrier du 20 janvier 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la société SPIE Infoservices à lui verser la somme de 7 200 euros nets (4 mois x 1 800 euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - Ordonner la remise des bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformes par la société SPIE Infoservices, sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours suivants la notification de la décision à intervenir. - Condamner la société SPIE Infoservices à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner la société SPIE Infoservices aux entiers dépens. Elle soutient que : - l'employeur s'est montré hostile à son projet de transition professionnelle pour lequel elle a présenté cinq demandes, les avertissements et son licenciement sont des mesures de rétorsion de l'employeur qui s'opposait à son projet, - concernant l'avertissement du 9 avril 2019, elle soulève l'illégalité et le manque de fiabilité du procédé utilisé pour le décompte de son temps de travail, - concernant l'avertissement du 21 octobre 2019, elle n'a pas pu informer plus tôt l'employeur des erreurs de traduction et le contenu des deux phrases reprochées dans l'avertissement reste courtois et vise au contraire à crédibiliser la communication managériale, - sur le licenciement, concernant le séminaire d'entreprise du 05/12/2019, elle a exposé le contexte dans lequel elle avait été amenée à rédiger le courriel litigieux qui en explique parfaitement le contenu, elle conteste s'être déplacée en trottinette pendant ses heures de travail, elle confirme ses suspicions de manipulations de données par ses supérieurs hiérarchiques afin de tenter de lui nuire, concernant les comportements irrespectueux liés à sa demande de projet de transition professionnelle, elle rappelle les délais contraints auxquels elle devait faire face et l'information qui lui avait été donnée de s'adresser au service des ressources humaines pour la gestion de sa demande. En l'état de ses dernières écritures en date du 21 mars 2023 la SAS SPIE ICS (anciennement dénommée SPIE Infoservices) demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions. Y ajoutant : - Condamner Mme [Y] [P] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [Y] [P] aux entiers dépens. Elle fait valoir que : - elle ne s'est jamais opposée au projet de transition professionnelle de la salariée, toutefois la bonne marche de l'entreprise justifiait que le premier projet (CIF) soit différé, le second projet (CPF) a échoué car les dates de formation avaient été modifiées, pour le 3ème projet l'organisme de formation a été défaillant, le 4ème projet a été refusé par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale pour des raisons budgétaires, le 5ème projet a été validé par l'employeur dans le délai imparti pour ce faire, - l'avertissement du 9 avril 2019 est justifié par des délais de consultation et de traitement anormalement longs, plusieurs retards dans les premières saisies effectuées par la salariée par rapport à son horaire d'embauche ainsi que l'attribution erronée d'une demande d'assistance à un salarié absent, risquant de compromettre un dossier client critique, ces griefs sont pleinement justifiés, - l'avertissement du 21 octobre 2019 est pleinement justifié, Mme [P] ayant fait preuve d'un comportement totalement inapproprié vis-à-vis de sa hiérarchie, - les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 20 janvier 2020 sont établis à savoir des critiques formulées quant aux actions managériales sur l'organisation d'un séminaire d'équipe le 5 décembre 2019, le non-respect des règles de prévenance en cas d'absence du poste de travail en dehors des pauses organisées, ainsi qu'un comportement irrespectueux vis-à-vis du manager à la suite du rappel des règles de fonctionnement sur le sujet, des accusations graves portées à l'encontre de son management relativement à un « trafiquage » des données figurant dans l'outil informatique de ticketing et des accusations portées à l'encontre de son management portant sur un blocage de sa demande d'autorisation d'absence pour effectuer une formation professionnelle. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 juin 2024. MOTIFS Sur la formation professionnelle Mme [P] explique le contexte dans lequel sont intervenus les avertissements notifiés par l'employeur et finalement son licenciement par l'obstruction manifestée par ce dernier à ses projets de formation professionnelle. - Concernant le premier projet : Mme [Y] [P] soutient sans nullement l'établir que les autres salariés de l'entreprise recevaient des propositions de formation régulièrement par courriel mais qu'aucune formation professionnelle ne lui a jamais été proposée. Elle relate qu'en septembre 2018 (étant rappelé qu'elle a été recrutée à compter du 13 mars 2017) elle a présenté une première demande de congés formation (CIF) auprès de l'employeur pour effectuer un projet de transition professionnelle (PTP) de développeur Web auprès de l'organisme de formation ISEN YNCREA Méditerranée, que l'employeur a refusé cette demande en raison des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence de la salariée, ce qui a entraîné un report de la demande de neuf mois comme le prévoit l'article R6323-10-1 du code du travail, que l'article R6322-1 du code du travail alors applicable prévoyait que le salarié devait justifier d'une activité salariée d'au moins deux ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs, qu'elle avait bien un an d'ancienneté dans l'entreprise SPIE Infoservices et avait acquis un an d'ancienneté dans son précédent emploi dans une autre entreprise. Elle remplissait donc parfaitement les conditions d'éligibilité. La SAS SPIE ICS rétorque qu'elle était parfaitement en droit de formuler un tel refus à la salariée et de reporter cette demande de formation de neuf mois, en invoquant comme elle l'a fait des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise en raison de l'absence de Mme [Y] [P] laquelle avait formulé une demande cinq jours seulement avant la date butoir fixée pour le dépôt de son dossier ( demande du 26 septembre pour une réponse le 1er octobre) et en l'invitant à se positionner sur cette demande en l'espace de seulement deux jours, alors même qu'elle n'ignorait pas, pour avoir rappelé elle-même les dispositions légales et réglementaires applicables dans son courrier de demande du 28 septembre 2018, que l'employeur disposait d'un délai de 30 jours maximum pour accepter ou refuser la demande présentée. L'article L6322-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoyait : «Le bénéfice du congé individuel de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre». L'article R.6322-7 précisait : «La durée pendant laquelle le congé individuel de formation peut être différé, en raison de conséquences préjudiciables au travail et à la marche de l'entreprise, ne peut excéder neuf mois». En l'espèce Mme [P] n'a pas laissé un temps suffisant pour saisir le comité social et économique et n'a pas saisi l'inspecteur du travail. En raison des délais très brefs pour se prononcer, l'employeur a privilégié un report de ce projet de neuf mois ce qui ne saurait lui être sérieusement reproché. - Concernant le deuxième projet : En mars 2019 Mme [Y] [P] a présenté une deuxième demande de projet de transition professionnelle (PTP) en tant que développeur front-end auprès de l'organisme de formation IMAGE qui devait commencer à l'issue de la période de report de neuf mois mais elle n'a pu obtenir la subvention du