Cour d'appel, 20 octobre 2023. 22/05589

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 20 OCTOBRE 2023 N° 2023/295 Rôle N° RG 22/05589 - N°Portalis DBVB-V-B7G-BJHQH S.A.S. MAIN SECURITE C/ [X] [T] [K] [J] Copie exécutoire délivrée le : 20 OCTOBRE 2023 à : Me Karine GRAVIER, avocat au barreau de MARSEILLE Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 06 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/02710. APPELANTE S.A.S. MAIN SECURITE, demeurant [Adresse 4] - [Localité 2] représentée par Me Karine GRAVIER, avocat au barreau de MARSEILLE, Me Rodolphe OLIVIER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE substitué par Me Manon BACHES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE INTIME Monsieur [X] [T] [K] [J], demeurant [Adresse 5] - [Localité 1] représenté par Me Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Véronique SOULIER, Président Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023 Signé par Madame Véronique SOULIER, Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Monsieur [X] [T] [K] [J] a été engagé par la société MAIN SECURITE suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2016, prenant effet le 1er décembre 2016, en qualité d'adjoint chef de site, agent d'exploitation, niveau I, coefficient 170 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Suivant avenant au contrat de travail du 1er mars 2018, Monsieur [K] [J] a été promu chef de site, qualification agent de maîtrise, niveau III, échelon 1, coefficient 235. Monsieur [K] [J] a été affecté sur le site du MUCEM à [Localité 2]. Monsieur [K] [J] a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 3 septembre 2018 au 7 juin 2019. Invoquant une dégradation de ses conditions de travail et divers manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, Monsieur [K] [J] a, le 25 mars 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul ainsi que le paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts. A l'issue de la visite médicale de reprise du 8 juillet 2019, Monsieur [K] [J] a été déclaré apte au poste de chef de site. Il a été placé par l'employeur en situation d'absence autorisée à compter du 7 juin 2019. Par courrier du 4 février 2020, la société MAIN SECURITE a notifié à Monsieur [K] [J] son changement d'affectation sur le site de [Localité 9] à compter du 17 février 2020 en invoquant la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue au contrat de travail. Par plusieurs courriers, Monsieur [K] [J] a refusé son changement d'affectation et la société MAIN SECURITE l'a mis en demeure de se conformer à son planning de travail. Par courrier du 28 février 2020, Monsieur [K] [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mars 2020 et, par courrier du 16 mars 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, pour le motif suivant : ' - Manquement dans le respect de vos obligations contractuelles / refus fautif d'un simple changement de vos conditions de travail - Absence non autorisée En préambule, il convient de rappeler que vous exercez les fonctions de Chef de site et êtes salarié de notre entreprise en contrat à durée indéterminée depuis le 1er décembre 2016. A ce titre, vous avez signé un contrat de travail faisant mention de vos obligations contractuelles. Il convient de préciser que vous avez signé en date du 1er mars 2018, un avenant à votre contrat de travail, dans lequel sont explicitées vos obligations contractuelles, comprenant notamment une clause de mobilité sur les départements 04, 06, 13, 83, 84, 30 et 34. Dès lors, nous ne pouvions que nous interroger sur vos agissements professionnels. Dans le cadre de notre pouvoir de direction, par courrier en date du 04 février 2020, nous vous avons informé de votre changement d'affectation aux conditions suivantes: - Site d'affectation: [8] - [Adresse 3] - [Localité 9] - Lieu de paie: MAIN SECURITE [Localité 9] - Maintien de votre mensualisation à 151h67 heures / mois - Maintien de la fonction de Chef de site - Maintien de votre classification: Agent de maîtrise Niveau 3 échelon 1 coefficient 235 - Horaires de travail: selon planning mensuel Votre prise de fonction était effective au 17 février 2020. Or, par courriers des 06, 20 et 27 février 2020, vous nous avez fait part de votre refus de vous présenter sur votre site d'affectation, estimant que vous faisiez toujours partie de l'équipe du MUCEM et que nous n'étions pas en mesure de vous imposer ce changement d'affectation. Par courriers en date des 18 et 28 février 2020, nous avons eu l'occasion de répondre à vos allégations et vous expliquer plus encore la raison de notre prise de décision. Malgré cela, vous avez persisté dans votre refus et depuis le 17 février 2020, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail et vous êtes par conséquent considéré en absence non autorisée. Au cours de l'entretien préalable, vous avez maintenu votre refus de changement d'affectation et les explications apportées par vos soins ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés. D'une part, nous vous rappelons à nouveau que cette affectation constitue un simple changement de vos conditions de travail, votre nouveau chantier d'affectation étant situé dans la zone géographique de votre clause de mobilité et votre mensualisation ainsi que vos conditions de rémunération demeurant inchangées. D'autre part, ce changement de lieu de travail est justifié par les intérêts de l'entreprise et notre obligation de vous fournir du travail. Dès lors et au regard de ce qui précède, nous considérons avoir mis en 'uvre une procédure loyale et sérieuse pour maintenir votre emploi dans des conditions respectant votre contrat de travail. Eu égard aux fonctions exercées, vous ne pouviez ignorer la nécessité de pouvoir être amené à travailler sur des sites et en des lieux relevant de départements autres que les Bouches du Rhône. En considération de ce qui précède, le comportement que vous avez cru devoir adopter apparaît fautif. Vous avez manqué à vos obligations contractuelles en refusant un simple changement de votre lieu de travail, situé dans le ressort de votre clause de mobilité. De par ce refus, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, et ce depuis le 17 février 2020, vous plaçant ainsi en situation d'absence non autorisée. L'ensemble de ces faits constitue une grave atteinte à vos obligations contractuelles et professionnelles, rendant impossible la poursuite de notre relation contractuelle. Dans de telles conditions, la poursuite de notre collaboration s'avère impossible. Nous procédons donc à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés ci-dessus, qui interviendra à la date d'envoi du présent courrier '. Par jugement du 6 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - prononcé, à compter de la date du licenciement, soit le 16 mars 2020, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [K] [J] aux torts exclusifs de la société MAIN SECURITE. - dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société MAIN SECURITE s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - fixé le salaire moyen sur les trois derniers mois de Monsieur [K] [J] à la somme brute de 3.285,44 euros . En conséquence : - condamné de ce chef la société MAIN SECURITE à verser à Monsieur [K] [J] la somme nette de 9.856,29 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Y ajoutant : - condamné la société MAIN SECURITE à verser à Monsieur [K] [J] les sommes suivantes: * 2.432 euros bruts à titre de rappel de salaire au coefficient 235 en tant que chef de poste. * 243,20 euros bruts de congés payés y afférents. * 3.500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. - précisé que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation des intérêts. - condamné la société MAIN SECURITE à verser à Monsieur [K] [J] la somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné l' exécution provisoire du présent jugement dans son intégralité sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. - dit qu' à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu' en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société MAIN SECURITE en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l' article 700 du code de procédure civile. - débouté Monsieur [K] [J] du surplus de ses demandes. - déboute la société MAIN SECURITE de sa demande reconventionnelle fondée sur l' article 700 du code de procédure civile. - rejeté toutes autres demandes. - condamné la société MAIN SECURITE aux éventuels dépens de l'instance. Suivant déclaration d'appel du 25 avril 2022, Monsieur [K] [J] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été enrôlée sous le numéro 22/06024. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 22 juin 2023, Monsieur [K] [J] demande à la Cour de : - vu l'appel interjeté par Monsieur [K] [J] en ce que le jugement du 6 avril 2022 : 'Déboute Monsieur [K] [J] de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 11.916,80 euros liés aux interventions effectives effectuées durant la période où il était d'astreinte ainsi que la somme de 1.191,68 euros de congés payés y afférents au motif que « le requérant ne justifie d'aucune pièce qui pourrait attester de ses interventions de déplacement pendant ses heures d'astreintes ». Limité à la somme de 2.432 euros ainsi que l'incidence de congés payés de 243,20 euros le rappel de salaire lié au coefficient 235 pour les missions de chef de site (CDS) effectuées au Mucem le week end. Déboute Monsieur [K] [J] de sa demande de paiement de la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice subi par le non-respect par la société MAIN SECURITE du droit à la déconnexion, de la durée maximale de travail quotidienne et du temps de repos quotidien et hebdomadaire en deux prises de poste. Déboute Monsieur [K] [J] de sa demande de paiement de la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice par la résistance abusive et injustifiée de planifier Monsieur [K] [J] pour le recyclage de son diplôme de SSIAP3 nécessaire à l'exercice de ses fonctions (art 6321-1 du code du travail). Déboute Monsieur [K] [J] de sa demande de paiement de la somme de dommages-intérêts au titre du préjudice subi par le délai tardif à organiser la visite médicale de reprise prévu par l'article R.4624-31 du code du travail. Déboute Monsieur [K] [J] de sa demande de voir juger fondé le harcèlement moral et répété qu'il a subi en raison du « burn out » provoqué par son épuisement causé par le rythme de travail imposé par la société MAIN SECURITE, et le « bore out » consistant à sa mise à l'écart de son emploi durant de nombreux mois après la validation de son aptitude à reprendre le travail et cela sans aucune raison ; et de la condamnation de la société MAIN SECURITE à lui payer la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts du harcèlement en application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, et cela au motif de « l'absence de pièces probantes pour attester que Monsieur [K] [J] aurait été victime d'un harcèlement moral au travail ». Déboute Monsieur [K] [J] de sa demande de voir juger son licenciement nul en application des articles L.1152-1 et suivants du code du travail en raison du harcèlement moral dénoncé à l'origine de la demande de résiliation judiciaire. Déboute Monsieur [K] [J] de la somme de 40.000 euros de dommages-intérêts net de toutes cotisations sociales et de CSG-RDS, pour la nullité du licenciement. Déboute Monsieur [K] [J] de la somme de 2.532,81 euros au titre des rappels de salaires ainsi que la somme de 253.28 euros au titre de l'incidence de congés payés pour la période du mois de février 2020. Limite à la somme de 800 euros le montant des frais au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui était sollicité à hauteur de 2.500 euros'. - recevoir ledit appel et le dire bien fondé. - réformer le jugement du 6 avril 2022 des chefs de demandes querellés listés dans la déclaration d'appel et repris ci-dessus. - confirmer le jugement du 6 avril 2022 pour le surplus des chefs de demandes non contestés. Et statuant à nouveau sur les chefs des demandes dont la réformation est sollicitée, à savoir : I - Sur l'exécution du contrat de travail : 1 - Sur le droit à la déconnexion, au temps de repos entre deux prises de poste et au rappel de salaire lié aux interventions durant les astreintes, vu la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, le cahier des charges, les articles L.3121-9 et suivants, L.3131-1, L.3132-1 du code du travail, l'accord du 15 juillet 2014 sur l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les articles L.1222-1, L.4121-1, L.1152-1 et suivants, L. 2411-3, L.1234-9 et R.1234-1 du code du travail, l'article 1184 du code civil, l'article 8 de l'avenant n° 1 du 23 septembre 1987 à la convention collective nationale applicable: - juger que la société MAIN SECURITE, au titre des astreintes effectuées par le requérant, s'est bornée à verser au salarié une somme forfaitaire brute de 25 euros par astreinte sans qu'aucun pointage de toutes les interventions effectives réalisées durant ces astreintes n'ait été effectué. - juger que le requérant a dû effectuer un nombre considérable d'astreintes, qu'il enchaînait juste après sa journée de travail (10 heures/17 heures ou 9 heures/16 heures) et qu'il reprenait son service le lendemain pour effectuer le même horaire de travail, et ce sans que les règles sur le repos quotidien et celles du repos hebdomadaire ne soient respectées. - juger que la société MAIN SECURITE a délibérément et ce, à plusieurs titres, violé la réglementation relative aux durées maximales de travail et au temps de repos quotidien et hebdomadaire (planification régulière sur six jours et plus, dépassements ayant conduit au défaut de respect du repos journalier, dépassement du nombre d'heures maximales par semaine, du lundi au dimanche). - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 11.916.80 euros au titre des heures effectives de travail effectuées durant la période où il était d'astreinte, soit du 5 décembre 2016 au 13 août 2018, ainsi que l'incidence congés payés, soit 1.191,68 euros. A titre subsidiaire, si par impossible la Cour, considérant que le salarié appelant ne rapporte pas suffisamment d'éléments probants, rejetait la demande de rappel de salaire d'un montant de 11.916,80 euros, il est sollicité de condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 784,50 euros au titre des heures effectives de travail effectuées durant la période où il était d'astreinte, soit du 5 décembre 2016 au 13 août 2018, ainsi que l'incidence congés payés, soit 78,45 euros. 2 ' Sur le rappel de salaire sur positionnement au coefficient 235 en lieu et place du coefficient 170 pour les jours planifiés et travaillés le week-end : condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 2.838,60 euros à titre de rappel de salaire lié au repositionnement du coefficient 235 au lieu de 170 pour les remplacements de 'CDS' le week end ainsi que la somme de 283,86 euros de congés payés afférents. 3 - Sur le préjudice subi des manquements de l'employeur au droit à déconnexion et à tout droit au repos: - juger que la société MAIN SECURITE a privé le requérant notamment de tout droit à déconnexion, de tout droit au repos, la société requise le lésant de surcroît s'agissant du règlement des heures effectuées et ce à plusieurs titres (astreintes, règlement des heures effectuées le week-ends au coefficient 170 alors que le cahier des charges prévoit des fonctions et compétences requises au coefficient 235). - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation des règles relatives au temps de travail, au repos et au droit à la déconnexion. 4 - Sur la violation de l'obligation de sécurité : vu l'article L.4121-1 du code du travail, vu l'épuisement de Monsieur [K] [J] : condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [X] [K] [J] la somme de 10.000 euros à titre de dommages - intérêts pour violation de son obligation de sécurité. 5 - Sur le préjudice subi par le non-respect des obligations contractuelles et conventionnelles : vu l'article L.6321-1 du code du travail et la résistance abusive et injustifiée de planifier Monsieur [K] [J] pour le recyclage de son diplôme de SSIAP3 nécessaire à l'exercice de ses fonctions, vu le non-respect par l'employeur du délai prévu par l'article R.4624-31 du code du travail relatif à la visite médicale de reprise : condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice financier et moral découlant des violations contractuelles de l'employeur visées ci-dessus. 6 ' Sur le harcèlement moral : vu les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, vu « le burn out » provoqué par l'épuisement de Monsieur [K] [J] lié au rythme de travail imposé par la société MAIN SECURITE, vu le « bore out » consistant par la mise à l'écart de son emploi durant de nombreux mois après la validation de son aptitude à reprendre le travail et cela sans aucune raison, vu la jurisprudence, vu l'absence de mesures de protection mise en place par l'employeur : - juger que le comportement de l'employeur est constitutif d'un harcèlement moral répété. - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral au travail. III ' Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 1 ' Sur la nullité du licenciement découlant de résiliation judiciaire : vu l'ensemble des manquements graves et répétées des obligations contractuelles du contrat de travail et le harcèlement moral dont il a été l'objet notamment dont par la mise à l'écart durant de nombreux mois : - juger que Monsieur [K] [J] est fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. - juger que la date de rupture de la relation contractuelle doit être fixée à la date à laquelle le contrat a été rompu en suite du licenciement prononcé par l'employeur par lettre en date du 16 mars 2020. - juger en raison du harcèlement moral dénoncé à l'origine de la demande de résiliation judiciaire, il y aura lieu de juger le licenciement nul. En conséquence, vu l'article L.1235-3-1 du code du travail : - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 40.000 euros de dommages-intérêts, net de toutes cotisations sociales et de CSG-RDS, pour la nullité du licenciement ce qui représente un peu plus de 15 mois de salaire, étant précisé d'une part que, dans le cadre d'une nullité de licenciement, les dommages-intérêts sont exclus du barème prévu par l'article L.1235-3-1 du code du travail et d'autre part ne sauraient être inférieurs à six mois de salaire soit 16.687 euros. 2 - Sur la nullité du licenciement et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse prononcé le 16 mars 2020, l'examen des conditions dans lesquelles le licenciement a été prononcé n'aura lieu qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur : 2.1 ' Sur la responsabilité de l'employeur sur la non-transférabilité du contrat de travail de Monsieur [K] [J] à la suite de la perte du marché du MUCEM, vu la perte du marché par la société MAIN SECURITE le 1er mars 2020, vu l'article 2.2 de la convention collective des entreprises de prévention de sécurité sur les conditions de transférabilité des contrats de travail : - constater que l'employeur, en laissant Monsieur [K] [J] à son domicile, sans lui fournir de travail, en suite de sa reprise du travail le 8 juin 2019, après son arrêt maladie et ce jusqu'au 17 février 2020, date de sa mutation sur [Localité 9], a gravement manqué à ses obligations contractuelles. - juger qu'en le dispensant ainsi de la moindre activité professionnelle sur le site du MUCEM, la société MAIN SECURITE est la seule responsable de la non-transférabilité de Monsieur [K] [J] qui n'a pu, du fait de son maintien à domicile, contre son gré, réunir les 900 heures de vacations effectives sur le site perdu pour remplir les conditions nécessaires à son transfert au sein de la société entrante, le 1er mars 2020. 2.2 ' Sur la mise en 'uvre abusive de la clause de mobilité insérée au contrat de travail de Monsieur [K] [J], vu la clause de mobilité insérée à l'article 5 de l'avenant au contrat de travail de Monsieur [K] [J] signé le 16 mars 2018 produit en pièce 3 du bordereau : - constater que le site de [Localité 9] sur lequel la société MAIN SECURITE voulait affecter Monsieur [K] [J] ne dépend pas de l'agence de « [Localité 2] 2 » comme le soutient l'employeur mais de l'établissement d'[Localité 6]. - juger que la mise en 'uvre de la clause de mobilité dans les suites de la non transférabilité de Monsieur [K] [J] est abusive pour une mutation en dehors du périmètre prévue par celle-ci. - juger que le refus opposé par Monsieur [K] [J] ne saurait lui être reproché. - vu également le poste de chef de site recherché par la société MAIN SECURITE sur le site de [Localité 7], non proposé à Monsieur [K] [J], juger en conséquence que le licenciement prononcé le 16 mars 2020 est, du fait du harcèlement dénoncé plus haut, nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence : - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 40.000 euros de dommages-intérêts net de toutes cotisations sociales et de CSG-RDS, pour la nullité du licenciement ce qui représente un peu plus de 15 mois de salaire, étant précisé d'une part que dans le cadre d'une nullité de licenciement, les dommages- intérêts sont exclus du barème prévu par l'article L.1235-3-1 du code du travail et d'autre part ne sauraient être inférieurs à six mois de salaire soit 16.687 euros. 