Cour d'appel, 24 novembre 2023. 21/01191

ARRÊT DU 24 Novembre 2023 N° 1751/23 N° RG 21/01191 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXIZ IF/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Roubaix en date du 28 Juin 2021 (RG F19/00408 -section ) GROSSE : Aux avocats le 24 Novembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT E : Mme [O] [T] [Adresse 1] [Localité 7] représentée par Me Isabelle REYMANN GLASER, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Jawahir BSAIRI,avocat au barreau de PARIS INTIMÉES : Association L'UNEDIC DELEGATION AGS, CGEA DE [Localité 3] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI S.E.L.A.R.L. MJ VALEM [Adresse 8] [Localité 5] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI S.E.L.A.S. M.J.S. PARTNERS prise en la personne de Me [U], es qualité de Mandataire liquidateur de la société Financière Brame -signification DA le 31.08.21 à personne habilité signification des conclusions le 18/01/23 à personne habilitée [Adresse 6] [Localité 4] n'ayant pas constitué avocat S.A.S. FINANCIERE BRAME en liquidation juduciaire COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 Septembre 2023 au 24 Novembre pour plus ample délibéré. DÉBATS : à l'audience publique du 27 Juin 2023 ARRÊT : Réputé Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 06/06/2023 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2014, la société Camaieu, aux droits de laquelle est venue la société Financière Brame (la société) a engagé Madame [O] [T], en qualité de directrice des ressources humaines, avec le statut de cadre dirigeant. La société appartient au groupe Camaieu, qui s'est spécialisé dans la distribution de prêt à porter pour femme. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 13 804.45 euros. La relation de travail était régie par la convention collective des maisons à succursale de vente au détail d'habillement. La 15 novembre 2019, Madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, au motif du manquement de l'employeur en raison du harcèlement moral qu'elle aurait subi. Par lettre recommandée avec accusé réception du 4 février 2020, la société a notifié à Madame [T] son licenciement pour insuffisance professionnelle que cette dernière a contesté dans le cadre de la procédure prud'homale en cours. Par jugement du 26 mai 2020, la société a été placée en redressement judiciaire et par jugement du 14 avril 2021, le tribunal de commerce de Lille Métropole a prononcé sa liquidation judiciaire et a désigné les sociétés MJ Valem Associés, prise en la personne de Maître [D] [Z] et MJS Partners, prise en la personne de Maître [C] [U], en qualité de liquidateurs judiciaires. Suivant ordonnance du 10 mai 2022, le président du tribunal de commerce a ordonné le remplacement de la société MJ Valem Associés par la société BTSG, prise en la personne de Maître [R] [P], qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Madame [T] de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société une indemnité pour frais de procédure et les dépens. Madame [T] a fait appel de ce jugement par déclaration du 9 juillet 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [T] demande l'infirmation du jugement, excepté en ce qu'il a déclaré sa demande relative à la privation du bénéfice du contrat de retraite supplémentaire « article 39 » recevable. A titre principal, elle demande la résiliation de son contrat de travail, en raison du manquement de l'employeur constitué par le harcèlement moral qu'elle a subi et que soit fixée sa créance au passif de la société, à hauteur de 165.653,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. A titre subsidiaire, elle demande que son licenciement soit jugé nul car intervenant en méconnaissance de sa liberté fondamentale d'ester en justice et en rétorsion de sa dénonciation de faits de harcèlement sexuel et que soit fixée sa créance au passif de la société, à hauteur de 165.653,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. A titre infiniment subsidiaire, elle demande que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et que soit fixée sa créance au passif de la société, à hauteur de 82.826,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite, en tout état de cause, que la pièce n°50 soit jugée recevable et la fixation, au passif de la société, des créances suivantes : - 82.826,72 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral qu'elle a subi - 41.413,36 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat - 143 175 euros au titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi du fait de la privation du régime de retraite supplémentaire dit « article 39 » - 6.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel, ainsi que la charge des dépens - 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, ainsi que la charge des dépens le tout avec intérêts de droit et sous le bénéfice de la capitalisation annuelle des intérêts Elle demande enfin la condamnation du CGEA-AGS de [Localité 3] à garantir les condamnations judiciairement prononcées à son profit. La société BTSG, prise en la personne de Maître [R] [P], liquidateur judiciaire de la société Financière Brame intervient volontairement à l'instance d'appel par conclusions signifiées le 27 septembre 2022. Elle demande que son intervention volontaire soit constatée et que la société MJ VALEM associés, qu'elle remplace, soit mise hors de la cause. Sur le fond, elle demande l'infirmation partielle du jugement, en ce qu'il a débouté les parties du surplus de leurs demandes et sa confirmation pour le surplus, afin que Madame [T] soit déboutée de toutes ses demandes. Elle sollicite, à titre liminaire l'irrecevabilité de la demande relative à la retraite supplémentaire, comme étant sans lien suffisant avec sa requête introductive d'instance, ainsi que le retrait des débats de la pièce 30, comme se trouvant en violation du secret des correspondances. Subsidiairement, elle demande la réduction des demandes indemnitaires et, en tout état de cause, la condamnation de Madame [T] à lui payer une indemnité de procédure de 2000 euros. L'UNEDIC, par la délégation AGS du CGEA de [Localité 3], développe une argumentation similaire à celle de Maître [P], de la société BTSG, liquidateur judiciaire de la société Financière Brame, et demande que Madame [T] soit condamnée à lui payer une indemnité de procédure de 2000 euros, et, en tout état de cause, qu'il soit fait application des limites légales de sa garantie. La société MJS Partners, prise en la personne de Maître [C] [U], co-liquidateur judiciaire de la société Financière Brame, n'a pas conclu, n'a pas comparu. Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties MOTIVATION Sur l'intervention volontaire de la société BTSG, liquidateur judiciaire de la société Financière Brame Désignée co-liquidateur de la société Fiancière Brame, en remplacement de la société MJ Valem Associés, c'est à juste titre que la société BTSG, prise en la personne de Maître [R] [P], intervient volontairement à l'instance. La cour met, de ce fait, hors la cause la société MJ Valem, qui n'intervient plus à la liquidation judiciaire de la société Brame. Sur la recevabilité de l'une des pièces litigieuses Le liquidateur judiciaire et l'AGS CGEA de [Localité 3] demande que soit écartée des débats la pièce 30, qui violerait le secret des correspondances. Pour autant, elle ne développe aucunement cette demande dans leurs conclusions. De son côté, Madame [T] demande que la pièce qu'elle situe au numéro 50 soit déclarée recevable. Faute de moyen à ce sujet, et quelle que soit l'erreur matérielle des parties intimées, la cour constate qu'il n'y a pas lieu d'écarter une seule des pièces produites par Madame [T], ses pièces 30 et 50 seront déclarées recevables. Sur la fin de non recevoir de la demande en dommages intérêts pour privation du dispositif de retraite supplémentaire dit 'article 39" Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a abrogé, pour les instances introduites après le 1er août 2016, les règles relatives à l'unicité de l'instance prud'homale. Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, par requête du 15 novembre 2019, Madame [T] a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur. Elle évoquait déjà les conséquences du licenciement quant à la perte du bénéfice du contrat de retraite supplémentaire 'article 39". Dès lors que Madame [T] a été licenciée le 4 février 2020, elle était bien-fondée à former une demande d'indemnisation qui découlait directement des conséquences du licenciement. Il en résulte que la demande de réparation du préjudice issu de la privation du dispositif de retraite supplémentaire présente un lien suffisant avec les prétentions formées par Madame [T] dans sa requête introductive d'instance le 15 novembre 2019. La demande sera déclarée recevable. Il sera ajouté au jugement sur ce point. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail En application de l'article 1224 du code civil, la résiliation du contrat de travail est encourue en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Madame [T], qui produit plusieurs certificats médicaux, invoque les faits suivants : A - les reproches quant à sa gestion de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel reprochés le 31 juillet 2019 à Monsieur [X] [G], brièvement Directeur Général de transition B - la dégradation de ses conditions de travail, à compter du 2 août 2019, par des reproches injustifiés quant au versement non dû d'une indemnité transactionnelle, par le retrait de missions conduisant à son isolement, par des menaces de licenciement C - le refus d'une médiation et l'absence d'actions concrètes, comme une enquête interne, dans le cadre de l'obligation de sécurité de l'employeur, en réaction à la situation de harcèlement moral qu'elle subissait et qu'elle a évoquée dès le mois d'août 2019 et encore au mois d'octobre 2019 D - le retrait du logement de fonction au 5 janvier 2020, sans information préalable de l'employeur, mais uniquement par le bailleur le 21 décembre 2019, l'empêchement de tout salarié de l'accompagner à un entretien préalable et le recrutement probable de son successeur avant son licenciement S'agissant des faits A Il est établi qu'une comptable d'un prestataire extérieur a déposé plainte le 1er août 2019 pour un attouchement sexuel sur ses fesses reproché à Monsieur [G], la veille le 31 juillet 2019. Madame [T], qui en a informé Monsieur [J] [V], le président du directoire de la société et Monsieur [K] [A], le futur président, le lendemain, le 1er août, à 11h39, estime qu'elle s'est trouvée face à des injonctions contradictoires, d'un côté, il lui a été demandé de 'ne pas monter l'incident en mayonnaise' pour traiter l'incident en catimini, alors que, d'un autre côté, il lui avait été précédemment reproché, dans une situation similaire, de ne pas avoir traité avec suffisamment de diligence les faits. Par ailleurs, elle a reçu, le 2 août 2022, un message électronique de Monsieur [X] [G], alors son supérieur hiérarchique, lui reprochant son manque d'objectivité en raison d'une instruction à charge et une mise à l'écart immédiate. Si le premier message en réponse de Monsieur [V], à 11h55, est particulièrement inadapté, au regard de son appréciation quant au harcèlement, il approuve la proposition de Madame [T] d'en parler le soir même avec Monsieur [X] [G]. Cependant, dans un message beaucoup plus structuré envoyé à 21h25, Monsieur [V] lui rappelle la posture de neutralité, de responsabilité et d'objectivité et formule, pour la première fois, le reproche qui sera maintenu jusque lors du licenciement d'avoir tardé à informer la présidence de l'entreprise, puisqu'elle aurait eu la première information le 31 juillet 2019 à 13h40 et qu'elle l'a informée le lendemain à 11h39. En conséquence, Madame [T] démontre l'existence de reproches quant à sa gestion des faits du 31 juillet 2019 reprochés à Monsieur [X] [G] par deux de ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur [G] lui-même, directeur général, et Monsieur [V], président du directoire. La matérialité des faits A est établie. S'agissant des faits B Il résulte des éléments de la procédure que la hiérarchie de Madame [T] lui a reproché d'avoir ordonné le virement de l'indemnité transactionnelle à Madame [L], précédente directrice générale, avant la signature de la transaction. En outre, Monsieur [A] a effectivement indiqué à l'écrit à Madame [T] qu'il souhaitait engager une procédure de licenciement. De même, il est établi par la production des agendas de Madame [T] qu'il a reporté entre le 29 août 2019 et le 5 septembre 2019, l'entretien prévu entre eux. En revanche, Madame [T] n'apporte aucun élément permettant de démontrer qu'elle participait systématiquement aux réunions du board de la société lorsque des sujets concernant la gestion des ressource humaine étaient abordés. En outre, le message de Monsieur [A] le matin du CHSCT du 5 octobre 2019 par lequel il lui demandait 'On y va les mains dans les poches '' n'est pas désobligeant, même si la tonalité du message vise à provoquer une réaction. La matérialité des faits B est partiellement établie. S'agissant des faits C Il n'est pas contesté qu'aucune médiation ou enquête interne n'a été diligentée au sujet d'un harcèlement moral subi par Madame [T]. La matérialité des faits C est établie. S'agissant des faits D Madame [T] produit le procès-verbal de constat d'un huissier établissant qu'elle avait reçu le 21 décembre 2019 un message manifestement écrit par le bailleur d'un appartement qu'elle occupait l'informant qu'il avait reçu le courrier de résiliation de la location de l'appartement loué et lui demandant comment organiser la restitution des clés. Surtout, la société ne conteste pas avoir résilié le bail dès le 5 décembre 2019, sans en parler à Madame [T]. La matérialité des faits D est établie sur cette partie des faits allégués. Il n'en va pas de même sur l'autre partie des faits D, Madame [T] ne démontrant pas, ni que la société aurait 'fait le nécessaire' pour qu'aucun salarié ne l'assiste à l'entretien préalable, ni que son successeur, entré en fonction un mois après son licenciement, ait été recruté avant son départ. En conséquence, les faits A, C et B, D, partiellement, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement. S'agissant des faits A L'employeur renvoie à la lecture des messages électroniques échangés au sujet des faits du 31 juillet 2019 et réfute tout manque de courtoisie. S'agissant des messages de Monsieur [G], le supérieur hiérarchique mis en cause pour un attouchement sexuel, la cour constate qu'il estime que Madame [T] mène d'une instruction à charge. Néanmoins, au regard du contexte, des conséquences possibles pour ce dernier et du niveau hiérarchique de Madame [T] dans la société, un tel message ne peut être considéré comme harcelant, Monsieur [G] étant en droit de s'adresser à la personne principalement en charge de la gestion des faits qui lui étaient reprochés. S'agissant des messages de Monsieur [V], s'il n'échappe pas à la cour que ce dernier a changé de niveau de discours entre son premier message à chaud et celui plus structuré de la soirée du 1er août, force est de constater que la tonalité et les termes employés ne sont pas harcelants. Certes, il est reproché à Madame [T] d'avoir tardé à informer la présidence de la société, mais ce reproche pouvait être formulé, d'autant que Monsieur [V] a pris la peine d'expliquer les motifs de son mécontentement. Ce reproche, en tant que tel, n'a donc rien d'abusif. Les faits A sont justifiés. S'agissant des faits B La société indique que Madame [T] a demandé à la gestionnaire du prestataire de passer l'indemnité en paie avant que la transaction avec l'ancienne directrice générale ne soit signée. Elle produit un message électronique dans lequel elle reconnaît son erreur auprès de Monsieur [G], alors directeur général de transition. Il résulte des échanges électroniques entre Madame [T] et la gestionnaire de paie les éléments suivants : - le 22 juillet 2019, la gestionnaire de paie a demandé à Madame [T] de lui préciser ' si l'indemnité de transaction de Mme [Y] sera bien effectuée sur juillet 2019" - le 22 juillet 2019, Madame [T] lui a répondu « a priori, mais j'attends la confirmation cette semaine, l'indemnité de Madame [L] sera versée sur juillet » - le 25 juillet 2019, la gestionnaire de paie lui a transmis les fiches de paie pour le mois de juillet en indiquant entre parenthèses, en gras et en souligné : (dont Mme [Y] pour indemnité de transaction) et en précisant : « Egalement le récapitulatif des règlements. Je transmettrai les fichiers de virement bancaire au service trésorerie demain (échéance des virements prévus le 29 juin 2019) », ainsi qu'un document de remise de virement incluant le virement de la somme de 425'531,51 €, avec la précision de l'échéance au 29 juillet 2019 - le 25 juillet 2019 à 10h33, Madame [T] en réponse à ce message demandait : « pouvez-vous m'envoyer la fiche de paie d'[Y] seule ' Merci » Madame [T] répondait, le 31 juillet 2019, à un interlocuteur que la société désigne comme étant Monsieur [G], qui lui demandait qui avait donné la consigne de faire le virement à Madame [L] : « j'ai demandé à la gestionnaire de ressortir le bulletin de paie à la demande de l'avocate et à la passer dans les virements. Je n'ai pas vu qu'elle mettait en paiement. C'est ma faute. » Il résulte de ces éléments que c'est sous la responsabilité directe de Madame [T] que le virement de l'indemnité transactionnelle de la précédente directrice générale a été demandé à une date dont il n'est pas contesté qu'elle était antérieure la signature effective de la transaction en cours. Madame [T] a manqué de vigilance au regard de l'enjeu notamment financier pour la société. En raison de ses responsabilités et de son niveau hiérarchique dans la société, c'est à tort qu'elle se défausse sur la gestionnaire du prestataire de paie. Dès lors, il n'y a aucun abus lorsque le président du directoire lui demande, le 2 août 2019, de prévoir un échange avec Monsieur [A] à son retour de congé sur son manquement dans la gestion du virement de l'indemnité transactionnelle. Ce message est factuel et parfaitement courtois puisqu'il lui souhaite de bonnes vacances. La cour relève que les faits de harcèlement sexuel reprochés à Monsieur [G] et la découverte du virement indu à Madame [L] s'entrechoquent en termes de date, ce qui, pour autant, ne permet absolument pas de conclure à l'existence d'un lien de causalité entre les deux. Il est d'ailleurs notable que, dans son message, Monsieur [V] indique à Madame [T] qu'il souhaitait lui écrire avant l'évocation des faits du 31 juillet 2019 relatif aux faits de harcèlement sexuel reproché à Monsieur [G]. Enfin, la société indique que Madame [T] a évoqué la première son départ de la société et a souhaité que les conditions soient négociées par avocats interposés, ce qui est rappelé par Madame [T] dans l'un de ses courriers. Par ailleurs, les explications de la société quant au report du rendez-vous de Madame [T] avec Monsieur [A], en raison de sa récente prise de poste sont recevables, de sorte que cette justification ne permet pas de retenir ce fait comme un élément caractéristique de harcèlement moral. Dans ce contexte de négociation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de l'arrêt maladie de Madame [T] entre le 3 octobre 2019 et le 13 janvier 2020, le courrier de réponse de Monsieur [A] du 30 octobre 2019 aux courriers de Madame [T] des 7 octobre et du 23 octobre 2019 qui se conclut par : « au regard de ce qui précède, nous réitérons notre souhait de vous convoquer à un entretien préalable pour recueillir vos explications » ne peut pas être considéré comme un élément constitutif de harcèlement. Les faits B sont justifiés. S'agissant des faits C, la société indique qu'estimant qu'il n'y avait pas de harcèlement moral il n'y avait pas lieu de donner suite à la demande de Madame [T] d'ordonner une mesure de médiation. Elle reconnaît par la même qu'il n'y a pas eu d'enquête interne. À ce stade de l'examen factuel des éléments produits par les parties, la cour ne relève pas l'existence de harcèlement moral. Dès lors, le refus le refus de médiation en matière de harcèlement moral ne peut constituer un abus. Les faits C sont justifiés. S'agissant des faits D, la société se retranche derrière ses difficultés financières, non contestées, pour avoir résilié le bail du logement de fonction de Madame [T]. Pour autant, elle lui proposait une solution hôtelière, équivalente. En conséquence, la société a mis fin à cet avantage contractuel avant même la fin du contrat de travail de Madame [T], ce qui a obligé Madame [T] à débarrasser les affaires de cette résidence précipitamment. La société reconnaît d'ailleurs que Madame [T] n'exerçant plus ses fonctions depuis plus de deux mois en raison de son arrêt maladie, elle n'avait aucune visibilité sur la date de son retour éventuel. Madame [T] est en droit de penser, et la société le reconnaît à demi-mot, que son employeur ne comptait pas sur son retour au travail effectif à compter du 13 janvier 2020. Pour autant, ce fait isolé, commis en partie au cours de la période de suspension du contrat, ne peut caractériser une situation de harcèlement moral, dans le contexte et au regard de la compensation qui avait été accordée. Les faits D sont justifiés. En conséquence, en l'absence de harcèlement moral, il ne peut être reproché à l'employeur un manquement à l'obligation de sécurité qui, empêchant la poursuite du contrat de travail de Madame [T], en justifierait la résiliation. Les demandes d'indemnisation du préjudice qui en résulterait seront rejetées. Le jugement sera confirmé. Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle En application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute subsiste, il profite au salarié. La Cour de cassation a jugé que l'insuffisance professionnelle du salarié n'est jamais fautive et que l'employeur doit toutefois se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité de son travail résulte d'une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée (Soc 25 janvier 2006, n° 04-40.310, 27 novembre 2013, n° 12-19.898) Madame [T] soutient que la société est mal fondée à se prévaloir d'une insuffisance professionnelle en raison de l'absence de fiches de fonction de descriptif de poste et de l'absence d'entretien d'évaluation. Elle estime qu'une grande partie des faits reprochés relève du disciplinaire et que l'employeur s'est placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour contourner la prescription des faits, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Enfin, elle rappelle que pour la plus grande partie des faits reprochés, elle se trouvait dans un état de fragilité physique et mentale du fait de l'employeur la conduisant à être arrêtée pendant plus de trois mois est suivi par un psychiatre, ce qui prive l'employeur de la possibilité de se prévaloir d'une insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement, qui énonce les motifs retenus par l'employeur, fixe les limites du litige. Il en résulte que Madame [T] a été licenciée notamment pour les faits suivants : 1 - avoir validé le virement d'une indemnité transactionnelle d'un montant élevé avant que la transaction ne soit signée 2 - avoir tardé à informer la présidence de la société des faits du 31 juillet 2019 reprochés à Monsieur [G] et avoir tardé à entendre ce dernier, lequel a poursuivi judiciairement la société en estimant que l'inaction de Madame [T] lui avait causé un préjudice grave 3 - ne pas avoir mis en place un dispositif interne d'alerte et une charte interne sur les comportements inappropriés, à la suite du précédent impliquant un ancien directeur général 4 - ne pas avoir pris les mesures qui s'imposaient dans la situation de révélation de faits de harcèlement sexuel commis par le directeur général de transition, l'enquête diligentée par le cabinet indépendant ayant du être décidée par Monsieur [A] lui-même 5 - ne s'être préoccupée du rapport d'enquête du cabinet indépendant que le jour même du CHSCT du 3 septembre 2019 6 - avoir omis de proposer à la direction de renouveler la période d'essai de Monsieur [G], en raison de l'enquête en cours et ne pas avoir détecté les problèmes de management reproché à Monsieur [G] 7 - avoir rencontré des difficultés avec le représentant du personnel, à un point tel qu'elle se trouvait dans une situation de blocage, dans la présidence des réunions du CSE 8 - avoir manqué de prise en main sur différents sujets relevant de ses fonctions, s'agissant de la politique de frais, du calendrier annuel d'évènements, des accords d'intéressement, de l'animation de la marque employeur sur les réseaux et de la mise en oeuvre des demandes de l'inspecteur du travail après les faits du 31 juillet 2019. S'agissant des faits 1 Il a été relevé précédemment que le virement a été passé sous son autorité. Il résulte des différents échanges produits que Madame [T] n'a pas intentionnellement demandé à la gestionnaire de paie de procéder au virement mais elle a manqué de prudence et d'attention quand celle-ci attirait son attention par des phrases soulignées et en gras sur le fait que le virement concerné allait être passé. Il importe peu qu'au final, sur l'intervention d'autres services, le virement ait pu être arrêté à temps. Les faits révèlent un manquement professionnel non volontaire et entrent bien dans le champ de l'insuffisance professionnelle, de sorte que leur prescription ne peut pas être invoquée. Les faits 1 sont établis. S'agissant des faits 2 Bien que l'enquête confiée au cabinet extérieur à l'entreprise conclut à d'autres éléments de fait sur ce point, les parties conviennent, conformément aux échanges sur différents messages électroniques, que Madame [T] a été informée le 31 juillet 2019 à 13h40 et qu'elle a informé la présidence de la société le lendemain à 11h39, après avoir entendu la plaignante le 1er août en matinée et avoir prévu un échange avec le directeur général en cause à 17 heures. En raison notamment de l'existence d'un précédent, il apparaît que Madame [T] a tardé à informer la présidence de la société de la mise en cause du directeur général par interim pour des faits de harcèlement sexuel, alors qu'elle pouvait le faire dès le 31 juillet 2019. En revanche, en l'absence d'autres éléments factuels sur les agendas des uns et des autres, il n'apparaît pas qu'elle ait tardé à entendre Monsieur [G], puisqu'elle a entendu la plaignante et les témoins le 1er en matinée et qu'une réunion téléphonique avec Monsieur [G] était prévue le soir même, à 17 heures. Les demandes initiales de Monsieur [V], président du directoire, tendant à faire taire les rumeurs et reprochant de ne pas avoir informé Monsieur [G] immédiatement étaient, à ce titre, inadaptées. Les faits 2 sont partiellement établis. S'agissant des faits 3 Madame [T] évoque elle-même sa prudence en raison du précédent dans l'entreprise où il lui avait été reproché son action trop favorable au directeur général. Les éléments de la procédure montrent qu'il n'y avait pas de charte interne sur le traitement de ce type de faits à laquelle les uns et les autres auraient pu se référer dans le cadre de l'alerte. S'agissant de faits intervenus juste avant les congés d'été, la continuité de la gestion aurait été plus facilement assurée. La mise en place de ce type d'outil relevait de l'initiative de Madame [T], en tant que directrice des ressources humaines. D'ailleurs, s'agissant des faits du 31 juillet 2019, c'est bien à Madame [T] que l'inspecteur du travail écrit pour la mise en place d'actions concrètes, comme la désignation d'un référent harcèlement. Il s'agit d'un manque d'initiative professionnelle. Les faits 3 sont établis. S'agissant des faits 4 L'initiative de l'enquête confiée à un cabinet indépendant extérieur est revendiquée tant par Madame [T] que par Monsieur [A], le nouveau directeur général. Le rapport d'enquête indique une co-saisine par une représentante du service des ressources humaines et par une représentante des salariée. Dès lors que l'enquête a été effectivement demandée, la cour constate que ce manquement ne peut être reproché à Madame [T]. Les faits 4 ne sont pas établis. S'agissant des faits 5 Le jour du CHSCT du 3 octobre 2019, Monsieur [A] s'émeut de ne pas avoir reçu d'informations de Madame [T] à la suite du rapport du cabinet indépendant reçu quelques jours auparavant. Il lui écrit : 'on y va les mains dans les poches ''. Pour autant, et quelles que soient les difficultés de la tenue de la séance du CHSCT, aucun élément ne permet d'affirmer que Madame [T] n'avait pas analysé, de son coté, les résultats de l'enquête. Il sera rappelé que les parties se trouvent, à ce moment là, en cours de négociations quant à une rupture conventionnelle et que Monsieur [A] a indiqué qu'il reprenait une partie des attributions du directeur des ressources humaines lors des entretiens qu'il a eu avec Madame [T] au début du mois de septembre 2019, ce qui contribue aussi à minorer le grief. Les faits 5 ne sont pas établis. S'agissant des faits 6 Le reproche de ne pas avoir détecté les problèmes de management de Monsieur [G] n'est pas fondé, dès lors que Madame [T] n'en avait pas été informée. En revanche, Monsieur [G] a été engagé le 6 mai 2019, avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable pour trois mois. Madame [T] ne conteste pas ne pas avoir rappelé à la présidence de la société que la période d'essai de Monsieur [G] pouvait être renouvelée au 6 septembre 2019, elle indique qu'elle n'avait pas à intervenir car ce dernier était son supérieur hiérarchique. Pourtant, il résulte des éléments de la procédure que Monsieur [G] a été engagé comme directeur financier et qu'il a été désigné directeur général de transition de début juillet à fin août 2019, date de la prise de fonction de Monsieur [K]. Au regard des circonstances, la rupture d'une période d'essai comportait un risque prud'homal et financier bien moindre qu'un licenciement et Madame [T] a manqué de faire cette proposition, qui relève de l'analyse de ses services, à son retour de congés fin août 2019. Les faits 6 sont établis. S'agissant des faits 7 La situation de blocage décrite par la société est réelle mais d'autres éléments de la procédure, comme des attestations de représentants du personnel en faveur de Madame [T] montrent qu'il est tout à fait possible qu'elle soit conjoncturelle. En outre, dans une entreprise au contexte social délicat, telle que celle de l'enseigne Camaieu en grande difficulté financière, des tensions avec la direction des ressources humaines sont parfaitement courantes et des CSE ou CHSCT houleux également. Les faits 7 ne sont pas établis. S'agissant des faits 8, peu étayés, ils ne sont pas établis au regard des éléments produits à la procédure Au final, il apparaît que Madame [T] a manqué, de façon non volontaire, à différentes missions qui relevaient de son autorité, de sorte qu'est caractérisée une insuffisance professionnelle sur les derniers mois de la relation contractuelle qui a justifié la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que le licenciement de Madame [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ses demandes d'indemnisation au titre d'un licenciement injustifié seront rejetées. Par ailleurs, la rupture du contrat de travail étant imputable à la salariée, celle-ci ne peut bénéficier de la garantie de retraite supplémentaire dit 'Article 39", conditionnée à son appartenance à l'entreprise au jour de la liquidation de ses droits à retraite. Sa demande à ce titre sera également rejetée. Le jugement sera confirmé. Sur la nullité du licenciement pour violation de la liberté fondamentale d'ester en justice et de la protection du salarié relatant des faits de harcèlement sexuel Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La rupture du contrat de travail en méconnaissance de ses dispositions est nulle, ainsi que le prévoit l'article L1153-4 du code du travail. La Cour de cassation a jugé qu'un licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale Et comme l'a jugé, par ailleurs, la Cour de cassation, lorsque le licenciement a été jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Soc 9 octobre 2019, n° 17-24.773) Il résulte cependant des éléments de la procédure que Madame [T] indique avoir initié, par l'intermédiaire de son avocat, une discussion en vue de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, dès le mois de septembre 2019, que le président directeur général lui a répondu en octobre 2019, pendant son arrêt maladie qu'il souhaitait aller vers une procédure de licenciement. Dès lors, la rupture du contrat de travail était évoquée avant la saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire le 15 novembre 2019. Dans ce contexte de souhait partagé de la rupture du contrat de travail, sur une période comprenant les congés d'été d'août 2019 et la suspension du contrat de travail pour arrêt maladie du 3 octobre 2019 au 13 janvier 2020, Madame [T] ne démontre pas que la convocation à un entretien préalable au licenciement le 22 janvier 2020 constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice qui visait à la rupture du contrat de travail. En outre, l'existence d'un harcèlement moral n'ayant pas été retenu, le licenciement n'est pas intervenu pour cette raison. Enfin, l'argument selon lequel le licenciement de Madame [T] ferait suite à sa dénonciation du harcèlement sexuel reproché au directeur général de transition est particulièrement infondé, la dénonciation étant le fait d'autres personnes, qui ont par ailleurs déposé une plainte pénale. En conséquence, le licenciement de Madame [T] qui repose sur une cause réelle et sérieuse d'insuffisance professionnelle ne peut être déclaré nul pour les motifs susvisés. Le jugement sera confirmé Sur les dépens et les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, Madame [T], partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Il sera ajouté au jugement sur ce point. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il n'est pas équitable de faire droit aux demandes du représentant de la société et de l'assurance de la garantie des salaires quant aux frais irrépétibles. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. Le jugement sera infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour, Met hors de cause la société MJ Valem Associés, qui n'est plus liquidateur judiciaire de la société Financière Brame, Constate l'intervention volontaire de la société BTSG, prise en la personne de Maître [R] [P], co-liquidateur judiciaire de la société Financière Brame, Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a condamné Madame [O] [T] à payer à la société Financière Brame la somme de 1000 euros, au titre des frais irrépétibles, Infirme le jugement sur ce seul point, Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant : Déclare la demande de réparation au titre de la retraite supplémentaire formée par Madame [O] [T] recevable et la rejette, Déclare les pièces numéro 30 et 50 produites par Madame [O] [T] recevables, Déboute les parties de leur demande d'indemnité pour frais de procédure formée en première instance et en cause d'appel, Condamne Madame [O] [T] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Olivier BECUWE