Cour d'appel, 28 septembre 2023. 22/02886

ARRET N° S.A. WEST PHARMACEUTICAL SERVICES FRANCE C/ [C] copie exécutoire le 28 septembre 2023 à Me Fougea Me Chemla CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/02886 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPC6 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 19 MAI 2022 (référence dossier N° RG 20/00087) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A. WEST PHARMACEUTICAL SERVICES FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 4] [Localité 1] assistée, concluant et plaidant par Me Claire FOUGEA du PARTNERSHIPS BRYAN CAVE LEIGHTON PAISNER (France) LLP, avocat au barreau de PARIS, Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, postulant ET : INTIME Monsieur [G] [C] [Adresse 3] [Localité 2] concluant par Me Gérard CHEMLA de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS DEBATS : A l'audience publique du 15 juin 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 28 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 28 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : La société West Pharmaceutical a pour activité l'achat, la vente, la fabrication et la distribution de tous articles à base d'élastomère, de duromère, de plastomère, de verre et de métal, notamment pour l'industrie chimique, pharmaceutique et alimentaire et elle occupe habituellement au moins onze salariés. M. [C] a été embauché par la société West pharmaceutical services France (la société ou l'employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 1988. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait la fonction de contrôleur emballeur vis niveau II échelon 22 coefficient 170 de la convention collective du caoutchouc, niveau expert. Le 21 août 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 29 août 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 5 septembre 2019. Par lettre du 27 septembre 2019, le salarié a contesté la mesure, s'estimant victime des personnes avec lesquelles il avait régulièrement des conflits portant sur le travail. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 7 septembre 2020 qui, par jugement du 19 mai 2022, a : dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société West pharmaceutical services France à payer à M. [C]: 374 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 37,40 euros au titre des congés payés afférents, 5 181 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 518,10 euros au titre des congés payés afférents, 25 324 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 25 907 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté la société de ses demandes ; dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. Le 10 juin 2022, la société West pharmaceutical services France a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 30 mai 2023, la société West pharmaceutical services France demande à la cour : - à titre principal, in limine litis, de prononcer la nullité du jugement déféré pour défaut de motivation en application des articles 455 et 458 du code de procédure civile et statuant à nouveau de dire le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse en déboutant le salarié de toutes ses demandes ; - à défaut, si la cour écarte la nullité, d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de dire le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse en déboutant le salarié de toutes ses demandes ; - en tout état de cause, que le jugement soit annulé ou infirmé, de condamner M. [C] à lui payer 5 000 euros pour procédure abusive, ainsi que 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux dépens dont distraction au profit de Maître Jacques Bellichach ; - subsidiairement, si la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de constater que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à étayer son préjudice pas plus qu'il ne justifie de prétendues recherches d'emploi et en conséquence de limiter le montant de son indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 15 mai 2023, M. [C] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de : - juger irrecevable le rapport d'enquête interne et ses annexes ; - en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 374 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 37,40 euros au titre des congés payés afférents, 5 181 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 518,10 euros au titre des congés payés afférents, 25 324 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 51 814 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 31 mai 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : I - Sur la nullité du jugement Il résulte des articles 455 et 458 du code de procédure civile que tout jugement doit à peine de nullité exposer succinctement les prétentions des parties et leurs moyens et être motivé. Ne