Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/03002

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 20 SEPTEMBRE 2023 N° RG 21/03002 N° Portalis: DBV3-V-B7F-UY4J AFFAIRE : [E] [L] C/ Société CGI FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : Encadrement N° RG : F 21/00092 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Myriam DUMONTANT Me Bertrand MERVILLE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [E] [L] né le 04 Octobre 1977 à [Localité 5] (Algérie) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Myriam DUMONTANT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2370 APPELANT **************** Société CGI FRANCE N° SIRET : 702 04 2 7 55 [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Bertrand MERVILLE de la SCP LA GARANDERIE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 7 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [L] a été engagé en qualité d'ingénieur en technologie de l'information, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 novembre 2013, par la société CGI France. Cette société est spécialisée dans prestation de conseil et de services informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale dite Syntec. Le salarié exerçait en dernier lieu les fonctions d'analyste. Convoqué par lettre du 14 janvier 2016 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 26 janvier 2016, le salarié a été licencié par lettre du 17 février 2016 dans les termes suivants: « (...) Les explications que vous nous avez fournies, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous sommes ainsi amenés à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Vous avez rejoint le projet client Agence Service Public, le 16 février 2015, en tant que développeur J2ee. Après un mois sur le projet et malgré un plan de montée en compétences, nous avons eu à déplorer : ' Un manque de connaissance technique en Java et J2ee ' Un manque de productivité sur des sujets considérés comme simples pour un Analyste coefficient 120. Nous avons pu constater que le temps que vous passiez sur les sujets était nettement supérieur à la normale ' Une capacité d'analyse limitée ' Un manque de compréhension des sujets abordés, nécessitant des explications répétées ' Un manque d'autonomie, nécessitant le support systématique des autres membres de l'équipe ' Votre absence de remontées des problèmes rencontrés par un manque de communication avec votre hiérarchie. Au point même que votre hiérarchie se demande si vous ne cherchez pas à camoufler vos difficultés et erreurs. Le 17 mars 2015, Monsieur [X] [T] vous a rencontré afin de vous faire part de ces manquements qui mettent en difficulté l'avancement du projet. Votre manque de productivité n'étant pas compatible les délais impartis, votre hiérarchie s'est vu contrainte d'anticiper votre sortie du projet, le 27 mars 2015. Suite à 4 mois d'inter-contrat, vous avez rejoint l'équipe projet TGV-V5 chez notre client Cardiff, le 20 juillet 2015 dans le but d'apporter un renfort et de pouvoir tenir les délais. Vos compétences techniques et expériences antérieures sur du Java / J2ee correspondaient au besoin de la mission. De nouveau, nous avons constaté un manque de productivité. Votre engagement n'était pas au niveau de celui que l'on attend d'un Analyste coefficient 120. De plus, votre niveau de performance est inférieur à celui de l'ensemble des autres ressources expérimentées sur le même périmètre. Dans son compte-rendu d'entretien de fin de mission le 20 octobre 2015, le chef de projet remonte les éléments suivants : ' Manque d'efficacité : vous avez passé 3,7 fois plus de temps que prévu sur une petite évolution. Vous mettez du temps à avancer, une simple tâche vous demande 2h au lieu de 30 minutes ' Vous ne suivez pas les règles de qualité de l'équipe ' Votre absence de communication et votre manque de rigueur. En effet, vous étiez responsable du cahier de tests de la livraison, mais vous êtes parti le soir de la livraison sans mettre à jour le cahier de tests global, et sans donner votre état d'avancement. ' Votre chef de projet a dû chercher votre travail puis corriger des incohérences, action qui a créé une charge de travail supplémentaire de 5 heures. ' Votre manque d'engagement et d'implication face à la réactivité et l'investissement nécessaire sur ce projet. L'ensemble de ces manquements nous ont contraints à vous sortir du projet le 11 septembre 2015. En considération des éléments sous-développés, nous sommes contraints de prononcer ce jour votre licenciement pour motif réel et sérieux. Votre préavis, d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de première présentation de la présente. Il vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie. (...) » Le 20 janvier 2021, M. [L] a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes de Nanterre, suite à un relevé de radiation, aux fins de constatation que les faits reprochés sont prescrits, de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : - dit que le licenciement de M. [L] est justifié, - débouté M. [L] de la totalité de ses demandes, - débouté la société CGI France de sa demande reconventionnelle, - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, - condamné aux entiers dépens M. [L]. Par déclaration adressée au greffe le 12 octobre 2021, M. [L] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mai 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société CGI France de sa demande reconventionnelle, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement justifié, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de la totalité de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté ses autres demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné aux entiers dépens, et, statuant à nouveau, à titre principal, - requalifier les motifs du licenciement en motifs relevant d'un licenciement disciplinaire et juger les faits qui lui sont reprochés prescrits, en conséquence, - requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société CGI France au paiement des sommes suivantes : . 32 150, 40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail ; 10 mois), à titre subsidiaire, - requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société CGI France au paiement des sommes suivantes : . 32 150,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société CGI France au paiement des sommes suivantes : . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation (article L. 1222-1 du code du travail), . 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté (article L. 1222-1 du code du travail), . 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société CGI de sa demande reconventionnelle, - ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du code civil à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1231-7 du code civil à compter de la décision à intervenir, - ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, - ordonner la capitalisation des intérêts, - ordonner la société CGI France aux éventuels dépens (article 699 du code de procédure civile). Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CGI France demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 23 septembre 2021 en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [L] était justifié, débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes et condamné M. [L] aux entiers dépens, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - dire et juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, - constater que M. [L] a bénéficié de plusieurs formations au cours de ses 26 mois de présence au sein de la société CGI France, - constater que M. [L] a été majoritairement affecté en missions sur cette période, en conséquence, - débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [L] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur le licenciement Le salarié expose que la lettre de licenciement vise à la fois l'insuffisance professionnelle et un motif réel et sérieux (sic), que l'employeur se place sur le terrain disciplinaire donc, que les faits sont prescrits, et subsidiairement non fondés, que la lettre fait référence à deux missions antérieures de plus de six mois au licenciement, dans des termes vagues, sans viser de faits précis et objectifs. Il fait valoir qu'il n'a pas eu les moyens nécessaires à l'exécution de son contrat de travail, que la société évoque même sa vie privée, que la fin de la mission Cardif résulte d'un choix de politique interne de l'employeur qui a préféré y laisser le stagiaire. L'employeur objecte que les premières difficultés ont été relevées à peine un an après l'embauche du salarié, que la situation s'est dégradée encore à compter de sa promotion, que le licenciement a dû être envisagé à cause de deux sorties successives de mission où le salarié n'était pas à la hauteur des attentes, qu'il s'agit bien d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et non d'un licenciement disciplinaire. Sur la qualification du licenciement Le seul fait, d'ailleurs non invoqué par le salarié, que la lettre de convocation préalable au licenciement indique que l'employeur envisage une sanction disciplinaire pouvant aller au licenciement ne suffit pas, à lui seul, à qualifier de discplinaire le licenciement ensuite notifié pour insuffisance professionnelle, ce terme étant celui énoncé dans la lettre. En effet, aucun des termes de la lettre de licenciement ne revêt une connotation fautive, l'employeur y reprochant au salarié 'un manque de connaissance technique', 'un manque de productivité', 'une capacité d'analyse limitée', un 'manque de compréhension des sujets abordés', 'un manque d'autonomie', une 'absence de remontées des problèmes rencontrés', tous ces griefs ne revêtant aucun caractère fautif. Le fait que la lettre de licenciement indique in fine que l'employeur est contraint de prononcer un licenciement pour motif réel et sérieux ne signifie pas qu'il s'agisse d'un motif disciplinaire, le motif d'insuffisance professionnelle précédémment énoncé dans la lettre par l'employeur devant