Cour d'appel, 22 juin 2023. 21/04412

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 22 juin 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/04412 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MH7R Monsieur [E] [B] c/ S.A. LA POSTE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 juillet 2021 (R.G. n°F18/01384) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 29 juillet 2021, APPELANT : [E] [B] né le 09 Janvier 1973 à [Localité 4] de nationalité Française Profession : Formateur(rice), demeurant [Adresse 1] Représenté et assisté par Me Thierry LAMPE, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A. LA POSTE prise en la personne de son repésentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] Représentée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me BOUEIL substituant Me Christophe BIAIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 15 mars 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Cybèle Ordoqui, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. FAITS ET PROCEDURE La société La Poste a engagé M. [B] en qualité de responsable espace entreprises ( CF), catégorie ingénieurs et cadres supérieurs, position III A, groupe A, selon un contrat de travail à durée indéterminée du 31 décembre 2011, prenant effet le 5 janvier 2012, moyennant une rémunération annuelle de 52.000 euros brut. La société La Poste a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juin 2016 par un courrier du 30 mai 2016. Elle l'a licencié pour insuffisance professionnelle par un courrier notifié le 10 octobre 2016. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 14 septembre 2018 d'une demande de requalification en ce sens et de demandes en dommages intérêts. M. [B] a été débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné à payer une somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens par un jugement du 9 juillet 2021, dont il a relevé appel par une déclaration du 29 juillet 2021. La clôture de la procédure de mise en état a été prononcée le 21 février 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 mars 2023, pour être plaidée. PRETENTIONS ET MOYENS Suivant ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2023, M. [B] demande à la Cour d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant de nouveau de ' juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la Société Anonyme La Poste à lui verser 93.783,69 euros à titre d'indemnité de licenciement et 50.000 euros en réparation de son préjudice, de débouter la Société Anonyme La Poste de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de condamner la Société Anonyme La Poste à lui verser 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.'. M.[B] fait valoir en substance qu'aucun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n'est établi, que sa demande de réintégration étant refusée il est en droit en application des dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail à prétendre au réglement d'une indemnité dont le montant ne saurait être inférieur à 18 mois de salaire, qu'il est également fondé à demander la réparation du préjudice distinct résultant des agissements constitutifs de harcèlement moral dont il a été victime de la part de l'employeur, tout particulièrement en fin de contrat, et de la précarité persistante de sa situation depuis son licenciement, qu'il serait inéquitable qu'il conserve la charge des frais qu'il a dû exposer pour faire valoir ses droits. Suivant ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 décembre 2022, la SA La Poste demande à la Cour de débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, de confirmer la décision en toutes ses dispositions, y ajoutant de condamner M. [B] à lui verser une indemnité de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et les frais éventuels de l'exécution. La société La Poste fait valoir en susbtance que le manque de résultats commerciaux, le suivi insuffisant des risques, ses difficultés récurrentes dans la conduite des équipes et le développement de ses collaborateurs, ses difficultés à gérer les priorités caractérisent de la part de M. [B] une insuffisance professionnelle rendant impossible la poursuite de la relation de travail, qu'outre le fait que sa demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif est exorbitante M. [B], qui a retrouvé du travail au printemps de l'année 2017, ne justifie nullement du préjudice distinct dont il demande également la réparation, qu'il serait inéquitable qu'elle conserve la charge des frais qu'elle a dû exposer pour faire valoir sa défense à hauteur d'appel. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur la rupture du contrat de travail Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.   Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre du 27 août 2015 qui détermine la cause du licenciement et fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' Monsieur , Par courrier en date du 30 mai 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 13 juin suivant, vous vous êtes présenté, assisté de Mr [F] [A], à cet entretien. A cette occasion, nous vous avons expliqué les raisons de la mesure envisagée. Les explications recueillies à l'occasion de cet entretien n'ont toutefois pas été de nature à modifier notre analyse de la situation. Par conséquent, conformément à l'article 68 de la Convention Commune La Poste-France Télécom, la Commission Consultative Paritaire (CCP) a été saisie afin de rendre un avis sur la mesure envisagée à votre égard. Dans ce cadre, vous avez été informé, par lettre du 12 juillet, par les services compétents de cette saisine et de votre capacité à consulter votre dossier de personnel ainsi que le dossier soumis à l'avis de la CCP. Vous avez usé de ce droit le 12 septembre dernier. La CCP compétente s'est réunie le 14 septembre dernier. Au vu des constats faits, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle en raison des constats d'insuffisance décrits ci-après. Dès 2012, première année d'exercice au sein de La Poste, vous n'avez pas été aux attendus de votre poste avec une appréciation globale de votre performance en « marge de progrès ». D'un point de vue compétences, s'il vous a été reconnu une bonne maîtrise technique et une bonne application de celle-ci, vous avez été noté en maîtrise partielle des compétences « efficacité personnelle », « comportement relationnel » et « aptitude à la conduite d'équipe et au développement des collaborateurs » avec notamment, une faible dimension d'accompagnement de ses collaborateurs. Sur ce dernier point et comme relevé dans le rapport [U], votre management par le flou et sans personnalisation a conduit à une dégradation du climat social de votre agence nous ayant contraint à faire intervenir un cabinet externe. L'année suivante, en 2013, l'évaluation est restée en « marge de progrès » tandis que la performance individuelle était aux attendus. Néanmoins, votre manager a déploré que les performances ne soient pas homogènes sur les marchés et les portefeuilles. De plus, il vous a été demandé de démontrer vos qualités managériales « en osant piloter avec leadership et assertivité ». L'année 2014, vous n'avez de nouveau pas été aux attendus et votre performance individuelle n'a été évaluée qu'en « partiellement atteinte ». De plus, d'un point de vue compétences, seul l'item « compétences techniques » est aux attendus. Si votre investissement n'est pas remis en question, il est constaté que vous manquez d'organisation, de légitimité et qu'il n'y as pas de réel « tandem de direction ». En 2015, votre performance individuelle s'est dégradée en étant « insuffisamment atteint ». Votre manager a noté une « tendance baissière du PNB ». Votre manque d'organisation, insuffisance de légitimité et de leadership sont de nouveau soulignées. En résumé sur ces 5 dernières années, nous avons eu à constater des carences de votre part, sans améliorations, et particulièrement sur les domaines suivants lesquels ont fait l'objet de plus amples développements dans le rapport qui a été soumis à la commission consultative paritaire le 14 septembre dernier : - Manque de résultats commerciaux, - Suivi des risques insuffisant, - Difficultés dans la conduite d'équipe et le développement des collaborateurs, - Efficacité personnelle insuffisante et difficultés de gestion des priorités. Or, depuis le début de votre prise de fonction en 2012, vous avez notamment pu bénéficier de plusieurs dispositifs d'accompagnement sachant que vous occupiez pendant 10 ans avant votre entrée à La Poste un poste équivalent à celui présentement détenu : - Développer l'efficacité de ses entretiens d'appréciation en avril 2012 - Les essentiels RH pour le management au quotidien en décembre 2012 - 6 séances de coaching autour de la posture managériale de fin 2013 à mi 2014 - La dimension humaine du management en octobre 2015 Parallèlement, plusieurs échanges ont eu lieu avec votre ligne managériale et la RH pour vous expliquer vos points de progression. Pourtant, malgré cet accompagnement, vous n'avez malheureusement jamais réussi à démontrer vos compétences et restez en dessous des attendus d'une Directeur de Centre d'affaire de la taille et du niveau de technicité de [Localité 3]. Ces constats nous conduisent donc à vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. (...)'