Cour d'appel, 29 août 2024. 23/00110

N° RG 23/00110 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JILG COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 29 AOUT 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 20 Décembre 2022 APPELANT : Monsieur [W] [I] [S] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Hélène SEGURA, avocat au barreau de l'EURE INTIMÉE : S.A.S. TRANSDEV NORMANDIE VAL DE SEINE [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Céline GIBARD, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Emilie LESNE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 12 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 août 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. M. [W] [S] a été engagé par la société Transdev Normandie Val-de-Seine en contrat à durée indéterminée à compter du 10 octobre 2017 en qualité de conducteur de bus. Par requête reçue le 4 mars 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités. Par jugement du 20 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a dit que M. [S] avait été engagé le 10 octobre 2017, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société Transdev de sa demande reconventionnelle et dit que les dépens seraient partagés par les deux parties. M. [S] a interjeté appel de cette décision le 10 janvier 2023. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 juillet 2023. Par conclusions remises le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [S] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a dit que les dépens seraient partagés par les deux parties, et statuant à nouveau, de : - prononcer l'annulation du rappel à l'ordre du 31 mars 2021, dire qu'il a été victime de harcèlement moral, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dire que la rupture produira les effets d'un licenciement nul, et à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Transdev Normandie Val-de-Seine à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour le préjudice résultant du rappel à l'ordre annulé : 1 874,42 euros - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 18 744,20 euros - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 12 246 euros - dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 744,20 euros, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 995,36 euros - indemnité de licenciement : 2 199,86 euros - indemnité compensatrice de préavis : 3 748,84 euros - congés payés afférents : 374,88 euros - ordonner la société Transdev Normandie Val-de-Seine de lui délivrer une attestation Pôle emploi et un certificat de travail, et ce, avec astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de l'arrêt ; - à titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire n'était pas prononcée, dire le licenciement pour inaptitude nul et condamner la société Transdev Normandie Val-de-Seine à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 744,20 euros, - indemnité de licenciement : 4 308,59 euros - indemnité compensatrice de préavis : 3 748,84 euros - congés payés afférents : 374,88 euros - condamner la société Transdev à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et cette même somme pour la procédure d'appel. Par conclusions remises le 22 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Transdev Normandie Val-de-Seine demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle et a dit que les dépens seraient partagés entre les parties, et statuant à nouveau, de débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et cette même somme pour la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'annulation du rappel à l'ordre du 31 mars 2021. Par courrier du 31 mars 2021, la société Transdev a adressé à M. [S] un rappel à l'ordre rédigé dans les termes suivants : ' Le vendredi 12 mars 2021, vous avez eu une altercation verbale avec votre collègue Mme [X] [H] alors que vous étiez en service en centre-ville [Localité 4], en présence de votre responsable hiérarchique et de plusieurs clients. Cette situation étant inacceptable, nous vous avons invité à un entretien de conciliation dans l'objectif de recueillir vos explications et de trouver des solutions amiables à votre litige avec Mme [X] [H]. Lors de cet entretien de conciliation qui s'est déroulé le lundi 22 mars 2021 à 13h30, Mme [X] [H] et vous avez été reçus par [E] [D], directeur et [M] [U], responsable production. Lors de cet entretien, vous avez reconnu qu'une telle altercation était inacceptable devant la clientèle. Par ailleurs, vous avez évoqué vos griefs passés et présents avec Mme [X] [H] et vous vous êtes tous deux engagés à travailler dans le respect pour que ce type de troubles ne se reproduise plus dans votre environnement professionnel. Nous tenons à vous rappeler que conformément à l'article 17 du règlement intérieur applicable à notre entreprise, '[...] les membres du personnel doivent se comporter avec courtoisie et correction en toutes circonstances tant à l'égard de la clientèle et public qu'envers les autres membres de l'entreprise [...]'