nécesssairement, comme tout motif de licenciement, qu'il soit fondé sur un motif disciplinaire ou sur une insuffisance professionnelle, être réel et sérieux, ce qu'il appartient précisément au juge saisi d'une contestation de vérifier. La cour, écartant donc toute qualification disciplinaire au licenciement notifié au salarié, retient que ce dernier a été licencié pour insuffisance professionnelle, don't il convient dès lors d'examiner le caractère réel et sérieux. Sur le bien fondé de licenciement L'insuffisance professionnelle peut être définie comme l'incapacité objective, non fautive et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé. Elle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. Au cas présent, la lettre de licenciement reproche "un manque de connaissance technique", "un manque de productivité", "une capacité d'analyse limitée", un "manque de compréhension des sujets abordés", "un manque d'autonomie", une "absence de remontées des problèmes rencontrés". A l'appui de ces griefs, l'employeur produit : - un courriel du 15 octobre 2014 de Mme [N] (pièce 1-1 de l'employeur) concernant la préparation de l'entretien annuel d'évaluation et de développement (EAD) du salarié indiquant que 'des problèmes de communication /compréhension sont remontés par [C]' 'doit apprendre à mieux évaluer la charge de travail que représentent ses tâches et doit être en mesure de donner un meilleur reporting de son plan de charge à sa hiérarchie (...) A toujours du mal à m'évaluer un temps pour ses tâches en cours et il faut que je l'interroge souvent pour savoir s'il est conforme à ses prévisions, il ne tient pas au courant de lui-même s'il le RAF s'allonge par exemple...' - un compte rendu d'EAD de l'année 2013-2014 'doit améliorer sa communication : - formuler plus clairement ses questions /besoins - demander des précisions ou des explications lorsqu'il en a besoin ou si il ne comprend pas - remonter les problèmes qu'il rencontre [E] doit gagner en assurance, devenir force de proposition' - un courriel de son manager (M. [T]) à l'employeur (M. [Z]) du 16 mars 2015 : 'le pb de casting de [E] [L] sur l'ASP don't je t'avais fait part la semaine dernière semble se confirmer (...) En l'état une sortie de [E] est à envisager à court terme. Toutefois la position n'est pas perdue. Il y a une négo contractuelle en cours sur la tranche ferme du marché... l'intégration du remplaçant de [E] ne se ferait en conséquence qu'à mi-avril (...)', puis dans la suite de sa discussion avec l'employeur, 'je vois [E] demain pour bien confronter la vision du CP avec la sienne (ce qui n'avait visiblement pas été réellement fait...) (...) les griefs tournent autour d'une faible productivité, capacité d'analyse, compétence Java/JEE, autonomie (sur ce dernier point, çà ne me paraît pas non plus déconnant compte tenu de la richesse du projet). Si la décision de sortie était confirmée je verrais avec [U] et [J] pour retarder sa sortie au mieux' - un courriel du chef de projet (M. [D]) au manager le 16 mars 2015 : ' quelques éléments factuels sur le travail de [E] sur les deux dernières semaines : - ticket interne 548 : correction d'un libellé sur un écran (...) - ticket interne 555 : finalement attribué à un autre développeur - ticket interne 570 : problème d'encodage UTF8, corrigé avec l'aide d'un expert technique (HV) A noter qu'il y a eu quelques soucis de config de son Eclipse, résolus avec HV Aucune production les 2 premières semaines (çà fait 4 semaines qu'il est là)' auquel le manager répond le même jour ainsi : 'Suite à notre point tél : ° pas à l'aise techniquement sur Java/JEE ° manque de productitivé sur des sujets simples à traiter - exemples : °Ticket 548 : correction d'un label (modif d'un fichier.properties) => normalement 1h à 2h avec TU ; en réalité >1 journée (...)' - un courriel de M. [T] à M. [Z] le 17 mars 2015 (pièce (4-2E) : 'on a mis en place un plan d'actions à court termes sur la semaine prochaine pour évaluer une éventuelle progression de [E] (...) Prochain point de situ le 26/3 je vous tiendrai informer' (sic) - un courriel de M. [D] à M. [T] le 24 mars 2015 (pièce 4-1E) : '[R] état des lieux de l'acti de [E] depuis notre point du 17/03 : (...) Point positif : [E] m'a tenu au courant de ses avancées Points négatifs : - pas de visibilité remontée ces 2 derniers jours, [E] passe d'une ano [anomalie] où il bloque à une autre et pense revenir dessus ensuite. Du coup il a 3-4 sujets ouverts et s'éparpille. On dirait qu'il cherche à cacher ses blocages et à traiter au moins une ano pour montrer qu'il avance. - Pense seulement à corriger strictement ce qui est remonté dans l'ano ASP, sans s'assurer au maximum que l'ano n'existe pas ailleurs sur un autre écran. Ok il est peut être un poil plus à l'aise qu'il y a deux semaines, mais çà reste laborieux surtout pour un 120. A noter : on a également un souci avec Silcar (...) Il faut qu'on voit ce qu'il donne sur les dévs' [développements] - un courriel de la chef des ressources humaines, Mme [M], à M. [T] le 25 mars 2015 lui indiquant de 'voir avec [J] au sujet de [E], nous ne pouvons pas accepter une sortie aussi rapide' du projet ASP/ Synergie. - un échange de SMS non datés entre M. [D] et le salarié ce dernier l'informant 15 mns avant qu'il doit partir car il a un rendez vous important, M. [D] lui reprochant de le prévenir aussi tardivement d'un rendez vous don't le salarié ne venait pas d'avoir connaissance, l'intéressé répliquant 'ta raison mais je m'améliore quand même' (sic) - un courriel de M. [T] à l'employeur adressé en copie à M. [D] le 10 avril 2015 dans lequel ce dernier explique, à l'intérieur du courriel, s'agissant du manque d'accompagnement que 'il a eu une présentation par un archi du portail eSynergie à son arrivée.(...) Une présentation fonctionnelle avec démo de l'appli (un peu tardive : 2 semaines après son arrivée) ; une présentation technique faite par un expert technique qui a ciblé l'archi applicative (...) Il a eu accès aux documentations techniques de développement (...) Et avait un expert technique assis en face de lui. Je considère donc qu'il a eu le bon niveau d'info' - un échange de courriels du 11 septembre 2015 entre Mme [M] et M. [Y] et [W], les nouveaux managers du salarié, dans le cadre du projet TGV, dans lequel M. [Y] indique que 'le problème est sa productivité et la qualité de ce qu'il produit, ce pb est apparu progressivement sur l'été, entrecoupé de congés, mais s'est amplifié fin août (...) Il apparaît qu'à arbitrer on préfère maintenir le stagiaire' ce à quoi Mme [M] réplique 'nous ne pouvons subir une telle sortie à début octobre (...) Je vous remercie donc de faire les efforts nécessaires afin de maintenir (si toutefois cette sortie est bien envisagée) [E] sur le projet comme convenu.' - un courriel de M. [Y] du 18 septembre 2015 à M. [Z] et Mme [M] notamment indiquant '[E] ne s'avère pas autonome, sa productitivé n'a pas évolué dans le temps, nous le libérons du projet Cardif; nous gardons [A] [F] [le stagiaire] (...)' Le salarié produit quant à lui une lettre du 12 janvier 2016 de l'employeur lui indiquant un salaire brut mensuel de 2 935,05 euros hors PV (prime de vacances) et un courriel de M. [P], de la société Vinci du 30 juin 2017, donc postérieur au licenciement, indiquant être 'très satisfait' de la mission du salarié qui a fait preuve d'assiduité et de sérieux dans son travail, le félicitant pour son comportement exemplaire d'intégration dans le projet (SI COMPTA) et de sa discrétion, la cour relevant qu'il ressort du profil LinkedIn produit par la société CGI que la société Vinci est désormais l'employeur de M. [L]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les griefs d'insuffisance professionnelle reprochés au salarié sont établis, les allégations du salarié quant aux différentes missions étant dépourvues de toute offre de preuve. La cour ajoutera que l'augmentation dont il a bénéficié en janvier 2015 n'est pas une augmentation individuelle qui lui serait spécifique, mais s'inscrit dans le cadre de la revue annuelle des salaires propre à l'entreprise, dont bénéficie chaque salarié de la société. Par des motifs pertinents que, pour le surplus, la cour adopte, les premiers juges ont retenu à juste titre que le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de formation L'employeur établit, ainsi qu'il a été dit précédemment, que le salarié a bénéficié de la formation nécessaire à l'exécution des missions sur lesquelles il a été affecté, et de trois formations dans son domaine d'expertise en deux ans et deux mois, soit plus d'une formation par an. Les échanges de courriel que produit le salarié concernent quant à eux une formation qu'il a envisagée de suivre d'initiative, lors d'une période d'intercontrat. Le manquement de l'employeur à son obligation de formation n'étant pas établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le manquement à l'obligation de loyauté Le salarié expose que la société a manqué à son obligation de loyauté en raison de longues périodes d'inter-contrat, restant dans cette position durant 10 mois sur une période de 17 mois. Toutefois, il résulte des pièces produites que sur une période de deux ans, le salarié a été en mission pendant 16 mois, les premiers juges ayant en outre relevé à juste titre, par des motifs pertinents que la cour adopte, que la société CGI est une société de services informatiques où il est habituel que les salariés, entre deux missions, se trouvent en situation d'inter-contrat. Il n'en résulte aucun manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, le jugement étant également confirmé de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner M. [L] aux dépens de l'instance d'appel. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la demande de l'employeur de ce chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [L] aux dépens de l'instance d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Mme Aurélie Prache, Présidente et par Mme Marine Mouret, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente