Cour d'appel, 20 juin 2023. 21/03179

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 20 JUIN 2023 à la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES la SELARL ACCENS AVOCATS FCG ARRÊT du : 20 JUIN 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/03179 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GPQB DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 18 Novembre 2021 - Section : ENCADREMENT APPELANTE : Madame [D] [X] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Daniel SAADAT de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS ET INTIMÉE : Association [5] association à but non lucratif, apolitique et non confessionnelle régie par la loi du 1er juillet 1901, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Pierre NAITALI de la SELARL ACCENS AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS Ordonnance de clôture : 29 mars 2023 Audience publique du 04 Avril 2023 tenue par Mme Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier. Après délibéré au cours duquel Mme Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 20 Juin 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [D] [X] a été engagée le 4 décembre 1995 par l'Association [5] au sein de laquelle elle a occupé successivement différents emplois : secrétaire comptable, assistante de direction, adjointe de direction, cadre administratif, directrice d'EPHAD. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde, à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 3 mars 2006, le président du conseil d'administration a confirmé à la salariée qu'elle était nommée au poste de directeur de la résidence pour personnes âgées « [5] », avec prise de fonction le 1er avril 2006. Un contrat a été conclu le 31 mars 2006, précisant l'étendue des fonctions de la salariée et des pouvoirs qui lui étaient dévolus en sa qualité de directrice à plein temps de la maison de retraite « [5] ». Le 23 juin 2015, le conseil d'administration a élu M. [M] comme président de l'association. Mme [D] [X] a été en arrêt maladie pour syndrome dépressif du 8 octobre 2017 au 8 janvier 2018. Le 9 mai 2018, Mme [D] [X] a adressé au président de l'association avec copie aux administrateurs, au député, à la conseillère départementale, aux membres du conseil de la vie sociale, aux délégués du personnel, une lettre de cinq pages. Ce courrier a été suivi d'une procédure disciplinaire à l'encontre de Mme [D] [X], initiée le 25 mai 2018 par une convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Cette procédure s'est conclue par la notification d'un avertissement le 14 juin 2018 et par la démission du président de l'association. La nouvelle présidence a rejeté la demande d'annulation de la sanction notifiée à Mme [D] [X]. Mme [D] [X] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 15 mai 2018. La CPAM n'a pas reconnu de caractère professionnel à cet arrêt. Le 28 novembre 2018, Mme [D] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montargis aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié. Le 5 janvier 2020, une ordonnance de radiation a été rendue. Le 13 mars 2020, Mme [D] [X] a déposé des conclusions aux fins de rétablissement au rôle de la procédure. Par avis du 7 août 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [D] [X] inapte à son poste en mentionnant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, pas de reclassement à envisager dans l'entreprise ». Par courrier du 31 août 2020, l'Association [5] a notifié à Mme [D] [X] son licenciement pour inaptitude physique. Au dernier état de la procédure, Mme [D] [X] a maintenu sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'annulation de l'avertissement. A titre subsidiaire, elle a sollicité le prononcé de la nullité de son licenciement pour inaptitude physique et, en tout état de cause, que son licenciement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse. L'Association [5] a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Mme [D] [X] de ses demandes et de la condamner au paiement d'un trop-perçu au titre des salaires, de dommages-intérêts pour procédure abusive à hauteur de 83'500 € ainsi qu'à la somme de 32'933,66 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 18 novembre 2021,le conseil de prud'hommes de Montargis a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige: - Déboute Mme [D] [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - Condamne Mme [D] [X] à régler à l'Association [5] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Déboute l'Association [5] du surplus de ses demandes, fins et conclusions. - Condamne Mme [D] [X] aux dépens. Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 16 décembre 2021, Mme [D] [X] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 6 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [D] [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 18 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Montargis en ce qu'il a débouté Mme [D] [X] de ses demandes et le confirmer pour le surplus, Statuant à nouveau - juger que Mme [D] [X] a été victime de harcèlement au sens des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, En conséquence, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] [X], Dès lors, - juger que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association [5], à lui régler les sommes suivantes (à parfaire) : - 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 29 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel (art.15.02.2), - 2900 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 86 400 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (art.15.02.03.2), En toute hypothèse, - annuler l'avertissement notifié à Mme [D] [X], En tout état de cause, à défaut de résiliation judiciaire prononcée par le conseil de Prud'hommes, - juger nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude physique notifié à Mme [D] [X] par l'Association [5], Dès lors : - condamner l'Association [5] à lui régler les sommes suivantes : - 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - 29 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel (art.15.02.2), - 2900 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - condamner l'Association [5] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'Association [5] aux entiers dépens dont les éventuels frais d'exécution par voie d'huissier. Par ordonnance du 9 mars 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions remises au greffe le 22 juillet 2022 par l'association [5]. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 mars 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 14 juin 2018 L'article L. 1333-2 du code du travail dispose que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, avant toute chose, en cas de contestation émise par le salarié sanctionné, le juge doit apprécier si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. Selon ce même texte, il appartient à l'employeur de fournir les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction, étant ici rappelé que le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'Association [5] a notifié le 14 juin 2018 à Mme [D] [X] un avertissement dans les termes suivants : « Vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement en date du 5 juin 2018. ('). Au cours de cet entretien, il vous a été demandé de vous expliquer quant à la diffusion, le 9 mai 2018, en votre qualité de Directrice et sur papier à en-tête du Foyer, à des personnalités extérieures à l'Association, d'une lettre où vous polémiquez sur des sujets déjà traités et clos en interne par le Conseil d'Administration de l'Association. Cette lettre, de par son contenu, nuit gravement à l'image de l'association [5] et contient des attaques personnelles graves à mon encontre. Étant mis en cause, j'ai choisi de faire tenir l'entretien par des administrateurs, hors de ma présence. Au cours de cet entretien, vous vous êtes exprimée sur ces sujets et n'avait manifesté aucun regret, assurant que vous feriez à nouveau de même. Ce comportement est, vous ne l'ignorez pas, extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement et à l'image de l'Association, mais également à l'établissement [5]. Comme rappelé lors de votre entretien, seul le Conseil d'Administration est compétent pour décider des choix stratégiques de l'Association, et tous sujets abordés en interne au sein du Conseil d'Administration a vocation à rester confidentiel concernant les personnes étrangères à l'Association. Il ne vous revient pas de porter une appréciation sur les décisions du Conseil d'administration , et encore moins de les diffuser à l'extérieur. La teneur de l'entretien a été portée à la connaissance du Conseil d'Administration. Le Conseil d'Administration, au seul motif que vous avez plus de 20 ans d'ancienneté dans l'association a décidé, à la majorité des voix, de prononcer une sanction limitée à un avertissement. Il n'a pas souhaité, en l'état retenir contre vous les man'uvres dont vous êtes l'auteur. En tant que Président de l'Association, je considère que votre attitude malveillante et manipulatrice, ainsi que celle d'un autre salarié sont délétères tant pour l'Association que pour l'établissement [5]. En effet, les personnes qui vous ont reçu en entretien ont également rencontré les délégués du personnel qui n'ont jamais eu connaissance, directement ou indirectement, de comportement déplacé de ma part à votre égard. Ainsi, à mon sens, un licenciement aurait été justifié. Le conseil d'administration n'ayant pas suivi ma position, je vous informe que je démissionne du poste de Président de l'Association. À défaut de confiance mutuelle, je serai dans l'impossibilité de travailler avec vous. J'espère vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l'impérieuse nécessité de respecter les positions du Conseil d'Administration et du Président, lesquels agissent bénévolement dans l'intérêt de l'Association et surtout des résidents. Compte tenu de cette sanction, je vous informe que votre période de mise à pied conservatoire sera payée ». Mme [D] [X] a immédiatement contesté par courrier du 20 juin 2018 les faits qui lui étaient reprochés. Elle a indiqué que son courrier à l'origine de l'avertissement « n'avait d'autre objet que de dénoncer les pressions manipulations et harcèlement moral » dont elle était victime depuis plusieurs mois. Elle a demandé à l'employeur de reconsidérer sa position au visa de l'article L. 1152-2 du code du travail. L'association, par courrier du 6 juillet 2018 signé de la nouvelle présidente, lui a répondu qu'il ne lui était pas reproché d'avoir dénoncé le mal-être qu'elle avait ressenti et qu'au contraire il en avait été tenu compte. Elle précise à la salariée qu'il lui était fait grief d'avoir fait part, de façon polémique, à des personnes externes à l'association, de sujets confidentiels, internes au conseil d'administration et de surcroît déjà réglés, à savoir le projet de rapprochement entre l'association et Imanis, lequel avait été écarté. L'article L. 1152-2 du code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Le courrier du 9 mai 2018, adressé notamment à M. [E] [R], député du Loiret, et Mme [T] [A], conseillère départementale, formule plusieurs critiques à l'encontre du président de l'association et se conclut par la phrase suivante : « Je veux que toutes ces manipulations et le harcèlement qui fait suite cessent afin que nous puissions retravailler sereinement dans l'intérêt exclusif de nos aînés et les personnels qui les accompagnent. » Il ressort de la lecture de l'avertissement qu'il était motivé non seulement par la diffusion d'un courrier polémique à des tiers à l'association et notamment à des tiers allouant des subventions mais également par la plainte de la salariée concernant le comportement du président à son égard au regard du paragraphe suivant : «En tant que Président de l'Association, je considère que votre attitude malveillante et manipulatrice, ainsi que celle d'un autre salarié sont délétères tant pour l'Association que pour l'établissement [5]. En effet, les personnes qui vous ont reçu en entretien ont également rencontré les délégués du personnel qui n'ont jamais eu connaissance, directement ou indirectement, de comportement déplacé de ma part à votre égard. Ainsi, à mon sens, un licenciement aurait été justifié (')» L'employeur ne pouvait sanctionner la salariée au motif qu'elle se plaignait du comportement harcelant du président de l'association à son égard sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressée de la fausseté des faits qu'elle dénonce. La protection de l'article L. 1152-2 du code du travail doit s'appliquer, dans la mesure où aucune pièce produite par l'employeur ne permet d'établir la mauvaise foi de la salariée. Pour ce seul motif, la sanction prononcée sera annulée. Sur la rupture du contrat de travail Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d'abord se prononcer sur cette demande de résiliation et c'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-46.649, Bull. 2005, V, n° 54 et Soc., 12 juin 2012, pourvoi n° 11-19.641, Bull. 2012, V, n° 177). Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.372, Bull. 2014, V, n° 86). La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. La cour est saisie d'une demande de résiliation judiciaire formée le 28 novembre 2018 et de la contestation d'un licenciement pour inaptitude notifié le 31 août 2020. Il convient d'examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [D] [X] soutient avoir été victime de harcèlement moral, résultant de pressions et de manipulations, pour n'avoir pas été en accord avec le président voulant imposer une fusion entre l'association Imanis dont il était le directeur général et l'Association [5] dont il était le président. Elle invoque également un retrait d'une partie de ses missions de directrice. Il est souligné qu'il ne peut être tiré aucun élément pour la solution du litige des pièces et des écritures de l'employeur puisque les conclusions ont été déclarées irrecevables devant la cour. Seules les pièces produites par la salariée devront être examinées. Au soutien de sa demande, Mme [D] [X] verse aux débats : - l'avertissement prononcé le 14 juin 2018 ; - de nombreux courriels de M. [M], président de l'association, rédigés en des termes ne présentant aucun caractère excessif, s'inscrivant dans l'exercice du pouvoir de direction, et ne donnant que de simples instructions afin que la directrice respecte la réglementation et gère le personnel conformément au droit du travail. Ces courriels sont étrangers à tout harcèlement moral. Ainsi, à titre d'exemple : courriel du 2 mai 2018 reprochant à la salariée de vouloir utiliser une semaine de repos pour travailler sur le site Internet et lui demandant de profiter de sa semaine de congés pour se reposer ; courriel rappelant à l'intéressée que le représentant légal d'une association est le président et que les conventions avec l'association doivent être signées par celui-ci ; courriel du 15 mai 2018 lui rappelant qu'un personnel en congé ne peut assurer des astreintes, que deux directeurs ne peuvent être en congé en même temps ... ; - un courrier de Mme [F] selon lequel le mardi 15 mai 2018 elle a pu constater que M. [M] se trouvait dans le bureau de Mme [W] et que les demandes de celui-ci étaient très directives sans plus de précision ; - un courrier du 24 mai 2018 de Mme [V], infirmière coordinatrice, qui indique avoir vu le mardi 15 mai vers 15 heures Mme [W], pâle et apeurée disant « le président nous a humiliés », sans donner plus d'éléments ; - le compte rendu de l'entretien entre les délégués du personnel et le président de l'association du 16 mai 2018 abordant les inquiétudes suite au courrier de Mme [D] [X] du 9 mai 2018 et qui ne fait mention d'aucun fait de harcèlement moral à l'encontre de la salariée, ainsi que d'autres courriels relatifs aux inquiétudes que génère ce courrier adressé à des tiers subventionnant l'association ; - le courrier de démission du docteur [O] [C] écrivant : « Une chanson de [I] [K] dit que celui qui a dit la vérité doit être assassiné. La procédure de licenciement de Madame [W] qui vient de commencer par une mise à pied à titre conservatoire en est la parfaite illustration. C'est aussi la parfaite illustration des graves dysfonctionnements de l'association « [5] » depuis que M. [M] en a pris les rênes ». Le docteur [C] n'évoque aucun fait de harcèlement moral à l'égard de Mme [X] mais fait seulement référence au fonctionnement de l'association. Il est également produit un second courrier du docteur [C] au conseil d'administration de l'EHPAD se plaignant de ce que ses propos privés ont été déformés à des fins malhonnêtes alors que son message originel avait pour mission principale d'éviter une politisation de mauvais aloi de la situation ; - un courrier qui aurait été adressé selon Mme [W] « au groupe politique » dont fait partie le président de l'association par le groupe politique adverse, faisant un résumé de la situation au sein de l'association et qui ne fait que démontrer que suite à la volonté du président de fusionner l'Association [5] avec une autre association « le personnel de [5] est rangé en ordre de bataille derrière sa directrice ». S'ensuivent de nombreuses considérations d'ordre politique sans qu'il soit fait mention d'un quelconque harcèlement à l'encontre de la directrice ; - l'attestation de M. [H] (pièce 44), directeur adjoint, qui apparaît être l'auteur du courrier ci-dessus mentionné dans lequel il est écrit : « si la directrice est licenciée, je serai alors en prise directe avec M. [M] qui n'a jamais eu à mon égard que le plus grand mépris du fait de mon appartenance à l'opposition municipale et je ne soutiendrai pas un projet strictement financier ». Compte tenu du parti pris révélé dans ce courrier, l'attestation de M. [H] selon laquelle M. [M] lui a demandé à plusieurs reprises ainsi qu'à la comptable des documents permettant de «charger» un dossier d'accusation contre Mme [X] n'emporte pas la conviction de la cour ; - la pièce 50 (rapport d'évaluation externe de 2014 de 49 pages) ainsi que les pièces suivantes - compte rendu du conseil d'administration de 2015, SMS et captures d'écran, attestations de Mme [Z] relatant avoir été contactée pour un rapprochement d'association et de M. [G] vantant les qualités professionnelles de Mme [X], description de poste, avis d'inaptitude, procédure de licenciement pour inaptitude physique, bulletins de paie, rapport d'activité 2019 du GIAC et un arrêt de la cour d'appel de Versailles en pièce 76 - ne contiennent aucun élément de nature à établir l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral. S'il est longuement débattu de l'existence d'un projet de fusion auquel Mme [D] [X] était opposée, ce projet a été abandonné et il n'est matériellement établi aucune pression exercée sur Mme [D] [X]. Le harcèlement moral allégué par la salariée ne saurait être déduit de la démission du président, et ce d'autant que cette démission a été donnée dans un contexte de refus du conseil d'administration de l'association de donner suite à son projet de fusion. Il y a lieu de relever que le conseil d'administration avait approuvé la proposition contraire de Mme [D] [X] et avait refusé de licencier celle-ci suite aux propos critiques et publics sur le président tenus par la salariée dans une lettre adressée à de nombreux tiers. Mme [D] [X] produit également une attestation d'une sophrologue du 25 mai 2018 attestant l'accompagner depuis le 8 février 2018 pour mieux gérer son stress professionnel et ne pas subir un épuisement professionnel ainsi que ses arrêts de travail pour syndrome dépressif réactionnel. Ces pièces ne peuvent suffire à elles seules à faire présumer l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur car elles ne reproduisent que les doléances, les affirmations, les déclarations ou le ressenti de la salariée envers cette sophrologue ou le médecin l'ayant placée en arrêt travail. La circonstance que l'employeur ait fait effectuer des contrôles tendant à vérifier la réalité de l'arrêt travail de la salariée est étranger à tout harcèlement moral, celui-ci ne faisant qu'exercer un droit. Il n'est produit aucun élément de nature à établir que les missions et responsabilités de la directrice aient été réduites. Ainsi, le seul élément matériellement établi laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral est l'avertissement notifié le 14 juin 2018. Le harcèlement moral se caractérisant par la répétition de faits ayant pou objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, un fait unique n'est pas constitutif de harcèlement moral. Mme [D] [X] est donc déboutée de sa demande de voir reconnaître qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail. L'avertissement notifié le 14 juin 2018 n'était pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, et ce d'autant que le président ayant rédigé cet avertissement a, concomitamment, donné sa démission laquelle a été acceptée et qu'une nouvelle présidente a immédiatement été désignée. Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sur la demande subsidiaire de voir juger le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Aucun fait de harcèlement moral n'ayant été retenu, Mme [D] [X] est déboutée de sa demande de voir juger son licenciement nul. Mme [D] [X] n'avance aucun moyen de fait ou de droit à l'appui de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause et sérieuse et à se voir accorder un complément d'indemnité de licenciement, dont elle ne pourra qu'être déboutée, l'inaptitude n'étant pas consécutive à un manquement de l'employeur, étant précisé que l'avertissement notifié le 14 juin 2018 n'a pas contribué à cette inaptitude. Sur les dépens et frais irrépétibles Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la salariée, partie succombante. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la salariée à verser à l'employeur la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité ne recommande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement déféré mais seulement ce qu'il a débouté Mme [D] [X] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 14 juin 2018 ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant : Annule l'avertissement notifié à Mme [D] [X] le 14 juin 2018 ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [D] [X] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Karine DUPONT Alexandre DAVID