satisfait pas à ces exigences le jugement déféré, qui se borne à mentionner la règle de droit pour en tirer immédiatement la conclusion que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sans la moindre motivation en fait. S'agissant de la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement est en effet ainsi rédigé : «Attendu que l'article L.3235-1 du code du travail lié à la charge de la preuve reposant exclusivement sur l'employeur, et que si un doute subsiste sur la gravité de la faute, il doit profiter au salarié. En conséquence, M. [G] [C] apparaît fondé sur sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.» Ne satisfait pas non plus à ces exigences, ce jugement qui se borne à mentionner pour chacun des autres chefs de demande : « Le Conseil condamne », «Le conseil dit n'y avoir lieu», ou encore «Le Conseil, après en avoir délibéré, débouter la SA West pharmaceutical services France de ses demandes», sans aucune amorce de motivation, même s'agissant des textes applicables. Il s'ajoute encore que les moyens des parties n'y sont pas exposés, fût-ce succinctement. En conséquence, rien dans le jugement soumis à la cour ne peut faire échec au prononcé de la nullité sollicitée. Il y a lieu, dans ces conditions, d'annuler le jugement en cause. En vertu de l'alinéa 2 de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel interjeté contre ce jugement opère dévolution pour le tout, de sorte que la cour est saisie de l'entier litige. II Sur le licenciement 2.1 - Sur la recevabilité du rapport d'enquête interne et ses annexes M. [C] estime que le rapport d'enquête produit par l'employeur est irrecevable avec ses annexes, en ce que le document rédigé pour tenter de donner un semblant de crédit aux griefs n'a aucune valeur probante puisque l'enquête a été établie par la seule directrice des ressources humaines, membre de la direction, laquelle ne saurait être considérée comme objective et impartiale, alors encore que les annexes ne sont autres que les attestations de Mmes [H] et [P] ; qu'il s'agit d'une enquête purement à charge reprenant les accusations, après avoir interrogé 11 personnes, alors que près de 16 personnes témoignent ici en sa faveur, face aux accusations calomnieuses dont il a fait l'objet ; que la direction, informée de la situation dès le 15 juillet 2019, a délibérément écarté de l'enquête la référente harcèlement sexuel au sein du comité économique et social, qui n'a été informée que le 26 août 2019, à l'issue de l'enquête et de l'ensemble des auditions ; que la prétendue enquête est un procédé illicite, déloyal et irrecevable. La société West pharmaceutical services France réplique en substance que les affirmations du salarié sont mensongères ; que l'enquête n'a pas été menée par la directrice des ressources humaines (RH) seule mais avec deux autres personnes du service RH ; que M. [C] se contente d'affirmer que l'enquête serait à charge sans aucunement le démontrer ; que les 16 attestations produites par l'intéressé ne contredisent pas les témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête ; qu'à aucun moment la direction a choisi d'écarter les représentants du personnel contrairement aux affirmations infondées du salarié, et un rendez-vous a d'ailleurs été proposé à Mme [H] avec la référente RH, ce alors même qu'aucune disposition légale n'imposait d'associer les représentants du personnel à l'enquête à la suite d'un signalement de Mme [H] auprès de son supérieur hiérarchique. Sur ce, Contrairement aux allégations sans fondement de M. [C], il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, et le rapport de l'enquête interne peut donc être produit par la société West pharmaceutical services France pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il apparaît en effet que c'est à la suite de la dénonciation d'un possible comportement inapproprié de M. [C] par une salariée, que la société a mené une enquête interne conformément aux articles L.1153-5 et L.1152-4 du code du travail qui lui imposent de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces faits, d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur. Le salarié auteur d'agissements de harcèlement sexuel étant passible d'une sanction disciplinaire en vertu de l'article L.1153-6 du code du travail, et l'employeur ayant l'obligation en vertu de l'article L.1153-5 du même code de prévenir de tels agissements par ses salariés, il appartenait bien à la société West pharmaceutical services France, dès qu'elle a eu connaissance des accusations d'en vérifier la véracité et de mettre en 'uvre le cas échéant une procédure disciplinaire. La société a satisfait à ses obligations avec diligence et sans précipitation, 11 salariés ayant ainsi été entendus sur juillet et août 2019 après le signalement reçu de Mme [H], opératrice en finition avec peu d'ancienneté et arrivée depuis peu dans le service de M. [C] (qui a indiqué le 15 juillet 2019 que ce salarié avec plus de 30 ans d'ancienneté dans la société, lui avait touché la poitrine à trois reprises), puis la procédure disciplinaire mise en 'uvre fin août à l'issue de l'enquête, par la convocation de M. [C] à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire. M. [C] conteste cependant son licenciement du fait de la déloyauté de cette enquête interne réalisée qu'il estime menée à charge et de façon partiale par un unique membre de la direction. Or, tout d'abord, l'enquête interne a été menée par trois salariés du service des ressources humaines de la société West pharmaceutical services France, et non par l'unique directrice des ressources humaines, et rien ne permet de retenir que cette enquête aurait été menée de façon partiale et uniquement à charge. Au contraire, il sera notamment observé que le rapport précise tant les éléments à charge que ceux à décharge, puisqu'il reprend le témoignage de la collaboratrice de M. [C] ayant dénoncé des propos à connotation sexuelle et des gestes déplacés à l'origine de l'enquête, précise que l'enquête a révélé que deux autres salariées ont été victimes de faits similaires dont le témoignage est repris, mais précise également que les autres salariés interrogés n'ont pas été témoins de faits se rapportant à l'enquête. Aucune disposition légale ou conventionnelle n'imposait par ailleurs à l'employeur d'associer les représentants du personnel à cette enquête diligentée à la suite de dénonciations d'une salariée à son supérieur hiérarchique, M. [V] (qui en témoigne), qui en a informé son propre supérieur hiérarchique M. [N], lequel a communiqué l'information à la directrice des ressources humaines, étant en tout état de cause constaté que la référente harcèlement au sein du comité économique et social, Mme [M], atteste qu'elle a bien été informée de l'enquête le 26 août 2019 et qu'il lui a été proposé de rencontrer Mme [H] qui a refusé. Enfin, en matière prud'homale la preuve est libre, étant ajouté que dès lors lorsqu'un litige concerne la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ou sexuel, les dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail ne sont pas applicables, et que l'enquête ainsi effectuée au sein de l'entreprise à la suite d'une dénonciation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel n'est pas non plus soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail, et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié. Le rapport d'enquête et ses annexes que sont les attestations des trois salariées interrogées ayant dénoncé des faits reprises dans le rapport, sont donc recevables et rien ne justifie de les écarter. 2.2 - Sur le bien fondé du licenciement M. [C], qui conteste vivement les faits qui lui sont reprochés et soutient en substance que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que les allégations portées à son encontre sont fausses, dictées par la volonté de «salariées «à problème» et qui créent des tensions dans l'équipe» de le «faire tomber» ; qu'il s'agit d'un «coup monté» pour lui prendre son poste ; que l'employeur ne démontre pas la réalité des faits qu'il lui reproche ; que la plainte déposée par l'une des salariées ayant témoigné pour l'employeur a d'ailleurs été rapidement classée sans suite ce qui démontre encore le mensonge dont il est victime. La société réplique en substance que les faits sont parfaitement caractérisés et justifient sans aucun doute possible le licenciement pour faute grave du salarié ; que son ancienneté et l'absence de sanction antérieure ne sont pas de nature à atténuer la gravité de la faute. Sur ce, La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement imputé est appréciée in concreto, au regard du contexte, de la nature des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et du préjudice en résultant pour l'employeur. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. En vertu des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, mais également de prendre des mesures de prévention. Plus spécifiquement, en vertu de l'article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. En application de l'article L.1153-5 du code du travail en sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2019 applicable au litige, l'employeur prend donc toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. L'article L.1153-5-1 du même code ajoute que dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée : " (...) Les motifs de ce licenciement évoqués lors de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [J] [Y], délégué syndical CFDT, tiennent à votre comportement et à vos propos totalement déplacés à l'égard de certaines de vos collègues, qui ont été portés très récemment à notre connaissance. Nous avons en effet été alertés par une salariée, qui nous a fait part de vos agissements inappropriés à connotation sexuelle répétés avec des contacts physiques sur sa poitrine. Nous avons alors diligenté une enquête interne afin de vérifier la véracité des faits rapportés par cette salariée. Nous avons rencontré différents salariés travaillant au sein de votre équipe et nous vous avons également interviewé. Les différents témoignages recensés ont permis de révéler des agissements similaires et des insultes répétées envers une intérimaire et l'existence par le passé d'agissements déplacés envers une autre salariée (attouchement de la poitrine). Nous vous rappelons ces griefs ci-après évoqués lors de notre entretien justifiant votre licenciement. Une salariée qui travaille en VIS1 s'est plainte de gestes déplacés à son égard par vous. Des attouchements sur sa poitrine ont eu lieu courant juillet 2019. Les premiers faits se sont produits le 11 juillet dernier. Elle vous a demandé de l'aider pour mettre le gros rouleau de PE en VIS 1. Vous lui avez alors touché la poitrine. Elle vous a demandé d'arrêter. Le même jour, la salariée vous a demandé de l'aider pour sortir un rapport de lot. Vous lui avez à nouveau touché la poitrine, vous frottant contre elle et lui indiquant à l'oreille qu'il s'agissait d'un secret. Puis, lorsque vous lui avez apporté le rapport de lot, vous vous êtes à nouveau frotté à elle. Vous avez multiplié les contacts physiques inappropriés au cours des jours qui ont suivi. Le lendemain, la salariée, pour vous éviter, a demandé d'aller travailler en VIS 3. La semaine suivante le lundi 15 juillet, elle a informé le responsable d'équipe des faits, lui demandant de ne pas travailler avec vous et de n'en parler à personne. Il a organisé l'équipe pour répondre à sa demande avant de remonter les faits à son Manager. Malgré cela, vous vous êtes croisés au moment du lavage, et vous lui avez alors touché la main. La semaine suivante, le lundi 22 juillet, vous l'avez taquinée, utilisant des propos à connotation sexuelle. Elle était mal à l'aise. Le 23 juillet, lorsque vous vous êtes trouvé seul avec elle pendant quelques secondes, vous lui avez à nouveau posé la main sur la poitrine. Depuis ces faits, la salariée a la boule au ventre et ne veut plus travailler en votre présence ou vous croiser. Au cours de notre enquête, nous avons également découvert d'autres attouchements à caractère sexuel auprès d'une collègue, une intérimaire, mais également des insultes envers cette même personne. L'intérimaire a intégré la Société le 15 avril 2019 en tant que Contrôleur Emballeur. Elle a été formée par vous. Au bout d'une dizaine de jours, vous avez eu des comportements très inappropriés à son égard : - frottement ou frôlement de sa poitrine dans le SAS ou en VIS ; - frottement de votre entrejambe sur ses fesses en passant derrière l'intérimaire lors de vides de ligne, comme si de rien n'était ; - demande de venir en mini-jupe le samedi lorsque vous n'étiez que deux pour faire tourner les VIS, ce que l'intérimaire a refusé. Vous aviez également pris l'habitude de l'insulter régulièrement, voire tous les jours, lui répondant «fermes ta gueule» lorsqu'elle parlait, la traitant de «débile», «conne», «bête» à longueur de journée, devant d'autres membres de l'équipe ; une attitude tout à fait dégradante envers cette personne. Dès que quelque chose ne vous convenait pas, vous la traitiez «d'idiote». D'autres salariés ont été témoins de ces paroles inappropriées. Le jeudi 18 juillet, vous l'avez traité de «débile» à trois reprises car elle ne souhaitait pas répondre à une question. L'intérimaire a eu quelques soucis de santé et a été également affectée par votre comportement dégradant. Elle a également obtenu de la part du médecin de travail le droit de s'asseoir de temps en temps au cours de la journée. Vous la traitiez alors de «feignasse». Ce comportement totalement inapproprié, répété, insistant et non désiré, créant un climat de travail intimidant a eu un impact sur l'intérimaire qui ne souhaitait pas venir travailler, et avait la « boule au ventre ». Elle avait peur de venir travailler, surtout le samedi lorsqu'elle se retrouvait seule avec vous. Elle a donc accepté les arrêts de travail suggérés par son médecin. Au cours de l'enquête et de l'entretien préalable, vous avez reconnu certains propos insultants. En revanche, vous avez nié tout geste déplacé vis-à-vis des femmes et indiqué que vous n'avez rien à vous reprocher, en précisant «il y a un petit noyau de femmes à dissoudre en VIS car elles veulent foutre la merde». Ce comportement est inacceptable, de surcroît de la part d'un professionnel Expert ayant à former les nouvelles recrues et qui abuse de sa position vis-à-vis de personnes vulnérables, notamment de personnes jeunes qu'il doit former. Alors qu'en tant que formateur, vous devriez avoir un comportement exemplaire, notamment de par votre position et ancienneté, vous agissez hors de la présence de témoins et profitez également de personnes vulnérables que vous avez sélectionnées avec soin qui auront peur de réagir ou de vous dénoncer, ce qui rend les faits encore plus inacceptables. Ce comportement à l'égard des femmes est incompatible avec l'exercice de vos fonctions de formateur et d'expert et contrevient aux règles de droit français sur le harcèlement et la violence au travail. De surcroît, il est contraire aux règles et valeurs de West. West accorde une importance primordiale aux règles de bonne conduite pour lesquelles les salariés sont formés chaque année. Le Code de conduite professionnelle interdit tout type d'harcèlement et de violence au travail, et notamment les comportements verbaux ou physiques à connotation sexuelle non désirés et les actes d'intimidation. Les attouchements répétés en l'espèce ont porté atteinte à la dignité des salariées mais ont également créé une situation intimidante à leur égard. S'agissant des insultes, de telles paroles proférées devant témoins sont dégradantes, humiliantes et totalement inacceptables. Les explications que vous avez fournies à cette occasion n'ont pas été jugées convaincantes. Votre comportement souvent tactile et vos fréquentes blagues à connotation sexuelle ne sauraient justifier ces attouchements. Aucun agissement de l'intérimaire ne peut justifier les agressions verbales et propos insultants qui ont également choqué certains membres de l'équipe. Cela nous amène à vous notifier par la présente notre décision de vous licencier pour faute grave. Nous considérons que ces faits au vu de leur gravité et de leurs conséquences sur vos collègues féminines constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture.(...)" Au vu des éléments produits, les faits dénoncés et leur impact sur les conditions de travail des collaboratrices concernées, apparaissent établis. Au moment des faits reprochés, M. [C] occupait le poste de contrôleur emballeur niveau expert, et avait en charge la formation des nouvelles recrues qu'il était ainsi nécessairement chargé d'encadrer le temps de la formation. Contrairement à ses affirmations, aucune des salariées ayant dénoncé un comportement déplacé de sa part n'a repris son poste de travail à la suite de son licenciement. La société West pharmaceutical services France verse aux débats en particulier les éléments suivants : - une attestation du 11 février 2019 de présence de M. [C] à une formation au code de conduite du groupe ; - le compte rendu de l'enquête interne menée par l'équipe des ressources humaines et les attestations annexes, dont il ressort que 11 salariés ont été interrogés, outre Mme [H], et qu'à cette occasion, Mme [P] et Mme [S] ont elles aussi dénoncé de façon explicite et circonstanciée des propos et gestes déplacés à leur égard de la part de M. [C], alors qu'il ne résulte pas des auditions d'autres salariés, y compris dans les attestations produites par l'intéressé qu'il serait exclu qu'il ait pu avoir le comportement décrit par les trois femmes ; - l'attestation de Mme [H] embauchée en contrat à durée indéterminée par la société West pharmaceutical services France en octobre 2017, qui, à 38 ans, a été reclassée temporairement du fait de problèmes de santé sur un poste de contrôleur emballeur vis dans le service de M. [C] à compter du 11 juin 2019, dont il ressort qu'au moment des faits, elle travaillait depuis trois ans avec l'intéressé qui d'après elle avait toujours fait «des blagues, a toujours eu des paroles taquines, souvent des propos à connotation sexuelle mais jamais à aller au-delà des paroles», mais qu'au contraire le 11 juillet 2019, il lui a touché la poitrine à plusieurs reprises et s'est frotté à elle dans des circonstances décrites de façon très détaillées, et a recommencé à lui toucher la poitrine le mardi de la semaine suivante ; dans cette attestation, Mme [H] précise également avoir été témoin d'insultes dirigées à l'encontre de Mme [P] : «ferme ta gueule», «t'es débile, hein t'es débile» ; - le compte rendu d'entretien de l'intéressé avec la directrice des ressources humaines dans le cadre de l'enquête interne, dans lequel il a admis avoir traité Mme [P] de «débile», précisant que «tout le monde fait des blagues», étant souligné que dans le compte rendu d'entretien préalable produit par le salarié lui-même, il a reconnu à tout le moins «avoir exprimé une fois son mécontentement envers une intérimaire qui ne respectait pas l'éthique de l'entreprise et qui restait les bras croisés à le regarder travailler sans vouloir lui apporter son aide», le contexte invoqué là pour justifier son comportement n'étant absolument pas justifié ; qu'il ressort encore de ce compte rendu d'entretien que la description de ses relations avec les femmes est selon M. [C] la suivante : «amical, sympa avec tout le monde. «T'es italien, t'est dragueur». On déconne», étant souligné qu'il résulte de la procédure pénale produite par le salarié lui-même qu'il a «avoué être tactile de base» ; - l'attestation de Mme [P], âgée de 23 ans au moment des faits et travaillant depuis avril 2019 dans la société en qualité d'intérimaire, dont il ressort que, pendant sa formation par M. [C], celui-ci avait très rapidement, dans les 10 jours, eu des comportements inappropriés vis à vis d'elle, lui avait frotté/frôlé les seins dans le sas, lui avait frotté «son sexe sur les fesses» en faisant «exprès de passer derrière et faisait style de rien», «me demandait de venir en mini-jupe» le samedi lorsqu'il «savait qu'on venait que à deux pour faire tourner les VIS», lui parlait très mal : «Ta gueule», la traitant de débile, idiote, conne, feignasse, etc, ces propos tenus à l'égard de cette jeune collègue de travail, même à supposer qu'il l'aient été sur le ton de la plaisanterie, étant indiscutablement dégradants ; si Mme [P] a, au moment de la confrontation réalisée dans le cadre de l'enquête pénale, reconnu avoir pu «poser mon bras sur lui parfois, mais amicalement, pas autrement», cela ne saurait en tant que tel s'analyser en un geste à connotation sexuelle ou en une invitation de M. [C] à avoir les gestes ou propos décrits, la jeune intérimaire sans ancienneté dans l'entreprise soulignant d'ailleurs l'absence de toute ambiguïté dans son propre comportement, alors que le contraire ne résulte aucunement du dossier ; - le compte rendu d'entrevue de Mme [S] avec la directrice des ressources humaines dans le cadre de l'enquête interne, qui avait certes une plus grande ancienneté que Mme [H] en juillet 2019 mais qui dénonce des faits s'étant déroulés en 2006 alors qu'elle avait 28 ans puisqu'elle précise que c'est à son retour de congé parental que M. [C] a essayé de lui toucher la poitrine, et qu'au vu de sa réaction brusque il n'a plus recommencé, ajoutant que «ses blagues tournent souvent autour du sexe» ; elle témoigne également que M. [C] a dit à trois reprises à Mme [P] «t'es débile» car «elle ne voulait pas répondre à une question.», que la jeune intérimaire arrivée très récemment dans l'entreprise est une personne discrète, et qu'elle «ne voulait pas en parler parce qu'elle est intérimaire et que [G] [M. [C]] est bien avec [D] (REP). Elle ne voulait pas risquer sa place ou avoir tout le monde sur son dos (...)» ; - les conclusions de M. [C] en première instance, dont il ressort qu'il avait alors reconnu que «eu égard à l'attitude de cette intérimaire [Mme [P]], [il] a pu éventuellement lui dire qu'elle était une feignante», ce qui caractérise bien un propos dégradant et n'est aucunement un propos constructif de la part d'un formateur alors par ailleurs que rien ne prouve que ces propos auraient été tenus sur le ton de la plaisanterie. - une attestation de M. [V], dans laquelle il confirme avoir été interpellé le 15 juillet 2019 par Mme [H] pour lui signaler un problème avec M. [C] en lui expliquant qu'il lui avait touché la poitrine pendant son poste de travail et qu'il s'était également frotté à elle, que le salarié ne conteste pas utilement dès lors qu'il ne produit pas d'élément contraire. M. [C], qui conteste vivement tout fait de harcèlement sexuel et critique avec virulence ses accusatrices, invoque divers arguments dont il ne rapporte pas la preuve. Il n'est produit par le salarié aucune pièce objective de nature à contredire de manière opérante les éléments ci-dessus ni aucun élément pertinent de nature à décrédibiliser ces témoignages. Au contraire, le salarié produit la procédure pénale faisant suite à la plainte déposée par Mme [H] le 6 septembre 2019 pour les faits dénoncés à l'employeur, dont il ressort que les deux autres salariées ayant dénoncé des faits dans le cadre de l'enquête interne à l'entreprise qui ont également été entendues par la gendarmerie, ont comme Mme [H] maintenu leurs déclarations, y compris dans le cadre d'une confrontation face à M. [C] maintenant quant à lui ses contestations ; il en ressort aussi que Mme [P] a également déposé une main courante pour déclarer le 11 septembre 2019 avoir été victime de propos à connotation sexuelle de la part de M. [C]. Le rapprochement de l'enquête de l'employeur et de l'enquête pénale permet de retenir que les témoignages des trois salariées sont constants dans leur globalité quant à un comportement inapproprié de M. [C], les quelques imprécisions ou contradictions relevées de façon particulièrement minutieuse de la part de M. [C] dans les déclarations des unes et des autres n'étant pas de nature à remettre en cause ces témoignages, lesquels sont particulièrement circonstanciés et en particulier suffisamment précis s'agissant de l'attitude déplacée