Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/03056

N° RG 21/03056 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I254 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 25 Juin 2021 APPELANT : Monsieur [N] [E] [U] [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Fleur FIQUET ROY, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.S SET ENVIRONNEMENT [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Chantal BONNARD, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Juillet 2023 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 05 Juillet 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [N] [E] [U] a été engagé par la SAS S.E.T. Environnement en qualité de manoeuvre, niveau I coefficient 150 par contrat de travail à durée indéterminée du 2 avril 2013. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 et la convention collective de la région parisienne. En 2015, M. [U] a été promu au poste de désamianteur qualifié, niveau 2, coefficient 185. M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 26 février 2018. Par requête du 27 septembre 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a condamné la société S.E.T. Environnement à verser à M. [U] les sommes suivantes : 4 050,42 euros brut ainsi que 405,04 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018, 2 625 euros brut ainsi que 262,50 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018, débouté M. [U] de ses demandes de reclassification de son poste, de résiliation judiciaire du contrat de travail, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail, condamné la société S.E.T. Environnement à verser à M. [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, rappelé les dispositions relatives à l'exécution provisoire de droit, fixé à 1 971,71 euros brut par mois la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [U], condamné la société S.E.T. Environnement aux entiers dépens de l'instance, débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. M. [U] a interjeté appel de cette décision le 23 juillet 2021. Suivant avis du 1er décembre 2021, M. [U] a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement a été notifié au salarié le 31 décembre 2021. Par conclusions remises le 4 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [U] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société S.E.T. Environnement à lui verser la somme de 2 625 euros brut ainsi que 262,50 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018, l'a débouté de ses demandes de reclassification de son poste, de résiliation judiciaire du contrat de travail, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail, fixé à 1 971,71 euros brut par mois la moyenne des trois derniers mois de salaire, l'a débouté de ses demandes plus amples ou contraires, statuant à nouveau, - à titre principal, fixer le salaire brut moyen de référence à la somme 2 608,40 euros, juger que la société S.E.T. Environnement n'a pas respecté la classification professionnelle, en conséquence, la condamner à lui verser les sommes suivantes : 14 838,71 euros bruts à titre de rappel de salaire tel que pratiqué au sein de la société, outre la somme de 1 483,87 euros bruts à titre de congés payés afférents, si la cour estimait que le rappel de salaire doit s'effectuer sur la base du salaire conventionnel, condamner la société S.E.T. Environnement à lui verser la somme de 6 781,42 euros bruts à titre de rappel de salaire conventionnel, outre la somme de 678, 14 euros bruts au titre des congés payés afférents, 8 100 euros bruts à titre de rappel de prime tel que pratiqué au sein de la société pour ce niveau de classification, outre la somme de 810 euros bruts à titre de congés payés afférents 4 198,32 euros à titre de rappel d'indemnité de trajet outre la somme de 419,83 euros bruts au titre des congés payés afférents, étant précisé que le conseil a limité la condamnation de la société sur ce point à la somme de 2 625 euros brut ainsi que 262,50 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018, - juger que la société S.E.T. Environnement n'a pas respecté son obligation de sécurité envers lui, que les manquements invoqués sont de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société et à produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société S.E.T. Environnement à lui verser la somme de 20 867,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société S.E.T. Environnement à lui verser la somme de 20 867, 20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, débouter la société S.E.T. Environnement de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser les sommes suivantes : 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement par I'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, 480,09 euros à titre de remboursement des frais d'huissier, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par conclusions remises le 23 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS S.E.T. Environnement demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes, fins et conclusions tendant à la reclassification de son poste à un poste de chef de chantier au niveau IV coefficient 270 (position 2) à compter d'avril 2016 et au rappel de salaire et de prime y afférents, à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, au versement d'une indemnité de licenciement et compensatrice de préavis et de congés payés, à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et/ou manquement de l'employeur à l'exécution loyale de son contrat de travail, l'infirmer en ce qu'il a alloué à M. [U] les sommes suivantes : rappel de prime : 4 050,42 euros bruts, congés payés afférents : 405,04 euros bruts, indemnité de trajet : 2 625 euros bruts, congés payés y afférents : 262,50 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, outre les dépens, - statuant à nouveau, à titre principal, débouter M. [U] de toutes ses demandes de rappels de primes, d'indemnité de trajet et de rappels de salaire pour heures supplémentaires, juger bien fondé le licenciement pour inaptitude physique notifié à M. [U] et en conséquence le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail, condamner M. [U] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - à titre subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ou jugeait que son licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixer à 2 305 euros bruts le salaire brut moyen de M. [U], limiter à trois mois de salaire, soit la somme de 6 915 euros, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement due à M. [U], le débouter de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail I - a) Sur la classification et la demande de rappel de salaire subséquente M. [U] revendique sa classification au niveau IV