. En conséquence, nous avons décidé de vous adresser un rappel à l'ordre et tenons à vous rappeler que le renouvellement de tels agissements vous exposerait à procédure disciplinaire.' M. [S] soutient que ce rappel à l'ordre est constitutif d'une sanction disciplinaire déguisée eu égard aux conséquences probables sur le sort de son contrat de travail et en sollicite l'annulation en considérant qu'il était parfaitement injustifié dès lors qu'il ne s'agissait pas d'une altercation avec sa collègue, mais d'une agression de la part de celle-ci qui l'a pris à partie en lui disant 'c'est toujours le même qui fout la merde', puis ensuite 'dépêche toi, tu fous tout le monde en retard', avant de le pousser violemment dans le dos pour l'écarter de son chemin, sachant qu'il a simplement fait part à M. [B] lorsqu'il est arrivé de son désappointement, de son mécontentement et de son souhait de partir, ce dont ce dernier l'a dissuadé en lui disant qu'il allait faire un rapport au directeur car il ne tolérait pas qu'un collègue soit ainsi traité, aussi, considère-t-il que le rapport produit aux débats est erroné. En réponse, tout en contestant qu'il s'agisse d'une sanction disciplinaire dès lors que le rappel à l'ordre dont a fait l'objet M. [S] ne fait pas partie des sanctions prévues au règlement intérieur et n'a pas été versé à son dossier disciplinaire, la société Transdev estime en tout état de cause que ce courrier était légitime au regard de l'altercation ayant opposé les deux salariés sur leur lieu de travail et devant des clients. Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. S'il résulte du règlement intérieur de la société Transdev qu'au titre des sanctions disciplinaires, seul a été prévu l'avertissement, sans référence au rappel à l'ordre, pour autant, il convient d'examiner si, au-delà des termes employés, ce rappel à l'ordre ne s'apparente pas à un avertissement. Or, en l'espèce, si la société Transdev explique que ce courrier n'a pas été joint au dossier disciplinaire de M. [S], outre qu'elle n'en justifie pas, il ressort de ce rappel à l'ordre que le renouvellement d'un tel comportement exposerait M. [S] à une procédure disciplinaire, ce qui démontre qu'il pourrait être, à terme, de nature à affecter sa présence dans l'entreprise et est donc constitutif d'une sanction disciplinaire. Selon l'article L. 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. A l'appui de ce rappel à l'ordre, la société Transdev justifie que Mme [H] a reçu le même et produit un courrier de M. [B], responsable hiérarchique présent ce jour-là, aux termes duquel il relate les circonstances de l'altercation, expliquant qu'un peu avant celle-ci, Mme [H] l'avait appelé afin de lui indiquer qu'elle avait demandé à M. [S] de récupérer un client qu'elle avait déposé à l'arrêt 'secours populaire', ce à quoi il lui avait opposé un refus. M. [B] précise qu'il a donc lui-même récupéré ce client avec son véhicule et qu'il a alors croisé Mme [H] et M. [S] à la gare routière en train d'échanger des insultes entre eux, le tout devant les clients qui patientaient dans le véhicule. Il indique encore que Mme [H] a ensuite légèrement repoussé M. [S] afin de pouvoir entrer dans son véhicule et que, suite à cela, M. [S] s'est emporté, qu'il était très remonté et voulait rentrer chez lui, qu'il a alors essayé par tous les moyens d'apaiser la situation qui était très proche de se poursuivre en lutte physique sévère entre les deux salariés. Alors que ce courrier a été rédigé par un salarié neutre dans la situation et qu'au-delà de ses courriers de contestation quant au déroulement des faits, M. [S] ne produit pas de pièces de nature à remettre en cause le rapport ainsi dressé par M. [B], il apparaît que la sanction prise par la société Transdev était justifiée et proportionnée. Il convient en conséquence de débouter M. [S] de sa demande d'annulation du rappel à l'ordre du 31 mars 2021 et de sa demande de dommages et intérêts en découlant. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. M. [S] explique qu'il prenait son service à la gare routière [Localité 4] et qu'il travaillait selon un cycle de deux semaines durant lesquelles, respectivement, il débutait à 7h21 et 7h35 et finissait à 19h31 et 20h16, soit une amplitude de 12h10 et 13h avec une pause de 13h50 à 15h41 la semaine 1 et de 9h50 à 15h50 la semaine 2, pauses qu'il ne pouvait faire que dans son véhicule personnel ou dans son bus eu égard à l'éloignement géographique de son domicile et au refus de son employeur de prendre en charge les frais kilométriques, sachant que les autres salariés n'étaient pas soumis à de telles pauses en milieu de journée, qu'il n'était mis à leur disposition aucun local, ni surtout aucun sanitaire, ce qui a obligé le médecin du travail à alerter la société Transdev qui était déjà informée de la difficulté. Il note d'ailleurs qu'il résulte d'articles de presse qu'il n'était pas le seul salarié à rencontrer ce type de problèmes avec son employeur, et ce, alors qu'en vertu des obligations légales en matière d'hygiène, la société Transdev aurait dû anticiper et faire en sorte que tout salarié puisse avoir à proximité de son lieu de travail des toilettes, ce qu'elle n'a jamais fait comme en témoignent sa réponse au médecin du travail mais aussi l'absence de toute mention relative à ce sujet dans le règlement intérieur, étant noté que l'état de saleté des toilettes publiques vantées par la société Transdev ne lui permettait pas de les utiliser. Il relève encore que la société Transdev lui a fait à plusieurs reprises des reproches injustifiés, ainsi un accident de janvier 2018 au cours duquel il lui a été reproché d'avoir menti sur le constat dressé, une confusion d'horaires le 28 juillet 2020 ou encore le rappel à l'ordre du 21 mars qui lui a été adressé alors qu'il avait été victime de propos injurieux de la part d'une collègue, laquelle l'avait déjà malmené au début de l'année 2021 en n'hésitant pas à se présenter au travail avec son compagnon pour l'obliger à la remplacer. Aussi, et alors que ces événements ont eu une incidence sur son état de santé puisqu'il a dû être arrêté à de nombreuses reprises, et notamment à compter du 17 mars 2021 pour un état anxio-dépressif, il demande à ce que soient reconnus l'existence d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité, lesquels justifient de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de lui faire produire les effets d'un licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Tout en notant qu'avant juin 2020, malgré quelques incidents sans gravité dont M. [S] a été à l'origine, la relation de travail s'est toujours bien déroulée, la société Transdev relève que ses revendications ont débuté alors qu'il avait été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pour avoir quitté son service avant l'heure prévue. Or, elle constate que M. [S] se contente de procéder par allégations et n'apporte aucun élément de nature à corroborer ses seuls écrits quant à l'existence de reproches infondés, de comportements inadéquats d'une collègue ou d'une inégalité de traitement avec les autres conducteurs, étant rappelé que les affectations de M. [S] ont toujours été contractuellement prévues et qu'il ne saurait lui reprocher l'éloignement géographique de son domicile. En ce qui concerne plus particulièrement les sanitaires, tout en rappelant que les dispositions du code du travail vantées par M. [S] lui sont inapplicables en ce qu'elles ne lui imposent pas de mettre à disposition des cabinets d'aisance en tous points de son réseau de lignes de bus, elle relève en tout état de cause que la ville [Localité 4] compte quatre toilettes publiques, libres d'accès, dont un se situant juste à côté du local de la gare routière, soit à l'endroit de la prise de service des conducteurs affectés [Localité 4], sachant que ni M. [S], ni aucun autre salarié ne s'est jamais plaint d'une difficulté de cet ordre avant le 22 janvier 2021, les articles de presse produits par M. [S] ne la concernant pas. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et celle-ci prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. C'est seulement dans le cas contraire que le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l'employeur sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l'employeur antérieur à l'introduction de l'instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement pour en apprécier la gravité. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte des articles R. 4228-1 et suivants du code du travail que l'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment, des cabinets d'aisance, lesquels sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique, sont aérés, convenablement chauffés, nettoyés et désinfectés au moins une fois par jour et leurs sol et parois sont en matériaux imperméables permettant un nettoyage efficace. Pour autant, cet article se trouve au chapitre VIII du titre II relatif aux obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail et, comme justement relevé par la société Transdev, il résulte de l'article R. 4221-1 du code du travail que, pour l'application du présent titre, on entend par lieux de travail les lieux destinés à recevoir des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, ainsi que tout autre endroit compris dans l'aire de l'établissement auquel le travailleur a accès dans le cadre de son travail. Ainsi, en l'espèce, et alors que M. [S] était conducteur de bus, il ne peut être retenu que la société Transdev, au-delà des lieux de dépôt, serait tenue par ces dispositions, celle-ci n'ayant pas la maîtrise d'installations sanitaires sur l'espace public, ni davantage la maîtrise de leur entretien. Néanmoins, au titre de l'obligation plus générale de santé, d'hygiène et de sécurité pesant sur l'employeur, il appartient à ce dernier de s'assurer que ses salariés, quand bien même ils sont mobiles, peuvent avoir un accès à des sanitaires dans des conditions de salubrité satisfaisantes. En l'espèce, la société Transdev rapporte la preuve qu'il existait quatre lieux de toilettes publiques [Localité 4] et n'est pas contredite lorsqu'elle indique que l'un d'entre eux se situait à proximité immédiate de la gare routière où M. [S] prenait son service. En outre, les photos produites par M. [S] lui-même démontrent que ces toilettes publiques comportaient un urinoir, un cabinet d'aisance et un lavabo, avec un sol et des murs imperméables permettant un nettoyage adapté et, si la cuvette du cabinet d'aisance prise en photo est effectivement sale, de même que le sol, il n'en résulte cependant pas qu'il s'agirait d'un état habituel ou prolongé, cet état de saleté pouvant malheureusement ressortir d'une seule journée d'utilisation par des personnes indélicates, étant au surplus relevé que rien ne permet de savoir dans quelles conditions ces photos ont été prises. Il doit encore être relevé que les communiqués de presse produits, aux termes desquels des syndicats mettent en avant les conditions d'accès déplorables aux toilettes de chauffeurs de bus, sont sans lien avec le litige pour concerner, soit des salariés d'une autre société d'une autre région, soit des salariés d'une société Transdev située en région parisienne. Or, s'agissant de la société Transdev de Normandie Val-de-Seine, il n'est aucunement justifié que la difficulté aurait été soulevée préalablement au courrier du médecin du travail du 22 janvier 2021 qui a fait remonter ce problème suite à une visite organisée avec M. [S] au cours de laquelle il s'était plaint de l'absence de toilettes à disposition, sachant que, dès réception, la société Transdev a demandé à M. [B] de solliciter très rapidement SNA et la ville [Localité 4] sur le sujet et que dans ce courrier du médecin du travail, il n'était évoqué que l'absence de toilettes, sans qu'il ne soit fait remonter un problème de salubrité des toilettes. Au vu de ces éléments, il convient de dire que ce manquement n'est pas établi, sans qu'il ne puisse davantage être retenu un manquement à l'obligation de sécurité au motif que cet item n'aurait pas été inséré dans le règlement intérieur ou que le courrier de la société Transdev à M. [B] démontrerait qu'elle ne s'était pas préoccupée du problème préalablement dès lors qu'il a été jugé qu'il n'y avait pas de manquement en termes d'accès à des toilettes et qu'aucun problème ne lui avait été remonté préalablement. En ce qui concerne le traitement différencié dont M. [S] aurait fait l'objet, s'il soutient qu'il était le seul à avoir une telle amplitude horaire avec une pause conséquente, outre qu'il n'apporte aucun élément de comparaison, en tout état de cause, la société Transdev justifie qu'il n'était pas le seul à avoir des horaires de cet ordre et produit pour ce faire les horaires d'un autre collègue, soumis aux mêmes contraintes, sachant qu'il ne saurait être reproché à l'employeur