3 - Sur le rappel de salaire pour la période de février 2020, vu la retenue sur salaire opérée à tort par la société MAIN SECURITE au cours du mois de février 2020 : condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 2. 532,81 euros au titre des rappels de salaire ainsi que la somme de 253,28 euros au titre de l'incidence de congés payés. 4 ' Sur l'article 700 du code de procédure civile : - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, soit 2. 500 € au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes et 2.000 euros devant la cour d'appel. En tout état de cause : - débouter la société MAIN SECURITE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - condamner la société MAIN SECURITE aux entiers dépens. - juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-6, 1231-7, 1343-2 du code civil (anciens articles 1153 et 1154 du Code Civil). Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2023, la société MAIN SECURITE demande à la Cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé à compter de la date du licenciement, soit le 16 mars 2020, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [K] [J] aux torts exclusifs de la société, a dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a fixé le salaire moyen sur les trois derniers mois de Monsieur [K] [J] à la somme brute de 3.285,44 euros, a condamné la société à verser à Monsieur [K] [J] la somme nette de 9.856,29 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à verser à Monsieur [K] [J] les sommes suivantes : 2.432 euros bruts à titre de rappel de salaire au coefficient 235 en tant que chef de poste, 243,20 euros bruts de congés payés afférents, 3.500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, a précisé que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation des intérêts, l'a condamnée à verser à Monsieur [K] [J] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné l'exécution provisoire du jugement dans son intégralité sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, a dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par elle, en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'a déboutée de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile , l'a condamnée aux éventuels dépens de l'instance. - confirmer ledit jugement pour le surplus. Et, statuant à nouveau : - débouter Monsieur [K] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins, et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées. Y ajoutant - condamner Monsieur [K] [J] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner Monsieur [K] [J] aux entiers dépens de l'instance. Subsidiairement, si par impossible elle devait faire droit au plan des principes à ces demandes, qu'elle : - réduise à de beaucoup plus justes proportions le montant : o des dommages- intérêts pour violation des règles relatives au temps de travail, au repos et au droit à la déconnexion. o des dommages- intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. o des dommages-intérêts pour le préjudice financier et moral découlant des violations contractuelles de l'employeur. o des dommages-intérêts pour harcèlement moral. o des dommages-intérêts pour nullité du licenciement étant précisé que lesdites condamnations ne pourraient aucunement être formulées en net, mais en brut (cf. arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2021). - réduise à la somme de 2.432 euros bruts, outre 243,20 euros bruts au titre des congés payés afférents le montant du rappel de salaire se rapportant au coefficient 235 en tant que chef de poste. * Par ailleurs, considérant ne pas avoir été rempli de ses droits salariaux, Monsieur [K] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 18 décembre 2019, aux fins de solliciter la condamnation de l'employeur à payer un rappel de prime de treizième mois, un rappel de prime de vacances et un rappel de prime de panier équivalent à la valeur des tickets-restaurant. Par jugement du 6 avril 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé justifié d'allouer à Monsieur [K] [J] la prime de vacances et la prime de treizième mois. En conséquence : - condamné la société MAIN SECURITE à verser à Monsieur [K] [J] les sommes suivantes : * 1.430,07 euros à titre de rappel de prime de vacances sur la période de 2017 à 2019 (3 ans). * 5.681,49 euros titre de rappel de prime de treizième mois sur la période de 2017 à 2019 (3 ans). - précisé que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice. - condamné la société MAIN SECURITE à verser à Monsieur [K] [J] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement dans son intégralité sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l' article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société MAIN SECURITE, en sus de l'indemnité mise à leur charge sur le fondement des dispositions de 1'article 700 du code de procédure civile. - débouté Monsieur [K] [J] du surplus de ses demandes. - débouté la société MAIN SECURITE de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. - rejeté toutes autres demandes. - condamné la SAS MAIN SECURITE aux éventuels dépens de l'instance. Suivant déclaration d'appel du 14 avril 2022, la société MAIN SECURITE a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été enrôlée sous le numéro 22/05589. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2023, la société MAIN SECURITE demande à la Cour de : - qu'elle infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé justifié d'allouer à Monsieur [K] [J] la prime de vacances et la prime de treizième mois, en conséquence l'a condamnée à verser à Monsieur [K] [J] les sommes suivantes: 1.430,07 euros à titre de rappel de prime de vacances sur la période de 2017 à 2019 (3 ans), 5.681,49 euros à titre de rappel de primes treizième mois sur la période de 2017 à 2019 (3 ans), a précisé que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, l'a condamnée à verser à Monsieur [K] [J] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné l'exécution provisoire du jugement dans son intégralité sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, a dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par elle, en sus de l'indemnité mise à la charge de Monsieur [K] [J], sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'a déboutée de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamnée aux éventuels dépens de l'instance. - qu'elle le confirme pour le surplus. Et, statuant à nouveau : - qu'elle déclare irrecevables car prescrites les demandes de rappel de salaire formulées par Monsieur [K] [J] pour la période antérieure au 18 décembre 2016, et en particulier la prime de vacances pour l'année 2016, qui a été réglée aux salariés qui y ont droit au mois de mai 2016, outre qu'à cette époque il n'était pas encore salarié de la société MAIN SECURITE. - qu'elle déboute Monsieur [K] [J] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'ils ne sont pas fondés. En tout état de cause : - qu'elle condamne Monsieur [K] [J] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - qu'elle condamne Monsieur [K] [J] aux dépens de l'instance. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 22 juin 2023, Monsieur [K] [J] demande à la Cour de : - confirmer le jugement du 6 avril 2022 en ce qu'il a condamné la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 1. 430,07 euros au titre de la prime de vacances pour les années 2017 à 2019. - confirmer le jugement du 6 avril 2022 en ce qu'il a accordé à Monsieur [K] [J] dans son principe un rappel de prime de gratification de fin d'année dite de treizième mois. - réformer le jugement du 6 avril 2022 en ce qu'il a limité le rappel de la prime de gratification de fin d'année équivalente à un treizième mois à la somme de 5.681,49 euros excluant ainsi la prime pour l'année 2016 pour cause de prescription. - réformer le jugement du 6 avril 2022 en ce qu'il a débouté Monsieur [K] [J] de sa demande d'indemnité sollicitée au titre de la différence entre la prime de panier et les tickets- restaurant attribués au personnel d'agence. - réformer le jugement du 6 avril 2022 en ce qu'il a limité le montant de l'article 700 à la somme de 800 euros. Statuant à nouveau sur les chefs de demandes dont la réformation est sollicitée, à savoir : 1 ' Sur la prime de gratification de fin d'année (treizième mois), vu l'annexe attachée à tous les contrats de travail des « employés et maîtrise » de la société MAIN SECURITE (Pièce 7 à 7-3) qui ne fait pas de distinction entre les agents de maîtrise affectés à l'exploitation de ceux rattachés administrativement à l'agence : - constater que le point 3 de l'article III, rémunération, de ladite annexe prévoit sans aucune exclusion que le personnel « employés et maîtrise » a droit à une gratification de fin d'année équivalente à un mois de salaire de base augmentée de la prime d'ancienneté. - constater que Monsieur [K] [J] est classé « agent de maîtrise ». - juger que Monsieur [K] [J], ne saurait être exclu du bénéfice de la gratification de fin d'année équivalente à un mois de salaire augmentée de la prime d'ancienneté et de la prime de vacances équivalente à 20 % de la valeur du salaire de base augmentée de la prime d'ancienneté. - juger qu'en n'attribuant pas ces primes à Monsieur [K] [J], la société MAIN SECURITE a manqué à ses obligations contractuelles. - juger que l'année 2016 concernant la prime de treizième mois n'est pas prescrite. - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 7.605,03 euros de rappel de la prime de treizième mois courant de la période de 2016 à 2019. A titre subsidiaire : si la juridiction venait à considérer, pour les motifs qu'elle adoptera, que l'annexe attachée à chaque contrat de travail du personnel « employés et maîtrise » ne permettait pas à Monsieur [K] [J] de pouvoir solliciter les primes y figurant, notamment de gratification de fin d'année équivalent à un mois de salaire augmentée de la prime d'ancienneté et de la prime de vacances, il y aura lieu, à titre subsidiaire, de faire droit aux demandes formulées par Monsieur [K] [J] en application de la jurisprudence relative à l'inégalité de traitement. A - Sur la prime de fin d'année dite de treizième mois : vu la classification d'agent de maîtrise niveau II, échelon 1, coefficient 185 de Monsieur [K] [J], vu la classification des employés administratifs niveau I et II qui bénéficient par contrat de travail de la prime de gratification de fin d'année équivalente à un mois de salaire augmentée de la prime d'ancienneté et de la prime de vacances, vu l'annexe II de la convention collective des entreprises de prévention de sécurité relative à la classification des employés administratifs et des agents de maîtrise : - constater que les responsabilités, le niveau de compétence et correspondance de diplôme du fait de l'expérience sont, pour l'agent de maîtrise, supérieurs à ceux de l'employé administratif de niveau I ou de niveau II. - juger que Monsieur [K] [J], qui est placé dans la même situation juridique au regard de l'avantage que constitue la prime de gratification de fin d'année, exerçant un travail supérieur aux employés administratifs avec lesquels il se compare, est exclu sans raison objective par la société MAIN SECURITE de ladite prime de fin d'année. En conséquence : - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 7.605,03 euros de rappel de la prime de treizième mois, courant de la période de 2016 à 2019. B - Sur la prime de vacances : - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 1.430,07 euros au titre de la prime de vacances pour les années 2017 à 2019. 