Cour d'appel, 07 novembre 2024. 22/01431

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80M Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 07 NOVEMBRE 2024 N° RG 22/01431 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VFNE AFFAIRE : [V] [X] [U] C/ S.A.S. DIEBOLD NIXDORF Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES N° Section : E Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Nicolas SANFELLE Me Géraud SALABELLE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANTE Madame [V] [X] [U] née le 19 juillet 1983 à [Localité 5] (Sénégal) [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 SARL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445 **************** INTIMÉE S.A.S. DIEBOLD NIXDORF [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Géraud SALABELLE de la SELARL ESPLUGA SALABELLE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0885 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 juin 2024, en présence de Madame [F] [D], greffière stagiaire, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY, Greffière en pré-affectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM, Vu le jugement rendu le 12 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Versailles, Vu la déclaration d'appel de Mme [V] [X] [U] du 28 avril 2022, Vu l'ordonnance de médiation judiciaire rendue le 18 janvier 2023, Vu les conclusions de Mme [V] [X] [U] du 26 juillet 2022, Vu les conclusions de la société Diebold Nixdorf du 24 octobre 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 29 mai 2024. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [V] [X] [U], née le 19 juillet 1983, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, par la société Diebold France, à effet au 12 novembre 2012, en qualité de junior business analyst, moyennant une rémunération initiale annuelle brute forfaitaire de 33 000 euros. Par avenant signé le 22 mai 2017, les parties ont convenu qu'à compter du 1er mai 2017, Mme [U] occuperait les fonctions de « business analyst ». Mme [U] a été placée en congé de maladie à compter du 30 novembre 2017, puis en congé de maternité à compter du 28 janvier 2018 et enfin en congés payés du 28 mai au 24 juin 2018. En janvier 2018, la société Diebold France a fusionné avec la société Wincor Nixdorf pour devenir la société par actions simplifiée Diebold Nixdorf, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6]. Cette société est spécialisée dans la commercialisation de matériels et de logiciels pour les automates en libre-service dans le secteur bancaire et la vente de solutions logicielles et matériels de gestion d'espèces et de paiements électroniques pour le secteur de la distribution. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Par avenant du 13 juin 2018, les parties ont convenu que Mme [U] exercerait ses fonctions à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, à savoir un temps de travail hebdomadaire de 28 heures réparties sur 4 jours. Par courrier du 10 septembre 2018, la société Diebold Nixdorf a proposé à la signature de Mme [U] un avenant prévoyant qu'elle occuperait la fonction de comptable, moyennant une rémunération brute annuelle de 39 468 euros. Mme [U] a refusé de signer cet avenant. Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 27 décembre 2018 et n'est pas revenue au sein de l'entreprise. Par requête reçue au greffe le 15 juillet 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 24 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste de travail. La société Diebold Nixdorf a convoqué Mme [U] à un entretien préalable qui devait se dérouler le 19 août 2019 et auquel Mme [U] ne s'est pas présentée. Par courrier en date du 22 août 2019, la société Diebold Nixdorf a notifié à Mme [U] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 19 août 2019 auquel vous ne vous êtes pas rendue. Vous vous trouviez en arrêt maladie depuis le 27 décembre 2018. Par avis du médecin du travail du 24 juillet 2019, reçu à cette même date, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail, à la suite de la visite de reprise du 24 juillet 2019. Le médecin du travail, dans son avis du 24 juillet 2019, a conclu à votre inaptitude au poste de comptable que vous occupiez dans les termes suivants : 'Inapte (article R. 4624-42 du code du travail) Un seul examen : oui L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise.' Cette mention expresse inscrite par le médecin du travail exclut toute possibilité de reclassement, conformément à l'article L. 1226-1 du code du travail. De ce fait, et en raison de l'impossibilité de vous reclasser qui en résulte, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement ['] » Devant le conseil de prud'hommes saisi avant le licenciement de Mme [U], cette dernière a sollicité en dernier lieu : à titre principal, - résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [U] à la date du 22 août 2019 aux torts exclusifs de l'employeur, à titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement de Mme [U] est nul, et à titre infiniment subsidiaire, qu'il est dénué de cause réelle et sérieuse, en conséquence, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros net, - dommages et intérêts pour discrimination : 10 000 euros net, - article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - dépens, - exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile). La société Diebold Nixdorf avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [U] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par procès-verbal du 19 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles s'est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 8 mars 2022. Par jugement rendu le 12 avril 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Versailles en sa formation de départage a : - débouté Mme [U] de toutes ses demandes, - débouté la société Diebold Nixdorf de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [U] aux entiers dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Par déclaration du 28 avril 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions en date du 26 juillet 2022, Mme [V] [X] [U] demande à la cour de : - infirmer les dispositions du jugement rendu le 12 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Versailles, et statuant à nouveau, à titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [U] à la date du 22 août 2019 aux torts exclusifs de son employeur, la société Diebold Nixdorf, à titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement de Mme [U] est nul, et à titre infiniment subsidiaire, qu'il est dénué de cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société Diebold Nixdorf à verser à Mme [U] les sommes suivantes : . 25 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination, . 3 000 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Diebold Nixdorf aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions en date du 24 octobre 2022, la société Diebold Nixdorf demande à la cour de : à titre principal, - dire et juger que la demande de résiliation judiciaire de Mme [U] n'est pas justifiée, - dire et juger que le licenciement de Mme [U] est parfaitement fondé, - constater que Mme [U] n'a pas fait l'objet de mesure discriminatoire, en conséquence, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 12 avril 2022, - débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [U] à payer à la société Diebold Nixdorf la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [U] aux entiers dépens, à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour considérait que la résiliation du contrat de travail de Mme [U] aux torts exclusif de la société Diebold Nixdorf était justifié ou que son licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, - fixer le salaire de référence de Mme [U] à la somme de 2 631,20 euros, - constater que Mme [U] n'apporte pas la preuve d'un préjudice justifiant le paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse excédant trois mois de salaire, en conséquence, - condamner la société Diebold Nixdorf à payer la somme de 7 893,60 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus. Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 18 janvier 2023 à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Le dépôt de la requête en résiliation judiciaire du contrat de travail est antérieur au licenciement pour inaptitude de Mme [U] qui n'a pas renoncé à sa demande initiale. Dès lors, il convient d'examiner en premier lieu la demande en résiliation judiciaire du contrat et, s'il n'est pas fait droit à la demande, il conviendra d'étudier en second lieu la validité du licenciement. 1- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Au soutien de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, l'appelante expose avoir fait l'objet d'une modification de son contrat de travail consistant en une rétrogradation sans son consentement, que cette mesure est discriminatoire à raison de son état de grossesse et qu'enfin elle n'a pas bénéficié de visite de reprise à l'issue de son congé de maternité. L'intimée conteste tant le caractère discriminatoire de la mesure que l'existence même de la rétrogradation. Elle ne conteste pas l'absence de visite de reprise mais fait valoir que cette carence ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. En application des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la charge de la preuve incombant au salarié. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. Il convient d'examiner les différents manquements allégués à l'encontre de l'employeur. - sur la modification du contrat de travail En application de l'article 1103 du code civil, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut modifier les conditions de travail du salarié. En revanche, en application des articles L. 1222-1 du code du travail et 1103 et 1109 du code civil, une modification du contrat de travail par l'employeur nécessite l'accord du salarié. Une nouvelle répartition des tâches constitue un simple changement des conditions de travail dès lors qu'elle correspond à la qualification du salarié. A l'inverse, une nouvelle répartition des tâches qui ne correspond pas à la qualification du salarié s'analyse comme une modification du contrat de travail dont la validité suppose l'accord du salarié. Il en va de même pour une modification substantielle des fonctions et des responsabilités. Pour apprécier une telle modification du contrat de travail, il convient de se référer à la réalité des fonctions exercées. Enfin, l'article L. 1225-25 du code du travail énonce que 'à l'issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente'. En l'espèce, Mme [U] soutient que la société Diebold Nixdorf lui a imposé une modification de son contrat de travail, laquelle modification constituerait une rétrogradation. Elle rappelle en effet qu'elle a été employée, antérieurement à la fusion des deux sociétés, en tant que 'business analyst' en adéquation avec son parcours universitaire et ses premières expériences professionnelles, qu'à ce titre la quasi intégralité de ses missions relevait du contrôle de gestion, la comptabilité étant cantonnée à des missions résiduelles, que son ancienne fiche de poste traduisait bien cette prépondérance des missions liées au contrôle de gestion. Cette affirmation est contraire à la fiche de poste de Mme [U] qui fait état de missions comptables importantes et en aucun cas résiduelles. En outre, cette même fiche précise que le profil recherché pour le poste est celui d'un candidat disposant d'une formation supérieure à bac + 4/5 en comptabilité sans qu'une telle exigence soit formulée pour le contrôle de gestion (pièce appelante n°11). Par conséquent, Mme [U] ne peut valablement prétendre que son poste de 'business analyst' était un poste de contrôleur de gestion. Il convient également d'observer que le descriptif des tâches du poste issu de la fusion, adressé par la société intimée à Mme [U] (pièce intimée n°5), est certes plus précis mais les missions sont conformes à celles de la fiche de poste initiale sans qu'aucune modification substantielle puisse être relevée. Enfin, ledit descriptif mentionne des tâches de contrôle de gestion démontrant bien que le nouveau poste de Mme [U] n'était pas exclusivement comptable. Au regard tant de l'augmentation substantielle de son coefficient hiérarchique et de sa rémunération actée par l'avenant du 10 septembre 2018 que du niveau des tâches confiées, Mme [U] ne peut utilement prétendre avoir fait l'objet d'une rétrogradation et encore moins sur un poste dont les tâches seraient de niveau bac+2. S'agissant de la modification de l'intitulé du poste, la société intimée rappelle à juste titre que les intitulés de poste peuvent varier d'une entreprise à l'autre et que c'est bien à la réalité des fonctions exercées qu'il faut se rapporter. Il est par conséquent indifférent que le poste de Mme [U] soit dénommé 'comptable' et non plus 'business analyst' par l'avenant post-fusion. De plus, contrairement à ce que soutient Mme [U], cet avenant ne démontre pas la volonté, même implicite, de l'intimée d'acter une modification de ses fonctions en méconnaissance de sa qualification. En effet, cet avenant se contente de mentionner l'augmentation de sa rémunération et de la classification afférente dans un cadre plus global d'harmonisation post-fusion comme en justifie l'intimée. Il convient en outre de relever que M. [I], salarié travaillant dans le même service que Mme [U], a également été destinataire d'un avenant dans le cadre de la fusion alors même qu'il a été reclassé dans un poste conforme à sa qualification et à ses fonctions précédentes. Il n'y a donc pas lieu, comme tente de le faire Mme [U], d'opérer de lien entre l'avenant proposé et la volonté de l'intimée d'acter une modification du contrat de travail quant à la qualification ou aux fonctions. Enfin, Mme [U] ne produit aucune pièce, si ce n'est des courriels rédigés par elle-même à un moment où le litige était déjà survenu, tendant à démontrer que, comme elle le soutient, la très grande majorité de ses missions était liée au contrôle de gestion. En effet, le fait qu'une partie de la comptabilité soit externalisée ne prouve pas qu'aucune fonction comptable est exercée en interne contrairement à ce que prétend Mme [U] en s'appuyant sur des échanges de messages avec un cabinet d'expert-comptable (pièce intimée n°14). A l'inverse, tant le directeur financier que plusieurs interlocuteurs du service des ressources humaines affirment que dans les faits Mme [U] exerçait majoritairement des missions de comptabilité antérieurement à la fusion, ce que Mme [U] reconnaissait dans un courriel adressé à l'employeur le 6 novembre 2018 (pièce appelante n°7). Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [U] n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation et qu'aucune modification de son contrat de travail portant sur sa qualification ou modifiant la nature même de ses fonctions ne lui a été imposée. Le manquement n'est pas matériellement établi. - sur la discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié puis d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [U], affirmant avoir fait l'objet d'une discrimination fondée sur l'état de grossesse, invoque les faits suivants : - elle expose qu'après son retour de congé maternité et à la suite de la restructuration de la société, elle a subi une rétrogradation alors que les deux autres salariés de son service, M. [I] et Mme [B], ont été reclassés sur un poste équivalent avec des fonctions équivalentes. Or, comme déjà évoqué, Mme [U] n'a pas fait l'objet d'une rétrogradation. De plus, au vu des éléments produits, la comparaison est inopérante dès lors que M. [I] occupait un poste d''analyste financier' avec des fonctions différentes de celles d'un 'business analyst' comme Mme [U]. Elle ne peut en effet valablement soutenir que M. [I] était également 'business analyst' dès lors que l'organigramme qu'elle produit est non daté et entre en contradiction tant avec un document daté et complet présenté par la société intimée aux représentants du personnel au moment de la fusion (pièce intimée n°8) qu'avec le contrat de travail de M. [I] qui le désigne bien comme 'analyste financier' (pièce intimée n°10). Au-delà d'une dénomination de poste différente, M. [I] a un positionnement hiérarchique, une ancienneté et un niveau de rémunération non comparables à ceux de Mme [U]. Au surplus, comme déjà évoqué, M. [I] a, comme Mme [U], vu son intitulé de poste être modifié 'd'analyste financier' à 'contrôleur de gestion' (pièce intimée n°11). Cela démontre que Mme [U] n'a pas fait l'objet d'un traitement particulier. De même, les fonctions, le positionnement hiérarchique supérieur, le niveau de rémunération de Mme [B] ne peuvent être comparés avec ceux de Mme [U]. Le fait n'est pas matériellement établi. - Mme [U] invoque également des humiliations fréquentes de la part de Mme [B], sa supérieure hiérarchique avant la fusion. Cependant, de tels faits ne sont pas pertinents pour apprécier le caractère discriminatoire à raison de l'état de grossesse, des mesures prises par un employeur, car les éléments rapportés dans l'attestation établie par une salariée Mme [Y], présente dans l'entreprise de janvier 2016 à janvier 2017 (pièce appelante n°15), sont bien antérieurs à la grossesse de Mme [U]. Elle allègue avoir saisi l'inspecteur du travail de cette situation et déclare produire des échanges avec ladite autorité dont certains dateraient de 2016. Or, Mme [U] verse seulement aux débats un courriel adressé à l'inspecteur du travail le 9 mai 2019, courriel dans lequel elle sollicite son intervention. Il convient d'observer que cette demande intervient bien après la date des faits dénoncés, après la survenance du litige et qu'enfin le courriel ne fait pas référence à des difficultés antérieures à la fusion (pièce appelante n°23). Au surplus, cette pièce ne rend pas compte de la suite donnée par l'inspecteur du travail à cette demande. Le fait n'est pas matériellement établi. - Mme [U] soutient avoir été mise à l'écart dans le cadre de la fusion en ce qu'elle n'a pas été présentée aux équipes de la société Wincor lorsque celles-ci sont venues rencontrer les équipes de Diebold et n'a pas été invitée à la réunion d'équipe qui a suivi. Pour en justifier, Mme [U] s'appuie sur l'attestation de Mme [Y] qui a travaillé pour la société Diebold de février 2016 à janvier 2017, soit bien avant la fusion entre les sociétés et la grossesse de Mme [U], rien n'indiquant dans cette pièce n°15, que cette salariée faisait à nouveau partie des effectifs au moment des faits dénoncés. De plus, la fusion est intervenue au mois de janvier 2018 et Mme [U] n'est revenue de congé de maternité que le 25 juin 2018, contredisant l'attestation qui fait état de la présence de Mme [U] lorsque les équipes de Wincor ont rencontré celles de Diebold. Cette attestation n'offre pas de garanties suffisantes pour établir une mise à l'écart de Mme [U]. Le fait n'est pas matériellement établi. Les faits dénoncés, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'une discrimination. Le jugement sera donc confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour discrimination. - sur l'absence de visite de reprise au retour du congé de maternité Par application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail l'employeur doit s'assurer du suivi médical effectif des salariés. Il est en effet tenu d'une obligation de sécurité, dont il doit assurer l'effectivité. L'absence de surveillance médicale du salarié constitue un manquement de l'employeur. L'article R. 4624-31 du code du travail énonce que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé maternité et qu'il appartient à l'employeur de prendre l'initiative de l'organisation de la visite de reprise qui doit intervenir dans un délai de huit jours à compter de la date de reprise. L'absence d'organisation d'une visite de reprise au retour d'un congé maternité ne cause pas nécessairement un préjudice à la salariée, préjudice qu'il lui appartient donc de démontrer [Soc., 4 septembre 2024 n° 22-16.129]. Au soutien de sa demande en résiliation judiciaire, Mme [U] invoque l'absence de visite de reprise à son retour de congé maternité. La société intimée ne conteste pas cette carence. Néanmoins, Mme [U] ne fait état d'aucun préjudice lié à l'absence de visite de reprise pas plus qu'elle ne démontre en quoi ce manquement serait d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il en résulte que l'absence de visite de reprise ne peut justifier à lui seul le prononcé de la résiliation du contrat de travail de Mme [U]. Le jugement sera donc confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 2- Sur le licenciement pour inaptitude L'appelante soutient que l'inaptitude repose tant sur la discrimination qu'elle a subie, que sur de multiples manquements de la société Diebold Nixdorf. A ce titre, elle sollicite la nullité du licenciement et, subsidiairement, que le licenciement soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. - sur la nullité du licenciement Il résulte des articles L. 1132-4 et L. 1235-3-1 du code du travail qu'un licenciement discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail est nul. Il a déjà été établi que Mme [U] ne justifie pas d'éléments permettant de laisser présumer l'existence d'une discrimination. Dès lors, la nullité du licenciement ne peut être prononcée. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande relative à la nullité du licenciement. - sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose notamment que '[...] en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié'. En cas de licenciement pour inaptitude du salarié, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lorsqu'il est à l'origine de l'inaptitude du salarié, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et permet d'allouer des dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice. En l'espèce, Mme [U], sans évoquer spécifiquement un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, se borne à faire état, outre des faits de discrimination qui n'ont pas été retenus, d'une dégradation de ses conditions de travail notamment à raison d'une relation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchique Mme [B]. Cependant, rien ne démontre que l'employeur a été informé de cette situation et de l'existence d'entretiens de la salariée avec des psychologues du travail (pièces appelante n°29 et 30). De même, les arrêts maladie versés aux débats ne permettent pas de prendre connaissance de la teneur des faits reprochés et de caractériser un manquement de l'employeur (pièce appelante n°8). Enfin, il a déjà été relevé précédemment que l'attestation établie par la salariée Mme [Y] (pièce appelante n°15) était insuffisante pour démontrer un manquement de la société intimée, en l'absence de tout autre élément qui aurait été porté à la connaissance de l'employeur que ce dernier n'aurait pas pris en compte, notamment par une enquête. En outre, quand bien même le manquement serait établi, Mme [U] échoue à établir un lien de causalité avec l'inaptitude constatée, sur lequel l'appelante ne fournit aucune explication. Surabondamment, au regard de l'antériorité des faits allégués par rapport à l'arrêt maladie au terme duquel l'inaptitude a été constatée, cette relation conflictuelle ne saurait être la cause de l'inaptitude, étant précisé que cette situation avait nécessairement cessé depuis la fusion, Mme [B] n'étant plus la supérieure hiérarchique de Mme [U]. Ainsi, les manquements allégués, sans lien avec l'inaptitude, sont insuffisants pour prétendre à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [U] de sa demande subséquente de dommages-intérêts. 3- Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [U] sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à la société Diebold Nixdorf la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 12 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Versailles, y ajoutant, Condamne Mme [V] [X] [U] aux dépens d'appel, Condamne Mme [V] [X] [U] à payer à la société Diebold Nixdorf la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, Déboute Mme [V] [X] [U] de sa demande à ce titre. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Victoria Le Flem, greffière en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière en pré-affectation La présidente