de refuser la prise en charge des frais kilométriques d'un salarié qui a fait le choix d'accepter un emploi situé à distance de son propre domicile et qu'il n'est pas contesté qu'il existait un local de pause au dépôt de [Localité 3], lieu de rattachement de M. [S]. Enfin, s'agissant des reproches injustifiés qui auraient été faits à M. [S] et l'attitude agressive réitérée de Mme [H] à son encontre, il doit être constaté qu'en ce qui concerne ce second point, au-delà de l'altercation du 12 mars 2021 pour laquelle il a été jugé précédemment que c'est de manière légitime que l'employeur a adressé à chacun d'eux un rappel à l'ordre compte tenu du caractère réciproque des invectives, M. [S] n'apporte aucun élément permettant d'accréditer le fait que Mme [H] l'aurait régulièrement accusé de dysfonctionnements, voire se serait montrée menaçante à son égard pour obtenir un changement de service, ces accusations ne ressortant que de ses propos, sans aucune pièce pour les accréditer. Il a par ailleurs été jugé que le rappel à l'ordre de mars 2021 était justifié, de même qu'il résulte d'un mail du 28 juillet 2020 produit par la société Transdev que la convocation à un entretien préalable à sanction le 30 juillet 2020 était justifiée, M. [S] ayant quitté son service avant la fin, ce qu'il ne conteste d'ailleurs pas, se contentant d'indiquer qu'il avait fait une confusion dans son planning, sachant que M. [O], responsable trafic, indique au contraire dans ce mail qu'il lui a expliqué au téléphone avoir mis fin à sa tournée car il n'y avait personne sur sa ligne. Enfin, M. [S] revient sur un accident de janvier 2018 en expliquant qu'il aurait été accusé à tort d'avoir menti alors que c'était une de ses collègues qui avait dressé un faux constat, et ce, sans apporter la moindre pièce. Au vu de ces éléments, et s'il est exact que M. [S] a été placé en arrêt de travail à compter du 17 mars 2021 pour un syndrome anxio-dépressif dont il justifie par la production d'ordonnances et d'un certificat de son médecin psychiatre, pour autant, et quand bien même ce dernier le met en lien avec les conditions de travail, les faits présentés par M. [S], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il n'est pas plus établi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité alors même que le premier courrier faisant remonter une difficulté est celui du médecin du travail de janvier 2021 suite auquel il a immédiatement été donné suite en chargeant le responsable du secteur de se renseigner, sachant que M. [S] a été placé en arrêt de travail dès le 17 mars 2021 et qu'hormis des courriers d'explications et de contestation suite à l'altercation précitée du 12 mars 2021, lesquels ont été pris en compte comme le démontre l'entretien alors organisé de manière à rechercher un apaisement des tensions entre les deux salariés, il n'y a eu aucun autre courrier de M. [S] antérieurement ou postérieurement à ceux-ci. Enfin, et s'il est exact que le courrier de son avocate de juin 2021 est resté sans réponse avant février 2022 alors que la société Transdev l'avait réceptionné, outre qu'elle n'a jamais indiqué ne pas l'avoir reçu mais simplement qu'il y avait eu un dysfonctionnement interne dans son traitement, cette carence ne saurait être suffisante à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité, et plus encore, un manquement de nature à justifier la résiliation du contrat de travail. Au vu des précédents développements, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité, mais aussi, en ce qu'il l'a débouté de sa demande de résiliation de son contrat de travail, celle-ci étant fondée sur les faits invoqués à l'appui des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Sur la question du bien-fondé du licenciement. M. [S] soutient que l'employeur ne pouvait ignorer le lien entre les nombreux faits dénoncés et son arrêt de travail et en conséquence, son inaptitude. Aussi, l'ayant licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle, il estime que la société Transdev a enfreint les dispositions légales et qu'il doit être prononcé la nullité de son licenciement, de même que doivent être appliquées les règles protectrices relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, et notamment les indemnités prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail. Tout en rappelant que M. [S] n'invoque ni manquement relatif à la procédure de licenciement, ni manquement relatif à l'obligation de reclassement, la société Transdev relève que non seulement, aucun manquement à l'origine de l'inaptitude n'est établi à son encontre, mais qu'en outre M. [S] n'apporte pas la preuve d'un lien entre les manquements invoqués et la maladie dont il serait atteint, pas plus qu'il ne précise de quelle maladie il serait atteint ou quelle démarche il aurait faite auprès de la CPAM pour voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l'application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail n'étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude. Par ailleurs, selon l'article L. 461-1, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau des maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage fixé à 25 % par l'article R. 461-8 du même code. Au-delà de produire des arrêts de travail établis sur la base de formulaires relatifs aux accidents du travail et maladies professionnelles, M. [S] n'explicite pas la maladie professionnelle dont il serait atteint, étant noté que le syndrome anxio-dépressif n'est pas répertorié dans le tableau des maladies professionnelles et qu'il ne développe pas les raisons qui pourraient permettre, conformément à l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, de le faire bénéficier de ce régime, étant au surplus relevé qu'il ne justifie pas avoir sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle auprès de la CPAM. A cet égard, le fait que le médecin psychiatre ait écrit le 17 janvier 2023 que M. [S] souffrait d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une détérioration des relations avec son employeur, vécu par lui comme une forme de harcèlement, et que le médecin du travail ait considéré qu'il pourrait occuper un poste similaire dans un contexte organisationnel différent, c'est à dire dans un contexte relationnel professionnel différent, n'est pas de nature à modifier cette analyse à défaut pour M. [S] d'établir l'existence d'une maladie professionnelle, laquelle ne résulte pas de l'existence d'un lien entre l'inaptitude et les conditions de travail, étant au surplus relevé qu'il ressort en l'espèce des précédents développements que les constats médicaux ne sont que la traduction du ressenti de M. [S]. Dès lors, il convient de débouter M. [S] de ses demandes formulées sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail. Par ailleurs, il convient de relever que le seul fait de viser une inaptitude d'origine non professionnelle alors qu'elle serait d'origine professionnelle, ce qui n'est, au demeurant, pas le cas en l'espèce, n'a pas pour conséquence d'entraîner, en soi, la nullité du licenciement. Enfin, pour que le licenciement pour inaptitude soit dépourvu de cause réelle et sérieuse, il doit être démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Aussi, et alors qu'il a été jugé précédemment que M. [S] n'avait pas été victime de harcèlement moral, et que la seule négligence pouvant être reprochée à la société Transdev était le fait d'avoir répondu tardivement à l'avocat de M. [S], et ce, alors qu'il était déjà en arrêt de travail depuis plusieurs mois, il ne peut être établi aucun lien entre son inaptitude et cette négligence. Dès lors, et malgré la teneur de l'avis d'inaptitude et du certificat du médecin psychiatre de M. [S], il ne peut en être conclu que l'inaptitude résulterait d'une faute de l'employeur au regard des précédents développements, seul cas permettant de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence de débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes tendant à voire dire le licenciement nul, ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts en découlant ou encore de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et indemnité spéciale de licenciement. Sur la remise de documents. Compte tenu de la solution du litige, il convient de débouter M. [S] de sa demande de remise de documents de fin de contrat. Sur les dépens et frais irrépétibles. En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [S] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de le débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande néanmoins de débouter également la société Transdev de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de M. [S]. PAR CES MOTIFS, La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux dépens ; L'infirme de ce chef ; Condamne M. [W] [S] aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Y ajoutant, Déboute les parties de leur demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE