Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01153

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 630/24 N° RG 22/01153 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNRN OB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 16 Juin 2022 (RG F 21/00007 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.R.L. MAISON DE RETRAITE MEDICALISEE [4] [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Julia SOURD, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Mme [P] [H] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Mai 2024 Tenue par Olivier BECUWE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Avril 2024 EXPOSE DU LITIGE : Mme [H] a signé le 16 mai 2020 avec la société maison de retraite médicalisée [4] un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour 132,17 heures par mois pour exercer les fonctions d'agent de service hôtelier moyennant un salaire mensuel brut d'un montant de 1 341,52 euros. La convention collective applicable était celle, nationale, de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Le contrat de travail stipulait une période d'essai d'une durée d'un mois renouvelable une fois. L'employeur a mis fin à la période d'essai le 2 juillet 2020. Soutenant avoir été, en réalité, engagée dès le 14 mai 2020 au sein de la maison de retraite et avoir ainsi travaillé sans contrat de travail écrit dès cette date, la salariée, contestant la rupture du contrat de travail, a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de demandes au titre, d'abord, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de stipulation de l'essai dans un contrat de travail écrit, outre des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, ensuite, d'un rappel de salaire du 16 mai au 15 juillet 2020 sur la base d'un temps complet et, enfin, d'un travail dissimulé. Par un jugement du 16 juin 2022, la juridiction prud'homale y a fait droit. Par déclaration du 28 juillet 2022, l'employeur a fait appel. Il sollicite l'infirmation du jugement et le rejet des prétentions initiales. Il soutient principalement, en premier lieu, que la journée du 14 mai 2020 n'était pas une vraie journée de travail mais correspondait à une formation ne pouvant se confondre avec une période d'essai de sorte que le contrat de travail n'a réellement commencé que le 16 mai 2020 et, en second lieu, que la période d'essai stipulée au sein de ce contrat a été régulièrement renouvelée, la salariée s'étant soustraite à la preuve de son accord en conservant les deux exemplaires de l'acte de renouvellement. En réponse, la salariée réclame la confirmation du jugement. Elle prétend, à titre principal, que la journée du 14 mai 2020 a fait l'objet d'un contrat de travail, d'un bulletin de paie et d'une déclaration préalable, qu'elle a donc incontestablement commencé à travailler au sein de la maison de retraite dès cette date, et que la signature d'un contrat de travail postérieur le 16 mai 2020, avec effet au jour-même, n'a pas eu pour effet de régulariser son embauche antérieure dont il y a lieu de tirer toutes conséquences. Elle expose, à titre subsidiaire, qu'en toute hypothèse l'employeur ne peut démontrer que le renouvellement de la période d'essai, à la supposer valablement stipulée, s'est fait avec son accord. MOTIVATION : L'affaire soulève deux difficultés, la première, à titre principal, étant relative à la qualification de la journée du 14 mai 2020 antérieure à la signature le 16 mai 2020 du contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel, et la seconde, à titre subsidiaire, ayant trait aux conditions de renouvellement de la période d'essai en supposant que celle-ci ait été valablement stipulée entre les parties. S'agissant de la journée du jeudi 14 mai 2020, il est constant que Mme [H] a été présente, ce jour-là, au sein de la maison de retraite durant les horaires de travail. Lorsque la salariée a, selon lettre du 11 juillet 2020, remis en cause la rupture du contrat de travail qui venait de lui être notifiée le 2 juillet 2020, elle a contesté le renouvellement de la période d'essai en soutenant n'y avoir pas donné son accord. Dans cette lettre, loin de soutenir que son contrat de travail aurait commencé en fait le 14 mai 2020, elle a exposé, au contraire, que cette journée était une 'journée de doublon, non rémunérée, pour une formation au poste de travail'. A la suite de la lettre du 11 juillet 2020 adressée par Mme [H], l'employeur lui a notamment répondu, selon lettre du 23 juillet 2020, qu'il lui remettait exceptionnellement un contrat de travail à durée déterminée pour cette seule journée, non retourné d'ailleurs par l'intéressée, ainsi que la déclaration préalable à l'embauche, le bulletin de salaire et le règlement afférents. C'est ce dont se prévaut l'intimée qui en déduit que la preuve est ainsi faite qu'elle avait bien commencé à travailler dans un lien de subordination juridique le 14 mai 2020 sans avoir été déclarée ni payée. Sa pièce n° 6 est un contrat de travail à durée déterminée à temps complet relatif à la journée du 14 mai 2020 conclu au motif du remplacement d'une salariée de même qualification et qui était en récupération. La réalité de ce motif de ce recours n'est pas contestée mais le contrat n'a été signé ni par la maison de retraite ni par la salariée. L'employeur expose, en réplique, et à juste titre, que la période d'essai ne doit pas se confondre avec un essai professionnel ou avec des journées de test ou de formation, voire des stages rémunérés, périodes de très courte durée, et non assimilables à des journées de travail s'accomplissant dans des conditions normales d'emploi, exclusives de tout lien de subordination. Bien que non réglementées par le code du travail, et rarement prévues au sein des conventions collectives, précision faite que la convention collective applicable en l'espèce n'apparaît prévoir que la période d'essai, de telles périodes, qui ne correspondent pas à un travail effectif, sont, en effet, tout à fait possibles et ont d'ailleurs été reconnues par la Cour de cassation dans la jurisprudence que cite l'employeur. Or, en l'espèce, il est incontestable, ce qu'elle reconnaît d'ailleurs, que le 14 mai 2020 Mme [H] n'était pas dans une situation normale d'emploi puisqu'elle était 'en doublon' pour se former. Elle énonce, au surplus, dans sa lettre du 11 juillet 2020 que '[son] contrat de travail n'a en effet débuté qu'à compter du 16 mai 2020 et [qu'elle a] été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps partiel le 16 mai 2020". Dans les faits, et dans l'esprit des parties, il était clair que cette journée n'était pas une journée de travail mais une journée de formation pour prendre la mesure du poste. La difficulté est que postérieurement à la relation de travail, et bien maladroitement, par lettre du 23 juillet 2020, l'employeur a curieusement cru devoir traiter cette journée comme une journée de travail. Les juges du fond ne doivent toutefois pas s'arrêter à la dénomination donnée aux faits par les parties et doivent en restituer leur véritable qualification. Le conflit se résout en terme de charge de la preuve d'un contrat de travail. La lettre du 23 juillet 2020 contient, à la rigueur, tous les éléments d'un contrat de travail apparent, encore que le document du 14 mai 2020 (pièce n° 6) ne soit pas signé des parties, mais la présomption est combattue par les aveux mêmes de Mme [H] qui, dans sa lettre du 11 juillet 2020, avait déjà admis que le 14 mai 2020, elle n'avait pas réellement travaillé dans des conditions normales d'emploi. Il s'ensuit que la relation de travail n'avait commencé entre les parties que le 16 mai 2020 par la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel prévoyant une période d'essai. Il peut d'ailleurs être surabondamment relevé qu'au regard du mode de financement public, sous l'égide de l'agence régionale de santé, des prestations de soins au sein de la maison de retraite, celle-ci n'avait, en réalité, aucun intérêt à procéder par voie de dissimulation d'emploi. La journée du 14 mai 2020 était une véritable journée d'observation et non de travail proprement dite. Cette conclusion amène à la seconde difficulté, présentée quant à elle à titre subsidiaire. Le contrat du 16 mai 2020 prévoyait une période d'essai d'un mois pouvant faire 'l'objet d'un renouvellement écrit et préalable, signé des deux parties, avant le terme de la période initiale'. Mme [H] conteste avoir donné son accord au renouvellement qui, selon l'employeur, a eu lieu le 9 juin 2020, moins d'un mois après le 16 mai 2020. L'employeur ne produit aucun accord écrit de la salariée. Cette dernière continue à soutenir qu'elle n'aurait même jamais reçu un quelconque document écrit relatif à un éventuel renouvellement. Mais cette affirmation est combattue par les attestations et témoignages du personnel (pièces n° 1 et suivantes) dont la lecture combinée permet d'en déduire que Mme [H] avait bien eu, dès le 9 juin 2020, deux exemplaires de renouvellement 'bon pour accord', un pour chacune des parties, qu'elle a signés et conservés par-devers elle. Bien qu'étant en possession de ces deux exemplaires, elle n'en a retourné aucun et a continué à venir travailler jusqu'à la rupture qui lui a été notifiée le 2 juillet 2020 mettant ainsi, par un effet d'aubaine, l'employeur dans l'incapacité de démontrer que le renouvellement avait été régulier. Il s'ensuit que l'essai doit être tenu comme ayant été valablement renouvelé de sorte qu'ayant été rompu sans abus il a été mis fin au contrat de travail. Il en résulte qu'il ne peut être retenu ni un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni la violation de la procédure afférente, ni la requalification en temps plein, ni un travail dissimulé. Il s'en déduit que le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions. Il serait néanmoins inéquitable de condamner Mme [H], qui sera déboutée de ce chef, à payer une indemnité de frais irrépétibles à l'employeur. PAR CES MOTIFS : La cour d'appel, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi : - infirme le jugement déféré ; - rejette les demandes de Mme [H] ; - déboute les parties du surplus de leurs demandes ; - met à la charge de Mme [H] les dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Olivier BECUWE