Cour d'appel, 30 novembre 2023. 20/01198

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°425/2023 N° RG 20/01198 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QP3F Société LE MOULIN DU DUC SARL C/ M. [S] [U] Copie exécutoire délivrée le :30-11-23 à : Me Christophe LHERMITTE Me Catherine FEVRIER RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 02 Octobre 2023 En présence de Madame [Z] [B], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Novembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : LE MOULIN DU DUC SARL Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Sandrine CARON-LE QUERE, Plaidant, avocat au barreau de LORIENT INTIMÉ : Monsieur [S] [U] né le 21 Février 1968 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER EXPOSÉ DU LITIGE La SARL Les Moulins du Duc exploite un hôtel restaurant 4 étoiles avec piscine et spa, situés au sein d'un parc d'une vingtaine d'hectares, à [Localité 3] dans le Finistère. M. [S] [U] a été engagé en qualité d'homme d'entretien par la société Les Moulins du Duc selon un contrat à durée déterminée en date du 1er juin 2005, transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2006, les relations entre les parties étant régies par la convention collective des cafés, hôtels et restaurants. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 septembre 2017, la société a notifié à M. [U] un avertissement pour 'déloyauté dans l'exécution du contrat de travail'. Le salarié a contesté la sanction le 16 septembre suivant. Par courrier du 30 septembre 2017, l'employeur a maintenu l'avertissement. Par courrier en date du 8 juin 2018, la société Les Moulins du Duc a reproché à M. [U] un refus persistant d'utiliser la nouvelle débroussailleuse. Par courrier recommandé en date du 11 septembre 2018, l'employeur a reproché à M. [U] d'avoir été surpris se baignant nu dans la piscine réservée aux clients de l'hôtel par une salariée de l'établissement, le 4 septembre 2018. Le salarié a contesté les faits par courrier du 17 septembre 2018. Par courrier recommandé remis en main propre le 21 septembre 2018, l'employeur a reproché à M. [U] les bris de vitre d'une chambre de l'hôtel et des pares-brises de deux véhicules les 12 juin et 20 septembre survenus lors de l'utilisation de la débroussailleuse. Par courrier recommandé en date du 1er octobre 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 octobre 2018, la société a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave aux motifs qu'il a été surpris nu par une salariée alors qu'il se baignait dans la piscine réservée à la clientèle et qu'il a cassé des pare brises. Par courrier du 3 novembre 2018, M. [U] a vainement contesté les faits reprochés par son ancien employeur.  *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 8 février 2019 et a formulé les demandes suivantes : - Dire et juger que le licenciement notifié à M. [U] le 19/10/2018 est dénué de cause réelle et sérieuse ; - Annuler les avertissements notifiés les 16/09/2017, 11/09/2018 et 21/09/2018 ; En conséquence - Indemnité de licenciement : 6 280,30 euros nets - Indemnité compensatrice de préavis : 3 399,86 euros bruts - Congés payés correspondants : 339,99 euros bruts - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19 549,20 euros nets - Dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 3 000 euros nets - Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros - Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation ; - Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ; - Condamner la SARL Les Moulins du Duc à une somme de 2 000 Euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la même à remettre à Monsieur [S] [U] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 Euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; - Dire que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte ; - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile ; - Condamner la SARL Les Moulins du Duc aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. La SARL Le Moulin du Duc a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes ; - Le condamner à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Le condamner aux entiers dépens. Par jugement en date du 29 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Quimper a : - Dit et jugé que le licenciement de M. [S] [U] est dénué de cause réelle et sérieuse ; - Condamné en conséquence la SARL Les Moulins du Duc à payer à Monsieur [S] [U] les sommes suivantes : - 3 399,86 euros brut au titre de l`indemnité compensatrice de préavis, - 339,99 euros brut au titre des congés payés afférents, - 6 280,30 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; - 19 549,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [U] de sa demande d'annulation et de dommages et intérêts pour les avertissements notifiés, - Ordonné à la SARL Les Moulins du Duc de transmettre à Monsieur [U] [S] les documents sociaux rectifiés, bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir. - Dit qu'il se réserve le droit de liquider l'astreinte, - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et en remise de pièces et dit, qu'en vue d'une éventuelle application des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 1 699,93 euros ; - Ordonné l'exécution provisoire sur le surplus des condamnations conformément à l'article 515 du code de procédure civile ; - Condamne la SARL Les Moulins du Duc à verser à Monsieur [S] [U] la somme de 1.200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens y compris ceux pouvant résulter d'une exécution forcée de la décision à intervenir. - Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts aux taux légal à compter de la demande en justice et que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement. - Débouté la SARL Les Moulins du Duc de l'ensemble de ses demandes. *** La SARL Le Moulin du Duc a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 19 février 2020. Saisi par la SARL Le Moulin du Duc le 28 juillet 2020, le premier président de la cour d'appel de Rennes a, par arrêt du 17 décembre 2020, ordonné l'arrêt de l'exécution provisoire prononcée par le conseil de prud'hommes de Quimper dans son jugement du 20 janvier 2020 au visa de l'article 515 du code de procédure civile, mais l'a déboutée de sa demande d'arrêt de l'exécution provisoire de droit et sans qu'il y ait lieu à consignation des sommes afférentes. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 juillet 2020, la SARL Les Moulins du Duc demande à la cour d'appel de: - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper En conséquence : - Débouter Monsieur [U] de l'ensemble de ses demandes. - Le condamner à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Le condamner aux entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 septembre 2020, M. [U] demande à la cour d'appel de : - Recevoir Monsieur [U] en son appel incident - Confirmer en toutes ses dispositions, à l'exception du rejet de la demande d'annulation des avertissements, le jugement rendu le 29 janvier 2020 - Infirmer la décision rendue le 29 janvier 2020 en ce qu'elle déboutait Monsieur [U] de sa demande d'annulation des avertissements notifiés les 16/09/2017,11/09/2018 et 21/09/2018 En conséquence : - Dire et juger que le licenciement notifié à M. [U] le 19/10/2018 est dénué de cause réelle et sérieuse - Annuler les avertissements notifiés les 16/09/2017, 11/09/2018 et 21/09/2018 En conséquence - Condamner la SARL Les Moulins du Duc à verser à Monsieur [S] [U] les sommes suivantes : - Indemnité de licenciement : 6 280,30 euros nets - Indemnité compensatrice de préavis : 3 399,86 euros bruts - Congés payés correspondants : 339,99 euros bruts - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :19 549,20 euros nets - Dommages et intérêts pour avertissement injustifié (1000 euros par avertissement) 3 000,00 euros nets - Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de conciliation et d'Orientation. - Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir. - Condamner la SARL Les Moulins du Duc à une somme de 3000 Euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner la même à remettre à Monsieur [S] [U] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 Euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. - Condamner la SARL Les Moulins du Duc aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de l'arrêt à intervenir. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 13 décembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 30 janvier 2023. Par arrêt en date du 23 février 2023, la cour d'appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant la SARL Les Moulins du Duc à Monsieur [S] [U] et la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 02 octobre 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement du 18 octobre 2018, qui fixe les limites du litige conformément à l'article L1232-6 du code du travail, énonce les faits suivants : « Nous avons été alerté par l'une de nos salariés Madame [P] [V] praticienne SPA que le 4 septembre 2018 à 8h45 alors qu'elle venait ouvrir le local de la piscine pour la clientèle comme tous les matins, elle vous y a aperçu nu. Celle-ci a été si choquée qu'elle a décidé de mettre un terme à son contrat de manière prématurée. Cet acte est particulièrement grave. En premier lieu, l'usage de la piscine est réservé à la clientèle et il est strictement interdit pour le personnel de l'utiliser. Par ailleurs, le fait de s'exhiber nu à la vue du public est constitutif d'une infraction pénale susceptible d'engager notre responsabilité vis-à-vis de cette salariée mais également de client qui aurait pu également vous voir. Cela nuit également bien évidemment à notre standing et à notre image de marque. Par ailleurs, nous avons constaté de nombreuses casses de votre part. Ainsi, vous avez cassé deux pare brises, l'un appartenant à un de nos stagiaires et l'autre au véhicule qui vous est affecté pour effectuer l'entretien du parc ainsi que la baie vitrée de chambre n°1. Le préjudice est estimé à 2.000 €uros. Nous considérons donc que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. ' » M. [U] fait valoir tout d'abord que : - tous les faits visés dans la lettre de licenciement avaient déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires et l'employeur ne pouvait les sanctionner une seconde fois en procédant à son licenciement sauf à violer le principe non bis in idem ; - l'employeur ne l'a convoqué à un entretien préalable que le 1er octobre et ce délai, déraisonnable par rapport à la date de découverte des faits qui lui sont reprochés est exclusif de la faute grave, d'autant qu'il n'a fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire ; - les faits antérieurs au 1er août 2018 invoqués par l'employeur sont prescrits. La SARL Les Moulins du Duc réplique que : - le courrier qu'elle a adressé à M. [U] le 11 septembre 2018 n'est pas une sanction : il s'agit d'informer M. [U] des faits qu'elle venait de découvrir et de recueillir ses intentions; -il n'est pas interdit à l'employeur d'invoquer d'anciens griefs, même déjà sanctionnés en cas de persistance du comportement fautif du salarié, ou si celui-ci commet par la suite une nouvelle faute, ce qui est le cas pour les dommages matériels causés avec la débroussailleuse; - un délai de quelques semaines et en tout cas inférieur à un mois entre la révélation des fautes et l'engagement des poursuites disciplinaires s'explique par le souci d'une information complète de l'employeur et n'exclut donc pas la qualification de faute grave; - le délai de prescription de deux mois ne s'oppose pas à la prise en compte d'un fait fautif antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement reproché s'est répété ou poursuivi ou répété pendant ce délai; ainsi, en l'espèce c'est la date du dernier fait fautif qui fait courir le délai de prescription. Pour déterminer si l'employeur a sanctionné deux fois les mêmes faits reprochés à M. [U], il importe préalablement d'examiner si l'employeur a effectivement entendu sanctionner le salarié ou seulement lui adresser une mise au point. Sur la nature des courriers adressés à M. [U] par son employeur : Aux termes de l'article L 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il en résulte que le fait pour l'employeur d'énoncer dans une lettre au salarié la liste des reproches ne suffit pas à lui seul à constituer une sanction lorsqu'il attend ses explications avant toute décision de sanction affectant la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Par LRAR du 11 septembre 2018 ensuite la SARL Le Moulin du Duc a adressé à M. [U] le courrier suivant : 'Monsieur, le 4 septembre 2018, Mme [P] [V], Spa praticienne salariée, vous a surpris dans la piscine de notre établissement, complètement nu à 8 h 45. D'une part vous n'avez jamais été autorisé à utiliser la piscine à des fins personnelles ni pendant vos heures de travail, ni pendant vos heures de congé. D'autre part, la piscine est un des outils de travail de l'établissement ouvert au public et entretenu par les salariés, et le fait de vous être baigné nu constitue une infraction à l'article 222-32 [ du code pénal : exhibition sexuelle]. Dans le cadre de votre travail, il s'agit d'une faute lourde. Les conséquences de votre acte sur les autres salariés et sur la réputation de l'établissement sont dommageables. Nous n'avons pas encore déposé plainte à la gendarmerie et statué sur votre mise à pied conservatoire pour faute lourde et attendons de connaître votre décision par retour.' Dans la mesure où par ce courrier, l'employeur, s'il constate bien ce qu'il considère comme une faute et indique qu'elle pourrait être sanctionnée, ne décide pour autant d'aucune sanction, déclarant attendre la position de M. [U] quant aux faits qu'il lui reproche, cette lettre constitue un acte préparatoire à une éventuelle mesure disciplinaire mais ne présente pas le caractère autonome qui permettrait de la regarder comme la sanction finale prise par l'employeur. Du reste, M. [U] a bien interprété ce courrier comme constituant l'ouverture d'une phase contradictoire, qui dans sa lettre en réponse du 17 septembre 2018, a indiqué : 'Suite à votre courrier, le matin du 4 septembre, j'ai bien croisé Mme [P] [V] à la piscine avant la prise de mon poste mais en aucun cas je ne me trouvais nu. Face à cette accusation je souhaite obtenir un rendez-vous en présence de Mme [V] pour éclaircir tout ceci.' Le 21 septembre 2018 enfin, la SARL Le Moulin du Duc a adressé à M. [U] le courrier suivant (remis en main propre le même jour) : 'Nous avons reçu ce jour un courrier de votre part. Nous acceptons ce rendez-vous pour faire le point de la situation. Nous relevons que vous avez reproché à Mme [V] cette semaine le fait qu'elle nous ait tenu au courant de votre faute. Nous souhaitons également faire le constat des éléments suivants : - en juin dernier, vous avez cassé une vitre de la chambre 1 en passant le débroussailleur trop près du bâtiment; - le 12 juin, vous avez cassé le pare-brise du véhicule de M. [O], stagiaire dans notre établissement en passant le débroussailleur trop près de celui-ci; - hier, 20 septembre, vous avez cassé le pare-brise du véhicule société Renault Kangoo en passant le débroussailleur trop près de celui-ci. Les coûts de réparation pour l'ensemble en 4 mois sont de plus de 2.000 €. De plus, les faits sont alarmants car nous craignons que des véhicules de nos clients, d'autres salariés, soient également détériorés et que des personnes soient physiquement en danger. Nous constatons de plus que vous circulez à trop grande vitesse sur le chemin d'accès à l'établissement mettant en danger nos clients et d'autres salariés.' Ce courrier (qui ne s'intitule pas 'avertissement'), qui se borne à faire état de constats, sur un ton neutre et non comminatoire, sans contenir de mise en garde ou d'injonction, sans mentionner qu'il sera porté au dossier de l'intéressé, s'analyse, non en un avertissement disciplinaire mais comme une simple mise au point. La demande d'annulation de ces 'sanctions' qui n'en sont pas est donc sans objet. Par conséquent l'employeur pouvait, dans la lettre de licenciement du 19 octobre, reprendre tant les faits de bris de vitre du 20 septembre mentionnés dans le courrier du 21 septembre, que l'exhibition sexuelle alléguée du 4 septembre 2018 évoquée dans le courrier du 11 septembre, sans qu'il puisse lui être fait grief d'avoir déjà sanctionné ces faits antérieurement. Sur le délai restreint : Dès lors que l'employeur envisage de mettre en oeuvre un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai légal de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu connaissance des faits fautifs allégués sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité. L'écoulement d'un délai trop long est de nature à démontrer que les faits, s'ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l'entreprise. En effet un employeur ne peut pas à la fois soutenir que le maintien du salarié d'entreprise est impossible même pendant la durée limitée du préavis, et avoir préalablement maintenu celui-ci à son poste durant un délai dont l'étendue n'est justifiée par aucun élément objectif. L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond Il ressort de la chronologie des faits que M. [U] a été convoqué par lettre recommandée en date du 1er octobre 2018 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement devant se tenir le 10 octobre 2018. Il a été licencié par lettre en date du 19 octobre 2018. La date des faits invoqués dans la lettre du licenciement, soit le 20 septembre pour un fait de bris de vitre qui s'est déjà produit à deux reprises au mois de juin 2018, et le 4 septembre pour l'utilisation de la piscine dans le plus simple appareil, a donné lieu à une réaction de la société dans un délai pouvant être qualifié de raisonnable dès lors que la convocation à l'entretien préalable est en date du 1er octobre, soit inférieur à un mois. Il en résulte donc que l'employeur a mis en oeuvre la procédure disciplinaire débutant à la date de la convocation de l'entretien préalable dans un délai restreint. Par ailleurs, l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave. Ce moyen est en conséquence rejeté. Sur la prescription disciplinaire: Aux termes de L 1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il en résulte que : - l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. - l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non déjà été sanctionnés. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction Au cas présent, les faits de bris de vitre du mois de juin 2018, non sanctionnés en leur temps, s'étant renouvelés le 20 septembre 2018 dans les mêmes conditions, à savoir en utilisant la débroussailleuse (que M. [U] avait précisément refusé d'utiliser la jugeant inadaptée), l'employeur pouvait en faire état dans la lettre de licenciement. Sur le fond : Il résulte de l'article L 1232-1 du code du travail que, pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. La faute grave, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis prévu à l'article L1234-1 du code du travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. Le salarié soutient que l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, n'établit pas la réalité de la faute commise le 4 septembre 2018; plus exactement, il reconnaît s'être baigné dans la piscine de l'hôtel en dehors des heures de service, mais en aucun cas dénudé, lorsqu'il a été surpris par la salariée du Spa. Il soutient que Mme [V] l'a mensongèrement dénoncé, et qu'ils se croisaient habituellement à la piscine de l'hôtel. Il ajoute que ni le règlement intérieur ni une note de service n'interdisait cet usage. Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et vérifiables. Afin d'établir la matérialité des faits, l'employeur verse aux débats une attestation de Mme [P] [V], née le 20 novembre 1991, esthéticienne/masseuse au sein de l'hôtel, conforme aux prescriptions de l'article 202 du code civil (manuscrite, accompagnée de sa carte d'identité) ainsi rédigée : 'Le mardi 4 septembre à 8 h 45 je suis allée ouvrir la piscine comme tous les matins. J'ai été surprise par la présence d'une personne en dehors des heures d'ouverture. Mais se n'était pas un client, mais l'homme d'entretien ('[S]') qui se baignait nu sans aucune gêne'. Dans une lettre remise à son employeur le 25 septembre 2018, elle a ajouté : 'Il m'a fait part qu'il ne devait pas être là et surtout que je ne le dise à personne; cependant, j'en ai fait part à la direction.' Cette attestation précise et circonstanciée présente une garantie suffisante concernant sa sincérité et la réalité des faits visés dans la lettre de rupture. S'agissant des dégâts occasionnés avec la débroussailleuse par projection de cailloux (bris de la vitre d'une chambre de l'hôtel et des pares-brises de deux véhicules, l'un propriété d'un stagiaire, l'autre de l'hôtel), il n'apparaît pas que M. [U] les ait jamais contestés; dans un courrier du 26 septembre, en réponse à celui de son employeur du 21 septembre, il affirmait que l'utilisation de la nouvelle débroussailleuse qui lui avait été imposée, comportait un risque 'potentiel de briser une vitre' dès lors qu'elle est plus puissante, plus lourde et moins maniable donc 'pas adaptée pour du travail de bordure à petite vitesse'. Cependant, l'employeur n'est pas contredit lorsqu'il explique qu'il avait été contraint de remplacer l'ancienne débroussailleuse, hors d'usage, par une nouvelle, plus lourde de seulement 400 grammes mais d'un modèle similaire; est ainsi établie l'utilisation maladroite ou négligente, en tout cas inadéquate, de la nouvelle débroussailleuse. Pour autant, il résulte des développements qui précèdent et des faits de la cause, que bien qu'ils revêtent un caractère fautif et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors de surcroît que M. [U] s'était déjà vu notifier deux avertissements, en février 2017 et en juin 2018, les faits constitués par la survenance de trois bris de vitre en 4 mois provoqués par les projections de cailloux lors de l'utilisation de la débroussailleuseet par l'utilisation de la piscine de l'hôtel pour s'y baigner nu, certes au vu et au su de la salariée affectée au spa, mais en dehors des heures d'ouverture à la clientèle, ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne caractérisent donc pas une faute grave, eu égard en particulier à l'ancienneté de l'intéressé (13 années). Il est enfin précisé que si le salarié prétend qu'il a fait l'objet d'un licenciement économique déguisé compte tenu de la situation financière délicate que traversait alors la SARL Le Moulin du Duc (s'inscrivant en outre dans un contexte de tensions entre le personnel en salle du restaurant et la direction, selon un rapport d'enquête de l'inspection du travail du 4 janvier 2019 qu'il verse aux débats), il est cependant établi que dès lors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est justifié et constitue une cause valable de licenciement, la cour n'a pas à examiner le moyen allégué selon lequel la cause véritable du licenciement serait autre. Le jugement déféré sera par conséquent partiellement infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la SARL Le Moulin du Duc à verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salarié est en revanche en droit de prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale applicable, aux indemnités de rupture à savoir l'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents et l'indemnité de licenciement. Les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum à hauteur de cour. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié des documents sociaux conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales. Sur le bien-fondé de l'avertissement prononcé le 15 septembre 2017 : M. [U] sollicite l'annulation d'un avertissement prononcé le 15 septembre 2017 et une somme de 1.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le 15 septembre 2017, la SARL Le Moulin du Duc a notifié à M. [S] [U] un avertissement en lui reprochant une exécution déloyale de son contrat de travail. La lettre d'avertissement énonce les griefs suivants: - M. [U], en raison d'un retard de 10 jours dans le virement de son salaire, a pris l'initiative de contacter la directrice de l'agence bancaire de la Société Générale où l'employeur possède ses comptes; - ce procédé intrusif est susceptible de nuire aux relations de confiance que l'employeur entretient avec la Société Générale et de menacer l'équilibre financier de l'entreprise; - au lieu de s'adresser directement à la direction comme cela lui avait été rappelé le 6 avril 2017, pour évoquer la question du retard du paiement du salaire, M. [U] s'est répandu en propos divers auprès de 6 autres salariés de l'entreprise. Par courrier du 16 septembre 2017, M. [U] répliquait que dans la mesure où le virement de son salaire lui était annoncé depuis plusieurs jours, en vain, il s'était légitimement enquis auprès de la banque de son employeur, la Société Générale, de la réalité de la passation du virement ; il reconnaissait s'être ouvert auprès de la réceptionniste et de la direction, en présence d'un certain [D], de sa situation financière critique en l'absence du virement de son salaire qui tardait à venir. La matérialité des faits, reconnus par M. [U], est établie. Le fait de prendre attache avec la banque de l'employeur pour s'enquérir de la réalité du virement du salaire, effectivement en retard de 10 à 15 jours, revêt un caractère fautif, alors que M. [U] ne justifie ni de l'envoi préalable d'une mise en demeure à son employeur pour réclamer le paiement de son salaire en retard, ni avoir sollicité un entretien, ni avoir saisi le conseil de prud'hommes en référé pour en obtenir le paiement. L'avertissement infligé est justifié par ce seul manquement et proportionné à la sanction prononcée. Le jugement entrepris qui a débouté M. [U] de sa demande d'annulation de la sanction sera confirmé de ce chef. M. [U], qui succombe, supportera les dépens d'appel. Il sera également débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de débouter la SARL Le Moulin du Duc de sa demande formée sur le même fondement juridique. PAR CES MOTIFS La Cour, - Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [S] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la SARL Le Moulin du Duc à lui verser la somme de 19 549,20 euros nets à titre de dommages et intérêts; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, - Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse; - Confirme le jugement pour le surplus; - Ordonne à la SARL Le Moulin du Duc de remettre à M. [U] les documents sociaux conformes à la présente décision; - Déboute M. [S] [U] et la SARL Le Moulin du Duc de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne M. [S] [U] aux dépens de l'appel. Le Greffier Le Président