2 ' Sur la différence entre les primes de panier et les tickets-restaurant, vu les articles L.3262-1 à L.3262-7 et R.3262-1 à R.3262-45 du code du travail, vu le décret 67-830 du 27 septembre 1967 et le décret 67-1165 du 22 décembre 1967 portant création des titres-restaurant, vu la réponse ministérielle du 26 septembre 1996, vu l'arrêt du 22 février 1996 n°94-10.105, vu l'attribution par la société MAIN SECURITE aux agents administratifs, agents de maîtrise et autres travaillant en agence de tickets-restaurant, vu l'attribution par les agents d'exploitation d'une prime de panier inférieure à la valeur des tickets-restaurant : - dire et juger que la perception par les agents d'exploitation d'une prime de panier inférieure à la valeur des tickets-restaurant cause une inégalité de traitement non justifiée. - condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 874,08 euros de rappel de salarie net au titre de la différence entre la prime de panier et l'attribution des tickets-restaurant au personnel d'agence. En tout état de cause : - condamner la société MAIN SECURITE à payer au salarié requérant la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1.500 euros pour les frais de première instance et 2.000 euros pour les frais exposés en cause d'appel). - débouter la société MAIN SECURITE de l'ensemble de ses demandes. - condamner la société MAIN SECURITE aux entiers dépens. Suivant ordonnance du conseiller de la mise en état du 22 septembre 2022, la jonction des procédures a été ordonnée, l'affaire étant suivie sous le numéros 22/5589. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles (prime de treizième mois et prime de vacances) Monsieur [K] [J] conclut que l'employeur a lui-même fixé ses obligations contractuelles en décidant de faire bénéficier tout le personnel des employés et de maîtrise du bénéfice des avantages figurant dans l'annexe intégrée au contrat initial de chacun de ces salariés. Il soutient qu'en refusant de le faire bénéficier de la gratification de fin d'année prévue par la dite annexe aux contrats de travail des employés et de maîtrise, comme cela ressort des contrats de travail de Monsieur [B], de Madame [V] et de Madame [E], la société MAIN SECURITE a manqué à ses obligations contractuelles le concernant. * * * Monsieur [K] [J] conclut expressément que ' l'origine de la mise en place de ces avantages est contractuelle' et fonde sa demande sur le manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. Monsieur [K] [J] produit son contrat de travail qui ne comporte pas d'annexe et qui ne renvoie pas à une annexe. Monsieur [K] [J] ne peut invoquer à son profit, sur un fondement contractuel, le bénéfice de stipulations insérées dans des annexes aux contrats de travail d'autres salariés et dont il ne justifie pas qu'elles ont été contractualisées en ce qui le concerne, à l'instar des autres salariés, d'autant qu'il ne peut être déduit de la formulation de la clause insérée dans les annexes évoquées ('Le Personnel «Employés et Maîtrise » aura droit à une gratification de fin d'année versée en décembre de chaque année') que tous le personnel de statut employés ou de maîtrise de la société devait bénéficier de la prime de treizième mois. Il convient donc de rejeter le fondement contractuel invoqué par le salarié. Sur l'inégalité de traitement Le principe 'à travail égal, salaire égal' dégagé par la jurisprudence oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de salaire. Cette règle est une application particulière du principe d'égalité de traitement entre les salariés. Elle s'oppose à ce que des salariés, placés dans une situation identique, soient traités différemment au regard de l'octroi d'une augmentation de salaire, d'une prime ou d'un avantage. Les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'ils sont dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu' elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Dans ce cadre, des raisons conjoncturelles peuvent permettre de déroger à l' égalité de traitement entre salariés. Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait, loyalement obtenus, laissant supposer son existence. C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire, au regard de l'avantage considéré, à celui auquel il se compare de façon déterminée. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Une différence de traitement peut se justifier par l'application d'une disposition légale ou d'une décision de justice, voire d'une disposition conventionnelle. Dans certains cas l'inégalité de traitement est présumée justifiée lorsqu'elle résulte d'un accord collectif ou d'un protocole de fin de conflit ayant valeur d'accord collectif. En revanche, si la différence de traitement découle d'une décision unilatérale de l'employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier. En effet, l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement. Lorsque l'avantage est attribué à plusieurs catégories différentes, l'employeur doit justifier que l'exclusion d'une autre catégorie doit être justifiée par des raisons objectives et pertinentes, étrangères à toute discrimination illicite. 1. Sur la prime de treizième mois Monsieur [K] [J] fait valoir que les élus du comité d'entreprise de la société MAIN SECURITE ont découvert que l'employeur fait bénéficier les salariés administratifs de différentes primes dont ne bénéficient pas les salariés travaillant sur site. Monsieur [K] [J], qui est chef de site, qualification agent de maîtrise, positionné niveau III, échelon 1, coefficient 235, soutient que c'est à tort que la société MAIN SECURITE l'a écarté du bénéfice de la prime de treizième mois car il considère être placé dans la même situation juridique que les salariés auxquels il se compare, au regard de l'avantage réclamé, mais surtout exerce, non pas un travail égal ou de valeur égale, mais un travail de valeur supérieure. Monsieur [K] [J] fait valoir que les fiches de poste produites ont été élaborées par l'employeur et ne présentent pas de garanties de transparence et d'infalsifiabilité, au contraire des éléments issus de la convention collective dont il ressort que les classifications sont déterminées, non pas en raison de l'affectation des salariés (agence ou site), mais en fonction du degré de responsabilité attachée à la classification et au niveau du poste occupée. Ainsi, selon Monsieur [K] [J], il est indéniable que les responsabilités d'un agent de maîtrise, niveau II, sont largement supérieures à celles d'un employé de niveau I ou II. Il évoque la situation de Monsieur [B], chef de site adjoint, qui a bénéficié des avantages de l'annexe alors qu'il travaille sur site. Enfin, Monsieur [K] [J] soutient que le principe de la présomption de licité des avantages accordés par un accord collectif a pour effet de priver un salarié se trouvant sur un site en dehors du périmètre de l'accord de revendiquer les avantages mis en place par ces accords, mais non d'empêcher qu'un salarié bénéficiaire d'une prime mise en place par un accord collectif puisse se comparer à d'autres salariés de l'entreprise qui bénéficient d'une prime de même nature mais équivalente à un mois de salaire de base octroyée par contrat de travail alors que la sienne n'est que de 180 euros. La société MAIN SECURITE fait valoir qu'elle est organisée en agences où sont rattachés du personnel travaillant sur site (c'est-à-dire travaillant en dehors de l'agence et, plus particulièrement, chez les clients) et du personnel travaillant au sein des agences elles-mêmes. Le personnel travaillant sur site, dont Monsieur [K] [J], bénéficie d'éléments de salaire dont ne profite pas le personnel travaillant au sein des agences et, à l'inverse, le personnel travaillant au sein des agences bénéficie d'éléments de salaire dont ne profitent pas les salariés travaillant sur site. La société MAIN SECURITE invoque les dispositions conventionnelles de l'accord d'entreprise de 2003, qui différencie le régime de la gratification du personnel 'uvrant sur site du personnel n''uvrant pas sur site, puis de l'accord du 14 septembre 2015 qui précise qu'il s'applique à l'ensemble du personnel 'uvrant sur site au sein de la société MAIN SECURITE ne bénéficiant pas déjà d'une prime de fin d'année et qui exclue le personnel d'agence de ce dispositif. Ainsi, les salariés travaillant sur site, qui ne bénéficient pas déjà d'une prime de fin d'année, sont éligibles à la gratification de fin d'année d'un montant plafonné à 180 euros bruts pour un salaire à temps plein et Monsieur [K] [J] a bien bénéficié de la gratification de fin d'année, dans les conditions et selon les modalités prévues dans les accords collectifs précités du 4 septembre 2003 et du 14 septembre 2015. Ainsi, la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives et, en outre, a été consacré par les partenaires sociaux de sorte que la différence de traitement est présumée justifiée et Monsieur [K] [J] doit démontrer qu'elle est étrangère à toute considération professionnelle, ce qu'il ne fait pas. La société MAIN SECURITE soutient, qu'au regard des fiches de postes, les salariés exerçant au sein des agences travaillent dans des conditions très différentes