. L'employeur justifie ainsi le licenciement de M. [B] par son insuffisance professionnelle, singulièrement un manque de résultats commerciaux,un suivi des risques insuffisant, des difficultés dans la conduite d'équipe et le développement des collaborateurs, une efficacité personnelle insuffisante et des difficultés à gérer les priorités. A ce titre, il convient de rappeler que l'insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement que lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute commise par le salarié; que l'insuffisance de résultats ne peut justifier le licenciement que si les objectifs fixés étaient réalistes et réalisables; que l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur; que l'insuffisance professionnelle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement d'un service; que le licenciement fondé sur une telle cause ne sanctionne pas un comportement fautif du salarié et qu'il n'a pas un caractère disciplinaire. Au soutien des reproches adressés au salarié, la société La Poste verse notamment aux débats : - la fiche de poste Directeur de Centre d'Affaires - le CV de M. [B] - les fiches d'évaluation de 2012,2013,2014 et 2015 - un tableau des formations auxquelles M. [B] a été inscrit - un comparatif de l'évolution du PNB des Centres d'Affaires -Filière Entreprises et Economie Sociale hors placements - un tableau de classement des RC Pros - une restitution en date du 1er juillet 2016 du contrôle bancaire bancaire réalise au sein du centre d'affaires de [Localité 3], dont la Cour relève qu'elle est incomplète - un récapitulatif des alertes Osarm - un extrait du rapport [U] - un échange de mails à la date du 3 novembre 2015 entre Mme [S], [C], M. [B] et M. [W] - des mails adressés par M. [W] à M. [B] le 8 février 2016, le 13 avril 2016, le 15 avril 2016 - un compte-rendu de la réunion bilatérale du 23 septembre 2015, entre M. [W] et M. [B] - des attestations de M. [W] et de Mme [S]. Sur les résultats commerciaux La société La Poste se prévaut à ce titre de la dégradation du PNB en 2013, 2014 et 2015, et des résultats des RC Pro. M. [B] expose qu'il n'était pas responsable du développement du PBN du centre d'affaires faute d'outils fiables pour le mesurer; que sa mission à l'origine consistait à recruter et former le personnel, à promouvoir l'image de l'entreprise, à développer le marché entreprises; qu'il a reçu des primes dès 2012, puis en 2015 et en 2016; qu'il a atteint les objectifs commerciaux assignés au centre d'affaires dès 2012; que le PNB a progressé de 8,8 % en 2012, de 9,3% en 2013; que la baisse observée en 2014, outre qu'elle a affecté également les centres d'affaires de [Localité 5] et de [Localité 6], a été provoquée par le changement des modes de calcul; que les résultats sur objectifs de 2015 étaient supérieurs à 100 %. En l'espèce, nonobstant les mentions figurant dans la fiche d'évaluation de l'année 2015 tenant à l'objectif Réalisation des objectifs commerciaux et des nouveaux CSE et la baisse du PNB du centre d'affaires de [Localité 3] filière Entreprises et Economie Sociale entre 2014 et 2015 ( - 45.755 euros), la Cour relève que la fiche d'évaluation correspondante établit que l'objectif PNB était partiellement atteint en 2014 puisque se situant à 93%, que le comparatif de l'évolution du PNB des centres d'affaires produit par l'intimée établit que le PNB de celui de [Localité 3] a progressé entre 2013 et 2014, que la baisse du PNB s'est ralentie entre 2014 et 2015, singulièrement de -13,4% à -4,8 %. Il s'en déduit que le grief tenant à la baisse du PNB pendant trois années consécutives n'est pas établi. La fiche d'évaluation de l'année 2015 établit que les RC pro ont été accompagnés par M. [B] et les contre performances de deux d'entre eux ne peuvent en l'état des éléments communiqués par l'employeur être considérées comme imputables à M. [B], de plus fort à la lecture du courriel qu'il a adressé à M. [W] le 4 avril 2016 qui établit que deux de leurs collègues avaient remporté le challenge national Conquête et Equipement DE 2015. Sur le suivi des risques La société La Poste expose que l'insuffisance du suivi des risques observée à compter de 2014 a été confirmée, malgré de nombreux rappels, par le contrôle opéré en 2016 par la commission de contrôle bancaire qui a placé le centre d'affaires de [Localité 3] en risque majeur. M. [B] fait valoir que le grief n'est pas détaillé dans la lettre de licenciement, que son évaluation de 2014 n'en fait pas état, que celle de 2015 indique que l'objectif était alors partiellement atteint, qu'il ne résulte d'aucun des éléments du rapport de contrôle un lien entre le constat des inspecteurs et une insuffisance de sa part, que l'audit réalisé évoque un niveau de risque modéré, que ses délégations ont été renouvelées chaque année, que la société ne disposait en réalité pas d'un outil fiable, que le classement du centre d'affaires de [Localité 3] en risque majeur résulte en réalité de l'intégration dans son périmètre du marché des professionnels reconnu par l'ensemble des acteurs de la place comme étant le plus risqué. Le suivi des risques insuffisant allégué par la société La Poste étant matériellement vérifiable, les développements de M. [B] tenant au manque de précision de la lettre de licenciement à ce titre sont inopérants. Il n'est pas discutable, ni d'ailleurs discuté par la société La Poste, que l'objectif Suivi des risques n'est mentionné dans aucune des fiches d'entretien d'évaluation 2012,2013 et 2014. La fiche d'entretien d'évaluation pour l'année 2015 qui le mentionne partiellement atteint n'a pas été signée par M. [B]. Si elle pointe l'absence de consignes de la part de M. [B] en vue d'harmoniser les saisies afin de gagner en lisibilité, la restitution établit également que le passage du centre d'affaires de [Localité 3] d'une situation de risque modéré à une situation de risque majeur tient, s'agissant des CS et des RC Pro à l'intégration du marché des professionnels, l'arrivée des personnels correspondants et l'installation de l'outil Lynx dont les inspectrices ont relevé qu'elles n'avaient 'pas permis une maîtrise des risques optimale', s'agissant de l'item Connaissance client à la co existence de deux serveurs, aux vacances d'emploi et à l'arrivée de Lynx, s'agissant de l'item Contrôles de premier niveau à l'absence de directives nationales sur un socle minimum, s'agissant de l'item Maîtrise des méthodes et des outils au report non exhaustif par les CS et les RC Pro des données recueillies lors des entretiens, à l'absence de régles pour le classement des dossiers, à la procédure d'envoi courrier à l'origine d'une augmentations des délais et des risques sur la transmission des fiches de données. La preuve que le centre d'affaires de [Localité 3], en risque modéré lorsqu'il travaillait sur le marché des entreprises, a été classé en situation de risque majeur quelques mois seulement après l'intégration du marché des professionnels en raison des insuffisances de son directeur n'est ainsi pas rapportée. Le grief n'est pas établi. Sur les difficultés dans la conduite d'équipe et le développement des collaborateurs La société La Poste fait valoir que M. [B] n'a cessé de rencontrer des problèmes de leadership et de management qui ont conduit à une fronde sociale et à la mise en place d'un coaching professionnel et qu' il n'est jamais parvenu à accompagner ses équipes sur les sujets essentiels; se prévaut des difficultés rencontrées lors de la mise en oeuvre des OSD en 2015 et des manquements persistant en avril 2016 en matière de saisie prospection. M.[B] fait valoir qu'il a été d'emblée, comme ses deux prédécesseurs démissionnaires, confronté à la fronde des équipes en place, hostiles à l'arrivée de managers issus du milieu bancaire, et à l'indifférence à la fois de la direction et de son supérieur hiérarchique qui ne s'est pas même déplacé à [Localité 3] pour l'entretien d'évaluation de 2012; que ses entretiens d'évaluations établissent qu'il a ensuite progressé; que les critiques de l'employeur sont d'autant plus malvenues que les effectifs dépendant de lui ont été multipliés par 4, qu'il n'a pas bénéficié des deux réunions bilatérales organisées au profit de ses homologues, que M. [W] a préféré travailler avec ses adjoints, le privant ainsi d'informations stratégiques. Il résulte de la note de synthèse du cabinet [U] du mois de mai 2013 qu'à la suite des actions entreprises l'expertise métier de M. [B] était alors acquise, les erreurs prises en compte et le centre d'affaires désormais ' en ordre de marche', de la restitution de l'audit [U] qu'au mois d'avril 2014 M. [B], repéré en 2012 comme un ' manager qui se retrouve en position d'assiégé au sein de son collectif de travail faute d'appui et de soutien ', avait acquis les éléments de culture postale nécessaires à son intégration, bénéficié d'un coaching externe et reçu des outils de pilotage. Le courriel que son adjointe lui a adressé le 3 novembre 2015 témoigne uniquement de la mauvaise volonté des RC Pro, en sus de leur comportement inapproprié, de prendre connaissance de l'outil OSD, aucunement un manquement de la part de M. [B] dans le passage de l'information; Mme [S] y précise d'ailleurs que ' les CS étaient parfaitement au courant de la procédure'. Les courriels de M. [W] établissent en revanche que 4 CS sur 6 ne remplissaient pas l'outil de suivi des prospections au mois de février 2016 , qu'ils étaient encore 3 au mois d'avril suivant. L'incapacité de M. [B], qui ne justifie d'aucune démarche à la réception du premier message, à obtenir des conseillers clientèle qu'ils renseignent l'outil de suivi des prospections dont il n'est pas discutable qu'il est indispensable pour la mesure de la performance, participe de son insuffisance professionnelle. Le grief est établi. Sur l'efficacité personnelle insuffisante et les difficultés de gestion des priorités La société La Poste fait valoir que M. [B] rencontrait des difficultés pour planifier ses travaux et établir des priorités, n'avait pas des dossiers des clients la connaissance attendue d'un directeur de centre d'affaires, manquait de rigueur; se prévaut du constat fait par son supérieur hiérachique au mois de février 2016 tenant à la tenue de l'outil de suivi des prospections, de la communication précipitée d'une collaboratrice tenant à sa mobilité, de l'absence de coordination de la part de M. [B] avec le [C] Entreprises, de son manque de rigueur en matière d'organisation, singulièrement au mois d'avril 2016 à l'occasion de son départ en congés. M. [B] fait valoir que la lettre de licenciement ne désigne aucun fait précis, que les exemples retenus par l'employeur ne permettent pas de justifier de l'insuffisance professionnelle alléguée en ce que les 4 CSE étaient alors sous l'autorité de son adjointe, lui-même étant en clientèle, en ce qu'il ne saurait être tenu pour responsable du choix de la salariée de communiquer sur sa mobilité, en ce qu'il est à l'origine du lancement et du déploiement de l'outil Tracfin , de la coordination avec les services en charge des majeurs protégés, des dispositifs Premier crédit, Première ligne de découvert, Premier contrat d'affacturage Son manque d'efficacité et ses difficultés pour déterminer et gérer les priorités allégués par la société La Poste étant matériellement vérifiable, les développements de M. [B] tenant au manque de précision de la lettre de licenciement à ce titre sont inopérants. Si l'incapacité de M. [B], qui ne justifie d'aucune démarche à la réception du premier message, à obtenir des conseillers clientèle qu'ils renseignent l'outil de suivi des prospections dont il n'est pas discutable qu'il est indispensable pour la mesure de la performance, participe de son insuffisance professionnelle comme déjà exposé, il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que le comportement de M. [B] soit à l'origine de la communication prématurée d'une collaboratrice sur sa mobilité et d'un manque de coordination avec le [C] Entreprises. Il résulte du mail qu'il a adressé à M. [B] le vendredi 15 avril 2016 que M. [W] était informé de son départ en congés la semaine suivante et était lui-même encore occupé à communiquer sur sa propre absence. La preuve que l'incapacité de M. [B] à obtenir de l'ensemble des conseillers clientèle qu'ils remplissent l'outil de suivi des prospections a entravé la bonne marche de l'établissement n'étant toutefois pas rapportée en l'état des éléments du dossier, le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. II- Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [B], dont le solde de tout compte établit qu'il a d'ores et déjà perçu une indemnité de licenciement dont il ne remet pas en cause le montant, sollicite en réalité le paiement de dommages intérêts en réparation du préjudice qui est résulté de la perte de son emploi. Suivant les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu'au 24 septembre 2017 applicable au litige,'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.". M. [B] était âgé de 43 ans et justifiait d'une ancienneté de plus de 4 ans au jour de la rupture du contrat de travail; il a retrouvé un travail en 2017 au sein de la CEAPC; il communique son bulletin de salaire du mois d'août 2016 uniquement; l'attestation Pôle Emploi n'est pas produite. Le préjudice qui est résulté de la perte de son emploi sera sur la base des éléments dont la Cour dispose, au titre desquels un salaire s'établissant à la somme non discutée par l'intimée de 5210,20 euros, entièrement réparé par l'allocation de la somme de 35.000 euros, que la société La Poste sera condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. III- Sur la demande en réparation d'un préjudice distinct Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces règles de preuve plus favorables au salarié ne l'autorisent pas à se limiter à de simples allégations et ne le dispensent pas d'établir la matérialité des éléments de fait précis qu'il présente au soutien de l'affirmation qu'il serait victime de harcèlement moral Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [B] expose avoir fait l'objet de la part de l'entreprise, singulièrement à compter de l'arrivée de M. [W] au mois de janvier 2015, d'une entreprise de déstablisation, et cite successivement : - M. [W], qui occupe ses fonctions depuis deux mois et qui ne le connaît pas, procède à son évaluation le 27 mars 2015, baisse sa notation, réduit sensiblement le montant de sa prime - la mise en route à l'initiative de l'employeur à compter du mois d'avril 2015 d'une procédure de rupture conventionnelle, mentionnée pour la première fois le 8 avril 2015 par le directeur commercial, confirmée le 5 mai 2015 par la directrice des ressources humaines, poursuivie le 9 juillet 2015 par la proposition de versement d'une somme de 52.500 euros - l'organisation en 2015 par M. [W] de deux réunions bilatérales seulement en même temps que ses homologues étaient reçus deux fois par mois - l'insistance de M. [W] lors de l'entretien d'évaluation du 8 avril 2016 sur l'insuffisance des résultats du centre d'affaires alors même qu'ils étaient en progression par rapport à ceux de l'année 1015 - l'entretien le 20 avril 2016 avec la directrice des ressources humaines qui renouvelle la proposition de rupture conventionnelle - l'entretien préalable à son licenciement le 13 juin 2016 - l'entretien le 14 septembre 2016 avec une assistante sociale pour établir un rapport social dans le cadre d'une enquête administrative - la réunion le 14 septembre 2016 de la commission consultative paritaire - l'entretien le 28 septembre 2016 avec la directrice des ressources humaines et la présidente de la commission consultative paritaire - le courriel reçu de la directrice des ressources humaines le 7 octobre 2016 lui signifiant son licenciement - la réception le 10 octobre 2016 de la lettre de licenciement. Pour en justifier, M. [B] se prévaut du témoignage de Mme [M], qui atteste ' (...) j'ai pu constater que [E] [B] souffrait en silence et qu'il a été placardisé de façon progressive et insidieuse de la part de la direction de l'époque ' et des courriels échangés avec M. [W] le 4 avril 2016 et le 1er août 2016 dont il résulte pour le premier que les décisions prises relativement à l'implantation des RC pro en possession de M. [W] ne lui avaient pas été communiquées, pour le second que des délégations avaient été accordées aux RC pro de [Localité 3] sans qu'il en ait été informé. Les éléments de fait invoqués sont, soit de simples allégations ( ainsi des initiatives prises par l'employeur en vue de parvenir à la conclusion d'une convention de rupture, de la mise en place par son supérieur hiérarchique de réunions bi-mensuelles pour ses homologues exclusivement, de la notification de son licenciement par message électronique) que l'attestation qu'il produit ne vient nullement corroborer puisqu'elle ne fait état d'aucun fait précis, soit l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction (ainsi de la conduite des entretiens d'évaluation, des décisions concernant le déploiement des RC pro et leurs délégations et de la décision d'engager la procédure de licenciement). En l'absence de présentation par M. [B] d'éléments de fait de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, sa demande en dommages - intérêts ne peut qu'être rejetée. IV- Sur les dépens et les frais irrépétibles La société La Poste, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et les dépens d'appel, qu'elle sera condamnée à payer en même temps qu'elle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commandant de ne pas laisser à M. [B] la charge des frais non compris dans les dépens qu'il a exposés, la société La Poste sera condamnée à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la SA La Poste à payer à M. [B] 35.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles; DEBOUTE M. [B] de sa demande en dommages-intérêts pour préjudice distinct; CONDAMNE la SA La Poste aux dépens de première instance et d'appel et la DEBOUTE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps M.P. Menu