Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 09 NOVEMBRE 2023
N° RG 21/02824 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UYDS
AFFAIRE :
[K] [H]
C/
Société UP
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 13 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : 18/02957
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Aurore VENTURA
Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [K] [H]
née le 18 Novembre 1981 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Aurore VENTURA, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 50
APPELANTE
****************
Société UP
N° SIRET : 348 112 541
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Sandrine MILON de la SELARL MILON ASSOCIES - SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0156 - Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 -
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,
Madame Véronique PITE Conseiller,
Madame Odile CRIQ Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
A compter du 2 janvier 2007, Mme [K] [H] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 31 juillet 2006, en qualité d'opératrice technique de production au service production, par la société Chèque Cadhoc, laquelle a fusionné avec la société Up, qui a pour activité la fabrication et la commercialisation de chèques déjeuners, chèques cadeaux, chèques culture, chèques domicile, emploie plus de dix salariés et relève de l'accord collectif applicable au sein de l'entreprise.
En dernier lieu et à compter du 1er septembre 2015, Mme [K] [H] a exercé les fonctions de manager de proximité.
Convoquée le 27 octobre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 novembre suivant, Mme [K] [H] a été licenciée par courrier daté du 10 novembre 2017 énonçant une insuffisance professionnelle.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:
« Madame,
Suite à notre entretien du lundi 6 novembre 2017, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [W] [B] [V], membre du CES, nous avons le regret de vous informer que nous procédons à votre licenciement pour le motif suivant :
Insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.
En effet, nous avons relevé une série d'éléments révélant votre incapacité à assumer pleinement les responsabilités inhérentes à votre poste :
- absence de gestion rigoureuse de la clôture des « comptes inactifs » entrainant l'impossibilité d'avoir un pilotage précis de l'activité commerciale ;
- incapacité à réaliser précisément les rattachements des groupes de suivi ;
- incapacité à piloter et contrôler le travail de « sectorisation » dans le CRM ;
- erreurs répétées sur la saisie des tarifs ;
- absence de réel recadrage de votre équipe ;
- supervision aléatoire du travail de votre équipe.
Ces nombreuses insuffisances ont eu des conséquences sur nos clients externes notamment Manutan et AG2R mais aussi sur vos clients internes.
En interne, vos responsables ont dû gérer les insatisfactions grandissantes de la part des directeurs de solutions notamment. En effet, votre incapacité à gérer précisément les groupes de suivi, la sectorisation ou encore les comptes inactifs a pour conséquence de fausser tous les chiffres qui en découlent, impactant directement le pilotage de l'activité commerciale.
Plus largement, l'ensemble de ces éléments nuit au bon fonctionnement de l'entreprise puisque vos négligences impactent directement les relations clients.
Ces dernières ont notamment eu pour conséquence un mécontentement général ainsi qu'une perte de confiance en certains d'eux.
En outre, votre comportement perturbe également le bon fonctionnement de votre service car votre manager se voit notamment dans l'obligation de reprendre au pied levé le suivi de certains de vos dossiers.
Cela constitue une charge de travail supplémentaire pour cette dernière, et elle ne peut y faire face de façon efficace sans que cela nuise au traitement de ses propres dossiers.
De plus, votre manager doit également consacrer du temps anormalement élevé, tant à contrôler votre travail, qu'à vous alerter sur vos négligences, ce qui vient accroître le trouble au bon fonctionnement de votre service.
Enfin, alors que vous étiez avertie, depuis plusieurs mois, sur la nécessité de travailler sur ces éléments, notamment lors des différents échanges avec votre manager, et alors même que vous avez bénéficié de formations, nous n'avons pas pu constater de réelle amélioration sur ces multiples sujets.
Lors de notre entretien du 6 novembre dernier, nous n'avons pu obtenir de votre part d'explication satisfaisante sur ces trop nombreuses insuffisances.
Aussi pour l'ensemble des raisons précédemment évoquées, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement. ['] »
Le 9 novembre 2018, Mme [K] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer son licenciement comme étant dénué de cause réelle et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'opposait.
Par jugement rendu le 13 juillet 2021, notifié le 3 septembre 2021, le conseil a statué comme suit :
Déboute Mme [K] [H] de l'ensemble de ses demandes.
Dit le licenciement justifié.
La déboute de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de 3.600 euros.
La condamne aux éventuels dépens.
Le 28 septembre 2021, Mme [K] [H] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Selon ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 décembre 2021, Mme [K] [H] demande à la cour de :
La déclarer recevable et bien fondée en ses demandes ;
En conséquence :
Infirmer le jugement intervenu le 13 juillet 2021 limité aux chefs de :
« Déboute Mme [K] [H] de l'ensemble de ses demandes,
Dire le licenciement justifié,
La débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de 3.600 euros
La condamner aux éventuels dépens »
Statuant à nouveau,
Prononcer le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [K] [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Prononcer les agissements répétés de Mme [E] comme ayant porté atteinte à la dignité et la santé physique et mentale de Mme [K] [H] ;
Ecarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
Apprécier une indemnisation adéquate ou appropriée au sens de la Convention OIT ou de la Charte européenne des Droits sociaux ;
Condamner la société Up à verser à Mme [K] [H] les sommes suivantes :
o 42.225 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
o 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;
En tout état de cause :
Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes sur les créances de nature indemnitaire par application de l'article 1153-1 du code civil ;
Prononcer l'exécution provisoire de l'ensemble de la décision au-delà de l'exécution provisoire de droit de l'article R 1454-28 du code du travail nonobstant toutes voies de recours et sans caution ;
Ordonner [la remise] de l'attestation destinée au Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir à Mme [K] [H] et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard dans les 15 jours de la signification de la décision à intervenir ;
Condamner la société Up à verser à Mme [K] [H] la somme de 3.600 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 juin 2023, la société Up demande à la cour de :
Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 juillet 2021,
En conséquence,
Débouter Mme [K] [H] de l'ensemble de ses demandes.
A titre subsidiaire
Limiter le montant des indemnités accordées à la salariée et appliquer le minimum du barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail.
Par ordonnance rendue le 5 juillet 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 5 septembre 2023.
Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.
MOTIFS
Sur le moyen tiré du harcèlement moral
La salariée fait valoir que ses relations avec sa supérieure hiérarchique, Mme [E], se sont dégradrées et que ces agissements répétés ont porté atteinte à sa dignité ainsi qu'à sa santé physique et mentale, et que, malgré de nombreuses alertes à ce sujet, il n'y a pas eu d'amélioration de sa situation.
La société Up oppose la carence probatoire de son contradicteur, soutenant que cette dernière n'apporte pas d'éléments de faits laissant présumer un harcèlement moral à son égard.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour étayer ses affirmations, Mme [K] [H] présente les faits suivants :
- un mail du 6 octobre 2017 envoyé à Mme [E] dans lequel elle lui écrit ne plus avoir ' les épaules pour le poste, non pas à cause de [ses] aptitudes professionnelles mais car [elle] estime que l'on n'a pas mis à sa disposition tous les moyens nécessaires'; que suite à leur entretien du 14 septembre 2017 elle a ressenti 'une réelle humiliation et un réel dénigrement de tout [son] travail et de [son] investissement accompli' qu'elle n'avait jamais eu de 'tels reproches ou constats négatifs sur [son] travail ou [sa] personne', précisant faire l'objet de 'remarques [...] désobligeantes' de sa part ;
- une attestation du 19 mars 2018 de Mme [O], comptable au sein de la société, dans laquelle elle souligne le professionnalisme de Mme [K] [H] et rapporte que cette dernière 'lui racontait ses rapports avec Mme [E]', notamment le fait que : 'Mme [E] avait promis un CDI à une intérimaire et cette dernière est revenue vers [K] pour savoir où en était son dossier. [K] n'était pas du tout au courant de cette promesse faite par Mme [E] alors qu'elle était manager de l'équipe. Mme [E] remettait en cause toutes les décisions de [K] [...] D'autre part, [K] était appréciée de son équipe et les raisons de son licenciement ne tiennent pas: des commandes soit disant validées par elle alors qu'elle était en congés';
- un arrêt maladie du 21 février 2017 au 19 mars 2017 avec le motif: 'burning out'.
L'employeur conteste toute forme d'harcèlement moral, relevant que Mme [K] [H] ne démontre aucunement quelle pourrait être la nature des dits agissements.
En effet, le courriel du 6 octobre 2017 fait suite au compte rendu de deux réunions rédigé par la N+1 de Mme [K] [H]. Si cette dernière semble à l'évidence avoir mal vécu les appréciations portées sur son travail et sur les dysfonctionnements relevés par sa supérieur, pour autant il n'y est mentionné aucun fait de harcèlement moral. Si le compte rendu fait mention de dysfonctionnements du service gérés par Mme [K] [H], pour autant les termes employés sont mesurés, sans connotation péjorative ou agressive.
L'arrêt de travail, rédigé par le médecin généraliste de Mme [K] [H], s'il constitue un indice, ne peut attester, à lui seul, d'un lien entre la situation professionnelle de la salariée et son état de santé, ce d'autant que ce certificat médical n'a pas été suivi d'une reconnaissance d'une maladie professionnelle.
L'attestation de Mme [O], ancienne manager, si elle permet d'apporter des précisions sur les relations entre Mme [K] [H] et Mme [E], a une force probante limitée dans la mesure où elle n'a pas été témoin direct des faits dénoncés et ne fait que reprendre les propos qui lui ont été rapportés par la salariée. C'est ainsi qu'elle indique que Mme [E] [N+2] 'remettait en cause toutes les décisions de [K] sans lui donner d'arguments pouvant justifier ces refus' sans aucune précision de date et sur la nature desdites décisions, ne faisant que rapporter les dires de Mme [K] [H].
Mme [K] [H] évoque de 'multiples alertes' sans en justifier.
En conséquence, même pris dans leur ensemble, les éléments produits ne permettent pas de présumer d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [K] [H] et le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Sur le licenciement
1- Sur la cause
En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.
En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable.
Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.
Le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.
Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fonde le licenciement pour cause réelle et sérieuse sur une série de six griefs à savoir :
- une absence de gestion rigoureuse de la clôture des « comptes inactifs »
- une incapacité à réaliser précisément les rattachements des groupes de suivi
- une incapacité à piloter et contrôler le travail de « sectorisation » dans le CRM
- des erreurs répétées sur la saisie des tarifs
- une absence de réel recadrage de l'équipe
- une supervision aléatoire du travail de l'équipe
- des erreurs auprès des clients externes notamment Manutan et AG2R.
Mme [K] [H] conteste ces griefs.
Sur la gestion de la clôture des comptes inactifs
Mme [K] [H], sans contester la matérialité des faits qui lui sont reprochés, soutient que cette mission lui a été attribuée par mail en juin 2016, par Mme [E], sans que cette demande ne soit accompagnée d'explications, ni d'une formation ni d'un processus à suivre, Mme [E] ayant demandé au service qualité en octobre 2017 la rédaction d'un mode opératoire.
La société confirme que cette tâche a été attribuée à Mme [K] [H] en 2016, la salariée ne s'étant à aucun moment élevée pour demander des explications. La société fait état d'une campagne de clôture des comptes inactifs qui a été lancée en mars 2017, dont la salariée avait la charge, précisant que le 30 octobre 2017, il restait toujours 246 comptes non clôturés.
Il est acquis aux débats que la mission de clôture des comptes inactifs a été attribuée par mail du 30 juin 2016 à la salariée par Mme [E] en ces termes : 'La cellule compte client (création) de [K] [H] est dorénavant responsable de la création et modification du compte client', la société ne faisant état d'aucune explication ayant suivi l'attribution de cette nouvelle tâche à la salariée.
Il ressort par ailleurs des pièces produites par l'employeur, notamment des échanges de mails de mars 2017, qu'aucun processus sur la clôture des comptes de clients inactifs n'était encore mis en place à cette période, et que Mme [E] a demandé par mail du 30 octobre 2017 au service qualité la création d'un 'mode opération pour désactiver un client', de sorte qu'il apparaît qu'il n'y avait pas de processus clair établi par la société concernant cette tâche, pendant toute la durée où elle a été confiée à la salariée, peu important que la salariée n'ait jamais fait mention de difficultés à ce sujet.
Le grief n'est donc pas établi.
Sur l'incapacité à réaliser précisément les rattachements des groupes de suivi
Mme [K] [H] fait valoir qu'elle n'était initialement pas missionnée pour cette tâche, laquelle lui a été confiée sans explication ni mode opératoire ni formation préalable, soulignant qu'elle a dû s'adresser au service qualité afin que lui soit communiqué un processus qu'elle a répercuté à l'intégralité de son équipe, ce à quoi s'oppose la société soulignant qu'il s'agissait d'une mission de base de son service et qu'il lui appartenait de mettre en place les procédures de traitement utiles, avec si besoin sollicitation des commerciaux concernés.
Il est constant que Mme [K] [H] exerçait les fonctions de responsable du « Pôle Création » des comptes clients. Le rattachement des groupes de suivi consiste, selon les parties, en la création d'un code client unique, lequel permet de regrouper, sous un même code, les différents établissements d'un même groupe. Partant, il apparaît que cette mission rentrait bien dans le périmètre des attributions dévolues à Mme [K] [H], d'autant que celle-ci ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations contraires.
Au soutien du manquement invoqué, la société produit un mail du 27 juin 2017 dans lequel Mme [E] demande à la salariée 'où en sommes nous des groupes de suivi sans des codes maîtres actifs', et un mail du 28 juin 2017, dans lequel la responsable base de données Mme [U] écrit à Mme [E] que : 'le travail n'est pas réalisé, ni sur le groupes de suivi sans maître ni sur les groupes de suivi partis à la concurrence'.
Dans un autre mail, du 5 septembre 2017, Mme [E] écrit à Mme [K] [H] : 'malgré les réunions avec la fdv, process mis en place [...] et les règles à appliquer sur les groupes de suivi (tous les clients du GS doivent porter la même typologie que le code maître), la situation reste la même concernant les groupes de suivi'.
Dès lors, le grief est établi dans sa matérialité.
Sur l'incapacité à piloter et contrôler le travail de « sectorisation » dans le CRM
Si la salariée soutient qu'avant 2017, la tâche relative à la sectorisation était gérée informatiquement et qu'elle ne lui a été attribuée qu'en février 2017, n'ayant eu de cesse de solliciter un outil lui permettant de recenser les incohérences entre le secteur et le commercial, la société rétorque qu'il ressort de ses propres pièces que cette mission faisait déjà partie de son périmètre en octobre 2016.
Il ressort des éléments du dossier que, dans un mail adressé à Mme [K] [H] par Mme [E] le 30 octobre 2016, cette dernière lui écrit : 'notre périmètre d'intervention est la sectorisation du compte client', de sorte que la sectorisation faisait partie du périmètre des missions attribuées à la salariée, au moins depuis octobre 2016.
Au soutien de ses allégations, la société se prévaut d'un mail du 17 février 2017 dans lequel la responsable commerciale, Mme [F] écrit à Mme [E]: 'voici qq exemples d'erreurs de secto que j'aimerais aborder avec toi alors de notre prochaine réunion', Mme [E] ayant transféré ledit mail à Mme [K] [H] le 20 février 2017 lui demandant d'analyser les cas soumis par Mme [F], et un second mail du 5 septembre 2017 dans lequel Mme [E] fait état à Mme [K] [H] d' 'erreurs de sectorisation', précisant que 622 clients ne comportaient pas la bonne sectorisation.
Le grief est par conséquent établi.
Sur les erreurs répétées sur la saisie des tarifs
La salariée, ne contestant pas la matérialité des faits reprochés, soutient qu'elle a fait remonter à plusieurs reprises ses difficultés par mail ou lors de son entretien annuel, que les retours qui lui ont été faits concernant les erreurs de saisies sur le logiciel datent du mois d'octobre 2017 concernant la période de juin à septembre 2017 et qu'en tout état de cause l'employeur a failli à son obligation d'adaptation et que la saisie des tarifs se faisait via le logiciel SAGE, pour lequel la formation n'a été dispensée qu'après son licenciement.
La société reproche à la salariée de ne pas avoir su renseigner les tarifs des mois de juin et juillet 2017, Mme [F] ayant constaté en août et septembre 2017 des écarts entre ce que le commercial avait passé comme commande et ce que la société avait facturé au client, et, de façon générale, des erreurs sur des mises à jour des codes clients.
Au soutien de l'insuffisance professionnelle invoquée, la société s'appuie sur des mails dans lesquels sont soulignées les erreurs de saisies commises, la société faisant état d'un mail du 6 juillet 2017 dans lequel Mme [K] [H] admet avoir fait 'une erreur', d'un mail du 13 octobre 2017 dans lequel Mme [E] écrit à la salariée: 'si je comprends bien, il y a une centaine de comptes en erreur à mettre à jour', d'un mail de Mme [F] à la salariée du 23 octobre 2017 lui disant : 'voici les écarts que j'ai pu réparer sur août et septembre. Pourrais-tu stp me dire d'où viennent les erreurs''.
S'il est vrai que la redescente d'informations concernant les erreurs de facturation de Mme [K] [H] n'a eu lieu qu'à compter du mois de juillet 2017, il apparaît que ce type d'erreurs a été constaté dès novembre 2016, que si Mme [K] [H] se prévaut de problèmes informatiques dans un mail 8 novembre 2016 et de processus non fonctionnels admis par Mme [E] dans un mail du 13 mai 2016, force est de constater que ces erreurs se sont répétées jusqu'à son licenciement, et ce, malgré les alertes et remontées de ses interlocuteurs à ce sujet.
Dès lors, les arguments de Mme [H], soulignant n'avoir pas eu le temps nécessaire pour s'adapter à son poste, alors qu'elle y a été promue le 1er septembre 2015, et n'avoir bénéficié que tardivement d'une formation sur le logiciel SAGE, alors qu'il ressort de ses propres pièces qu'elle utilise ce logiciel depuis 2016, sont sans portée.
Pour expliquer ces erreurs, Mme [K] [H] invoque essentiellement le manquement de l'employeur à son obligation de formation au titre duquel elle sollicite parallèlement sa condamnation.
Mme [K] [H] invoque le manquement de l'employeur à son obligation de formation, sur le fondement de l'article L.6321-1 du code du travail, en ce que l'employeur a procédé à son licenciement pour insuffisance professionnelle sans entreprendre les actions d'accompagnement et de formation nécessaires pour assurer son adaptation à son poste, les formations réellement pertinentes par rapport à son poste étant intervenues en octobre et en novembre 2017.
L'employeur établit que la salariée a bénéficié de formations nécessaires à l'exécution des missions sur lesquelles elle a été affectée, comptabilisant 25 modules de formation suivis en sept ans, soulignant par ailleurs que la salariée n'a pas demandé à bénéficier de formations supplémentaires lors de son entretien annuel du 2 février 2017.
S'agissant des formations qui lui ont été prodiguées, la cour relève que la société UP justifie de nombreuses formations suivies par Mme [K] [H], notamment entre le 1er septembre 2015, date à laquelle elle a pris ses fonctions de manager de proximité, et novembre 2017, date de son licenciement, répertoriant ainsi 13 formations suivies en deux ans, dont 28 heures de formation 'Acquérir les fondamentaux du management', 20 heures de formation en interne sur la 'découverte CRM' et 'CRM Parcours service clients' et 21 heures de formation 3C/4C.
La cour constate qu'il s'agit de formations en adéquation avec les missions de Mme [K] [H], les formations ayant été dispensées au cours de l'année de 2016 et au début de l'année 2017, à l'exception de la formation 3C/4C qui a été dispensée en octobre 2017 et de la formation SAGE dispensée en novembre 2017. Dès lors, l'argument de la salariée relevant que les formations adéquates à ses missions ont été prodiguées tardivement est inopérant en l'espèce, cette dernière ne justifiant pas en quoi l'utilisation des logiciels 3C/4C et SAGE ont été déterminants dans l'accomplissement de ses tâches, étant précisé qu'il ressort de ses propres pièces que la salariée utilise le logiciel SAGE depuis 2016.
Le manquement de l'employeur à son obligation de formation n'étant pas établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
Sur les défaillances managériales
Alors que la société lui reproche une absence de réel recadrage et une supervision aléatoire du travail de l'équipe, la salariée soutient que ses capacités managériales ont été soulignées à plusieurs reprises par sa hiérarchie et par les gens travaillant sous sa direction.
Si la salariée produit une attestation de Mme [C], intérimaire pendant six mois dans son service, soulignant son 'professionnalisme' et ses 'bons échanges' avec l'équipe, la société se prévaut d'un mail du 1er août 2017 dans lequel Mme [E] lui adresse 'un rappel au respect des règles de l'entreprise (ponctualité et devoir de prévenance) dans [s]on équipe'.
Il ressort par ailleurs de l'entretien du 2 février 2017, que les capacités managériales de Mme [K] [H] ont été évaluées comme suit : '[K] est de plus en plus dans sa position de manager (position qui doit être exemplaire) mais il reste des efforts à fournir', mettant en garde contre 'un vocabulaire inadapté' et 'un manque d'exemplarité pour les collaborateurs'.
Partant, la salariée a été interpellée sur certaines carences managériales lors de son entretien annuel en février 2017 et a reçu un rappel à l'ordre de sa supérieure sur ce point par mail du 1er août 2017, de sorte que le grief est établi.
Sur les erreurs auprès des clients externes AG2R et Manutan
La salariée soutient que les erreurs concernant les défauts d'adressage, de logo et de facturation des clients AG2R et Manutan ne lui sont pas imputables, mettant en cause un incident informatique et soulignant son absence du fait de congés au moment d'une des deux commandes, ce à quoi la société s'oppose, imputant ces manquements à la salariée qui, en sa qualité de 'responsable du pôle création', devait s'assurer de la qualité des services rendus à ces deux clients.
S'il n'est pas contesté que les erreurs concernant les logos des clients AG2R et Manutan n'ont pas été commises par la salariée, mais par une intérimaire de son équipe, Mme [C], qui le confirme dans une attestation du 19 février 2018, la cour relève que Mme [K] [H], si elle n'est pas directement responsable desdites erreurs, avait, de par son rôle de manager de proximité, la charge de vérifier les actions de son équipe, cette dernière ne justifiant pas être en congés lors des commandes incorrectement saisies les 21 et 26 septembre 2017, de sorte que le manquement allégué lui est partiellement imputable.
S'agissant de l'erreur de facturation pour le client AG2R, la salariée a envoyé un mail le 5 octobre 2017 avec des copies d'écran attestant avoir effectué les remises demandées, bien que la société le conteste par mail du 3 novembre 2017, de sorte que cette erreur de facturation par la salariée n'est pas démontrée.
En revanche, concernant le défaut d'adressage auprès du client Manutan, il ressort du mail du 3 octobre 2017 ayant pour objet 'erreur chèque déjeuner Manutan', adressé à Mme [K] [H] et à Mme [E] que 'rien n'a bien fonctionné sur cette commande', les mails attachés faisant état d'une erreur de logo, de fautes d'orthographe et d'un défaut d'adressage.
Ce grief est donc établi.
Par conséquent, au vu de la nature et de la multiplicité des erreurs constatées, la cour retient que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [K] [H] est justifié.
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il dit le licenciement de la salariée fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [K] [H] aux dépens.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