adoptée par le salarié à l'égard de ses trois collègues féminines. Les propos à connotation sexuelle qu'il a pu tenir, et les propos dévalorisants tenus à l'encontre de Mme [P], sont également concordants, et encore réitérés à plusieurs reprises y compris dans le cadre d'une confrontation avec l'intéressé organisée par la gendarmerie dans le cadre de l'enquête pénale. Si certes cette enquête pénale s'est conclue par un classement sans suite, la cour observe que c'est uniquement du chef d'une infraction insuffisamment caractérisée, ce qui ne permet aucunement de retenir la fausseté des faits dénoncés comme le prétend M. [C]. Ce dernier, qui conteste l'ensemble des faits lui étant reprochés et critique les attestations produites, verse en outre aux débats de nombreuses attestations amicales voire extrêmement bienveillantes d'anciens collègues hommes et femmes, tendant à démontrer qu'il avait un comportement irréprochable envers les femmes, qu'il était très apprécié et qu'aucun n'a constaté le moindre comportement déplacé de sa part ni entendu parlé d'un tel comportement. Ces témoignages d'ordre général qui sont sans lien direct avec les faits reprochés, sont tout à fait inopérants à contredire les éléments de l'employeur établissant leur matérialité. Il sera encore souligné que nombre de ces attestations ne présente pas de garantie d'impartialité dès lors qu'il y est expressément affiché un «soutien» à M. [C], ce terme y étant littéralement repris (pour exemple : attestations de Mme [Z], M. [X], Mme [A], Mme [F], M. [O], M. [U], Mme [T] etc). M. [C], qui ne produit pas le moindre élément prouvant l'interdiction des jupes dans les locaux de l'entreprise, ne conteste pas non plus utilement les propos de Mme [P] concernant le travail le samedi. Il ne prouve pas plus qu'il n'était jamais prévu que Mme [P] travaille avec lui certains samedis, et qu'elle se trouvait ainsi de façon prévisible à son contact. C'est également sans en rapporter la preuve que M. [C] soutient qu'il existerait une raison inavouable aux dénonciations des trois salariées avec lesquelles il dit avoir été en difficulté et qui auraient selon lui décidé de comploter pour lui prendre son poste, alors que : - c'est à la faveur de l'enquête que deux autres salariées se sont manifestées et que les circonstances des révélations complétant celles de Mme [H] ne vont pas dans le sens d'un complot ; - Mme [H], ayant été reconnue inapte postérieurement au licenciement de M. [C], a été reclassée à un poste de qualité de trieur, de qualification inférieure à celle du poste de M. [C], et rien ne justifie qu'elle disposait au moment des faits des compétences pour prétendre à la qualification d'expert ni qu'elle envisageait de reprendre le poste de travail de l'intéressé ; - le contrat d'intérim de Mme [P], qui est restée moins de 5 mois dans l'entreprise, a pris fin en août 2019, et rien ne prouve que l'intéressée formée par M. [C] dont il n'est aucunement démontré qu'elle disposait au moment des faits des compétences pour prétendre à la qualification d'expert et qui n'a signé aucun contrat à durée déterminée ni contrat à durée indéterminée avec la société par la suite, envisageait de reprendre le poste de travail de l'intéressé ; - Mme [S] n'a pas changé de poste de travail après le départ de M. [C] et rien ne justifie qu'elle disposait au moment des faits des compétences pour prétendre à la qualification d'expert, ni qu'elle envisageait de reprendre le poste de travail de l'intéressé. De plus, rien à la procédure ne justifie qu'au moment des faits, le «petit noyau» constitué par Mmes [H], [S] et [P], qui ne travaillaient alors pas dans le même service, «semait la discorde et ne respectait pas l'éthique de l'entreprise» comme le soutient l'intéressé sans preuve. Alors que M. [C] ne justifie pas avoir, comme il le prétend, averti sa hiérarchie d'un problème quelconque avec ces collègues, il produit pour étayer ses allégations quant à l'existence de comportements problématiques de celles-ci, des attestations non circonstanciées de M. [L] et Mme [B], qui ne précisent aucunement avoir été témoins directs de faits quelconques et dont il ressort : - s'agissant de l'attestation de Mme [B], que «le personnel féminin» dont le nom n'est pas cité, «est doté d'un pouvoir de nuisance et crée régulièrement des tensions au sein de l'équipe, contribuant et générant des commérages et alimentant des rumeurs. Elles se plaisent à ensuite se victimiser» sans aucune précision de date ni aucune explication quant à ces considérations d'ordre général et en particulier quant à ce qui est qualifié de pouvoir de nuisance, de commérages, et de rumeurs, ce qui constitue dès lors une simple appréciation subjective ; il s'ajoute encore que cette attestation, au surplus, ne présente aucune garantie d'impartialité dès lors que l'intéressée conclut