coefficient 270 de la convention collective nationale applicable, au motif qu'à compter de mai 2016, il n'a plus occupé un simple poste de désamianteur, mais qu'il s'est vu confier le poste de chef d'équipe ou de chef de chantier, puisqu'il assurait l'organisation des travaux et la conduite de l'équipe sur les chantiers. Il fait observer à ce titre, que M. [B], qui a suivi la même formation que lui, est devenu en janvier 2018 chef de chantier junior. En outre, il relève qu'il n'est pas cohérent de la part des premiers juges d'avoir retenu qu'il devait bénéficier d'un rappel de prime de chef de chantier, sans pour autant avoir fait droit à sa demande de reclassification. La société S.E.T. Environnement s'oppose à cette demande au motif que si M. [U] a pu accomplir parfois certaines tâches de chef d'équipe, il n'a jamais tenu un tel poste de manière habituelle et continue, ainsi qu'en témoigne la présence de chef d'équipe sur ses chantiers. Elle estime que les attestations produites par le salarié sont dénuées de toute force probante, qu'il ne démontre pas avoir réalisé les tâches confiées à un chef d'équipe, ce qu'il ne pouvait au demeurant pas faire, puisque notamment il n'avait pas accès aux logiciels informatiques dédiés. La qualification du salarié se détermine en référence aux fonctions réellement exercées et au regard de la convention collective applicable, laquelle peut édicter un seuil d'accueil en fonction des diplômes obtenus, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle appliquée. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 dans sa version applicable au litige antérieure à l'avenant du 7 mars 2018 prévoit en son article 12.2 que 'la grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte 4 niveaux d'emplois, définis par les critères suivants : - contenu de l'activité ; - autonomie et initiative ; - technicité ; - formation, adaptation et expérience, précisés dans le tableau joint sans priorité, ni hiérarchie. [...] 2. NIVEAU II : Ouvriers professionnels Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d'accomplir ces travaux. Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en oeuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. [...] 4. NIVEAU IV : Maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe Les ouvriers classés à ce niveau : - soit occupent des emplois de haute technicité ; - soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité. Position 1 : Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives d'organisation générale : - soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ; - soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite. Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience. Ils s'adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique. Position 2 : Les ouvriers de niveau IV/2 : - soit réalisent, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de leur métier ; - soit assurent de manière permanente la conduite et l'animation d'une équipe. Dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise, sous l'autorité de leur hiérarchie et dans le cadre des fonctions décrites ci-dessus, ils peuvent assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et assurer de ce fait des missions de représentation auprès des tiers. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une très solide expérience, ainsi que la connaissance de techniques connexes leur permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci. Ils s'adaptent de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique, et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1) au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.' positions contenu de l'activité autonomie et initiative technicité formation, adaptation et expérience niveau II Travaux courants de sa spécialité réalisés à partir de directives générales Contrôle ponctuel. Initiative dans le choix des moyens Connaissances techniques de base de son métier. Respect des règles professionnelles Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau V de l'éducation nationale) ou expérience équivalente niveau IV 1 A partir de directives d'organisation générale : travaux complexes de son métier, ou organise le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à l'assister et en assure la conduite Autonomie dans son métier exercée sous l'autorité de sa hiérarchie. Initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer Missions de représentation correspondantes Parfaite maîtrise de son métier et technicité affirmée. Capable de diversifier ses connaissances professionnelles, y compris dans techniques connexes Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l'éducation nationale) et/ou solide expérience S'adapte aux techniques et équipements nouveaux, notamment par une formation continue appropriée Tutorat éventuel des apprentis et des nouveaux embauchés 2 Travaux les plus délicats de son métier, ou assure de manière permanente la conduite et l'animation d'une équipe composée d'ouvriers de tous niveaux Large autonomie dans son métier. Dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise, sous l'autorité de sa hiérarchie et dans le cadre de ses fonctions, responsabilités dans la réalisation des travaux et missions de représentation auprès des tiers Parfaite maîtrise de son métier et connaissance de techniques connexes, lui permettant d'assurer les travaux relevant de celles-ci Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l'éducation nationale) et/ou très solide expérience S'adapte de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par une formation continue appropriée Tutorat éventuel des apprentis et des nouveaux embauchés L'article 12.3 précise que 'les coefficients hiérarchiques correspondant aux 4 niveaux sont les suivants : 1. Niveau I: Position 1: 150, Position 2 : 170 2. Niveau II : 185 3. Niveau III : Position 1 : 210, Position 2 : 230 4. Niveau IV : Position 1: 250, Position 2 : 270" En l'espèce, à titre liminaire, les fonctions et intitulés de poste utilisés au sein la société S.E.T. Environnement étant plus variés que ceux de la classification de la convention collective sus-rappelés, il convient de préciser, ainsi qu'en attestent les bulletins de salaires produits aux débats qui concernent tant M. [U] que d'autres salariés, que la fonction de désamianteur qualifié correspond à un niveau II, la fonction de 'chef d'équipe junior' correspond au niveau IV position 1(coefficient 250) et la fonction de 'chef d'équipe' qui est la classification revendiquée par M. [U], au niveau IV position 2 (coefficient 270). Aux termes de son contrat de travail du 2 avril 2013, le salarié a été engagé en qualité de manoeuvre niveau I coefficient 150, l'article 5 détaillant ses fonctions précisant qu'il devait, à ce titre, réaliser un confinement étanche, installer, mettre en action le matériel déprimogène, installer, utiliser les fonctionnalités du sas de décontamination, réaliser les travaux de dépose et de traitement des déchets d'amiante, se conformer aux procédures internes de la société dont un exemplaire lui était remis. La description de ces tâches est conforme à la fiche de poste 'opérateur de chantier amiante' versée aux débats. S'il est constant que dès juin 2013, les bulletins de salaire de M. [U] ne vont pas indiquer la qualification 'manoeuvre' mais celle d''opérateur amiante débutant', cette précision est indifférente sur sa classification qui demeurera ouvrier d'exécution (niveau I), position 1, jusqu'en juillet 2015, date à laquelle le salarié a été promu en qualité de 'désamianteur qualifié', classification 'ouvrier professionnel' (niveau II) qu'il va conserver jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Pour critiquer cette situation, M. [U] soutient qu'à compter de mai 2016, il n'occupait plus les fonctions d'opérateur de chantier amiante, mais celles, tantôt de chef d'équipe, tantôt celle de chef de chantier sans faire de distinction particulière entre les deux fonctions. Toutefois, au vu de la fiche de poste versée aux débats, la fonction de chef de chantier ne correspond pas à la revendication de M. [U], puisque ce poste est classé chez les ETAM et non chez les ouvriers. Il convient donc de s'intéresser uniquement à la fiche de poste de la fonction de chef d'équipe au sein de la société S.E.T. Environnement. Cette fiche, dont le contenu n'est pas remis en cause par M. [U], définit les activités principales du 'chef d'équipe amiante', de façon extrêmement détaillée, comme suit : 'Mener à bien les différentes opérations de désamiantage : - prend connaissance du chantier : documentaire (cahier des charges, repérage amiante, plan de retrait etc..), visite technique, valider ou proposer des alternatives aux méthodologies du plan de retrait, prendre connaissance de la FM - définit les besoins : en matériel en personnel pour rentrer dans le planning, besoin en consommable, besoin annexe (électricité, eau, téléphone, sous traitant....), communiquer ses besoins au bon interlocuteur et faire en sorte de les obtenir dans le respect des budgets et transmettre un planning précis avec les points d'arrêts Phase démarrage chantier - récupère le classeur chantier, le contrôle et le fait compléter si besoin (point zéro, CAP, BSDA, Avis Médecin, délégué, etc...) - se présente sur le site du chantier dès son arrivée, procède au repérage du chantier et communique avec les riverains, - neutralisation des installations et équipements existants, - accueille son équipe, présente et explique le chantier aux opérateurs (les risques et les moyens de prévention) - sécurise son chantier en termes d'intrusion et fait un état de lieux, - définit les tâches de travail précises avec une durée pour les accomplir et distribue les tâches à son équipe, - réceptionne ses livraisons et les contrôles ( conformité du matériel, liste de consommables et respecte les procédures des réceptions, - applique et fait appliquer le plan de retrait - contrôle le travail réalisé par les opérateurs, le fait corriger si nécessaire, - réalise une évaluation des risques permanents du chantier, - réaliser le confinement, installe des différents SES de décontamination - installe des matériels déprimogènes, contrôles et analyses en cours de confinement, contrôles d'étanchéité, - installe des contrôleurs de dépression et les essais de mise en dépression de la zone de travail. Présente un chantier conforme tant au niveau technique qu'administratif respecter les instructions qui lui sont données en respectant la hiérarchie documentaire suivante: - procédure et mode opératoire - note de service - plan de retrait - comptes rendus de chantier - instructions verbales de la hiérarchie donne des instructions aux opérateurs dans le respect du point ci-dessus et contrôle leur application - supervise et est responsable du chef de SAS concernant la procédure d'entrée et de sortie du personnel dans la zone de travail - fait procéder aux différents contrôles du chantier - vérifie la conformité des résultats et en cas de résultats non conformes, prend les mesures correctives ( notamment mise en sécurité prévue par le plan de retrait) - appliquer les éventuelles mesures correctives qui lui sont demandées - en cas de nécessité de modifier la méthodologie, il demande et propose un additif au plan de retrait, - assure la traçabilité de son chantier en renseignant le classeur de chantier en formalisant les résultats de ses contrôles et les actions qui en n'ont découlé. - réalise les pointages chaque soir - collecte et conserve l'ensemble des documents et attestations utiles à l'archivage - fait remonter les informations nécessaires au fonctionnement de al société RH : absence, arrêt, accident et demande de sanction, les horaires MASE : audit, situation dangereuse, causerie, etc. Matériel : communiquer les problématiques matérielles et la logistique et les transferts si nécessaire assistante technique : les besoins en cours de chantier, analyses, consommables, déchets, planning pour les invitations aux organismes (point d'arrêt, confinement), donner les bons de livraison, utiliser en cas de besoin le cahier de sécurité direction : tout écart ou difficulté par rapport aux engagements (planning, rendu) remonte les difficultés liées aux personnels (problématique de management ou de connaissance ou de compétence), demande de sanction, de formation, client et/ou maîtrise d'oeuvre et/ou SPS : participer aux réunions de chantier, communique les dates de mise à dispositions diverse (contrôle visuel, point d'arrêt) organisme de contrôle ou organisme certificateur: il est l'interlocuteur des organismes sur le chantier. Il présente son chantier aux organismes qui en font la demande. Il présente les justificatifs dont il est en possession et qui lui sont demandés par les organismes. - contrôle les dépenses de son chantier sur la fiche marché (FMV2) - fait valider par le maître d'ouvrage : les produits mis en oeuvre, les procédures (ex: encoffrement), les sous traitants - en cas de sous-traitant, vérifie les pièces administratives (bon de commande, contrat de sous traitance, personnel déclaré) - vérifie la technique : le respect des procédures générales du chantier, la propreté, la sécurité, le travail réalisé et le planning En fin de chantier - retourne au dépôt le matériel propre, complet et en état de marche, -évacue les déchets en garantissant le respect des procédures de la réglementation et la traçabilité du suivi des déchets - fait un état des lieux de sortie - fait signer le Pv de réception - complète son classeur pour archivage avec la présence d'une note de recollement précise et documentée - REX mise à jour des modes opératoires Il est garant de la bonne utilisation en permanence des PEI et EPC De façon générale, il manage son chantier et ses hommes: - vérifier les déclarations obligatoires préalables à l'ouverture des chantiers - tiens à jour les documents afférents à ses chantiers (veille à ce que chaque document soit présent dans le classeur au départ et au retour du chantier) -prend en charge (suivant procédures internes S.E.T.) chaque nouvel arrivant sur son chantier, vérifie ses connaissances en matière de travaux sur l'amiante et plus particulièrement en matière de décontamination et de l'utilisation des protections individuelles, - vérifie l'utilisation qui est faite et la mise en conformité du matériel qui lui est confié, - veille et assure la traçabilité des EPI, vérifie les masques des opérateurs afin que les dates de contrôle ne soit pas en dépassement, - demande le matériel nécessaire et obligatoire en matière d'hygiène et de sécurité, selon le libre des procédures S.E.T. - en fonction du chantier, il établit les évaluations des EPI - veille à la protection de son chantier en matière d'intrusion - initialise en corrélation avec le plan de retrait, les analyses obligatoires internes, - respect et faire respecter les procédures de la société, dont il a eu copiés. Relais SHE chantier: - assure une vigilance permanente dans les domaines : sécurité/hygiène/ environnement - assure les remontées d'informations (remarques, suggestions, acte dangereux, situation dangereuse, accident etc...) - diffuse et commente les indicateurs SHE - informe ses collaborateurs des causes d'accidents, presque accident survenus dans l'entreprise, - pratique journellement la minute sécurité Mission S.S.E: - assure l'information sécurité au personnel à chaque démarrage de chantier, - informe le personnel des consignes clients à respecter, - fait les mises en poste et commente le P.R.C. au démarrage de chantier, - explique et rappelle les consignes générales de sécurité à l'aide du livret d'accueil à tout nouvel embauché, - réalise le travail confié en fonction des tâches décrites lors de la prise de poste sur le chantier, ' respecter les consignes de sécurité de base du client et du site sur lesquels ils sont amenés à intervenir, - respecte des consignes de travail et des méthodes de l'entreprise utilisatrice, - porte les EPI et vérifie leur bon état, - utilise conformément les outillages et matériels mis à leur disposition - relève et rend compte au siège à son encadrement direct des dysfonctionnements et tout accident, incident ou situation dangereuse rencontrés lors de leur mission selon la procédure droit d'alerte droit de retrait de la société- participe à la réalisation des analyses d'accident, incident, situation dangereuse, sous forme d'arbre des causes, - signale toutes anomalies telles que les changements de postes de travail en cours de mission ou de lieu de travail, conserve le chantier propos et ordonné tout au long de la mission, - respecte la politique anti-drogue et anti-alcool, - anime les causeries sécurité. [...] Formation/expérience Formation initiale BEP à BAC PRO BTP Maîtrise des outils informatiques formation encadrement de chantier amiante aptitude médicale obligatoire formation secouriste, formation HOBO connaissance procédures 'mainate' internes à la société connaissance des dispositions réglementaires des EPC-EPI Permis B' S'il est avéré qu'à l'issue d'un processus de formation débuté en avril 2016, l'APAVE a délivré à M. [U], le 2 décembre 2016, une attestation de compétence valable trois ans validant le titre 'd'encadrant chantier et opérateur 1er recyclage à six mois', l'obtention de cette certification - préalable indispensable pour pouvoir devenir chef d'équipe, puisqu'elle fait partie des compétences exigées pour ce poste - ne signifie pas pour autant que M. [U] occupait nécessairement, dans les faits, des fonctions de chef d'équipe dès le début de la formation, à partir de mai 2016 comme il le soutient. Il lui est nécessaire d'établir que cette formation s'est accompagnée d'une évolution des tâches qui lui étaient confiées. Or, les éléments qu'il verse aux débats ne permettent pas de corroborer cette affirmation. En effet, ainsi que le fait observer l'employeur, il ne peut être accordé aucune valeur probante aux attestations de salariés ou d'anciens salariés qu'il produit. Outre que tous les témoins se contentent d'évoquer, de manière très générale et non circonstanciée, le fait qu'ils ont été 'sous la responsabilité de M. [U] sur de nombreux chantiers', trois des témoignages sont rédigés manuscritement dans des termes identiques, manifestement par la même personne, compte tenu des similitudes de l'écriture. De plus, MM. [P] et [J] ont attesté une seconde fois, avec une écriture totalement différente de la première, mais toujours avec des déclarations dénuées de tout élément précis et circonstancié, le témoignage de M. [J] consistant uniquement en un jugement de valeur et l'évocation de considérations personnelles sur la qualité des conditions de travail au sein de l'entreprise, sans qu'il ne décrive aucunement un chantier en particulier ou qu'il n'illustre, par des exemples, ses critiques. Quant à l'attestation de M. [I] [X], cousin de M. [U], contrairement à ce qu'il affirme dans ses déclarations, il n'a pu matériellement constater par lui-même que M. [U] occupait un poste de chef d'équipe sur de nombreux chantiers, puisqu'il a quitté l'entreprise en septembre 2016, alors que M. [U] aurait commencé à avoir de telles fonctions seulement à compter du de mai 2016, étant rappelé que les chantiers confiés à la société S.E.T. Environnement sont, par leur nature, des interventions de plusieurs semaines, voire plusieurs mois et qu'il y a eu, sur cette période, les congés estivaux de M. [U]. De même, le fait que M. [U] justifie avoir apposé sa signature sur des fiches d'entreprise concernant 'l'auto-contrôle avant restitution', le 'prélèvement des déchets', 'le registre de la zone de retrait' n'est pas un élément pertinent, puisqu'il s'agit également de tâches confiées, selon la fiche de poste, aux opérateurs amiante, qui doivent notamment appliquer la réglementation du traitement des déchets, les procédures d'évacuation des déchets et signer les mains courantes à chaque sortie de zone. Enfin, certes, il est incontestable, à la lecture des échanges de SMS entre M. [U] et M. [K] (responsable d'unité de production) entre le 19 décembre 2016 et le 23 décembre 2017 que le salarié a tenu auprès de ce supérieur hiérarchique un rôle de référent et d'assistant, notamment pour les jours où M. [K] ne pouvait être présent sur place sur le chantier, et qu'il a, à ce titre, exécuté des tâches confiées normalement à un chef d'équipe. Ainsi, M. [K] commandait le matériel, prévoyait le nombre de salariés nécessaires. Il donnait ensuite les indications à M. [U] pour récupérer le matériel et mettre en place le chantier. Régulièrement, M. [U] lui rendait compte de l'avancement des travaux en lui envoyant des photos. Il lui indiquait aussi si une machine était en panne ou s'il manquait du matériel. Parfois, M. [U] rachetait lui même du matériel ou demandait à Mme [F] un bon de commande. M. [U] devait également signaler à M. [K] si tous les salariés étaient présents sur le chantier et lui envoyer par MMS les fiches de pointage. Il a également signé un procès-verbal de réception. Toutefois, ces éléments, en ce qu'ils établissent, contrairement à ce que soutient le salarié, qu'il s'agissait d'interventions très ponctuelles et de surcroît, très encadrées, M. [K] décrivant précisément ce que M. [U] devait faire et envoyant, parfois, plusieurs fois dans la journée, les consignes à exécuter et les points à vérifier, ne permettent pas de considérer que M. [U] occupait pleinement un poste de chef d'équipe. Ce constat est d'autant plus avéré que les tâches ainsi confiées par M. [K] ne constituent qu'une infime partie des missions dévolues au chef d'équipe telles que définies par la fiche de poste sus-citée, le salarié étant défaillant à rapporter la preuve qu'il a accompli sur un chantier l'intégralité de ces missions, et notamment toutes les tâches relatives au management de l'équipe ou encore les missions liées à la vérification de la sécurité du site et à la protection des salariés. En conséquence, M. [U] étant défaillant à rapporter la preuve du bien fondé de sa revendication de classification au niveau IV position 2 (coefficient 270), il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce point. I - b) Sur le rappel de prime de fin de chantier M. [U] fait observer que bien qu'ayant bénéficié de primes de fin de chantier, il n'a jamais perçu le même montant que celui versé aux salariés exerçant les mêmes fonctions de chef de chantier que lui ; en conséquence, il réclame la différence entre le montant des primes qu'il a perçues et la somme de 1 268,48 euros qui est celle qu'il aurait dû percevoir. La société S.E.T. Environnement s'oppose à cette demande en faisant valoir que la pratique de la prime de fin de chantier est un engagement unilatéral de l'employeur qui n'a aucun caractère de fixité et de permanence, puisqu'elle est versée en fonction des contraintes supportées par chaque salarié selon la nature du chantier et les tâches qu'il y accomplit, ce qui explique, ainsi que l'établissent les bulletins de salaires produits aux débats, que des salariés occupant le même poste que celui de M. [U], à savoir opérateur amiante qualifié, n'aient pas tous reçu les mêmes montants de prime pour un même chantier. Les gratifications sont dites bénévoles si l'employeur peut décider en toute liberté de l'opportunité de leur versement et de leur montant. Elles constituent alors une libéralité et n'ont pas le caractère juridique d'un salaire. Les gratifications sont obligatoires et présentent donc le caractère juridique d'un salaire si elles sont prévues par le contrat de travail ou les conventions et accords collectifs de travail, si elles ont été instaurées par un engagement unilatéral de l'employeur ou si leur versement résulte d'un usage d'entreprise. La charge de la preuve du caractère obligatoire d'une gratification appartient, en sa qualité de demandeur, au salarié. En l'espèce, il résulte des motifs adoptés précédemment que M. [U] ne peut valablement revendiquer avoir pleinement exercé une fonction de chef d'équipe sur les chantiers sur lesquels il était affecté. Sa comparaison avec les primes versées aux salariés occupant ce poste n'est donc pas pertinente. En outre, M. [U] n'invoque pas, ni a fortiori, ne justifie que la prime de chantier d'un montant de 1 268,48 euros qu'il sollicite, revêt la qualification d'engagement unilatéral de l'employeur compte tenu de son caractère fixe, général et constant, et que, par suite, il s'agit d'un élément de rémunération obligatoire pour l'employeur. Dès lors, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que la prétention émise par le salarié était bien fondée. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [U] de sa demande à ce titre. I - c) Sur l'indemnité de trajet M. [U] sollicite, sur la base d'un salaire fixé au coefficient 270, le bénéfice de l'indemnité de trajet prévue par l'article 8.24 de la convention collective nationale, rappelant que cette indemnité ne se confond pas avec l'indemnité de grande déplacement et ne correspond pas au remboursement des frais exposés pour se rendre sur les chantiers. La société S.E.T. Environnement s'oppose à cette demande au motif que M. [U] a toujours bénéficié sur ses chantiers de l'indemnité de grand déplacement et qu'il disposait par ailleurs d'un véhicule de l'entreprise pour se déplacer. Enfin, elle relève que le salarié ne justifie pas que ses temps de déplacements ont été effectués en dehors des heures de travail. L'article L. 3121-4 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En vertu de l'article 8.21 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de dix salariés, dans sa version applicable au litige, prévoit qu' 'est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit - compte tenu des moyens de transport en commun utilisables - de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole, - qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur sa lettre d'engagement ; - ou qu'il a fait rectifier en produisant les justifications nécessaires de son changement de résidence. Ne sont pas visés par les dispositions du présent chapitre les ouvriers déplacés avec leur famille par l'employeur et à ses frais.' L'article 8.24 de la même convention collective, relatif à l'indemnisation des frais et temps de voyage de l'ouvrier envoyé travaillé en grand déplacement par son entreprise précise que 'l'ouvrier envoyé en grand déplacement par son entreprise, soit du siège social dans un chantier ou inversement, soit d'un chantier dans un autre, reçoit indépendamment du remboursement de ses frais de transport, et notamment de son transport par chemin de fer en 2e classe : 1. Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l'heure de départ ou de l'heure d'arrivée, une indemnité égale au salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé; 2. Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % de son salaire horaire, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise. L'ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n'est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l'indemnité journalière de grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu'à son départ du même lieu.' En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [U] se trouvait en situation de grand déplacement conformément à la définition prévue par l'article 8.21 précité, de sorte qu'il remplit la première condition indispensable pour pouvoir bénéficier de l'indemnité revendiquée. En outre, il convient de préciser que l'indemnité allouée en application de l'article 8.24 de la convention collective ne constitue pas un remboursement de frais mais un complément de salaire dans la mesure où elle a pour objet d'indemniser le temps passé par le salarié à accomplir un trajet pour les besoins de son travail soit pendant des heures comprises dans son horaire de travail, soit pendant des heures non comprises dans cet horaire. Aussi, il importe peu que l'employeur ait mis à la disposition de son salarié un véhicule de service lui permettant de ne pas exposer de frais au titre des trajets pour se rendre sur les chantiers. De même, contrairement à ce que soutient la société S.E.T. Environnement, l'indemnité de grand déplacement de l'article 8.22 de la convention collective n'est pas exclusive de l'indemnité de trajet prévue par l'article 8.24 de la même convention et ne se confond pas avec cette dernière, puisque l'objet de la première est de compenser les dépenses supplémentaires de logement et de nourriture et n'est donc pas un complément de salaire. Aussi, et en l'absence de critiques pertinentes sur les modalités de calcul retenues par les premiers juges pour la somme due au salarié au titre de l'indemnité de trajet pour le chantier de [Localité 5] du 14 novembre 2016 à avril 2017, il convient, par adoption de motifs, de confirmer le jugement entrepris sur ce point. I -d) Sur le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail M. [U] sollicite une indemnisation de son préjudice à hauteur de 30 000 euros soutenant, d'une part, que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en mettant à sa disposition du matériel défectueux qui n'était pas nettoyé et contenait encore des poussières d'amiante des chantiers précédents, qu'il n'avait pas le matériel nécessaire pour travailler en hauteur, tel un échafaudage, que la poussière d'amiante était évacuée dans des sacs en plastique basiques et non dans un double sac adapté, que les règles applicables à la protection du matériel déposé n'étaient pas appliquées. Il produit à cet effet des photographies prises sur plusieurs chantiers. Enfin, il soutient qu'il circulait avec un véhicule en mauvais état. Il rappelle qu'en raison de ces manquements, il a été placé en arrêt maladie puis reconnu victime d'une maladie professionnelle D'autre part, il invoque une discrimination raciale et religieuse, l'évolution de carrière d'autres salariés étant plus favorable que la sienne. * Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-3 du même code précise que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. Apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise : 1° Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent, en application du 1° de l'article L. 2312-9. Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ; 2° Le ou les salariés mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4644-1, s'ils ont été désignés; 3° Le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère. Pour l'évaluation des risques professionnels, l'employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes mentionnés aux troisième et avant-dernier alinéas du même I. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. Enfin, il convient de rappeler qu'en tant qu'entreprise ayant une activité spécialisée dans le secteur de la dépollution (principalement de l'amiante) et de la gestion des déchets, la société S.E.T. Environnement est soumise à la réglementation spéciale des articles R. 4412-108 et suivants du code du travail. En l'espèce, à l'instar des motifs adoptés précédemment, il ne peut être accordé aucune valeur probante aux attestations de salariés ou d'anciens salariés produites aux débats par M. [U] pour illustrer ses critiques relatives aux conditions de travail dégradées auxquelles il soutient avoir été exposées. En effet, outre que tous les témoins se contentent d'évoquer de manière très générale le fait qu'ils travaillaient avec du 'matériel en mauvais état non conforme à la sécurité', trois des témoignages sont rédigés manuscritement dans des termes identiques, manifestement par la même personne, compte tenu des similitudes de l'écriture. De plus, dans une seconde attestation, rédigée avec une écriture différente, ces témoins n'apportent pas de précisions opérantes. De même, alors que son droit de retrait est expressément rappelé dans le contrat de travail, tout comme son obligation d'alerte en cas de constat d'une situation de danger, il convient de relever que les échanges de SMS entre M. [U] et M. [K], son supérieur hiérarchique, ne montrent aucune plainte du salarié sur ses conditions de travail et la sécurité des chantiers, que ce soit de sa part ou de la part d'autres salariés, dans le cadre des remontées d'informations qu'il a été amenées à faire ponctuellement. M. [U] ne soutient pas non plus avoir mentionné l'existence de conditions de travail contraires à la réglementation sur l'amiante dans le cahier de 'main courante' présent sur chaque chantier. Au demeurant, il ne produit aux débats aucun écrit en ce sens, son courrier de mise en demeure avant saisine du conseil de prud'hommes envoyé préalablement à l'introduction de la présente instance, étant le seul élément faisant état de cette plainte, et ce, de surcroît, en des termes très imprécis, puisqu'il est uniquement évoqué 'un matériel en mauvais état'. Quant aux photographies extraites de son téléphone portable, elles n'ont aucune valeur probante, aucune authentification des conditions dans lesquelles elles ont été prises et de ce qu'il s'agit bien des chantiers sur lesquels M. [U] travaillait pour le compte de la société S.E.T. Environnement n'étant possible. Le fait que leur extraction ait été constatée par huissier de justice ne permet pas de pallier cette carence probatoire, puisque si cette certification établit que les photographies sont issues du téléphone de M. [U], elle n'atteste aucunement des conditions dans lesquelles elles ont été prises. Enfin, le trouble anxio dépressif dont M. [U] a souffert à compter de février 2018, en ce qu'il s'agit d'un élément dont le caractère subjectif est prépondérant, ne permet pas à lui seul et en dehors de toute constatation objective, les certificats médicaux versés aux débats ne faisant que retranscrire les déclarations du salarié, d'établir la réalité des conditions de travail dégradées et dangereuses qui seraient, selon M. [U], à l'origine de cette pathologie. Ainsi, non seulement M. [U] ne fait état d'aucun élément de danger avéré et illustré par des justificatifs probants, mais en outre et en tout de cause, il convient de constater que la société S.E.T. Environnement satisfait pleinement à son obligation, en rapportant la preuve qu'elle assurait, de manière effective et conformément aux prescriptions légales et réglementaires, la sécurité de ses salariés. En effet, d'une manière générale et tout au long de l'exécution du contrat de travail, la société S.E.T. Environnement justifie avoir assuré la formation tant initiale que continue de M. [U] aux règles spécifiques de sécurité en matière d'amiante, ainsi que sa formation spécifique d' 'encadrants de chantier' qui lui a également permis une remise à niveau de ses connaissances. Il est aussi valablement justifié de la remise de ses EPI individuels et de leur contrôle régulier, puisqu'il est produit le listing du matériel du salarié avec les numéros de séries, les dates de validité des contrôles et les justificatifs desdits contrôles d'entretien, notamment des masques, document qui est contresigné par M. [U]. L'employeur verse également aux débats des bons de location justifiant pour un chantier de la mise à disposition des salariés d'un matériel adapté, ainsi que les justificatifs de l'entretien et des réparations du véhicule mis à disposition de M. [U] après l'accident de la circulation qu'il a eu en le conduisant. D'une manière plus spécifique, concernant le chantier de l'hôtel Novotel situé au Touquet, sur lequel était affecté M. [U] juste avant son arrêt de travail, la société S.E.T. Environnement verse aux débats le bon de commande du matériel nécessaire au chantier dressé auprès de la société Extramiante 77, établissant ainsi que du matériel neuf, non usagé, a été mis à disposition des salariés. Elle communique également le plan de retrait et son additif n°3, validé par le médecin du travail, qui exposent toutes les étapes du chantier, les procédures applicables en matière de sécurité, notamment la mise en place des différents sas et des contrôles opérés. Les justificatifs des contrôles sont également produits. La société Qualiconsult a effectué de nombreux prélèvements et analyses des poussières et a dressé un rapport final qui ne fait état d'aucune anomalie particulière. Sur la valeur probante de ces pièces, il convient de préciser que M. [U] ne peut à la fois présenter ce chantier du Touquet comme étant à l'origine de son trouble anxio-dépressif, en ce qu'il l'a exposé à un grave danger d'exposition à l'amiante, compte tenu de l'absence de respect par son employeur des règles de sécurité, et, dans le même temps, après avoir pris connaissance de tous les documents ainsi communiqués, soutenir que ce chantier n'est pas représentatif de ses conditions de travail et que son employeur a volontairement pris en exemple un chantier exempt de critiques. Aussi, et alors que M. [U] ne dénonce aucun fait précis qui aurait permis à son employeur de cibler un chantier en particulier pour produire les documents attestant du respect de la réglementation spéciale liée à l'amiante et de la sécurité des salariés - étant précisé qu'il s'agit d'une procédure particulièrement lourde imposant l'établissement de nombreux documents très volumineux-, il ne peut légitimement reprocher à la société S.E.T. Environnement de justifier uniquement des conditions de travail sur son dernier chantier et non sur l'intégralité de tous les chantiers sur lesquels il a travaillé depuis 2013. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l'employeur rapportait la preuve suffisante de la bonne exécution de son obligation de sécurité et par suite ont débouté M. [U] de sa demande indemnitaire à ce titre, étant surabondamment fait observer que ce dernier ne précise aucunement la réalité et l'ampleur de son préjudice, se contentant d'évoquer la reconnaissance de sa maladie professionnelle, dont l'indemnisation ne relève pas de la compétence des juridictions prud'homales. * Sur la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et de ses convictions religieuses. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige survenant en raison d'une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. C'est au vu de ces éléments, qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, précision faite que des faits peuvent être en soi discriminatoires, notamment des faits de harcèlement discriminatoire sans que l'employeur ne puisse les justifier par des éléments objectifs. En l'espèce, le fait qu'un document rédigé par l'entreprise contienne la phrase ' au travail, le patron est le seul dieu' n'est pas un élément probant opérant. Cette phrase, certes maladroite, est sortie de son contexte, puisqu'elle s'inscrit dans un document relatif aux règles de savoir vivre et de savoir être en entreprise, au titre d'un paragraphe sur les croyances et la relation au travail, qui ne fait que rappeler l'obligation de neutralité religieuse des salariés sur le lieu de travail, ces derniers devant faire preuve de discrétion sur leur confession et leur pratique religieuse. En outre, il résulte des motifs adoptés précédemment que la comparaison effectuée par M. [U] avec la situation de M. [B] sur le montant des primes qui leur ont été respectivement allouées, n'est aucunement pertinente, puisqu'il n'est pas établi, contrairement à M. [B] qui a été promu chef d'équipe junior en janvier 2018, que M. [U] a occupé un poste similaire. Quant au fait que constituerait une discrimination le fait qu'ayant suivi la même formation 'd'encadrants de chantier' que MM. [S] et [B], il n'a pas été promu aussi rapidement qu'eux au poste de chef d'équipe ou de chantier, il convient de relever que M. [U] ne produit aucun élément concernant la situation de M. [S] et le fait qu'il aurait été promu chef de chantier. Au demeurant, cette affirmation est contredite par les registres de chantier produits aux débats, sur lesquels M. [S] apparaît comme simple 'opérateur amiante'. En revanche, il est exact que M. [B], engagé en même temps que M. [U], a été promu chef de chantier junior en janvier 2018, après avoir obtenu la certification encadrement de chantier au second semestre 2017. Toutefois, d'une part, il convient de relever que la société S.E.T. Environnement justifie que ces promotions ne dépendent pas uniquement de l'obtention de la certification, mais également des compétences du salarié et des besoins de l'entreprise. A ce titre, elle démontre que d'autres salariés, toute race, origine ou religion confondue, sont dans la même situation que M. [U] et, malgré l'obtention de cette qualification d' 'encadrants chantier', demeurent 'opérateur amiante', pendant plusieurs mois, voire années. Au demeurant, et à l'inverse, il sera fait observer qu'il ressort des propres explications de M. [U] que MM. [D] et [I], ses cousins de même origine et de même confession que lui, exerçaient un poste de chef d'équipe et de chantier au sein de la société, ce qui démontre bien que les critères de l'employeur pour promouvoir des salariés au poste de chef d'équipe ou de chantier ne sont pas fondés sur l'origine, la race ou la religion. D'autre part et en tout état de cause, si M. [B] a la même ancienneté que M. [U], pour avoir été tous les deux engagés au mois d'avril 2013, c'est à juste titre que la société S.E.T. explique la différence de traitement entre les deux salariés par des compétences et une expérience plus importantes et développées de M. [B], cette situation ressortant explicitement des bulletins de salaires qui montrent que M. [B] avait plus d'expérience sur les chantiers, au vu des primes de fin de chantier qu'il a perçues dès 2015, ce qui n'est pas le cas de M. [U], qui n'a commencé à percevoir de telles primes qu'à compter de mai 2016. La société S.E.T. Environnement rapportant la preuve que la promotion de M. [B] en tant que chef de chantier junior en janvier 2018 s'explique par des critères objectifs indépendants de toute discrimination, ce fait ne peut être retenu. En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce point. II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail II-a) Sur la résiliation judiciaire Lorsqu'un salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit d'abord examiner la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dés lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d'acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [U] reprend tous les éléments fondant ses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Il résulte des motifs adoptés précédemment que seul le non paiement de l'indemnité de trajet pour le chantier de [Localité 5] peut être reproché et imputé à l'employeur. Or, cette faute commise par l'employeur plus d'un an avant la saisine du conseil des prud'hommes par M. [U] pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat ne constitue pas une faute suffisamment grave et contemporaine justifiant la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs. En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris de ce chef. II- b) Sur la régularité du licenciement * Sur l'irrégularité de procédure M. [U] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au motif que son employeur lui a notifié sa décision de le licencier avant même de l'avoir reçu en entretien préalable, ainsi qu'en attestent ses conclusions signifiées le 21 décembre 2021 dans le cadre de l'instance prud'homale alors en cours. L'article L. 1235-2 du code du travail dispose, en son dernier alinéa, que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Par ailleurs, un licenciement verbal ne peut être régularisé a posteriori par l'envoi d'une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, aussi convient-il d'examiner si M. [U] a fait l'objet d'une décision de licenciement antérieurement au 31 décembre 2021. En l'espèce, M. [U] soutient que son licenciement lui a été irrégulièrement notifié, avant l'engagement de la procédure, par les conclusions prises par le conseil de la société S.E.T. Environnement dans le cadre de la présente instance signifiées par RPVA le 21 décembre 2021 dans lesquelles il est indiqué 'Aujourd'hui, M. [U] a été déclaré inapte à tout travail par la médecin du travail et son contrat s'en trouve par conséquent interrompu aux termes d'une procédure de licenciement pour inaptitude'. Outre le fait que ces écritures n'émanent pas de la société S.E.T. Environnement mais de son conseil et qu'elles n'ont pas été notifiées personnellement à M. [U], mais uniquement à son conseil, par l'intermédiaire du RPVA, cette phrase ne manifeste pas l'annonce directe et irrévocable de licencier M. [U], mais uniquement le fait qu'en raison de l'inaptitude prononcée le 1er décembre 2021 par le médecin du travail précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', une procédure de licenciement pour inaptitude est en cours. Au demeurant, M. [U] était parfaitement informé de cette situation, puisqu'il est justifié de l'envoi d'un premier courrier daté du 15 décembre 2021 l'informant de l'impossibilité de tout reclassement, pûis d'un second courrier daté du 16 décembre 2021 le convoquant à un entretien préalable fixé au 28 décembre. En conséquence, il convient de débouter M. [U] de sa demande à ce titre. * Sur l'origine fautive de l'inaptitude M. [U] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas à sa disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires pour assurer sa sécurité, ce qui a généré des conditions de travail difficiles et anxiogènes, entraînant le syndrome dépressif réactionnel dont il souffre et en raison duquel il a été déclaré inapte. Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En l'espèce, il résulte des motifs précédents qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité imputable à l'employeur n'a été retenu, étant surabondamment rappelé que la reconnaissance de l'existence d'une maladie professionnelle hors tableau pour 'syndrome anxio-réactionnel' n'est pas un élément suffisant pour établir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de même que la déclaration d'inaptitude faite par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement à tout poste au sein de l'entreprise, qui ne permet pas, à elle seule, de caractériser une faute de l'employeur. Dès lors, il convient de débouter M. [U] de sa demande à ce titre. III- Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société S.E.T. Environnement aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [U] la somme de 500 euros sur ce même fondement pour les frais générés en cause d'appel en ce compris le coût du constat d'huissier à hauteur de 480,09 euros, et non inclus dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS S.E.T. Environnement à payer la somme de 4 050,42 euros brut ainsi que la somme de 405,04 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 octobre 2018 ; Statuant à nouveau du chef infirmé, Déboute M. [N] [E] [U] de sa demande de rappel de primes de fin de chantier ; Confirme pour le surplus le jugement entrepris ; Y ajoutant, Déboute M. [N] [E] [U] de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement pour inaptitude ; Condamne la SAS S.E.T. Environnement aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Déboute la SAS S.E.T. Environnement de sa demande au titre des frais irrépétibles ; Condamne la SAS S.E.T. Environnement à payer à M. [N] [E] [U] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais générés en cause d'appel. La greffière La présidente