de celles de Monsieur [K] [J] et ce dernier n'occupe pas un poste identique ou de valeur égale à celles et ceux auxquels il entend se comparer pour justifier sa demande de rappel de gratification de fin d'année. * * * Quelque soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail exécuté par le salarié. La société MAIN SECURITE invoque l'accord d'entreprise du 4 septembre 2003 et l'avenant audit accord du 14 septembre 2015 qui instituent une gratification de fin d'année à l'ensemble du personnel oeuvrant sur site, plafonnée à 180 euros, qui ne bénéficie pas d'une prime de fin d'année et dont est expressément exclut le personnel d'agence. En l'espèce, Monsieur [K] [J], travaillant sur site, a bien bénéficié de cette gratification. La société MAIN SECURITE ne soumet pas à la Cour d'accord collectif consacrant l'avantage invoqué et discuté dans le cadre de la présente instance, à savoir la prime de treizième mois d'un montant d'un mois de salaire et qui aurait été accordé aux seuls salariés travaillant en agence et duquel découlerait l'application de la présomption de justification d'une différence de traitement instituée par voie d'accord collectif entre salariés appartenant à une même entreprise. En conséquence, il appartient à Monsieur [K] [J] de soumettre à la Cour les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire, au regard de 1'avantage considéré, à celui auquel il se compare de façon déterminée. Monsieur [K] [J] produit : - le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 30 juillet 2015 qui indique à la question n°37, 'Il y a une inégalité de traitement entre le personnel de l'agence qui perçoit un 13ème mois, prime de vacances, tickets- restaurant, alors que le personnel des sites uniquement la prime de transport. Comment expliquer cette situation ' '. - le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 29 janvier 2015, dans lequel le président de la société MAIN SECURITE indiquait : 'Concernant le 13ème mois les personnels agence n'étant pas modulés, ils ne bénéficient pas des heures supplémentaires , des primes de fin d'année, des primes d'habillage, de transport, de salissure. Pour compenser cela, ils se voient attribuer un 13ème mois '. - le contrat de travail de Monsieur [B], agent de maîtrise, le contrat de travail de Madame [O], secrétaire, le contrat de travail de Monsieur [D], chef d'équipe sécurité, le contrat de travail de Monsieur [F], chef d'équipe sécurité incendie. - l'annexe au contrat de travail de Monsieur [B] qui comporte la clause suivante : '3 - Gratification de fin d'année Le Personnel «Employés et Maîtrise » aura droit à une gratification de fin d'année versée en décembre de chaque année. La rémunération de référence pour le calcul de cette gratification s' entend exclusivement sur le salaire de base du mois de novembre majorée de l'ancienneté éventuelle ou prorata du temps de présence sur l'année civile en cours. Cette gratification ne sera cependant acquise, la première année, qu'après six mois de présence effective ou sein du Groupe. La notion de présence effective au sein du Groupe s'apprécie en fonction de la date d'embauche ou de la date d'ancienneté considérée pour le calcul des droits et avantages liés à l'ancienneté. Cette gratification est réduite en proportion à compter du 31ème jour d'absence '. - l'annexe au contrat de travail de Madame [V], hôtesse d'accueil / assistante qui comporte une clause identique. - l'annexe au contrat de travail de Madame [E], assistante administrative, statut agent de maîtrise qui comporte une clause identique. - des bulletins de salaire de Madame [V], de Madame [E], de Monsieur [U], de Madame [O], de Madame [H], de Monsieur [D] et de Monsieur [F]. Si lesdits bulletins de salaire produits occultent le montant de la "gratification de fin d'année il n'est pas contesté par l'employeur que les agents exerçant leur activité en agence, cas des salariés comparés, perçoivent une prime de treizième mois alors que les salariés travaillant sur site en sont exclus mais reçoivent une gratification de fin d'année. Il convient de constater que la gratification de fin d'année allouée aux salariés exerçant leur activité sur site résulte de l'accord d'entreprise du 4 septembre 2003 dont a été exclu le personnel d' agence par accord collectif du 14 septembre 2015. Parmi les salariés comparés, hormis Messieurs [I] [U], [M] [F], [W] [Y] et [P] [B], les autres salariés appartiennent à la filière administrative, et tous sont affectés en agence, et ce compris Monsieur [P] [B] dont l 'avenant au contrat de travail du 1er décembre 2015 précise qu'il exerce au sein de l'agence Main Sécurité transports. Pour sa part, le salarié, agent d'exploitation travaille sur site client de Main Sécurité. Les métiers selon ces affectations différentes, indépendamment des filières exploitation ou administrative, ne peuvent être comparés, ceux effectués en agence comprennent notamment la gestion administrative, la gestion du personnel et des plannings, les relations commerciales et l'interface entre clients et agence, avec des compétences en ces matières et des connaissances informatiques, ainsi que cela résulte des descriptifs de postes produits aux débats par l'employeur, les autres exercés sur site client correspondant précisément à l'activité de prévention et de sécurité. Eu égard aux éléments soumis à l'appréciation de la cour, il apparaît que le salarié n'effectuait pas un travail identique ou de valeur égale à celui des salariés bénéficiant de la prime litigieuse au regard de cet élément de rémunération, lié au travail accompli. Il s'évince en effet des constatations qui précèdent que les salariés en agence, agents de maîtrise, cadres, assistants et personnels administratifs exerçaient des fonctions de niveaux différents, faisant appel à des compétences particulières et une polyvalence, à celles confiées au salarié affecté sur le site client lesquelles ne peuvent être comparées, justifiant de façon objective et pertinente la disparité de traitement résultant de l'attribution d'une prime de treizième mois à ces salariés. D'ailleurs, Monsieur [K] [J], en concluant qu'il n'exerçait non pas un travail égal ou de valeur égale, mais un travail de valeur supérieure, reconnaît par la même qu'il ne se trouve pas dans une situation identique ou similaire, au regard de 1'avantage considéré à ceux auxquels il se compare. En conséquence le jugement déféré, qui a accordé un rappel au titre de la prime de treizième mois, sera infirmé. 2. Sur la prime de vacances Monsieur [K] [J] conclut que la société MAIN SECURITE attribue aux employés administratifs, maîtrises et cadres une prime de vacances qui est égale à 20 % du salaire de base, ce qui n'est pas contesté. Il indique qu'il ne perçoit pas cette prime et estime être victime d'une inégalité de traitement qui s'avère injustifiée. La société MAIN SECURITE conclut que Monsieur [K] [J] ne relève pas de la même catégorie professionnelle et n'est absolument pas placé dans une situation identique ou comparable à celle des salariés auxquels il se compare. L'ensemble des salariés auxquels il se compare travaillent en agence - alors que Monsieur [K] [J] travaille sur site - et sont titulaires de qualifications que ne possède pas Monsieur [K] [J]. Ils travaillent également dans le cadre d'un régime de durée du travail différent de celui de Monsieur [K] [J], ce qui leur vaut d'ailleurs de ne pas bénéficier de certains des éléments de rémunération que ce dernier perçoit. Les salariés travaillant sur site, au gré des desiderata des clients, sont régulièrement amenés à effectuer des heures supplémentaires et, ainsi, à percevoir une rémunération nettement supérieure à leur salaire de base. Cette variabilité du temps de travail se manifeste par la remise de plannings qui peuvent donc varier d'un mois sur l'autre. Les salariés travaillant en agence, en revanche, ont des horaires plus réguliers et ont peu de probabilité de pouvoir percevoir plus que le salaire de base prévu dans leur contrat de travail. Cette différence est particulièrement préjudiciable à la veille des congés estivaux, raison pour laquelle, au regard des sujétions propres à leur fonction, ils se voient allouer une prime de vacances. * * * En application du principe d'égalité de traitement, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l' attribution d' un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. S'agissant d'avantages sans lien direct avec le travail réalisé ou ne constituant pas la contrepartie directe du travail, le principe d' égalité de traitement trouve à s'appliquer lorsque les salariés sont dans une situation identique au regard de l'avantage considéré, étant considéré que l'identité de situation n'a alors de sens que rapportée à la nature même de l'avantage. En l'espèce, Monsieur [K] [J] produit : - les annexes des contrats de travail de Monsieur [B], de Madame [V] et de Madame [E] qui comportent la clause suivante : ' Prime de vacances : le Personnel Employés et Maîtrise percevra une prime de vacances. Cette prime sera versée avec la rémunération du mois de mai. La prime de vacances sera égale à 20% du salaire de base du mois de mai majorée de l'ancienneté éventuelle à la condition d'avoir été présent plus de six mois ou cours de l'année civile précédente. La notion de présence effective au sein du Groupe s'apprécie en fonction de la date d'ancienneté considérée pour le calcul des droits et avantages liés à l'ancienneté. Cette prime est réduite en proportion à compter du 31ème jour d'absence '. - des bulletins de salaire du mois de mai de salariés appartenant à la société MAIN SECURITE et dont les noms, qualifications, fonctions et montants des éléments du salaire ont été raturés par la société MAIN SECURITE mais dont il ressort néanmoins que des sommes sont versées au titre d'une ' prime vacances '. La nature de l'avantage revendiqué est une prime de vacances dont l'objet est une somme d'argent qui est censée apporter une aide financière à la prise de congés par le salarié qui en bénéficie, la seule distinction des emplois et statuts entre les salariés exerçant en agences et ceux sur site, ne peuvent constituer une raison objective de différence de traitement à cet égard. En conséquence, la Cour accueille la demande de Monsieur [K] [J] à hauteur de 1.430,07 euros compte tenu de la prescription invoquée par l'employeur et reconnue par le salarié qui a modifié sa demande en conséquence. Le jugement sera donc confirmé. 3. Sur le rappel lié à la différence entre l'attribution de tickets-restaurant au personnel administratif et la prime de panier perçue par Monsieur [Z] Monsieur [K] [J] fait valoir que les salariés travaillant en agence, quelle que soit leur qualification, bénéficient de tickets-restaurant dans la mesure où ils exercent leur travail du lundi au vendredi avec des heures de bureau et les salariés qui sont affectés à l'exploitation, à savoir les agents de sécurité incendie, chefs d'équipe, adjoints chefs de site et chefs de site perçoivent une indemnité de panier prévue par la convention collective des entreprises de prévention qui est nettement inférieure à la valeur des tickets-restaurant. Invoquant une inégalité de traitement au regard de l'avantage accordé, s'agissant de salariés placés dans la même situation, Monsieur [K] [J] demande un rappel correspondant à la différence entre l'avantage reçu par le salarié résultant de la valeur du ticket-restaurant et le montant de la prime de panier qu'il a perçue. La société MAIN SECURITE demande la confirmation du jugement et invoque la prescription de l'action en paiement pour les sommes antérieures au 18 décembre 2016. * * * Il appartient à Monsieur [K] [J] de soumettre à la Cour les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et de prouver qu'il est dans une situation comparable à celle des salariés avec qui il se compare. Monsieur [K] [J] produit : - les bulletins de salaire de Monsieur [U], de Madame [O], de Madame [H], de Monsieur [D], de Monsieur [F], de Madame [V] et de Madame [E] sur lesquels les indications relatives à la qualification et la fonction du salarié ont été raturées par l'employeur mais qui comportent bien celle de l'octroi de tickets-restaurant. - la réponse faite par le ministre du travail le 26 septembre 1996 dans laquelle il est indiqué que les salariés qui ne pouvaient pas bénéficier de l'attribution des tickets-restaurant (du fait de leur rythme de travail) devaient percevoir la même indemnité de repas que celle perçue par les salariés de jour et ce pour préserver l'égalité de traitement. La nature de l'avantage revendiqué découle de la mise en place de tickets-restaurant dont l'objet est une somme d'argent qui est censée apporter une aide financière à la prise des repas par le salarié qui en bénéficie. Il n'est pas contesté que le salariée perçoit, en vertu de la convention collective, une indemnité de panier qui ne peut se cumuler à aucun autre avantage ou indemnité de même objet. Le salarié a été rempli de ses droits tels que conventionnellement prévus. Alors qu'il ne démontre pas être dans une situation identique aux salariés auxquels il se compare au regard de l'avantage concerné, Monsieur [K] [J] ne peut caractériser un préjudice résultant d'une différence existant entre l'indemnité qu'il a perçue et une indemnité de même objet qui ne le concerne pas et vise un personnel administratif ayant des contraintes horaires différentes et une situation objective différente quant à la prise des repas. Le jugement, qui a rejeté la demande du salarié sur ce point, sera donc confirmé. Sur le rappel de salaire au titre des astreintes Monsieur [K] [J] fait valoir que l'employeur a manifestement violé les règles légales et conventionnelles relatives aux astreintes et au repos ce qui a eu pour conséquence de lui imposer des conditions de travail insupportables et un rythme de travail effréné qui l'a épuisé tant moralement que physiquement et qui a gravement porté préjudice à sa vie privée. Il soutient que, non seulement les heures d'intervention n'étaient pas rémunérées, mais de surcroît les temps de repos et les durées maximales de travail n'ont pas été respectés. Il indique qu'en sa qualité d'adjoint chef de site ou chef de site au MUCEM, ses horaires étaient de 10 heures à 17 heures et qu'il a dû effectuer un nombre considérable d'astreintes qu'il enchaînait juste après sa journée de travail en reprenant son service le lendemain à 10 heures. Monsieur [K] [J] fait encore valoir que la société se bornait à lui verser une somme forfaitaire brute de 25 euros sans que les temps d'intervention ne soient décomptés comme du temps de travail effectif. Alors qu'aucun pointage de toutes les interventions effectives réalisées durant ces astreintes n'a été effectué, Monsieur [K] [J] prétend que, sur le fondement de l'article D.3171-8 du code du travail, c'est à l'employeur de tenir le décompte des heures de travail et que lui-même présente des éléments suffisants pour étayer sa demande concernant les heures de travail qu'il indique avoir accomplies et qui ne lui ont pas été payées. Monsieur [K] [J] invoque 280 astreintes entre décembre 2016 et août 2018 pour lesquelles il demande le paiement d'un rappel de salaire correspondant à ses interventions effectives, à hauteur de deux heures par vacation ou, subsidiairement, à hauteur de 50 heures d'interventions effectuées et ce au regard des justificatifs qu'il a conservés. La société MAIN SECURITE conclut qu'elle ne conteste pas le fait que Monsieur [K] [J] ait effectué des astreintes au même titre que d'autres salariés et chacune de ces astreintes a donné lieu au règlement de la contrepartie financière de 25 euros, comme l'attestent les bulletins de paie de Monsieur [K] [J]. La société MAIN SECURITE indique que Monsieur [K] [J] était très demandeur pour effectuer des astreintes dès lors qu'elles lui permettaient de majorer sa rémunération et que, durant ces astreintes, il se trouvait à son domicile et pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles. En application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, il appartient à Monsieur [K] [J] d'établir, pour chacune des astreintes, la durée totale de l'intervention, ce qu'il ne fait pas en ce que les pièces et attestations produites sont imprécises et sans intérêt à la solution du litige. La société MAIN SECURITE soutient également que Monsieur [K] [J] n'a quasiment jamais effectué d'interventions physiques et que, tout au plus, il était en contact téléphonique (ce qui ne donne pas lieu à rémunération) avec les responsables du site (Mucem) pour le compte duquel il exerçait ses fonctions et les collaborateurs de la société MAIN SECURITE se trouvant sur le site, de jour comme de nuit, et avec lesquels il pouvait échanger pour régler telle ou telle difficulté. Concernant le montant de la demande, la société MAIN SECURITE fait valoir que la période visée (2016/2018) est imprécise, que le salarié ne peut faire application d'un taux horaire 'moyen' sur ladite période et que la durée de l'intervention retenue pour chaque astreinte (deux heures) est fausse. * * * Selon l'article L.3121-5, devenu L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Selon l'article R.3121-2 du code du travail , en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre des astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Enfin, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Monsieur [K] [J], qui réclame le paiement d'heures de travail effectif réalisées pendant les astreintes, produit les plannings établis par la société MAIN SECURITE desquels il ressort qu'il effectuait des astreintes en dehors de ses heures habituelles de travail, les mails qu'il a adressés à son employeur pour l'informer, pour les mois concernés, des jours de astreintes qu'il a réalisées, des mails qui attestent qu'il a effectué des interventions téléphoniques ayant donné lieu à la réalisation d'un travail effectif pendant le temps de plusieurs astreintes et des attestations de salariés (Monsieur [S], Monsieur [N], Monsieur [G], Monsieur [L], Monsieur [C]-[A] et Monsieur [R]) qui attestent que Monsieur [K] [J] réalisait des astreintes en dehors de ses heures de 'planification' et a été amené à intervenir lors de ses astreintes. Monsieur [K] [J] produit également un décompte qui 'forfaitise' à deux heures ses interventions et un second décompte, plus exhaustif, qui liste précisément le nombre, la date, l'objet et la durée de chaque intervention. Ces éléments, et notamment le second décompte, sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies. Pour sa part, l'employeur ne produit aucune pièce et notamment il ne produit pas les documents qui devaient être établis mensuellement au titre de l'article R.3121-2 du code du travail. Ainsi, au regard des éléments produits, la Cour a la conviction que Monsieur [K] [J] a bien effectué, dans le cadre des astreintes, des heures de travail effectif qui n'ont pas été rémunérées par la société MAIN SECURITE qui seront évaluées à la somme de 784,50 euros, outre la somme de 78,45 euros au titre des congés payés afférents. Sur le rappel de salaire résultant du positionnement au coefficient 235 en lieu et place du coefficient 170 pour les jours planifiés et travaillés les week-ends Monsieur [K] [J] sollicite un rappel de salaire sur la base du coefficient 235 correspondant aux fonctions de chef de site qu'il a exercées lors des remplacement de week-ends en précisant que, lorsqu'il effectuait ces mêmes remplacements 'de jours', l'employeur l'a rémunéré sur la base du coefficient 235. La société MAIN SECURITE demande l'infirmation du jugement aux motifs que Monsieur [K] [J] ne précise pas la période à laquelle se rapporte sa demande et que, lorsqu'il a été amené à effectuer épisodiquement des missions relevant du coefficient 235, il a bénéficié d'une prime de coefficient ou a été payé sur la base du coefficient 235 ou a bénéficié d'une majoration de 10% des heures travaillées. * * * Alors que la société MAIN SECURITE ne conteste pas le principe d'une rémunération supérieure lorsque Monsieur [K] [J] exerce des missions de chef de site relevant de la qualification 235 et que Monsieur [K] [J] a perçu, certains mois, des primes de coefficient supérieur rémunérant les heures de remplacement de jours, Monsieur [K] [J] justifie par ses plannings et ses bulletins de paie avoir travaillé pendant 38 week-ends, soit l'équivalent de 76 jours, planifiés 9 heures par jour, ce qui correspond à 684 heures. Monsieur [K] [J] est donc fondé à solliciter un rappel de salaire égal à la différence entre le taux horaire du coefficient 235 (soit 17,03 euros) et celui du coefficient 170 (soit 12,87 euros), soit 4,15 euros de l'heure, soit la somme de 2.838,60 euros (684 heures x 4,15 euros ), outre la somme de 283,86 euros au titre des congés payés. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur du droit au repos du salarié Monsieur [K] [J] soutient que l'employeur a, délibérément et gravement, violé les règles légales et conventionnelles relatives aux durées du travail et au droit au repos journalier et hebdomadaire de son salarié. Cette situation a conduit à une détérioration progressive de son état de santé jusqu'à l'arrêt maladie prescrit à compter du 3 septembre 2018 et qui se poursuivra jusqu'au 7 juin 2019, pour épuisement professionnel, dépression, aggravant de surcroît une pathologie digestive chronique qui s'était stabilisée jusqu'alors tel qu'en certifie le corps médical. La société MAIN SECURITE réplique que la planification sur six jours consécutifs n'a pas concerné tous les mois, a donné lieu aux majorations de salaire y afférentes et n'a, à aucun moment, été refusée ou même contestée par Monsieur [K] [J]. Concernant les dépassements ayant conduit au défaut de respect du repos journalier, Monsieur [K] [J] ne vise que trois jours, sur une période s'étalant du mois de juillet 2016 au mois de septembre 2018. Concernant les dépassements du nombre d'heures maximales par semaine, Monsieur [K] [J] ne vise que deux semaines seulement, sur l'intégralité de la période s'étalant du mois de juillet 2016 au mois de septembre 2018. Concernant les astreintes, seul le temps passé par le salarié en intervention effective est retenu pour apprécier la durée journalière du repos du salarié entre la veille au soir et la prise de poste le lendemain matin. La société MAIN SECURITE conclut que Monsieur [K] [J] ne démontre pas de préjudice dont il demande réparation à hauteur de 10.000 euros. * * * Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. Selon les dispositions de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle annexé à la convention collective : - tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux vacations et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives. - tout salarié qui effectuera six vacations de suite bénéficiera d'un repos hebdomadaire d'au moins 2 jours continus, 'les signataires rappellent que la planification de 6 vacations continues est et doit rester une exception '. Or, en l'espèce, il ressort des plannings que Monsieur [K] [J] a travaillé six jours continus en novembre 2016 (du 27 novembre au 2 décembre, soit 42 heures travaillées sur 6 jours continus soit 155 heures planifiées), en décembre 2016 (du 26 au 31 décembre, soit 42 heures travaillées sur 6 jours continus, soit un total d'heures planifiées de 172 heures), en janvier 2017 (du 26 janvier au 31 janvier, soit 50 heures travaillées sur 6 jours continus, soit un total heures planifiées de 169 heures), en mai 2017 (du 4 mai au 9 mai, soit 46 heures travaillées sur 6 jours continus et du 18 mai au 23 mai, soit 46 heures travaillées en 6 jours continus, soit un total heures planifiées mois de 165 heures) en juillet 2017 (du 1er au 7 Juillet, soit 53 heures travaillées sur 7 jours continus, du 12 au 17 juillet, soit 47 heures travaillées sur 6 jours continus, du 28 juillet au 4 août, soit 66 heures travaillées sur 8 jours continus, soit un total d'heures planifiées de 174 heures) en août 2017 ( du 11 août au18 août, soit 66 heures travaillées sur 8 jours continus, du 26 août au 1er septembre, soit 57 heures travaillées sur 7 jours continus, soit un total des heures planifiées de 184 heures), en octobre 2017 (du 7 au 13 Octobre, soit 53 heures travaillées sur 7 jours continus, soit un total heures planifiées de135 heures), en novembre 2017 (du 3 au 10 novembre, soit 66 heures travaillées sur 8 jours continus, soit un total de 165 heures), en décembre 2017 (du 1er au 8 décembre, soit 64 heures travaillées sur 8 jours continus, et du 11 au 16 Décembre, soit 45 heures travaillées sur 6 jours continus, soit un total de 189 heures) en janvier 2018 (du 4 janvier au 12 janvier, soit 67 heures travaillées sur 9 jours continus), en mars 2018 (du 5 mars au 16 mars, soit 88 heures travaillées sur 12 jours continus, et du 26 mars au 31 mars, soit 44 heures planifiées sur 6 jours continus, soit un total de 181 heures), en avril 2018 ( du 9 au 20 Avril, soit 88 heures travaillées sur 12 jours continus, soit un total de 171 heures), en mai 2018 (du 14 au 19 Mai, soit 40 heures travaillées sur 6 jours continus). Par ailleurs, il ressort encore des plannings que les règles sur le repos journalier n'ont pas été respectés (en juillet 2016, février 2018, avril 2018). Ainsi, de façon régulière, les dispositions légales et conventionnelles, rappelées ci-avant, n'ont pas été respectées par la société MAIN SECURITE. Le manquement de l'employeur est donc caractérisé. Les règles relatives à la durée maximale du travail et au droit au repos du salarié visent à garantir la sécurité et la santé des travailleurs et leur non- respect cause un préjudice à Monsieur [K] [J] qui par ailleurs justifie, par les certificats médicaux produits, d'une détérioration de son état de santé et d' un arrêt de travail à compter du 3 septembre 2018 au titre d'un syndrome anxio-dépressif majeur réactionnel. Il convient de lui allouer la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Monsieur [K] [J] fait valoir qu'il a été contraint de travailler dans les conditions de travail particulièrement difficiles, exigeant une vigilance et un niveau de concentration accrus, générant un état stress quasiment permanent eu égard à ses fonctions. Il a été régulièrement privé de repos et ses congés ont été reportés à plusieurs reprises pour satisfaire aux demandes du client et en raison d'un sous-effectif patent. Il soutient que ces multiples manquements réitérés et cumulés lui ont occasionné un préjudice moral professionnel et financier distinct qu'il convient de réparer. La société MAIN SECURITE conclut que Monsieur [K] [J] ne démontre pas de manquements ni de l'existence d'un préjudice. * * * Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas son obligation légale, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Alors qu'en l'espèce, Monsieur [K] [J] justifie d'une part que les règles relatives aux durées du travail, au repos et aux astreintes n'ont pas été respecté et d'autre part, d'une dégradation de son état de santé qui a justifié un arrêt de travail, pour sa part, la société MAIN SECURITE ne justifie pas qu'elle a pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Monsieur [K] [J]. Le manquement de la société MAIN SECURITE à son obligation est donc caractérisé et justifie l'allocation à Monsieur [K] [J] de la somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la formation SSIAP et pour défaut de visite médicale de reprise - sur le non -respect de la formation SSIAP Monsieur [K] [J] fait valoir, alors qu'il était en arrêt maladie pour burn-out à partir du 3 septembre 2018, prolongé jusqu'au 7 juin 2019, avoir sollicité auprès de son employeur, par plusieurs courriers (des 3 janvier 2019, 31 janvier 2019, 6 juin 2019), 'une planification de recyclage SSIAP 3" en lui rappelant que sa certification arrivait à expiration le 24 février (SSIAP 3) et le 24 juin 2019 (SSIAP 1). L'employeur ne lui a adressé aucune réponse et, alors qu'il l'a placé en « absences autorisées » à compter du 7 juin 2019, ce n'est que par lettre du 9 juillet 2019 que la société MAIN SECURITE lui a répondu pour lui préciser que les prochaines dates de formation pour le recyclage de ses diplômes de SSIAP 1 et 3 lui seront communiquées dès que possible et que si aucune planification n'a été être prévue avant c'était parce qu'il était en maladie. Monsieur [K] [J] conclut qu'il déplore que l'employeur ait attendu six mois pour lui répondre ce qui démontre le peu de considération à son égard. La société MAIN SECURITE lui a proposé des dates de formation au mois d'août 2019 et au mois de décembre 2020, soit 18 mois après la fin de son arrêt de travail. Monsieur [K] [J] soutient que la société MAIN SECURITE l'a ainsi privé de pouvoir retrouver son emploi de chef de site au MUCEM qu'il a occupé avant son arrêt de travail. La société MAIN SECURITE réplique avoir répondu au salarié par courriers des 9 juillet 2019, 14, 18 et 28 février2020 et précise que Monsieur [K] [J] a bénéficié d'une convocation pour un stage le 9 août 2019 et pour une session du 2 au 6 septembre 2019 mais qu'il ne s'y est pas rendu ni à celle de la cession de formation du mois de décembre 2020. * * * Le contrat de travail de Monsieur [K] [J] étant suspendu pendant l'arrêt de travail, il ne peut être reproché à la société MAIN SECURITE de ne pas avoir inscrit le salarié à des formations SSIAP de 'recyclage' pendant cette période. Alors que l'arrêt de travail de Monsieur [K] [J] a pris fin le 7 juin 2019, il convient de noter que Monsieur [K] [J] a reçu, le 9 août 2019, une convocation à une formation pour le 2 septembre suivant. Il en résulte qu'il ne peut être reproché à la société MAIN SECURITE d'avoir manqué de diligence d'autant qu'il ressort du courriel du 2 septembre 2019, adressé par le centre de formation, que Monsieur [K] [J] ne s'est pas présenté à ladite formation. Le manquement de la société MAIN SECURITE n'est donc pas caractérisé. - sur le défaut de visite médicale de reprise Monsieur [K] [J] fait valoir que l'employeur, en violation des dispositions de l'article R.4624 du code du travail et alors qu'il a été informé de la date de sa reprise, a tardé à lui faire passer la visite médicale de reprise, le 8 juillet 2019, en le mettant en absence autorisée, entre le 8 juin et le 8 juillet 2019, le contraignant à rester à son domicile, ce qui démontre encore que la société MAIN SECURITE n'avait aucune intention de lui trouver un autre poste. La société MAIN SECURITE conclut que quand bien même le délai de huit jours, visé par l'article R.4624-31 du code du travail, n'a pas été respecté à la lettre, cette situation n'a pas posé préjudice à Monsieur [K] [J], qui a bénéficié entre le 8 juin 2019 et le 8 juillet 2019 d'un maintien intégral de sa rémunération et qui n'a pas observé durant cette période comme depuis lors de détérioration de son état de santé. * * * Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un lien de causalité et d'un préjudice. Il n'est pas contesté que le délai de huit jours prévu l'article R. 4624-31 du code du travail n'a pas été respecté par l'employeur. Toutefois, la preuve d'un préjudice résultant directement pour Monsieur [K] [J] de ce manquement n'est pas rapportée, le salarié ayant été déclaré apte à son poste et ayant été réglé de ses salaires pendant la période considérée. Dans ces conditions, la demande de dommages-intérêts présentée doit être rejetée. Sur le harcèlement moral Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Monsieur [K] [J] présente les éléments de fait suivants : des conditions de travail particulièrement anxiogènes, des pressions et remarques désobligeantes au quotidien, un rythme de travail effréné sans le moindre repos ni droit à la déconnexion, une mise à l'écart de ses fonctions à la suite de la reprise du travail après la fin de la suspension de son contrat à compter du 8 juin 2019 et cela jusqu'au mois février 2020 et une absence de recyclage de formation pour son diplôme de SSIAP3 qui lui a fait perdre ses fonctions de chef de site au MUCEM. Il fait valoir que ces agissements répétés ont conduit à la dégradation manifeste de ses conditions de travail jusqu'à son épuisement total, altérant ainsi son état de santé et il invoque un courriel qu'il a adressé à l'inspecteur du travail, le 13 juin 2019, dans lequel il se plaint du comportement de son employeur. Monsieur [K] [J] produit : - les pièces précédemment évoquées (ses courriers, ses bulletins de salaire, les plannings, les certificats médicaux, notamment). - un courriel qu'il a adressé à l'inspecteur du travail le 13 juin 2019 en ces termes : ' J'ai envoyé cette lettre pour crier haut et fort ma détresse suite à cet harcèlement à travers ce silence total (...). Je réclamais de l'aide et je criais fort le stress, le harcèlement et l'impossibilité de continuer dans des conditions extrêmes de stress, sans compter les dépassements subis à travers une mauvaise planification jusqu'à travailler presque sans arrêt H24 ». - un mail que Monsieur [F] lui a adressé le 15 septembre 2017 et qui indique : 'J'ajouterai, pour clore définitivement cette conversation que j'apprécierais de ne pas avoir à répéter plusieurs fois mes demandes ni à avoir à me justifier lorsque je pose des questions à un collaborateur'. Monsieur [K] [J] présente des éléments de fait qui, appréciés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Pour sa part, la société MAIN SECURITE soutient qu'aucun agissement ne lui est imputable, conteste le caractère désobligeant du courriel de Monsieur [F] du15 septembre 2017, indique avoir adressé à Monsieur [K] [J] un courrier, le 26 mars 2019, ,répondant au courrier du 19 décembre 2018 mais qui est revenu avec la mention : 'destinataire inconnu à cette adresse' et prétend que la dépression de Monsieur [K] [J] n'est pas en lien avec un prétendu harcèlement moral dès lors que le certificat médical du 11 décembre 2018 fait état d'une pathologie digestive chronique. La société MAIN SECURITE ne produit aucune pièce à l'appui de ses énonciations. Si le manquement tiré d'une absence de recyclage de formation pour son diplôme SSIAP n'a pas été retenu par la Cour, les manquements résultant du non-respect des règles relatives au temps de travail et au repos et d'une dégradation des conditions de travail du salarié ont été reconnus par la Cour. Par ailleurs, il est établi que Monsieur [K] [J] a écrit à trois reprises à son employeur, les 3 janvier 2019, 31 janvier 2019, 6 juin 2019 et que, si la société MAIN SECURITE a adressé à Monsieur [K] [J] un courrier le 26 mars 2019 en réponse à un courrier du salarié du 19 décembre 2018, elle ne justifie des réponses aux autres courriers du salarié. Alors qu'il avait prévenu son employeur de sa reprise le 7 juin 2019, Monsieur [K] [J] a passé la visite médicale de reprise un mois plus tard et a été placé, par l'employeur, en situation d'absence justifiée jusqu'au mois de février 2020, ce qui caractérise assurément une mise à l'écart du salarié. Enfin, les conditions de travail de Monsieur [K] [J] ont engendré une pression de même que les remarques désobligeantes de son supérieur hiérarchique dont la société MAIN SECURITE ne justifie pas du bien fondé. Les certificats médicaux produits attestent d'une altération concomitante de l'état de santé physique et mentale du salarié qui a été contraint de faire l'objet d'un arrêt de travail. Dans ces conditions, la société MAIN SECURITE échoue à prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est caractérisé. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Monsieur [K] [J], telles qu'elles ressortent des pièces médicales produites et des explications fournies, le préjudice en résultant pour lui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5.000 euros. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail En cas d'action en résiliation judiciaire suivie, avant qu'il ait été définitivement statué, d'un licenciement, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Alors que Monsieur [K] [J] invoque l'ensemble des manquements qu'il a précédemment exposés, la société MAIN SECURITE conclut qu'elle n'a pas manqué à ses obligations; que les manquements allégués ne présentent pas un degré de gravité suffisante; qu'ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail et qu'il s'agit de manquements anciens. * * * Les manquements répétés commis par la société MAIN SECURITE, dès lors qu'ils concernent le paiement du salaire, la durée de travail, le repos du salarié et des conditions de travail ayant engendré un harcèlement moral, présentent assurément une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. De même, les manquements ont perduré jusqu'en 2019, Monsieur [K] [J] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 25 mars 2019. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au torts exclusifs de l'employeur est donc justifiée. Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur en raison notamment du harcèlement moral dont le salarié a été victime, la rupture prononcée en l'espèce le 16 mars 2020, produit les effet d'un licenciement nul. En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (39 ans), de son ancienneté (3 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (2.614,49 euros), des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui s'en est suivie jusqu'au mois de juillet 2022 (indemnisée à hauteur de 1.817,40 euros par mois) et d'une embauche en qualité d'agent de sécurité, justifiée par un bulletin de salaire d'août 2022, il convient d'accorder à Monsieur [K] [J] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 25.000 euros. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la retenue pour absence Monsieur [K] [J] fait valoir que la société MAIN SECURITE a procédé à une retenue sur son salaire, pour la période du 18 février 2020 au 17 mars 2020, considérant à tort qu'il était en absence non autorisée puisqu'il ne s'était pas présenté sur le site de [Localité 9] dès lors que la mutation, qui lui a été imposée, repose sur une clause de mobilité irrégulière et abusive. La société MAIN SECURITE conclut au rejet de la demande au motif que le contrat de travail de Monsieur [K] [J] contenant une clause de mobilité régulière et mise en oeuvre de bonne foi, il devait se rendre sur le site de [Localité 9] sur lequel il avait été muté et son refus justifie la retenue sur son salaire. * * * Lorsque la mise en 'uvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. C'est à l'employeur d'apporter cette preuve. En l'espèce, si les termes de la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de Monsieur [K] [J] couvre bien expressément la zone géographique du département 06, il ressort également des éléments du dossier (courrier de Monsieur [K] [J] du 6 février 2020 et le courrier en réponse de la société MAIN SECURITE du 18 février 2020) que des offres d'emplois étaient à pourvoir à proximité de [Localité 2], ce que ne conteste pas la société MAIN SECURITE. Cette dernière affirme que Monsieur [K] [J] ne remplissait pas les conditions pour postuler alors que les aptitudes visées par les annonces (être titulaire du permis poids lourds, être pompier volontaire, être titulaire des formations COD1 et COD2 etc...) sont mentionnées comme étant des 'plus' et non des conditions exigées impérativement. Par ailleurs, alors que Monsieur [K] [J] a été en arrêt de travail pendant de longs mois, a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, est père de trois enfants et dispose d'un domicile à [Localité 2], la mutation de ce dernier à [Localité 9] porte une atteinte disproportionnée à sa vie familiale qui n'est pas justifiée par la société MAIN SECURITE par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché dès lors que Monsieur [K] [J] justifie que le poste sur lequel il devait être muté à [Localité 9] n'a pas été pourvu depuis le 7 juin 2018. Dans ces conditions, la clause de mobilité n'a pas été mise en oeuvre de bonne foi par la société MAIN SECURITE. En conséquence, celle-ci ne pouvait le considérer en absence non autorisée du 18 février 2020 au 17 mars 2020. La demande de rappel de salaire à hauteur de 2.532,81 euros est donc fondée, outre la somme de 253,28 euros au titre des congés payés afférents. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt. Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu'elle est demandée. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 3.000 € au titre des frais non compris dans les dépens qu'il a engagés en cause d'appel. Les dépens d'appel seront à la charge de la société MAIN SECURITE, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives à la prime de vacances, à la prime de panier équivalente à la valeur des tickets-restaurant, aux dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, aux dommages-intérêts pour manquement à la formation SSIAP et à l'organisation de la visite médicale de reprise, à la rupture du contrat de travail du fait de la résiliation judiciaire, à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Déboute Monsieur [X] [T] [K] [J] de sa demande en paiement d'une prime de treizième mois, Condamne la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [X] [T] [K] [J] le sommes de : - 784,50 euros à titre de rappel de salaire (astreintes), - 78,85 euros à titre de congés payés afférents, - 2.838,60 euros à titre de rappel de salaire (positionnement au coefficient 235), - 283,86 euros à titre de congés payés afférents, - 2.532,81 euros à titre de rappel de salaire (du 18 février 2020 au 17 mars 2020), - 253,28 euros à titre de congés payés afférents, - 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement au droit au repos, - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul au 16 mars 2020, Condamne la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [X] [T] [K] [J] la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, Dit que créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi, Y ajoutant, Condamne la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [K] [J] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la société MAIN SECURITE aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT