Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/03367

TP/EL Numéro 24/02901 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 26/09/2024 Dossier : N° RG 22/03367 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IMTQ Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : E.U.R.L. CLEAN FOURNIL EQUIPEMENT C/ [I] [C] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 26 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 5 juin 2024, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : E.U.R.L. CLEAN FOURNIL EQUIPEMENT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me PIAULT avocat au barreau de PAU et Me VIALA de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de PAU, INTIME : Monsieur [I] [C] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me BEDOURET, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 16 NOVEMBRE 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 21/00024 EXPOSÉ DU LITIGE M. [I] [C] a été embauché à compter du 19 août 2019 par l'EURL Clean Fournil Equipement, selon contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de technicien. Par courrier daté du 3 juin 2020, la société Clean Fournil Equipement lui a notifié un avertissement. Le 23 juin 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 10 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 25 janvier 2021, il a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 16 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a : - déclaré la requête déposée par le demandeur comme recevable ; - dit que la faute grave invoquée à l'encontre de monsieur [I] [C] n'est pas justifiée - dit et jugé que le licenciement de monsieur [I] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, condamné la Société Clean Fournil Equipement à payer à monsieur [I] [C] les sommes suivantes : * 2 937,14 euros indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 874,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 587,42 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 2 251,80 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 23 juin au 15 juillet 2020, * 225,18 euros au titre des congés payés afférents, * 734,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 13 275,26 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, * 3 622,97 euros au titre du repos compensateur obligatoire, * 17 392,00 euros au titre des astreintes réalisées mais non payées, * 500,00 euros en réparation des préjudices causés du fait du non-respect des dispositions légales quant aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, * 2 500,00 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices induits par la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; - Débouté M. [I] [C] de sa demande de préjudices causés du fait du non-respect des dispositions légales quant aux temps de repos, - Débouté M. [I] [C] de sa demande d'indemnité forfaitaire du travail dissimulé - Ordonné l'exécution provisoire de droit ; - Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal de plein droit ; - Ordonné à la société Clean fournil Equipement de remettre à monsieur [I] [C] l'attestation pôle emploi rectifiée conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 20 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente décision ; - Condamné la Société Clean Fournil Equipement à payer à monsieur [I] [C] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ; - Condamné la société l'EURL Clean fournil Equipement aux entiers dépens de l'instance Le 16 décembre 2022, l'EURL Clean Fournil Equipement a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Selon conclusions d'incident transmises par voie électronique le 17 juillet 2023, l'EURL Clean Fournil Equipement a sollicité du conseiller de la mise en état qu'il prononce l'irrecevabilité des conclusions signifiées par M. [C] le 24 avril 2023 et le condamne au paiement d'une somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par ordonnance du 19 octobre 2023, le magistrat de la mise en état de la cour d'appel de Pau a notamment : - Déclaré les conclusions de M. [I] [C] déposées au greffe de la cour le 24 avril 2023 irrecevables, - Condamné M. [I] [C] aux dépens de l'incident, - Dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 19 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Clean Fournil Equipement demande à la cour de : - d'annuler et à tout le moins, de réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Pau en date du 16 novembre 2022 en ce qu'il a : « - déclaré la requête déposée par le demandeur comme recevable ; ' dit que la faute grave invoquée à l'encontre de monsieur [I] [C] n'est pas justifiée ' dit et jugé que le licenciement de monsieur [I] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ' En conséquence, condamne la Société Clean Fournil Equipement à payer à monsieur [I] [C] les sommes suivantes : - 2 937,14 euros indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 874,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 587,42 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 2 251,80 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 23 juin au 15 juillet 2020, - 225,18 euros au titre des congés payés afférents, - 734,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 13 275,26 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, - 3 622,97 euros au titre du repos compensateur obligatoire, - 17 392,00 euros au titre des astreintes réalisées mais non payées, - 500,00 euros en réparation des préjudices causés du fait du non-respect des dispositions légales quant aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, - 2 500,00 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices induits par la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; ' Ordonné l'exécution provisoire de droit ; ' Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal de plein droit ; ' Ordonné à la société Clean fournil Equipement de remettre à monsieur [I] [C] l'attestation pôle emploi rectifiée conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 20,00 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente décision ; ' Condamné la Société Clean Fournil Equipement à payer à monsieur [I] [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; ' Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ; ' Condamné la société l'EURL Clean fournil Equipement aux entiers dépens de l'instance » ; - de débouter Monsieur [I] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions - de le condamner à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi que les entiers dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION La société Clean Fournil Equipement sollicite, aux termes du dispositif de ses écritures, l'annulation du jugement du conseil de Pau en date du 16 novembre 2022 sans développer de moyens au soutien de cette prétention ni même l'évoquer dans le corps de ses conclusions de sorte que la cour n'est pas tenue d'y répondre. L'appelante conteste la décision des premiers juges en ce qu'elle a dit le licenciement de M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, lui a attribué diverses sommes en conséquence et a également jugé que le salarié avait réalisé des heures supplémentaires non rémunérées lui ouvrant droit à des rappels de salaires et d'autres indemnités. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Ainsi, en vertu des articles L.3121-27, L.3121-28 et L.3121-36 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. S'appliquent les dispositions des articles : - L.3171-3 du code du travail : L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. - L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la cour ne peut statuer qu'à la lecture des éléments qui lui ont été régulièrement soumis, à savoir le jugement déféré et les conclusions et pièces de l'appelante. Il ressort de ces dernières que M. [C] demandait le paiement de 247,28 heures supplémentaires majorées à 25% et de 410,19 heures majorées à 50%, pour un total de 13 275,26 euros. Il résulte du jugement déféré que M. [C] a produit, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires « un tableau excel précisant le détail clients ainsi que le relevé d'heures de travail » permettant d'aboutir à la demande chiffrée présentée ci-dessus. Les réponses apportées par la société Clean Fournil Equipement, qui discute semaine par semaine et même jour par jour les horaires déclarés par M. [C], démontrent que ce dernier a présenté, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies pour que son employeur y réponde. [I] [C] a été engagé à compter du 19 août 2019 pour un emploi à temps plein, soit 35 heures par semaine, durée « répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise », comme l'indique son contrat de travail, sans que cet horaire ne soit toutefois justifié aux débats. Les décomptes produits par l'employeur sont mensuels et comportent des mentions sur les horaires comme suit : 8h00 ' 12h00 puis 14h00 ' 17h00 avec mention d'une pause déjeuner. Le décompte de novembre 2019 mentionne le paiement de 12 heures supplémentaires au cours de cette semaine mais ne fait apparaître que 2 heures supplémentaires le 14/11/2019 et une heure supplémentaire le 25/11/2019. Pour les mois suivants, les mêmes différences sont relevées : Décembre 2019 : 20 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 15 heures listées dans la colonne « heures supp. » Février 2020 : 20 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 6 heures mentionnées dans la colonne « heures supp. » Mars 2020 : 5 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 1 heure mentionnée dans la colonne « heures supp. » Mai 2020 : aucune heure supplémentaire payée mais une mentionnée à la date du 14 mai 2020 dans la colonne « heures supp. » Ces éléments questionnent sur le caractère probant des tableaux versés par l'employer qui ne comportent d'ailleurs aucune précision quant à l'heure de prise de fonction du salarié et l'heure de fin de sa journée de travail, mais font apparaître seulement des interventions et des durées que la société Clean Fournil Equipement entend justifier par la production des bons d'intervention. En août 2019, M. [C] a travaillé deux semaines. Il a été payé à raison de 35 heures de travail par semaine. Selon les écritures de l'employeur, M. [C] indique avoir travaillé 58h11 la semaine du 19 au 25 août 2019, en retenant une amplitude de travail, sans tenir compte de pauses puisqu'il affirme avoir travaillé pendant la pause méridienne. Le tableau versé par la société Clean Fournil Equipement pour ce mois d'août 2019 mentionne pourtant des interventions au cours du samedi d'astreinte, le 24 août 2019. Certes, M. [C] a été payé d'une astreinte avec intervention mais pas des heures de travail effectif, soit deux heures, ni des temps de trajet pour que le salarié se rende sur les lieux d'intervention, autant d'heures qui auraient dû faire l'objet d'une rémunération sous la forme d'heures supplémentaires. Par ailleurs, la fiche d'intervention du 22 août 2019 à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 14] montre une intervention de 11h30 à 13h30, soit sur la pause méridienne, sans mention des horaires de la pause réellement prise par le salarié. Ce même jour, il est intervenu à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 7] de 17h à 18h05, soit après les horaires de travail indiqué sur les tableaux produits par l'employeur, sans qu'il ait été tenu compte du temps de trajet retour, ni surtout paiement d'heures supplémentaires. En septembre 2019, le tableau rempli par l'employeur mentionne, pour le samedi 14 septembre, une astreinte sous intervention et le décompte d'une astreinte payée. Or, le bulletin de paie révèle que M. [C] a été payé d'une astreinte avec intervention. De la même manière, il a travaillé au moins le 4 septembre 2019 sur sa pause méridienne, jusqu'à 12h40. La majorité des fiches d'intervention produites montre la durée des interventions mais non les heures de début et de fin. En octobre 2019, le décompte produit par l'employeur mentionne 2 astreintes sans interventions et 10 heures supplémentaires. Le bulletin de paie indique le paiement de ces 10 heures supplémentaires ainsi que de deux astreintes avec intervention. Or, il appert que M. [C] a été d'astreinte les 5 et 19 octobre 2019 et a également travaillé le dimanche 27 octobre 2019, ce qui démontre qu'il était également d'astreinte ce jour-là. Les heures faites ce jour-là ont été payées sous la forme de 5 heures supplémentaires. Pour autant, le tableau note que les 5 et 19 octobre, il s'agissait d'astreinte sans intervention et ne relève aucune autre astreinte. Pourtant, les fiches d'intervention produites par M. [C] montrent également qu'il est intervenu de nuit, le 2 octobre 2019, de 20 heures à 21h30. Le décompte précise que 3 heures supplémentaires ont été retenues pour ce jour-là. Cette intervention montre surtout que M. [C] était d'astreinte ce soir-là, ce qui n'a été ni mentionné ni rémunéré. Le 24 octobre 2019, la fiche d'intervention au sein de la boulangerie Marie Blachère d'[Localité 11] comporte les horaires d'arrivée et de départ suivants : 13h15 et 17h30, soit au cours de la pause méridienne et postérieurement à l'heure de fin de la journée de travail, sans mention d'une quelconque heure supplémentaire ce jour-là. Le 30 octobre 2019, M. [C] est intervenu à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 8] pendant sa pause méridienne, de 12h50 à 13h20, sans aucune mention quant à sa pause repas. En novembre 2019, M. [C] a été payé de 2 astreintes avec intervention les 9 et 23 novembre et de 12 heures supplémentaires, rémunérées avec une majoration de 25%. Pourtant, le décompte produit par la société Clean Fournil Equipement pour la même période note que le 9 novembre 2019, il n'y a eu aucune intervention. Concernant le 23 novembre 2019, il est fait mention de l'intervention mais sa durée et le temps de trajet n'ont pas été comptabilisés en tant qu'heures supplémentaires. Seules certaines fiches d'intervention produites comportent des heures de début et de fin d'intervention. Celle du 12 novembre 2019 à la boulangerie Marie Blachère d'[Localité 12] montre que l'intervention s'est déroulée partiellement sur le temps de pause méridienne, sans mention quant aux heures de cette pause repas. Il en est de même pour la fiche d'intervention du 13 novembre 2019 à la boulangerie Marie Blachère d'[Localité 11], celle du 27 novembre 2019 à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 6]. Le 13 novembre 2019, M. [C] est également intervenu à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 7] jusqu'à 17h26, soit après l'heure de fin de journée, sans que ne soit retenue une quelconque minute supplémentaire. De même pour le 26 novembre 2019 à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 8], ainsi que le 28 novembre 2019 à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 14]. Le 14 novembre 2019, il est intervenu de nuit, de 21 heures à 21h30. Le décompte précise que 2 heures supplémentaires ont été retenues pour ce jour-là. Cette intervention montre surtout que M. [C] était à nouveau d'astreinte ce soir-là, ce qui n'a été ni mentionné ni rémunéré. En décembre 2019, M. [C] a été payé de 4 astreintes avec intervention les 7, 14, 21 et 25 décembre 2019, ainsi que de 20 heures supplémentaires. Or, le tableau de l'employeur mentionne des astreintes sans intervention. Par ailleurs, une fiche d'intervention du 2 décembre 2019 à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 14] indique une intervention de 6h45 à 7h30, soit bien avant l'heure de début de la journée. Celle du 5 décembre 2019 à la même boulangerie indique une intervention de 17h à 19h. M. [C] s'y est également rendu le 18 décembre 2019 jusqu'à 18h. Il en est de même pour les interventions des 10 et 11 décembre 2019 jusqu'à 18h30 et 18h15 à la boulangerie Marie Blachère de [Localité 13], de même que le déplacement sur ce lieu le 26 décembre 2019 de 7h15 à 8h. Ce temps de travail a été comptabilisé et payé sous la forme de 10 heures supplémentaires. Mais il montre également que les horaires de travail de M. [C] étaient très flexibles, sans qu'il soit démontré une information particulière du salarié. En janvier 2020, M. [C] a été payé de deux astreintes avec intervention, les 11 et 25 janvier 2020, alors que le tableau ne mentionne un déplacement que pour cette dernière journée, pour une durée de 2 heures, temps de trajet inclus, sans prise en compte de ces deux heures supplémentaires. De plus, deux fiches d'intervention du 10 janvier 2020 montrent que M. [C] a travaillé à [Localité 13] jusqu'à 12h10 et y a poursuivi son intervention à partir de 13 heures, alors que le tableau mentionne un temps de pause déjeuner entre 12h et 14h et ne fait figurer ni heures supplémentaires ce jour-là, ni horaires de report des deux heures de pause méridienne. Il en est de même pour les pauses méridiennes des 23, 24 et 28 janvier 2020 passées partiellement sur les lieux d'intervention, sans mention de temps de travail supplémentaire ces jours-là ni des heures de report de la pause déjeuner. En février 2020, la lecture des pièces produites par l'employeur montre les mêmes lacunes, à savoir des temps de travail en partie sur la pause déjeuner non pris en compte (les 03/02/2020, 10/02/2020, 20/02/2020, de 12h à 13h puis de 13h45 à 14h35, et 28/02/2020, de 10h30 à 12h20 puis de 13h15 à 14h05) et des temps de travail en dehors des horaires de début et de fin de journée pas plus pris en compte (les 07/02/2020, 11/02/2020 et 12/02/2020). La fiche d'intervention du 12 février 2020 mentionne d'ailleurs les horaires suivants : 7h45 à 17h15, soit 9h30 de travail, sans mention d'un quelconque temps de travail supplémentaire. La fiche d'intervention du lendemain, le 13 février 2020 indique les horaires 7h30 à 16h45, soit 9h15 passées à [Localité 6]. Ce même jour, M. [C] est intervenu 4 heures à [Localité 5]. Le décompte n'a pris en compte que ces 4 dernières heures en tant qu'heures supplémentaires. Pour ces deux journées, même avec la prise en compte d'une pause déjeuner de deux heures, durée qui semble peu probable compte tenu des heures d'intervention au cours de la pause méridienne relevées pour d'autres journées, le salarié aura travaillé plus des 7 heures fixées au contrat, sans prise en compte de ce temps de travail supplémentaire auquel s'ajoute le temps de trajet pour se rendre sur les lieux d'intervention. En mars 2020, M. [C] a été payé de trois astreintes avec intervention qui ne sont pas mentionnées comme telles sur le tableau des horaires de travail produit par la société Clean Fournil Equipement. Par ailleurs, les fiches d'intervention des 3 et 5 mars 2020 à [Localité 12] et [Localité 9] mentionnent respectivement les horaires suivants : 7h50 à 17h05 et 7h30 à 18h, horaires en dehors des heures de travail mentionnés sur le tableau. Pourtant, aucun temps de travail supplémentaire n'a été décompté à l'exception d'une heure supplémentaire pour la journée du 5 mars 2020, qui ne tient pas compte de la demi-heure supplémentaire le matin ni du temps de trajet. Tous ces points attestent de ce que les pièces produites par la société Clean Fournil Equipement ne sont pas précises et ne relatent pas exactement le temps de travail de M. [C]. Elles ne permettent pas de savoir quelles sont les heures supplémentaires qui lui ont été rémunérées et encore moins de vérifier si elles lui ont toutes été payées, avec la majoration adéquate. C'est donc par une juste appréciation des faits qui lui étaient soumis et des pièces qu'il a pu examiner, en confrontant les éléments produits par la société Clean Fournil Equipement à ceux présentés par M. [C], que le conseil de prud'hommes a conclu que le salarié était bien fondé à obtenir le paiement d'heures supplémentaires à hauteur de la somme réclamée, soit 13 275,26 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la contrepartie obligatoire en repos Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. L'article L.3121-38 alinéa 1 prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'article D3121-24 alinéa premier du même code dispose enfin qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. En l'espèce, à la lecture des écritures de l'appelante et des éléments décidés ci-avant, il appert que M. [C] a réalisé 724,47 heures supplémentaires, soit 504,47 heures au-delà du contingent annuel dont il est bien fondé à obtenir une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 252,23 heures, ce qui représente la somme justement allouée, en première instance, de 3622,97 euros. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur les astreintes En vertu de l'article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. [I] [C] était, en vertu de son contrat de travail, soumis à une astreinte un samedi sur deux, avec information préalable par la fourniture d'un planning, au moins 15 jours à l'avance, ce délai pouvant être réduit à minimum un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Ces astreintes devaient être rémunérées comme suit : 124 euros en l'absence d'intervention 224 euros si intervention, quel que soit le nombre d'interventions. L'examen des bulletins de paie tel que repris ci-avant montre que M. [C] a été payé de 17 astreintes avec interventions entre son embauche et fin mars 2020. Pourtant, les éléments du dossier montrent qu'il a travaillé au moins à deux reprises à des horaires laissant supposer qu'il était d'astreinte, à savoir les 02 octobre, 14 novembre et 02 décembre 2019 comme développé ci-dessus. L'employeur ne verse aucun élément contredisant les affirmations de M. [C] qu'il reprend dans ses écritures, alors que lui incombe la charge de la preuve du temps de travail et des astreintes de ses salariés, par exemple en produisant le tableau des astreintes qu'il a dû établir à l'avance pour l'ensemble des salariés. En conséquence, la cour estime que c'est à juste titre que les premiers juges ont alloué à M. [C] la somme de 17 392 euros en paiement des astreintes réalisées et non payées. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le respect de la durée minimale de repos journalier et de la durée maximale de travail Selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. L'article L.3121-20 du même code dispose enfin que, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. En application de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. A la lecture du jugement, il appert que M. [C] sollicitait 4000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et 2000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions légales quant aux temps de repos, outre 2000 euros pour le non-respect des dispositions légales quant au travail de nuit et le travail les jours de repos. Dans un même paragraphe, le conseil de prud'hommes a évoqué la question du repos compensateur obligatoire, du repos journalier et de la durée maximale de travail. Le premier point a été évoqué ci-avant. Concernant les deux autres demandes, le conseil de prud'hommes, à la lecture de son dispositif, a accueilli la demande indemnitaire relative au dépassement des durées maximales de travail en allouant 500 euros de dommages et intérêts mais a rejeté expressément la demande relative au non-respect de la durée minimale de repos quotidien et implicitement celle au travail de nuit et les jours de repos, en déboutant les parties de toutes les autres demandes. La cour, saisie du seul dispositif des écritures de la société Clean Fournil Equipement, ne peut remettre en cause le rejet de la demande relative au non-respect de la durée minimale de repos quotidien, qui n'est pas visé par la demande d'infirmation de la décision des premiers juges. Concernant le travail de nuit et les jours de repos, elle n'est saisie d'aucune demande à ce titre. Enfin, au sujet du dépassement de la durée maximale de travail, le nombre d'heures supplémentaires retenu, qui concerne nécessairement la période du 19 août 2019 au 31 mars 2020 implique un dépassement systématique de la durée maximale de travail hebdomadaire, puisqu'elles représentent une moyenne de 22,6 heures supplémentaires par semaine (724 heures supplémentaires / 32 semaines). Ce manquement de l'employeur à son obligation a nécessairement porté atteinte au droit au repos du salarié, lui causant de ce fait un préjudice dont il est bien fondé à demander la réparation. C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes lui a alloué la somme de 500 euros à ce titre. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Pour allouer à M. [C] la somme de 2500 euros sur ce fondement, le conseil de prud'hommes a « [estimé] que le demandeur a démontré que la société Clean Fournil Equipement avait manqué à son exécution de bonne foi du contrat de travail », sans faire référence précisément à l'une ou l'autre des pièces produites par le salarié. Il résulte des écritures de l'appelante que ce dernier demandait la somme de 8000 euros à ce titre en faisant valoir : qu'il avait dû déménager d'[Localité 15] à [Localité 10] en laissant sa fille et ses amis pour se rapprocher de son nouvel emploi, qu'il a été contraint de vendre son véhicule, que son employeur lui imposait de donner son numéro de portable aux clients, le contraignant à être à disposition de l'employeur 24h/24, 7j/7, qu'aucun équipement de protection ne lui a été fourni, pas plus que ne lui a été attribuée une prime de lavage. La société Clean Fournil Equipement conteste ces arguments, indiquant que : M. [C] a souhaité quitter son emploi précédent pour venir travailler pour elle, La vente n'est pas démontrée et le lien entre celle-ci et son nouvel emploi non plus, Il est faux qu'elle a demandé à son salarié de communiquer son numéro personnel, Elle a fourni les équipements de protection individuelle. En tout état de cause, la cour n'est pas en mesure d'établir que la société Clean Fournil Equipement a failli à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, ni l'existence d'un préjudice avéré du salarié en conséquence, distinct des préjudices réparés par la présente décision, de sorte que le jugement déféré doit être infirmé sur ce point. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, selon les écritures de l'appelante, M. [C] a été licencié pour faute grave, en raison de plaintes de nombreux clients entre le 18 et le 22 juin 2020 qui ont conduit à l'engagement de la procédure de licenciement par l'envoi d'une convocation à l'entretien préalable et une mise à pied à titre conservatoire. Or, si la société Clean Fournil Equipement verse 20 attestations destinées à démontrer l'existence des faits reprochés, elle ne produit pas la lettre de licenciement, de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier quels sont les griefs reprochés et si l'employeur les justifie et démontre qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ces conditions, la cour ne peut qu'en déduire que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et confirmer ainsi, par substitution de motifs, le jugement déféré. Sur les conséquences financières du licenciement Le licenciement de M. [C] étant dénué de cause réelle et sérieuse, sa mise à pied conservatoire est infondée de sorte que la société Clean Fournil Equipement sera condamnée à lui verser, à titre de rappel de salaire, les sommes retenues dans le cadre de cette mesure conservatoire, soit 2251,80 euros outre 225,18 euros pour les congés payés y afférents. La décision des premiers juges sera confirmée de ce chef. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [C] a, compte tenu de son ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans, vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis d'un mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit un montant comprenant le salaire de base, les primes d'astreinte et les heures supplémentaires moyennes effectuées. Le jugement querellé sera infirmé en ce qu'il a alloué une somme représentant deux mois de salaire. La société Clean Fournil Equipement sera donc condamnée à payer à M. [C], au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 2937,14 euros, outre 293,71 euros pour les congés payés y afférents. Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, le salarié licencié, alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus, a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 années d'ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 années d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'espèce, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a alloué la somme de 734,28 euros à M. [C] au titre de l'indemnité légale de licenciement pour les 11 mois complets d'ancienneté dont il bénéficiait à expiration de son préavis. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant moins d'une année complète d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, cette indemnité est d'un montant maximal d'un mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [C], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, des circonstances de la rupture du contrat de travail ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 1000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum alloué de ce chef. Sur les demandes accessoires Aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause les dispositions du jugement querellé relatives aux dépens et aux frais irrépétibles qui seront donc confirmées. La société Clean Fournil Equipement, qui succombe en son appel, devra en supporter les entiers dépens. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 16 novembre 2022 en ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; LE CONFIRME pour le surplus, dans les limites de l'appel, par substitution de motifs en ce qui concerne le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société Clean Fournil Equipement à payer à M. [I] [C] les sommes de : - 2 937,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 293,71 euros pour les congés payés y afférents, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT qu'il n'est pas établi que la société Clean Fournil Equipement a failli à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ; CONDAMNE la société Clean Fournil Equipement aux dépens d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,