FONGECIF. L'employeur n'est donc pas responsable du non aboutissement de ce projet. - Concernant le troisième projet : Mme [Y] [P] a présenté le 08 juillet 2019 à l'employeur une 3ème demande de projet de transition professionnelle (PTP) en tant que développeur web auprès de l'organisme de formation IMAGE lequel a été placé en liquidation judiciaire. L'employeur n'est pas responsable de cet échec. - Concernant le 4ème projet : Le 7 septembre 2019 Mme [Y] [P] a déposé une 4ème demande de projet de transition professionnelle (PTP) auprès de l'employeur qui devait être assuré par l'organisme de formation professionnelle Le Wagon Marseille, demande validée le 12 septembre 2019 par l'employeur. Ce projet a été refusé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) en novembre 2019 pour des raisons budgétaires. L'employeur n'est pas responsable de cet échec. - Concernant le 5ème projet : Mme [Y] [P] a présenté le 14 novembre 2019 une 5ème demande d'autorisation d'absence auprès de l'employeur pour son projet de transition professionnelle (PTP). La formation devant débuter en avril 2020, elle ne disposait que d'un délai très court pour remettre son dossier de projet de transition professionnelle à la commission qui exigeait de disposer du dossier avant le 1er décembre 2019. Elle reproche à l'employeur un manque de coopération et d'avoir volontairement retardé au maximum cette nouvelle demande d'autorisation d'absence. Or la SAS SPIE ICS a accepté cette formation le 3 décembre 2019. La société intimée conteste toute négligence rappelant qu'à compter de la demande formulée le 14 novembre 2019, qu'elle a reçue par courrier RAR le 18 novembre 2019, Mme [Y] [P] n'a eu de cesse d'inonder de courriels le service des Ressources Humaines dans la perspective d'obtenir l'autorisation de l'entreprise. Dans ses conclusions la salariée reconnaît que finalement, une correction dans les dates et le volume des heures de formation ayant été apportée par le FONGECIF le 02 décembre 2019, l'organisme a laissé quelques jours supplémentaires à Mme [P] pour déposer son dossier qui a été validé par l'employeur le 03.12.2019. En tout état de cause l'employeur s'est bien positionné dans le délai de l'article R.6323-4 (A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié). En outre l'employeur pointe les propres carences de Mme [Y] [P] qui écrivait par courriel du 2 décembre 2019 : « Veuillez trouver en fichier joint ma demande d'autorisation d'absence modifiée, car elle comportait des inexactitudes (dates et volumes horaire). Je vous l'ai également postée en recommandé. Je vous joint également le volet employeur à remplir au cas où vous l'auriez égaré. Merci de répondre d'urgence sur cette demande en attente depuis 15 jours. J'en ai besoin aujourd'hui. » La société intimée relate que Mme [Y] [P] a dû refaire sa demande avec les bonnes données, par courrier daté du 27 novembre 2019, qu'elle adressait en recommandé avec AR, mais dont elle ne communiquait une copie par courriel au service des Ressources Humaines que le 2 décembre 2019, soit 5 jours plus tard. Il en résulte que la SAS SPIE ICS n'a jamais cherché à entraver les demandes de Mme [Y] [P] au titre de la formation professionnelle. Sur l'avertissement notifié le 9 avril 2019 L'avertissement notifié le 9 avril 2019 par lettre recommandée avec accusé de réception à Mme [Y] [P] est motivé comme suit : « ...Par la présente, nous sommes au regret de constater des manquements observés ces derniers mois dans l'exercice de votre fonction de Technicien Guichet Unique au sein des équipes du Centre de services. Pour rappel, vos missions sont les suivantes : ' Prise d'appel téléphonique et traitement des courriels entrants (Supervision et clients) à destination du Centre de Services, qualification technique de 1er niveau et saisie des demandes/incidents dans l'outil de ticketing ' Vérification et contrôles des différents tableaux de bords de la solution de Supervision ' Affectations et clôtures des demandes/incidents Centre de services TMI ' Une partie du suivi et de la vérification du respect des SLA contractuels (tableau de bord de Pilotage de l'activité du Centre de services) Vos horaires de travail se répartissent une semaine sur deux de la façon suivante : ' 7H00-15H20 (1H de pause de 12-13H) ' 10H40-19H00 (1H de pause de 13-14H) Nous notons sur les derniers mois des écarts concernant la tenue de votre poste qui s'illustrent ainsi : 1- Au niveau de votre activité, nous avons relevé : - un délai de consultation (action 'technique' de consultation d'un ticket existant, soit pour déterminer le contenu et éventuellement l'amender, soit pour des taches de suivi ou de relance) anormalement long d'environ pouvant aller jusqu'à plus d'1 heure. Cette opération ne doit prendre environ que 5 minutes au plus. A titre d'exemple, nous notons que le 15/03/2019 concernant le groupe NOVARC, le temps de traitement a été de plus d'une heure. - un délai de traitement de type « saisie d'un mail entrant » (action 'technique' de copie/colle d'un mail de la boite de réception du support dans l'outil de ticketing) également beaucoup plus long que celui normalement consacré d'environ 1 minute au plus. Pour exemple, sur le mois de mars nous avons relevé les temps de traitement suivants: - Le 6/03/2019 pour le client MLHE et AVONS : 12 minutes - Le 6/03/2019 pour le client DOMCO : 29 minutes - Le 13/03/2019 pour le client Association la Bourguette : 14 minutes 2- Au niveau du respect de vos horaires de travail, nous notons qu'à plusieurs reprises sur l'horaire 7H00-15H20, vos premières saisies dans l'outil CSM se sont effectuée avec un retard entre 15 et 30 minutes. A titre d'exemple : - Le 14/02/2019 : votre prise de poste a été constatée à 7H30 - Le 01/03/2019 : votre prise de poste a été constatée à 7H19 - Le 4/03/2019 : votre prise de poste a été constatée à 7H19 - Le 5/03/2019 : votre prise de poste a été constatée à 7H18 3- Le 3/04/2019, à 8h, vous aviez eu l'information par mail de l'absence de [HY] [W], le Consultant Technique de l'équipe. A 8h45, Mme [M] [B], votre manager vous a demandé de créer puis d'affecter une demande d'assistance suite à une attaque de CryptoLocker d'Altrad. Vous avez affecté le traitement à M. [HY] [W] (absent et annoncé comme tel) alors que plusieurs consultants techniques étaient en poste et pouvaient résoudre l'incident. A 9H00, votre manager, après s'être renseignée sur le suivi du dossier, a constaté que personne ne l'avait traité et elle a dû réaffecter en urgence ce ticket. Cette demande d'assistance était jugée critique et vous avez négligé son traitement. Ce même jour, vous avez affecté également 2 demandes d'assistance à un autre Consultant Technique M. [H] [G], qui était en congé. Il est à préciser que vous avez connaissance du planning des congés des collaborateurs du centre de services. M. [H] [G], en congé, voyant que des demandes d'assistance lui étaient attribuées a réagi pour prévenir votre manager afin que l'affectation des demandes soit redirigée vers un autre collègue. En conclusion, au regard des différents manquements relevés nous vous demandons de modifier votre comportement à savoir : - De respecter vos horaires de travail, les retards ne seront plus acceptables - D'être vigilante dans la durée de traitement de vos tâches, et de vous assurer de la bonne transmission des demandes d'assistances que vous affectez. De ce fait, nous vous adressons par ce courrier cet avertissement formel qui sera porté à votre dossier afin de mettre un terme définitif à votre comportement sur ces points. Dans le cas contraire, nous serions amenés à prendre à votre égard des sanctions plus importantes. » Mme [Y] [P] conteste cet avertissement faisant valoir que l'outil de décompte du temps de travail utilisé par l'employeur pour fonder son avertissement était d'une part illégal et en tout état de cause non fiable. Elle avance que l'employeur liste plusieurs exemples de faits datés qui ne se basent pas sur une observation concrète de la salariée en train de travailler mais sur l'exploitation d'un logiciel de contrôle du temps de travail : l'outil base CSM. Elle soutient que la mise en 'uvre de tout dispositif de contrôle des salariés implique le respect de quatre conditions cumulatives : 1/Le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier de leur vie privée : ainsi, le contrôle de l'activité des salariés doit toujours être justifié et strictement proportionné à la finalité recherchée par le dispositif mis en 'uvre. Il appartient à l'employeur de démontrer son respect de cette obligation. 