son témoignage de la façon suivante : «Veuve depuis quelques années et tentant de refaire ma vie, elles ne m'ont pas épargnée!» ; - s'agissant de l'attestation de M. [L], qui comporte également exclusivement des considérations d'ordre général sans aucun fait précis et daté, elle ne présente pas non plus de garantie d'impartialité dès lors que l'intéressé précise clairement «en conclusion, mon avis personnel est que [G] [C] n'y est pour rien dans cette histoire : il a eu juste à faire à des mauvaises personnes.». Au demeurant, ces attestations qui ne sont pas suffisantes à corroborer les allégations de M. [C], sont contredites par celles produites par l'employeur : - l'attestation de M. [N], supérieur hiérarchique de M. [V], dont il ressort que les 3 dénonciatrices dans le cadre de l'enquête interne, n'étaient pas spécialement proches, n'avaient pas pour habitude de passer au bureau pour remonter des informations, n'avaient jamais été vues pour un écart quelconque et n'avaient jamais été changées de poste dans le cadre de problématiques relationnelles avec les équipes ; - une attestation de Mme [R] qui a été la responsable d'équipe de Mme [H] pendant un peu plus d'un an, et qui précise qu'il s'agit d'une personne très respectueuse, toujours polie, pour laquelle elle n'a «jamais eu de remontrées de ses collègues ou plaintes pour ne plus travailler avec elle. [E] n'a jamais été dans les histoires au sein de la découpe. Je la trouvais même plutôt éloignée des personnes pouvant créer des problèmes. [E] était plutôt réservée et accomplissait son travail correctement.» De même, le seul post non contextualisé «parfois il suffit juste de tuer un collègue pour calmer tous les autres!» tiré en septembre 2019 du compte Facebook de Mme [S] et produite par M. [C] sans aucun élément permettant de comprendre la chronologie des publications ni la discussion en cause, est un élément tout à fait inopérant. Il s'évince de ces éléments que les faits de harcèlement sexuels reprochés sont suffisamment établis, et il ressort des témoignages recueillis par l'employeur que par ses agissements M. [C] a provoqué une angoisse très importante chez Mme [H] qui a en conséquence décidé de dénoncer les faits à son supérieur hiérarchique, et chez Mme [P] qui fait état dans son attestation d'une angoisse telle qu'elle lui faisait craindre de se trouver en sa présence, expliquant qu'elle avait «la boule au vente, (...) peur de venir et que ça continue ou même qu'il fasse pire». Le comportement inapproprié de M. [C] a ainsi inévitablement conduit à une dégradation des conditions de travail de ces salariées. Sans qu'il soit utile d'entrer plus avant dans l'argumentation restante des parties, tout à fait inopérante à remettre en cause les développements qui précèdent, en particulier en ce qui concerne la configuration des lieux et la perception supposée par M. [C] par des collègues, il est établi que ce dernier a bien eu à diverses reprises des attitudes, gestes et paroles déplacés à l'égard de plusieurs salariées de la structure dont deux affectées à son service, et placées sous son autorité pour l'une, qu'il devait former, et à son contact régulier pour l'autre, ce qui est de nature à caractériser un comportement d'une gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise et constitutif d'une faute grave, justifiant la mise à pied à titre conservatoire. Nonobstant l'ancienneté importante du salarié et l'absence de précédentes sanctions, qui ne sont pas de nature à atténuer la gravité de la faute, le licenciement pour faute grave est fondé, et M. [C] sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes. III - Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive L'exercice d'une action en justice ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol. L'appréciation inexacte qu'une partie se fait de ses droits n'est pas constitutive en soi d'une faute. La société West pharmaceutical services France ne rapporte pas la preuve de ce que l'action de M. [C] aurait dégénéré en abus, et doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts. IV - Sur les dépens et les frais irrépétibles M. [C], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Compte tenu des éléments soumis aux débats, M. [C] sera condamné à payer à la société West pharmaceutical services France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe, Annule le jugement de première instance pour défaut de motivation ; Statuant à nouveau, Dit le licenciement pour faute grave fondé ; Déboute M. [C] de l'intégralité de ses demandes ; Déboute la société West pharmaceutical services France de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; Condamne M. [C] à verser à la société West pharmaceutical services France la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [C] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.