2/Le respect d'une obligation de loyauté envers les salariés concernés : ainsi, aucune information concernant un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. A défaut, le moyen utilisé par l'employeur constitue un mode de preuve illicite et ne peut servir au soutien d'une sanction ou d'un licenciement. 3/L'information et la consultation des représentants du personnel sur le dispositif mis en place. Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur : « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » préalablement à la décision de leur mise en 'uvre dans l'entreprise (Article L.2312-8 du code du travail). A défaut, le moyen utilisé constitue un mode de preuve illicite et les éléments obtenus ne peuvent être utilisés au soutien d'une sanction ou d'un licenciement devant le juge prud'homal. 4/ Une information préalable auprès de la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) : Les dispositifs de contrôle de l'activité des salariés, en ce qu'ils constituent des traitements de données à caractère personnel, sont soumis à déclaration préalable auprès de la CNIL. Mme [Y] [P] prétend que l'employeur ne démontre pas que le contrôle du temps de travail par le biais de l'outil CSM respecte ces quatre conditions cumulatives. La société intimée ne répond pas à ces observations et ne démontre d'ailleurs pas par quel moyen elle est parvenue à ces constats lesquels doivent être écartés. Mme [Y] [P] ajoute que cet outil de contrôle du temps de travail était particulièrement inadapté et non fiable dans la mesure où il arrivait très fréquemment que les dossiers « buggent » et restent ouverts un long moment car ils étaient «bloqués», activant l'outil de contrôle illégal du temps de travail CSM à tort. M. [KJ] ancien salarié atteste de ces bugs récurrents. L'employeur se borne à critiquer la sincérité du témoignage de M. [KJ], il sera constaté qu'aucune plainte n'a été déposée à son encontre. S'agissant des retards pris dans les premières saisies effectuées lors de la prise de poste à 7h, Mme [Y] [P] met en cause les lenteurs de démarrage de l'outil informatique qui étaient fréquentes comme en atteste le courriel qu'elle a adressé à l'employeur le 02 mai 2019 dénonçant ces problèmes. Elle fait valoir qu'en outre il arrivait fréquemment qu'elle effectue des taches (traitement des courriels, etc') qui ne nécessitaient pas de s'identifier dans la base CSM de sorte que l'employeur ne pouvait aucunement vérifier son temps effectif de travail par le biais du seul outil CSM de contrôle illégal du temps de travail. Il est rappelé que la cour ignore par quel procédé l'employeur parvient à ces constats ni si ces procédés répondent aux conditions décrites plus avant. S'agissant du troisième grief d'attribution erronée d'une demande d'assistance le 3 avril 2019 Mme [Y] [P] explique qu'elle était souffrante ce jour là ayant été contrainte de quitter son poste à 9h41 pour se rendre chez le médecin comme en atteste le courriel qu'elle a adressé à l'employeur le jour même. Elle précise qu'elle a affecté ce dossier en 15 minutes ce qui correspond à un délai tout à fait correct au regard des circonstances étant observé que l'employeur lui a adressé la demande d'affectation à 8h45 et qu'elle a affecté ce dossier à 9h 02 :41. Selon l'employeur la demande d'assistance a été créée à 8h45, Mme [Y] [P] a créé le dossier à 8h47, à 8h50 elle a affecté le dossier à un technicien qui s'est révélé absent, puis à 8h55 à M. [F] dont elle avait été informée de son absence le matin même par courriel de son manager à 8h08, après qu'un autre salarié a constaté cette anomalie, Mme [Y] [P] a procédé au changement d'affectation à 9:02:41, vers M. [N] [I], technicien informatique. Mme [Y] [P] soutient qu'un dossier d'attaque informatique dite « attaque cryptolocker » nécessite d'affecter le dossier à des techniciens dits de « niveau 2 » mais que ce jour là, elle n'a trouvé aucun technicien de « niveau 2 » disponible. Or cela ne résulte d'aucune consigne écrite rapportée par la salariée. Ce grief est donc établi. Concernant les affectations de deux dossiers à M. [G] ce même jour lequel se trouvait en congé, Mme [Y] [P] prétexte que les plannings de congé n'étaient pas à jour d'où son erreur. Or il n'est pas discuté que Mme [Y] [P] avait accès, de par ses fonctions, au planning des congés des collaborateurs du Crystal Center de [Localité 8], en raison des tâches d'affectation des demandes d'assistance dont elle a la charge. La salariée ne rapporte pas la preuve que le planning établi ce jour là mentionnait que M. [G] était censé être présent. Ce grief est donc établi. La circonstance que Mme [Y] [P] ait été souffrante ce jour là n'était pas de nature à excuser ses erreurs, comme le dit justement l'employeur, si la salariée s'était aperçue qu'elle n'était pas en état de travailler convenablement ce jour-là en raison de son état de santé, il lui appartenait d'en avertir immédiatement sa hiérarchie afin que les tâches qu'elle était amenée à réaliser soient assurées par l'un de ses collègues, et qu'elle puisse quitter son poste pour aller voir un médecin, ce qu'elle a au demeurant fait par la suite, en fin de matinée. Il n'y a donc pas lieu d'annuler cet avertissement. Sur l'avertissement notifié le 21 octobre 2019 L'avertissement notifié le 21 octobre 2019 par courrier RAR à Mme [Y] [P] est motivé comme suit : « ...Par la présente, nous sommes au regret de constater un comportement inapproprié vis-à-vis de votre hiérarchie ces dernières semaines dans l'exercice de votre fonction de Technicien Guichet Unique au sein des équipes du Centre de services. Ce comportement a été manifeste à plusieurs reprises et s'est illustré dernièrement de la manière suivante : Le 23 septembre 2019, vous avez reçu un mail de votre collègue Madame [Z] [U] vous demandant de regarder la traduction anglaise des mails type d'ouverture et de fermeture de dossiers destinés à nos clients, libellés ainsi : OUVERTURE DE DOSSIER Madame, Monsieur, Vous avez contacté le Crystal Center. Nous avons référencé votre question sous le dossier n° '' associé au client : '''''. ayant pour objet : ''''''''''''' Vous n'avez pas répondu à son mail. Le 8 octobre 2019, Monsieur [R] [L], Responsable du Crystal Center On Demand a adressé une communication générale à l'ensemble des collaborateurs des équipes de Crystal Center de [Localité 8] pour les informer des modalités de changements de communication vis-à-vis de nos clients et notamment des nouveaux libellés en anglais de mails d'ouverture et de fermeture de dossiers. Le même jour, vous avez répondu à ce mail copie à l'ensemble des collaborateurs des différentes équipes de [Localité 8] avec la formule suivante : "Juste pour te signaler que la traduction en anglais est truffée de maladresses et d'erreurs (trop littéral). Il faudrait la faire corriger pour que cela ressemble plus à un mail professionnel de service client/ support." Par la suite, le 16 octobre 2019, votre manager Madame [M] [S] vous a adressé un mail pour vous signifier que votre communication était déplacée, incongrue et elle venait décrédibiliser la communication managériale. Elle vous a rappelé que votre mail n'avait aucune raison d'être dans ce contexte car vous aviez la possibilité de vous exprimer sur la traduction anglaise de ce mail type mais vous ne l'avez pas fait préférant vous exprimer en retour d'un mail de communication managériale en critiquant la traduction anglaise qui a été établie. Au lieu de prendre la mesure du message de votre manager, vous avez renchéri par une réponse mail ce même jour : "Malgré tout, j'ai pris l'initiative de vous avertir de l'aspect affligeant de ces traductions, car ces mails envoyés chaque jour par dizaines à nos clients seraient une honte pour notre service et notre image de marque. D'ailleurs plusieurs de mes collègues, de notre service mais aussi d'autres bâtiments, m'ont félicitée d'avoir eu le courage de vous en avertir." Aussi, vous maintenez une posture de défiance vis-à-vis de votre management poursuivant votre incrimination malgré la demande de votre manager de soigner votre communication et de changer d'attitude. De ce fait, nous vous adressons par ce courrier ce 2 ème avertissement formel qui sera porté à votre dossier afin de mettre un terme définitif à votre comportement sur ce point. Dans le cas contraire, nous serions amenés à prendre à votre égard des sanctions plus importantes. » Sur l'absence de réponse au courriel du 23 septembre 2019 Mme [Y] [P] explique qu'elle n'a été sollicité que par Mme [U] qui est une collègue de travail (et non une manager) qui lui avait adressé une demande personnelle d'assistance en anglais courant septembre 2019 qu'elle n'avait pu traiter jusqu'à présent. Il n'était pas indiqué qu'il s'agissait d'une demande urgente de traduction sur un document important ni que cette traduction était demandée par un manager. Elle ajoute que ce type de demande ne fait pas partie de sa mission même s'il est vrai qu'elle aide régulièrement ses collègues en anglais, recevant des demandes d'assistance par dizaine car elle est la seule diplômée en langues mais ces demandes sont traitées, sauf urgence qui doit être signalée (ce qui n'était pas le cas), accessoirement à ses tâches principales qu'elle traite naturellement en priorité. Toutefois ce reproche n'est pas l'objet de l'avertissement mais le contexte de ce qui suivra, à savoir que Mme [Y] [P] critiquera le contenu de la traduction du message type alors qu'elle n'a formulé aucune proposition de correction. Mme [Y] [P] soutient que le contenu des deux phrases reprochées dans l'avertissement reste courtois et vise au contraire à crédibiliser la communication managériale. La courriel contenant la phrase "Juste pour te signaler que la traduction en anglais est truffée de maladresses et d'erreurs (trop littéral). Il faudrait la faire corriger pour que cela ressemble plus à un mail professionnel de service client/ support." d'une part aurait dû n'être envoyé qu'à M. [L], principal concerné, et non en mettant en copie l'ensemble des collaborateurs, d'autre part écrire que ses traductions étaient «truffées d'erreurs» et ne présentaient aucun caractère professionnel revient à dénigrer et dévaloriser, voire humilier, M. [L]. La seconde phrase a été adressée uniquement à Mme [B] : « Malgré tout, j'ai pris l'initiative de vous avertir de l'aspect affligeant de ces traductions, car ces mails envoyés chaque jour par dizaines à nos clients seraient une honte pour notre service et notre image de marque. D'ailleurs plusieurs de mes collègues, de notre service mais aussi d'autres bâtiments, m'ont félicité d'avoir eu le courage de vous en avertir ». Ce courriel par l'emploi des mots « affligeant» et « honte» revient à porter un jugement de valeur excessif sur la qualité du travail d'un collaborateur en des termes méprisants et péjoratifs excédant ainsi la liberté d'expression reconnue à tout salarié. En outre, bien que non repris dans la lettre d'avertissement, ce courriel se poursuivait ainsi «A vous de savoir s'il est plus important d'exercer une vengeance mesquine sur une salariée en ne la sollicitant pas pour un travail relevant de sa compétence ou s'il est plus important d'envoyer des templates ridiculisant notre service à nos clients. » Mme [Y] [P] semblant ainsi regretter ne pas avoir été consultée préalablement sur la qualité des traductions, ce qui était pourtant l'objet du courriel du 23 septembre 2019. Au demeurant comme le relève la société intimée, Mme [Y] [P] ne cherche nullement à argumenter le bien fondé de ses critiques et commentaires. Il n'y a donc pas lieu d'annuler cet avertissement. Sur le licenciement Mme [Y] [P] a été licenciée pour faute par courrier du 20 janvier 2020 aux motifs suivants : «...Par courrier recommandé avec accusé réception n°1A 161 449 9746 5 portant date du 30 décembre 2019, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable pour le Lundi 13 janvier 2020. Vous étiez en arrêt maladie du 3 au 12 janvier 2020. Le 13 janvier 2020, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien sans nous prévenir au préalable d'une demande de report d'entretien ou d'une éventuelle prolongation d'arrêt maladie. Préalablement, il convient de rappeler que vous avez été engagée par la société SPIE Infoservices le 13 mars 2017 en qualité Technicienne Guichet Unique, statut Non Cadre, en contrat à durée indéterminée. Au sein des équipes du Centre de services vos missions sont les suivantes : ' Prise d'appel téléphonique et traitement des courriels entrants (Supervision et clients) à destination du Centre de Services, qualification, saisie ou mise à jour des demandes/incidents dans l'outil de ticketing, ' Vérification et contrôles des différents tableaux de bords de la solution de Supervision ' Affectations et clôtures des demandes/incidents Centre de services TMI ' Une partie du suivi et de la vérification du respect des SLA contractuels (tableau de bord de Pilotage de l'outil de Ticketing, relatif à l'activité du Centre de services) Vos horaires de travail se répartissent une semaine sur deux de la façon suivante : ' 7H00-15H20 (1H de pause de 12-13H) ' 10H40-19H00 (1H de pause de 13-14H) Nous vous exposons ci-après les faits qui illustrent votre comportement inapproprié vis-à-vis de votre management : [M] [B] (Team Leader) et [R] [L] (Responsable du Crystal Center de [Localité 8]). 1- Par mail du 3/11/2019, vous êtes informée de la date du séminaire d'équipe prévue le 5/12/2019. Le 7/11/2019, vous avez reçu un mail sur l'organisation du séminaire qui a lieu le 5/12/2019 de 14H à 18H30 avec un repas organisé le soir à partir de 19h. Compte tenu des impératifs de votre service et pour ne pas interrompre l'activité, votre management a recensé en amont les collaborateurs qui étaient volontaires pour faire la permanence du service et qui n'assisteraient pas au séminaire. Dans ce mail du 7/11/2019, il était précisé que : ' Les personnes de la permanence seront en horaire du soir avec une fin de journée à 18H30 afin de pouvoir rejoindre, pour ceux qui le souhaitent, l'équipe pour la soirée. ' Les personnes présentes au séminaire seront en horaire du matin (8H-16h20). En outre, il y a eu un tirage au sort organisé pour déterminer les personnes qui devaient malgré tout faire la permanence en sus des volontaires. Votre collègue/binôme [J] [C] était volontaire laissant supposer que vous assisteriez à l'événement. Vous avez informé votre manager, le 7/11/2019 avoir un rendez-vous médical pris de longue date à 16H30 le 5/12/2019. Ayant bien pris en compte vos impératifs personnels, le 2/12/2019 votre manager en finalisant les plannings vous a proposé par mail de commencer le 5/12 à 8H et de partir un peu plus tôt que 16h20 afin de vous rendre à votre rendez-vous en précisant que vous rattraperiez le delta un autre jour à votre convenance. Vous lui avez répondu par mail le même jour: « Si je peux partir à 16H c'est ok pour moi. Ça m'embête de devoir rattraper, pour vous arranger à faire votre séminaire réservé aux automobilistes, et alors que vous bloquez ma demande d'autorisation d'absence depuis 15 jours mais bon, on n'a clairement pas les mêmes valeurs, donc soit. » Pour rappel, le 4/11/2019 vous posiez la question par mail à [R] [L] : « Y a-t-il un transport de prévu pour ceux qui n'ont pas le moyen de se rendre si loin de [Localité 8] (et surtout d'en revenir en soirée) ' » Il vous répondait que le co-voiturage serait mis en place et organisé sur la journée. Dans votre mail, vous vous êtes permise de critiquer les actions managériales sur l'organisation du séminaire « votre séminaire réservé aux automobilistes » alors que vous aviez eu la confirmation que les personnes non véhiculées pourraient profiter du covoiturage. De plus, quand [M] [B] a répondu favorablement à votre demande d'aménagement d'horaire en vous proposant des horaires compatibles avec votre rendez-vous médical ; vous avez écrit sur un ton désinvolte que cela vous embêtait de devoir rattraper les 20 minutes de votre horaire contractuel. Pour finir, vous avez encore émis un jugement sur le fait que votre management et vous n'avez pas les mêmes valeurs. 2- Le 2/12/2019, alors que votre pause déjeuner devait s'effectuer de 13H à 14H et que celle de votre collègue Madame [J] [C] (votre binôme sur le Guichet unique) était de 12H à 13H, vous avez quitté votre poste de travail sans prévenir, prenant votre trottinette pour aller à la boulangerie. Votre manager préoccupé de votre absence vous a écrit « Ta pause de ce midi étant de 13h00 à 14h00, peux-tu me dire pourquoi tu as quitté ton poste ce jour vers 12 / 12h15 avec ta trottinette ' ». En recevant le mail, vous êtes allée directement la voir et vous êtes mise à crier « J'en ai marre d'être persécutée ! ». Votre manager vous a répondu que vous deviez la prévenir quand vous preniez une pause en dehors de votre horaire du midi car vous êtes seule à assurer le service et pour des raisons de sécurité en cas d'accident puisque vous vous êtes déplacée en trottinette. Dans le cas présent, par votre attitude vous êtes passé outre les règles de prévenance en cas d'absence de votre poste de travail en dehors des pauses organisées et vous vous êtes comportée de manière irrespectueuse vis-à-vis de votre manager qui vous rappelait les règles de fonctionnement. 3- Le 22/11/2019, vous nous avez adressé une plainte pour harcèlement moral de la part de vos managers pour laquelle, après enquête auprès de vos managers et vérification des pièces portées à notre connaissance, une réponse vous a été apportée le 20/12/2019 pour vous signifier qu'il ne s'agissait pas de harcèlement moral mais d'exigence managériale liée à votre activité. Dans ce courrier, vous avez émis des accusations graves à destination de vos managers indiquant que ces derniers trafiquaient les données figurant dans l'outil de ticketing :« Merci de trouver en fichier joint (pièce 5) une nouvelle accusation infondée de la part de mes managers. Cette fois-ci il y a manifestement traffiquage de données dans la base CSM (je rappelle que mes managers ont des droits admin qui leur permettent de loguer à la place et sous le nom de l'un d'entre nous). » Après étude des informations transmises, nous avons constaté que la manipulation de données était de votre propre fait. En effet, le 20 novembre 2019, [K] [T], homologue de [M] [B], vous a demandé, oralement en fin d'après-midi vers 17H, d'affecter les 2 dossiers, en arbitrage, du client 'Ville de Marignagne', au collaborateur '[E] [A]'. Le 22 novembre 2019, [K] [T], vous a écrit « J'ai constaté que les dossiers n'avaient pas été affectés et ils remontaient en pilotage. Merci de prendre en compte les consignes même orales et de faire les actions associées la prochaine fois ». Vous lui avez confirmé par mail le même jour que les dossiers (2537772 et 253773) avaient bien été affectés pour traitement à votre collègue [E] [A]. C'est [R] [L] qui est intervenu le 21/11/2019 à 9H47 pour affecter les dossiers à votre collègue, ceux-ci n'ayant pas été affectés le 20/11/2019 à 18h30 comme vous nous avez l'indiqué. L'outil permet de modifier l'heure de saisie d'un traitement à posteriori pour saisir un évènement à la « bonne heure », car en cas d'alerte client elle doit être renseignée à l'heure et à la date de réception de l'alerte mais le système garde la vraie date et heure de la saisie. L'extraction ci-dessous indique que vous aviez saisi l'évènement, à posteriori, le 21/11 à 11h55 pour une information de traitement du dossier (Consigne orale de [K] [T]) où figure la date du 20/11 à 18h30. [ ] 4- Enfin, concernant votre CPF, vous avez accusé vos managers de bloquer votre demande. Pour rappel, nous avons reçu la demande d'autorisation d'absence pour votre CPF le 14/11/2019. Vous avez modifié votre demande en date du 2/12/2019 car les dates de formation initialement prévues du 13/04/2020 au 19/06/2020 et le volume des heures de formation avaient changé. Cette demande étant modifiée, elle a été de nouveau adressée à votre manager pour validation (considérée comme une nouvelle demande). Votre dossier complété et validé vous a été transmis le 3 décembre 2019. Dans le cadre de cette procédure, nous avions 30 jours pour vous répondre, le nécessaire a été fait à chaque nouvelle demande (3 dossiers déjà traités et adressés). Sur ce sujet, votre comportement n'est pas acceptable et irrespectueux sur plusieurs aspects : De fait, vous n'avez pas pris le soin d'informer votre manager de la raison de la non prise en charge de votre précédent dossier de CPF par le Fongecif, ni de votre nouvelle demande en date du 14/11/2019 et vous avez sollicité les élus pour vous plaindre que votre management bloquait votre demande alors que nous respections la procédure pour toute demande d'autorisation d'absence. Nous vous rappelons que vous avez fait déjà l'objet de deux avertissements : - l'un en date du 9/04/2019 sur des manquements concernant votre poste de Technicienne de guichet unique relatif à un manque de vigilance dans le traitement de vos tâches et la bonne transmission des demandes d'assistances à affecter ; - et l'autre en date du 21/10/2019 sur votre comportement de défiance vis-à-vis de votre hiérarchie. A cette occasion, vous aviez décrédibilisé les actions de vos managers concernant des changements de communication vis-à-vis des clients et notamment des nouveaux libellés en anglais de mails d'ouverture et de fermeture de dossiers par un mail adressé à tous les collaborateurs indiquant « Juste pour te signaler que la traduction en anglais est truffée de maladresses et d'erreurs (trop littéral). Il faudrait la faire corriger pour que cela ressemble plus à un mail professionnel de service client/ support. ». Malgré ce rappel à l'ordre, vous persistez dans votre comportement d'insubordination, d'irrespect et de défiance vis-à-vis de vos managers. Au vu de l'ensemble des éléments exposés ci-dessus, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute sérieuse en raison d'un comportement d'insubordination, d'irrespect et de défiance vis-à-vis de vos managers caractérisé et répété. » - Sur les critiques formulées par Mme [Y] [P] relativement aux actions managériales sur l'organisation d'un séminaire d'équipe : La SAS SPIE ICS rappelle que le 3 novembre 2019, les salariés du Crystal Center de [Localité 8] ont été informés de l'organisation d'un séminaire d'équipe le 5 décembre 2019 au sein du Sport Break de [Localité 6], que par courriel daté du 7 novembre 2019, M. [L], responsable du Crystal Center de [Localité 8], informait les salariés que dans la perspective de ce séminaire et afin d'organiser au mieux la journée de travail du 5 décembre 2019, il avait été décidé de la mise en place d'horaires adaptés afin de permettre aux salariés qui le souhaitaient de participer au séminaire, soit qu'ils y assistent l'après-midi (à partir de 14h), soit qu'ils ne s'y joignent que pour le repas du soir, que M. [L] a ainsi interrogé les salariés susceptibles de se porter volontaires pour effectuer la permanence du service au cours de la journée, et qui n'assisteraient donc pas au séminaire (mais pourraient le rejoindre pour le repas en terminant à 18h30), qu'ainsi : - les personnes de la permanence étaient en horaire du soir, avec une fin de journée à 18h30, - les personnes présentes au séminaire étaient en horaire du matin (8h ' 16h20), qu'une fois les volontaires pour la permanence recensés, il a été procédé à un tirage au sort afin de répartir les autres salariés sur les deux créneaux horaires, que la collègue de Mme [Y] [P], Mme [X] [C], assurant le guichet unique avec elle, s'étant portée volontaire pour effectuer la permanence, et ainsi ne pas assister à l'après-midi de séminaire, et Mme [Y] [P] n'ayant pas fait part d'un quelconque souhait, la salariée a été placée sur l'amplitude horaire du soir, avec une fin de journée à 18h30, que toutefois, dès les résultats du tirage au sort connus et communiqués par M. [L], Mme [Y] [P] a informé son manager, Mme [B], qu'elle avait, depuis le mois de septembre 2019, fixé un rendez-vous médical important à 16h30 le 5 décembre 2019, que Mme [B] a adapté le planning qui avait été établi et a proposé à Mme [Y] [P], par courriel du 2 décembre 2019 et bien que sa collègue effectue déjà la permanence guichet dès 7h, qu'elle commence sa journée de travail à 8h et la termine à 16h20 afin de lui permettre de se rendre à son rendez-vous en précisant que le delta horaire serait rattrapé par la salariée un autre jour, à sa convenance. Il est reproché à Mme [Y] [P] d'avoir répondu à Mme [B] en ces termes : « Si je peux partir à 16H c'est ok pour moi. Ça m'embête de devoir rattraper, pour vous arranger à faire votre séminaire réservé aux automobilistes et alors que vous bloquez ma demande d'autorisation d'absence depuis 15 jours mais bon, on n'a clairement pas les mêmes valeurs, donc soit. », Mme [Y] [P] faisant référence à sa 5ème et dernière demande au titre du congé professionnel de formation, pour laquelle il a été constaté plus avant que la SAS SPIE ICS a fait diligence. Le ton employé par la salariée est désinvolte et particulièrement irrespectueux alors que son manager venait d'arranger son planning pour répondre à ses impératifs personnels, ces propos étaient difficilement acceptables pour faire état d'un «séminaire réservé aux automobilistes» alors qu'un système de covoiturage avait été mis en place et en faisant allusion à une volonté de l'employeur de faire obstacle à son projet de formation, ce qui n'est pas le cas, terminant par une référence aux «valeurs» sur un mode condescendant inapproprié. Mme [Y] [P] ne peut soutenir avoir été avisée le 2 décembre de la modification de son planning alors qu'elle avait été avisée dès le 7 novembre 2019 que son horaire de travail finirait à 16h20. Donc contrairement à ce qu'elle soutient elle n'était pas en droit d'exprimer son mécontentement. Par ailleurs c'est sans nullement l'établir que Mme [Y] [P] indique que les seuls salariés résidant à [Localité 8] successibles de covoiturer avec [elle] n'étaient pas disponibles. Ce grief peut être retenu. - Sur le non-respect des temps de pause : Mme [Y] [P] s'est ainsi absentée le 2 décembre 2019 vers 12h15 sans prévenir son manager ni obtenir son autorisation ce qu'atteste M. [R] [L] et ce qu'elle confirma dans un courriel « Oui [M], je suis sortie en pause 5 minutes à 12h17. Et oui j'ai vérifié quelque chose au jour sur la roue arrière de ma trottinette. » Mme [Y] [P] explique qu'elle a simplement quitté son poste de travail à 12h17, 5 minutes afin de vérifier à la lumière du jour que la batterie de sa trottinette était toujours fixée correctement car un de ses collègue de travail venait de lui indiquer qu'elle « dépassait », que contrairement à ce que soutient l'employeur, elle n'était absolument pas la seule durant la pause déjeuner de sa collègue, Mme [C], à réceptionner les appels entrants, que tous les techniciens peuvent et doivent réceptionner les appels entrants grâce à la boucle d'appels mise en place par les responsables. L'employeur rétorque que la circonstance selon laquelle lors de la pause déjeuner respective de Mme [Y] [P] et de Mme [C] une boucle d'appels était mise en place vers les techniciens informatiques est inopérante, qu'en effet, cette boucle d'appels a été mise en place en soutien de la salariée qui est seule au guichet unique pendant l'heure de la pause déjeuner de sa collègue, afin d'éviter des débordements d'appels, mais en aucun cas pour pallier l'absence imposée par Mme [Y] [P] pour se rendre à la boulangerie, et ainsi faire ce qu'elle voulait en violation des temps de pause déjeuner. Or, en s'absentant il n'y avait plus personne au guichet unique et les techniciens étaient amenés à pallier l'absence de Mme [Y] [P] ce qui n'était pas l'objet de cette boucle d'appels. Ce grief est établi. - Sur les accusations de « trafiquage » des données de l'outil informatique de ticketing portées à l'encontre de son management : Il est encore reproché à Mme [Y] [P] d'avoir : - dénoncé un harcèlement moral inexistant de la part de son management à son encontre, - accusé de manière particulièrement grave ce management d'avoir trafiqué les données de l'outil informatique de ticketing, en vue de lui nuire pour l'accuser de commettre des erreurs ou des fautes. La SAS SPIE ICS produit un courriel du 22 novembre 2019 de Mme [Y] [P] : « Merci de trouver en fichier joint (pièce 5) une nouvelle accusation infondée de la part de mes managers. Cette fois-ci il y a manifestement traffiquage de données sur la base CSM (je rappelle que mes managers ont des droits admin qui leur permettent de loguer à la place et sous le nom de l'un d'entre nous) » et un autre courriel du même jour : « Voici la preuve irréfutable de ce que j'avance : on peut voir dans l'historique du dossier 253772 (pièce 6) que je suis passée dans le dossier à 18h30 (heure à laquelle M. [T] m'a signifié de basculer les dossiers en traitement). Hors ce passage dans le dossier n'apparait pas du tout dans l'historique (pièce 7). Mon dernier passage date de 14H29. Puis le 21/11 à 11H54. Ou est le passage de 18H30 ' Même chose pour le dossier 253773 (pièces 8 et 9). Je n'ai aucun moyen de faire ce type de modification. » La SAS SPIE ICS développe qu'à réception des courriels de Mme [Y] [P], le management s'est aperçu en prenant connaissance des différentes pièces jointes à ses envois et en procédant à quelques vérifications sur la base informatique, qu'outre le fait que les accusations portées à son encontre étaient parfaitement mensongères, c'était en réalité la salariée elle-même qui avait sciemment manipulé des données informatiques, que les accusations de Mme [Y] [P] faisaient suite à une demande de M. [T], Team Leader, faite oralement à la salariée le 20 novembre 2019 en fin d'après-midi et vers 17h, d'affecter les deux dossiers en arbitrage du client « Ville de [Localité 7] » à M. [A], Ingénieur Infrastructures, que le 22 novembre 2019, constatant que la demande n'avait pas été effectuée par Mme [Y] [P], M. [T] lui a écrit en lui indiquant que la demande n'avait pas été traitée, entraînant la remontée des deux dossiers en pilotage, et invitant la salariée à effectuer pour l'avenir les consignes et demandes qui lui étaient formulées, que le même jour, Mme [Y] [P] entendait confirmer par courriel à M. [T] que les deux dossiers litigieux avaient bien été affectés pour traitement à M. [A], conformément à sa demande. La SAS SPIE ICS soutient que Mme [Y] [P] accusait ainsi son management d'avoir prétendument trafiqué l'un des deux dossiers « Ville de [Localité 7] » et d'avoir effacé tout l'historique pour conclure son courriel en ces termes : « Merci de cesser de trafiquer les dossiers pour me reprocher tous les jours une erreur infondée et montée de toute pièce. » La SAS SPIE ICS poursuit en relatant que Mme [Y] [P] a ensuite précisé à l'attention de Mme [HL] avoir procédé à l'affectation des deux dossiers le 20 novembre 2019 à 18h30, que toutefois il est apparu à la prise de connaissance de la capture d'écran jointe par Mme [Y] [P] dans son deuxième courriel du 22 novembre 2019 à Mme [HL], en pièce n°6, que si l'on peut croire en effet que Mme [Y] [P] soit intervenue dans le dossier à 18h30 comme elle l'indiquait à la Responsable Ressources Humaines, la réalité est tout autre, que la consultation par son management de l'ensemble des événements et actions effectués sur le dossier a permis de démontrer que Mme [Y] [P] n'avait saisi l'événement d'affectation que le 21 novembre 2019 à 11h55. Elle précise que l'outil informatique permet en effet de modifier l'heure de saisie d'un traitement a posteriori pour saisir un événement à la bonne heure, dans la mesure où, en cas d'alerte client, cette heure de saisie doit être renseignée à l'heure et à la date de réception de l'alerte, que ce qu'ignorait en revanche Mme [Y] [P], pour ne pas avoir toutes les autorisations d'accès à l'outil informatique, c'est que le système gardait en mémoire les véritables date et heure de la saisie, ce qui a permis à la SAS SPIE ICS de s'apercevoir de la manipulation des données effectuées par la salariée. La SAS SPIE ICS verse aux débats l'extraction informatique des données système du dossier, telle que reproduite dans la lettre de licenciement de laquelle il ressort que les initiales de Mme [Y] [P] (« [O] ») apparaissent clairement sur la 4ème ligne du document : - dans la colonne « Date-Heure-Système », on constate la saisie d'un événement par Mme [Y] [P] le 21 novembre 2019 à 11h55, - dans les colonnes « Date-Evenement » et « Heure-Evenement », on constate que la date et l'heure de l'événement renseignés par Mme [Y] [P] sont le 20 novembre 2019 à 18h30, - dans la colonne « Evenement-Commentaires », on retrouve le commentaire de Mme [Y] [P] qui apparaît sur le dossier informatique « classique ». Mme [Y] [P] se justifie en versant au débat l'attestation de M. [KJ] qui ne répond pas sur ce point bien précis si ce n'est pour déclarer que les managers, M. [L], Mme [B], M. [T] disposaient des outils « super admni » avec les « codes sources » et pouvaient procéder à toutes les modifications qu'ils souhaitaient ce qui n'explique pas pour autant les anomalies relevées par l'employeur, cette attestation ne démontrant nullement la réalité des interventions intempestives des managers et alors qu'il n'est pas discuté que le système gardait en mémoire les véritables date et heure de la saisie lesquelles ne pouvaient être modifiées. Au demeurant la SAS SPIE ICS produit une attestation de M. [L], qui confirme que Mme [Y] [P] disposait bien des droits maximums sur l'outil, identiquement aux managers. Ce grief est donc établi. - Sur les accusations portées contre son management de bloquer sa demande au titre de la formation professionnelle Il a été démontré plus avant que la SAS SPIE ICS n'avait nullement bloqué la 5ème demande de Mme [Y] [P] pour bénéficier de sa formation professionnelle, la SAS SPIE ICS ayant accepté cette formation le 3 décembre 2019 alors qu'elle disposait d'un délai de trente jours pour se prononcer à compter du 18 novembre 2019, étant rappelé que Mme [Y] [P] écrivait par courriel du 2 décembre 2019 : « Veuillez trouver en fichier joint ma demande d'autorisation d'absence modifiée, car elle comportait des inexactitudes (dates et volumes horaire). Je vous l'ai également postée en recommandé. Je vous joint également le volet employeur à remplir au cas où vous l'auriez égaré. Merci de répondre d'urgence sur cette demande en attente depuis 15 jours. J'en ai besoin aujourd'hui. » Ainsi, si Mme [Y] [P] entend se plaindre d'un éventuel retard, il lui serait en tout état de cause imputable. La SAS SPIE ICS relève par ailleurs que Mme [Y] [P] n'a jamais pris le soin d'informer son manager que sa quatrième et précédente demande pour une formation de Développeur web Fall Stack du 6 janvier au 13 mars 2020 n'avait pas abouti, que si comme elle l'indique dans ses écritures, la salariée avait informé les Ressources Humaines de cette situation, elle ne l'a jamais fait auprès de son management, alors même que c'est ce dernier qui s'organisait systématiquement pour pallier l'absence à venir de Mme [Y] [P] et trouver une solution de remplacement compte tenu des courts délais entre la demande présentée et le début annoncé de la formation, en l'occurrence ici le 7 septembre 2019 et le 6 janvier 2020. Mme [Y] [P] développe qu'elle a adressé sa demande à l'employeur le 14 novembre 2019 et avait expressément signifié à l'employeur que le FONGECIF exigeait un dépôt du dossier avant le 1er décembre 2019. Or l'employeur n'était tenu qu'au délai prévu à l'article R6322-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige et la salariée n'était pas fondée à exiger une réponse dans un délai plus bref étant constaté que l'employeur n'avait accusé réception du courrier que le 18 novembre 2019 pour y répondre le 3 décembre 2019, alors que le 2 décembre 2019 Mme [Y] [P] indiquait que sa demande comportait d'importantes erreurs. Il ne peut être reproché un quelconque «attentisme» de la part de l'employeur. Mme [Y] [P] considère que l'argument avancé par le service ressources humaines, à savoir la validation de son manager, ne serait pas admissible alors même que cette validation n'avait jamais été exigée sur les précédentes demandes ce qui ne résulte d'aucun élément. Enfin, Mme [Y] [P] admet elle-même que finalement, une correction dans les dates et le volume des heures de formation ayant été apportée par le FONGECIF le 02 décembre 2019, l'organisme a laissé quelques jours supplémentaires à Mme [P] pour déposer son dossier qui a été validé par l'employeur le 03.12.2019 en sorte que la validation intervenue le 3 décembre 2019 ne pouvait nuire à la salariée. Mme [Y] [P] soutient sans nullement l'établir que ses managers lui avaient expressément demandé de ne plus leur parler de ses projets de transition professionnelle car ces demandes devaient être effectuées uniquement auprès des ressources humaines. Il résulte de ce qui précède que Mme [Y] [P] a adopté à l'égard de sa hiérarchie un comportement d'insubordination, d'irrespect et de défiance particulièrement inacceptable. Eu égard aux deux avertissements qui lui avaient déjà été notifiés en avril et octobre 2019, le comportement persistant de Mme [Y] [P] était de nature à justifier le licenciement prononcé à son encontre. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y] [P] reproche au premier juge une motivation incompréhensible relativement à sa demande. Or, devant la cour, Mme [Y] [P] conclut qu'elle reproche en réalité principalement à l'employeur de n'avoir pas agi suite aux 2 dénonciations de harcèlement moral qu'elle a formulées quelques temps avant son licenciement alors que l'employeur a une obligation de prévention et d'action en la matière. Il en résulte que Mme [Y] [P] ne se plaint pas, en premier lieu, de harcèlement, pour lequel elle ne demande aucunement la nullité de son licenciement, mais reproche en réalité à son l'employeur de ne pas avoir réagi suite à ses dénonciations. Mme [Y] [P] semble faire référence à l'article L.1152-6 du code du travail selon lequel «Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause» qui, comme le texte l'indique, n'est qu'une faculté laissée à l'appréciation de l'employeur. La SAS SPIE ICS relate que Mme [Y] [P] a formalisé deux signalements de harcèlement moral les 18 juin et 22 novembre 2019. La société intimée précise avoir donné une suite à ces signalements : - après le premier courriel dans lequel Mme [Y] [P] se plaignait d'une pression mise sur elle au prétexte d'un retard de traitement d'alertes d'une durée de 40 minutes, suivie de diverses accusations et ordres donnés, Mme [HL] a immédiatement répondu à la salariée en lui indiquant recueillir l'ensemble des informations utiles sur la situation dénoncée et en lui proposant d'en échanger par téléphone dès la semaine suivante. La SAS SPIE ICS relate que lors de l'échange téléphonique du 15 juillet 2019 Mme [HL] a informé Mme [Y] [P] que sur les six salariés cités comme témoins des faits de harcèlement moral, seuls MM. [E] [A] et [VP] [FA] avaient accepté de lui répondre pour démentir les propos prêtés à M. [L] et préciser que les faits litigieux concernaient simplement des demandes d'explications sur un dossier, visant uniquement à comprendre la raison pour laquelle un traitement d'alertes avait pris 40 minutes de retard ; après un second courriel, qui portait au demeurant toujours sur les mêmes faits, Mme [HL] confirmait à nouveau l'ensemble de ces éléments, les résultats des investigations menées n'ont pas été remis en cause par Mme [Y] [P] qui n'est jamais revenue sur cette situation par la suite. - après le courriel du 22 novembre 2019, Mme [HL] a adressé à Mme [Y] [P] un courriel le 20 décembre 2019, faisant suite à un entretien téléphonique du 12 décembre 2019, dans lequel elle a répondu, point par point, sur la base des éléments recueillis au cours de ses investigations sur les faits dénoncés auprès de l'ensemble des salariés du service, concluant à l'absence de harcèlement moral à l'égard de Mme [Y] [P] de la part de son management, ce à quoi la salariée n'a apporté aucune contradiction. Il ne peut être reproché à la SAS SPIE ICS d'avoir manqué à son obligation de sécurité ni celle de prévention des risques professionnels. Par ailleurs, Mme [Y] [P] prétend avoir été victime de harcèlement moral soutenant qu'à partir du moment où elle a exprimé son souhait d'évoluer professionnellement en montant un projet de transition professionnelle, l'employeur n'a cessé de lui adresser des reproches injustifiés prononçant successivement deux avertissements totalement injustifiés avant de la licencier. Elle fait état des éléments suivants : - une attestation de M. [CO] [KJ] qui témoigne : « J'ai en revanche pu remarquer que rapidement le chef de service [R] [L] et [M] [V] responsable de la cellule d'appel et cela à plusieurs reprises ne lui passaient rien du tout : remarques désobligeantes devant tout le monde, aucune considération sur le travail accomplit, des reproches incessant sur tout et n'importe quoi, en résumé une pression psychologique au quotidien. Force est de constater que depuis mon départ en 2018 beaucoup de personnes avec qui je suis encore en relation ont également quitté spie infoservices ne pouvant plus supporter les méthodes de management de Mr [L] et Mme [V]», - une attestation de M. [D] [JX] : « J'ai été moi-même salarié de Spie Infoservice entre octobre 2019 et avril 2019 eu sein du cristal center de [Localité 8]. J'ai ainsi pu côtoyer [Y] [P] durant plusieurs mois directement car nous étions dans la même équipe et dans le même open space ['] Le fait est que je n'ai jamais eu aucun souci relationnel ni professionnel avec elle [Mme [P]] ['] Je n'ai en revanche pas du tout le même constat concernant le mangement du centre. Je n'avais et n'ai d'ailleurs à ce jour jamais vu cela malgré + de 10 ans en ESN sur [Localité 9] auparavant. Dialogue unilatéral, réactions caractérielles, pressions et remarques constantes. Messes basses,, pour une ambiance travail détestable et un sentiment quotidien de mal-être. En somme un management par la terreur continuel sans aucune écoute, tout en force et en intimidation, [']. A noter qu'il est simple de se rendre compte de la situation. Sur une équipe composée de 25 personnes environ et alors que je n'y suis resté moi-même que 7 mois, j'ai été témoin de pas moins de 10 départs, volontaires ou non, dont celui de [Y] et le mien. Et y en a encore eu d'autres depuis. Sur une structure aussi petite, c'est très représentatif de ce qui se passe en interne en terme de conditions et de traitement de ce centre », - une liste de salariés ayant quitté le service dans lequel elle travaillait, - un certificat médical de son médecin généraliste indiquant l'avoir suivie « durant les années 2018 et 2019 pour un syndrome anxiodépressif, secondaire d'après son témoignage à des problèmes sociaux professionnels », - un arrêt maladie du 03 janvier 2020 au 20 février 2020, - une attestation de son psychiatre évoquant un syndrome anxio dépressif dans un contexte de difficultés professionnelles ayant nécessité un traitement médicamenteux, - les deux avertissements des 9 avril et 21 octobre 2019. Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, les attestations sont trop vagues et imprécises concernant le cas particulier de Mme [Y] [P] d'autant que M. [VD] a quitté la SAS SPIE ICS à la fin de l'année 2018, à la suite de son licenciement en septembre 2018 avec dispense d'effectuer son préavis, celui-ci est actuellement en contentieux avec la SAS SPIE ICS, les éléments médicaux sont postérieurs au départ de Mme [Y] [P] de la SAS SPIE ICS et les avertissements ont été jugés justifiés. Il a été constaté plus avant que la SAS SPIE ICS n'a jamais cherché à entraver les demandes de Mme [Y] [P] au titre de la formation professionnelle. Il en résulte que Mme [Y] [P] a été justement déboutée de l'ensemble de ses demandes. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [Y] [P] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT