Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 30 NOVEMBRE 2023
N° RG 21/03493 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U3O7
AFFAIRE :
[T] [C]
C/
S.N.C. [Y]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 27 Octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT
N° Chambre :
N° Section : C
N° RG : 20/00789
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Nathalie FAULIOT HAUCHARD
Me Anne-sophie REVERS
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [T] [C]
né le 05 Mars 1962 à [Localité 5] (MAROC)
nationalité Marocaine,
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Nathalie FAULIOT HAUCHARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0802
APPELANT
****************
S.N.C. [Y]
N° SIRET : 518 403 522
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Anne-sophie REVERS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 4
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS, Président,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
A compter du 1er février 2010, M.[T] [C] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité d'officier de plonge, par la SNC [Y], qui est un établissement exploitant le fonds de commerce la brasserie « Le Narval », emploie moins de onze salariés et relève de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.
Le 15 février 2019, M. [T] [C] a fait l'objet d'un avertissement libellé comme suit :
' Monsieur,
Vous êtes employé depuis le 1er février 2010 dans notre établissement au dernier état en qualité d'officier de plonge, statut employé, au niveau I - échelon 2 suivant la grille de classification de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.
Nous nous devons de revenir sur le comportement inadmissible dont vous avez fait preuve jeudi 14 février 2019.
- aux alentours de 13h30 un client qui avait commandé un croque-monsieur s'impatientait de ne pas être servi, monsieur [K] [Y] vous a alors demandé ou en était la préparation de la commande, vous lui avez répondu de manière tout à fait inappropriée 'nikoumouk'.
Ce n'est pas la première fois que nous devons déplorer votre attitude irrespectueuse à l'égard de la hiérarchie ainsi qu'à l'égard de vos collègues de travail. Or, nous vous rappelons que la bonne organisation et le bon fonctionnement de notre activité reposent sur un travail en équipe dans lequel vous devez vous intégrer et ne pas remettre en cause sous peine de nuire à l'entreprise.
- avant le début du service aux alentours de 11 heures Monsieur [K] [Y] a également dû vous rappeler les règles à respecter en matière d'hygiène; en effet il s'est aperçu que vous procédiez au nettoyage des toilettes sans mettre de gants et en utilisant une simple lavette alors que le matériel nécessaire (gants, produit nettoyant, balai, serpillière) est à votre disposition.
Ces faits sont inacceptables. Nous attirons une nouvelle fois votre attention sur l'impérieuse nécessité dans notre métier d'observer la plus grande hygiène.
Ces précisions étant apportées, nous vous demandons, en conséquence de conserver une attitude décente et correcte envers vos collègues de travail et la direction et de respecter les méthodes de travail et les réflexes que nous préconisons notamment en ce qui concerne les règles d'hygiène.
Nous vous informons que le présent courrier est constitutif d'un avertissement qui sera versé à votre dossier.
Nous vous invitons à tenir compte de cet avertissement en espérant à l'avenir ne plus avoir à déplorer ce genre d'incidents'.
Par courrier du 26 avril 2019, la SNC [Y] a convoqué M.[T] [C] en vue d'une sanction disciplinaire.
Par courrier en date du 15 mai 2019, la SNC [Y] a notifié à M.[T] [C] une mise à pied disciplinaire motivée comme suit :
' Monsieur,
Vous êtes employé depuis le 1er février 2010 dans notre établissement au dernier état en qualité d'officier de plonge, statut employé, au niveau I - échelon 2 suivant la grille de classification de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.
Nous vous avons convoqué, par lettre remise en main propre contre récépissé le 26 avril 2019 à un entretien prévu le 6 mai 2019 à 15 heures relatif à la sanction disciplinaire que nous envisagions de prendre à votre encontre.
En effet, le 24 avril 2019, vous avez fait preuve d'un comportement inadmissible au sein de notre établissement.
Vous vous êtes présenté pour prendre votre poste de travail à 8h45 au lieu de 8h30. Vous êtes allé vous changé dans le local dans la cour de l'établissement en laissant la porte ouverte à la vue de tous.
Alors que Madame [Y] vous demandait simplement de refermer la porte vous vous êtes brutalement emporté, vous vous êtes mis à courir dans la cour puis dans la rue face à l'établissement et à hurler 'je ne suis pas payé, je n'ai pas d'argent, j'ai des enfants'. Ces propos étant incompréhensibles et intolérables votre salaire vous étant régulièrement versé.
Nous avons tenté en vain de vous calmer et de mettre un terme à votre comportement perturbant le service, les salariés et la clientèle présente mais compte tenu de votre comportement ingérable nous vous avons dû faire intervenir la police qui vous a invité à quitter l'établissement et rentrer chez vous.
Cette conduite a nuit gravement au bon fonctionnement de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 6 mai 2019 auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [R] [I] n'ont pas remis en cause notre appréciation des faits.
Pour ces motifs, nous vous infligeons une sanction de mise à pied de 3 jours, le mardi 28 mai, le mercredi 29 mai et le vendredi 31 mai 2019 avec retenue correspondante de salaire.
Vous reprendrez donc votre travail le lundi 3 juin 2019.
Nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas'.
Convoqué le 3 juillet 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour fautes graves, fixé au 12 juillet suivant et mis à pied à titre conservatoire, M. [T] [C] a été licencié par courrier daté du 28 juillet 2019 énonçant une faute grave.
La lettre de licenciement est libellée comme suit:
' Monsieur,
[...]
Après un examen complet de la situation, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.
Les motifs à l'appui de cette décision sont les suivants:
Vous avez été engagé par la SNC [Y] à compter du mois de février 2010 et vous exerciez en dernier lieu les fonctions d'officier plongeur.
Malgré votre ancienneté, vous avez adopté depuis quelque temps un comportement inapproprié sur le lieu de travail.
De façon générale, vous adoptez un comportement insubordonné et déplacé avec les autres salariés notamment vous refusez et contestez régulièrement les consignes qui vous sont données.
Ce comportement a donné lieu à un avertissement en date du 15 février 2019 et une mise à pied disciplinaire du 15 mai 2019.
Manifestement, vous n'avez pas tenu compte de ces avertissements puisque deux nouveaux incidents ont été à déplorer :
Le 25 juin 2019, aux alentours de 12h30, sans aucun évènement préalable, vous avez adopté un comportement violent, notamment envers vous-même. Vous vous êtes donné des claques et à avez hurlé devant les clients. Vous avez proféré des insultes et notamment adressé des gestes déplacés (bras d'honneur) au personnel de notre entreprise. Votre comportement a obligé un client à intervenir pour venir vous calmer.
Le 1er juillet 2019, pendant le service, vous avez été gravement négligeant avec les règles élémentaires d'hygiène lorsqu'un client a renvoyé une salade préparée un 'uf-mayonnaise alors que ce dernier ne voulait pas de mayonnaise.
Au lieu de couper, un autre 'uf pour le servir sans mayonnaise, Madame [Y] la gérante, a observé que vous vous étiez contenté de laver l''uf à l'eau et de le resservir tel quel. Madame [Y] est intervenue pour vous obliger à prendre un nouvel 'uf.
Au total, nous considérons qu'en agissant ainsi, vous avez manqué à vos obligations contractuelles et que vous vous êtes rendu coupable d'une faute grave rendant impossible votre présence et votre maintien au sein de la société, même pendant la période de préavis.
['] »
Le 9 juillet 2020, M. [T] [C] a saisi, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de solliciter, au titre de l'exécution de son contrat de travail, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des dommages et intérêts pour harcèlement et exécution déloyale du contrat de travail et, au titre de la rupture de son contrat de travail, l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 27 octobre 2021, notifié le 8 novembre suivant, le conseil de prud'hommes a :
dit que les motifs du licenciement de M.[T] [C] sont constitutifs de faute grave,
dit n'y avoir lieu à indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
laissé les dépens à la charge de chacune des parties pour la part lui incombant.
Le 27 novembre 2021, M. [T] [C] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Par conclusions n°2 transmises par RPVA du 5 juillet 2023, M. [T] [C] sollicite de la cour de :
requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse
en conséquence, condamner la société « SNC [Y] », à lui payer les sommes suivantes :
* Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 3 au 28 juillet 2019 (et non pas le 23 juillet), la lettre de licenciement ayant été datée et envoyée le 28 juillet : 2 081,66 /31 x 25 = 1 678,75 €
* congés payés y afférents : 167,75 €
* indemnité de préavis (2 mois) : 2081.16 € x 2 = 4 163.32 €
* congés payés sur préavis : 416.63 €
* indemnité légale de licenciement : 4 986,57 € (1/4 de mois x 9 ans (4 683 €) et 7 mois (303.57 €) (en incluant le préavis)
* dommages et intérêts pour LSCRS ' 9 mois : 18 734,94 €
* dommages et intérêts pour rupture abusive, harcèlement moral et exécution de
mauvaise foi du contrat de travail : 8 000 €
* au titre de l'article 700 du CPC, la somme de 3 000 €.
ordonner la remise, sous astreinte financière de 100 € par jour et par document, des documents suivants :
* bulletins de paie de juillet 2019 avec paiement de la mise à pied
* bulletins de paie correspondant au préavis
* certificat de travail rectifié (date de fin du contrat)
* attestation pôle emploi rectifiée
Par dernières conclusions transmises par RPVA du 21 avril 2022, la SNC [Y] sollicite de voir :
confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt
en conséquence, juger comme reposant sur une faute grave le licenciement de M. [T] [C]
débouter M. [T] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions
condamner M. [T] [C] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
condamner M. [T] [C] aux entiers dépens.
Par ordonnance rendue le 20 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 septembre 2023.
Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement
Sur la cause
M.[T] [C] expose que trois ans avant la rupture du contrat de travail, les associés de la SNC [Y] ont émis le souhait de se retirer de l'affaire et de céder leurs fonds de commerce. La gérante, née en 1957, envisageait de prendre sa retraite (62 ans en 2019). M. [T] [C] soutient que l'objectif de la gérante était alors de chercher un moyen de se débarrasser de lui, de façon à vendre plus facilement le fonds de commerce et ce sans lui payer ses indemnités de départ, compte tenu de son ancienneté.
Il évoque son accident du travail du 19 décembre 2018 (coupure avec la trancheuse à jambon) et le fait que son employeur l'a obligé à continuer sa journée sans lui permettre d'aller voir un médecin. Il précise qu'il a dû être opéré quelques jours après et que le compte rendu des urgences relève une 'plaie face dorsale de la métacarpophalangienne du pouce droit' et une plaie sale. Il ajoute que son employeur a déclaré cet accident du travail le 27 décembre suivant.
Il souligne la multiplication des sanctions disciplinaires à partir de l'année 2019.
Il conteste l'ensemble des motifs mentionnés au soutien de son licenciement et reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité.
La SNC [Y] conteste les moyens invoqués par M.[T] [C] et soutient que son comportement insubordonné, agressif et violent a rendu impossible le maintien du contrat de travail.
Selon l'article L1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.
Par ailleurs, selon l'article L1332-4 du code du travail, 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.
Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que la SNC [Y] a reproché à M.[T] [C] :
- le 25 juin 2019: un comportement violent envers lui-même, des hurlements devant les clients, des insultes et gestes déplacés envers le personnel
- le 1er juillet 2019: des négligences avec les règles élémentaires d'hygiène.
Sur les faits du 25 juin 2019
Au soutien de ce motif, la SNC [Y] produit l'attestation de Mme [U] [Y], fille de la gérante, M.[J] [P] [F] et M.[G] [M], conjoint de Mme [U] [Y].
M.[J] écrit en style 'télégraphique', sans préciser s'il est témoin des faits qu'il retranscrit ni les dates et circonstances de ces faits à savoir :
'- des temps démesuré pour accomplir des taches ou plats simplistes
- enjure envers la patronne
- automutilation (illisible) ce tapé vivement le visage avec les mains'
Cette attestation est donc trop imprécise pour être prise en compte s'agissant des insultes.
Dans son attestation, M.[G], conjoint de la fille de Mme [Y] et attestant en qualité de client, écrit '[...] Connaissant l'officier depuis plusieurs année j'ai pu remarquer un changement physiquement de celui-ci qui se degradé (mal rasé, tenue vestimentaire très limites) avec un comportement verbal agressifs qui obligeait Mme [Y] à demandé à sa fille d'être présente l'lorsque elle devais lui parler'.
Le défaut de précision des dates et des propos agressifs ne permet pas plus d'accréditer les faits du 25 juin 2019.
Si l'attestation de la fille de la gérante fait mention du 25 juin en indiquant: 'il bacle son travail comme le 25 juin ou le chef a du refaire le sandwich au cantal pour monsieur [C] rien ne le choquer. Ainsi que la salade César qui est comme même à 15 € à la carte n'était pas présentable pour le client', rien ne permet de rattacher la suite de son attestation à savoir :
'Durant le service ma mère est obligé de fermer régulièrement la porte de cuisine car Monsieur [C] répond et s'emporte alors qu'il y a des clients en train de manger dans la salle' à cette date du 25 juin outre le fait que répondre et s'emporter sont des formules trop imprécises pour caractériser un acte d'insubordination ou comme retenu par la lettre de licenciement des insultes ou gestes déplacés (bras d'honneur).
Alors que la lettre de licenciement indique qu'il a hurlé devant les clients, l'employeur ne produit aucune attestation en ce sens.
Le fait que M. [T] [C] se frappe le visage avec ses mains, ce que ce dernier ne conteste pas, ne pourrait comme relevé par l'appelant caractériser a minima un mal être de l'intéressé et non une faute disciplinaire. Il explique cette situation par le comportement de son employeur à son égard.
Dans ses écritures, M.[T] [C] invoque le manquement de son employeur à son obligation de sécurité aux fins de voir requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à la SNC [Y] de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité alors que le turn over constaté dans l'entreprise aurait dû la conduire à une vigilance accrue en terme d'action de prévention et de mise en place de moyens adaptés, dans un milieu de travail particulièrement difficile pour les salariés. Il estime que la SNC [Y] a manqué à son obligation de sécurité notamment dans la prévention des risques psychosociaux et au contraire, adopté un comportement de nature à faire peser un risque sur la santé mentale du salarié, par des agissements répétés ayant pour objet et pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Il conclut que ce manquement n'a pas été sans incidence sur les circonstances ayant conduit à son licenciement et doit conduire à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le mal être invoqué par M.[T] [C] ressort de la main courante qu'il a déposé le 4 février 2019 (pièce 9) selon laquelle 'Constatons que se présente devant nous la personne ci-dessous dénommé nous déclare: je suis salarié dans le bar au [Adresse 1] à [Localité 4]. Depuis 3 ans je subis une pression au travail venant de ma patronne et de ses enfants. Elle me manque de respect sans arrêt, elle me donne à faire le travail des extras, et si je ne fais pas les taches de travail qu'elle me donne, elle me crie dessus ou elle m'envoie un de ses enfants pour me réprimander sur mon travail. Quand la patronne me crie dessus, elle me traite d'abruti, tu es incapable tu ne sais pas travailler. Le 31 janvier 2019, son fils est venu me voir sur le lieu de travail, et il m'a dit tu fais ce qu'on t'a demandé de faire, et tu fermes ta gueule. Ma patronne est madame [Y] [O]'.
M.[T] [C] produit également plusieurs attestations qui confirment les termes de sa main courante:
- celle d'une voisine de la brasserie, Mme [A], qui atteste avoir remarqué un changement de comportement des propriétaires employeurs de M.[T] [C] depuis environ 3 ans. Elle explique que son appartement est situé au 1er étage de l'immeuble où est exploitée la brasserie et qu'elle entendait 'quotidiennement Madame [Y] hurler après son personnel, je l'entendais même fenêtre fermée. Le pauvre M .[T] [C] était régulièrement insulté de bon à rien j'ai même entendu le fils de Mme [Y] lui dire qu'il était 'arabe poubelle''. Elle ajoute qu'elle a vu plusieurs fois M. [T] [C] réfugié dans la cour se cacher pour pleurer.
- celle de M.[H] [N], client (pièce 18) qui, sans précision de date, indique avoir 'assisté à plusieurs reprises à des disputes entre M.[T] et [O], la propriétaire du Narval. M . [T] était humilié devant les clients. C'était pénible à entendre'.
- celle d'un ancien salarié, M.[S], qui, sans précision de date, fait état de 'mal traitance verbal, mauvaise condition de travail, non respect des condition d'hygienne, manque de respect anverre l'officier et les personnel en general, non respect des heures de travail'.
Le conseil des prud'hommes a écarté la main courante au motif qu'elle n'était que la simple retranscription des dires de M.[T] [C], l'attestation de M.[S] au motif qu'il s'agit d'un ancien salarié qui avait quitté l'entreprise bien avant les faits ayant motivé le licenciement, sans pour autant préciser la date de son départ, et l'attestation de Mme [A], au motif qu'elle avait un différend avec Mme [Y] selon les dires de cette dernière, ce que Mme [A] a contesté à l'occasion d'une seconde attestation.
A contrario, il a pris en considération les deux attestations rédigées par des membres de la famille de l'employeur, l'attestation du salarié qui pourtant répond négativement à la mention du lien avec les parties, et qui s'avérera avoir été recruté le 3 juin 2019 soit un mois avant la convocation à l'entretien préalable, et le compte rendu de l'entretien préalable rédigé par Mme [Y] elle-même, non signé contradictoirement par M.[T] [C], dans lequel ce dernier niait l'ensemble des griefs reprochés.
Si une attestation rédigée par un membre de la famille d'une des parties ne peut être écartée en raison du seul lien familial, pour autant cela lui confère une force probante limitée si elle n'est corroborée par d'autres éléments étayant les propos tenus.
En l'espèce, les attestations produites par l'employeur ne sont corroborées par aucun autre témoignage circonstancié alors même que les faits tels que relatés par l'employeur auraient été commis devant témoins (employé et/ou client).
En tout état de cause, les faits du 25 juin 2019 ( hurlements devant les clients, des insultes et gestes déplacés envers le personnel) ne sont pas établis et les faits concernant les claques que M. [T] [C] s'est infligé à lui-même ne sauraient être considérées comme une faute disciplinaire.
Sur les faits du 1er juillet 2019
Hormis les déclarations de l'employeur lui-même, ces faits ne sont confirmés par aucune attestation.
C'est ainsi que :
- l'attestation de Mme [Y] [U], fille, porte sur des faits du 25 juin et non du 1er juillet,
- l'attestation de M.[J] n'évoque pas cette problématique d'hygiène ni les faits du 1e juillet, indiquant seulement que M.[T] [C] met un temps démesuré pour accomplir des tâches ou plats simplistes,
- l'attestation de M.[G], conjoint de la fille de Mme [Y], évoque de façon générale que M.[T] [C] est nonchalant et qu'il 'baclait' son travail, obligeant Mme [Y] à vérifier chaque assiette mais n'invoque aucun fait particulier notamment ceux du 1er juillet.
Ce grief n'est pas établi.
Au vu des développements supra, il convient d'infirmer le jugement querellé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences
M. [T] [C] sollicite un rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire et le paiement de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis outre des dommages-intérêts pour rupture vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail dans le cadre d'une situation de harcèlement.
Sur le rappel de salaire au titre de sa mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire suppose l'existence d'une faute grave nécessitant l'éviction immédiate du salarié.
En l'espèce, la cour n'a pas retenu la faute grave alors même que M. [T] [C] a fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire du 3 au 28 juillet 2019 et a été privé de son salaire pour cette période de temps.
Aussi, la mise à pied conservatoire doit lui être rémunérée.
En conséquence, sur la base d'un salaire brut moyen des 3 derniers mois de 2 081,66 euros, montant validé par les deux parties, il conviendra de condamner la SNC [Y] au paiement de la somme de 1 678,75 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire et de la somme de 167,75 euros bruts au titre des congés payés.
Sur l'indemnité légale de licenciement
En vertu des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, M. [T] [C], qui disposait au moment de la rupture de son contrat de travail, d'une ancienneté de 9 ans 5 mois 27 jours, est également fondé à prétendre au paiement de l'indemnité légale de licenciement.
Selon l'article R1234-4 du code du travail, 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion'.
Eu égard à son salaire de référence calculé sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois et à son ancienneté de 9 ans 7 mois 27 jours, il lui sera alloué la somme de [2081,66 x 1/4= arrondi par l'appelant à 4683] + [2081,66 x 1/4 x 7/12 = 303,57]= 4 986,57 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
M. [T] [C] est fondé à obtenir en premier lieu, une indemnité compensatrice de préavis, qui, conformément aux articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, doit correspondre à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période du délai-congé de deux mois.
En l'espèce, la rémunération brute mensuelle de M. [T] [C] s'élevait à 2 081,66 euros, il convient donc de lui allouer la somme de 4 163,32 euros bruts au titre de cette indemnité et de 416,63 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Au jour de la rupture, M. [T] [C] bénéficiait d'une ancienneté de 9 ans 7 mois 27 jours (préavis compris), et d'un salaire de référence de 2081,66 euros.
L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, et de la taille de l'entreprise, dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 9 mois de salaire.
Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l'âge du salarié au moment de la rupture de son contrat de travail (57 ans), de son ancienneté, il convient de lui allouer la somme de 18 734,94 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages-intérêts pour rupture vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail dans le cadre d'une situation de harcèlement moral
Au visa de l'article 1240 du code civil, M. [T] [C] estime vexatoire son licenciement, s'estimant victime d'un 'complot' de la part de son employeur dans le but de le licencier et de vendre par la suite son fonds de commerce à moindre frais. Il invoque également une exécution déloyale du contrat de travail par des faits de harcèlement moral.
Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, que le licenciement soit ou non fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute.
En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute.
M. [T] [C] invoque l'attestation de Mme [A] et un mandat de recherche produit par la partie adverse.
Si dans son attestation, Mme [A] fait état de ce projet de vente, elle ne donne aucune indication sur l'origine de cette information et ne démontre pas le lien entre ce 'projet' et le licenciement de l'appelant.
Par ailleurs, le seul mandat de recherche d'un fonds de commerce bar-tabac-brasserie émanant d'un dénommé [V] [W] en date du 13 novembre 2019, soit postérieur au licenciement, ne démontre pas le lien entre ce projet de vente et le licenciement.
S'agissant des faits de harcèlement moral invoqués aux fins d'illustrer l'exécution déloyale du contrat de travail et de soutenir la demande en dommages-intérêts, les attestations produites par M.[T] [C] font état de propos racistes, de propos vexatoires et humiliants que l'employeur ne parvient pas à contredire utilement, de sorte qu'il convient de faire droit à la demande de M.[T] [C] et de lui allouer la somme de 1 000 euros en réparation.
Sur l'article 700 du code de procédure civile
M.[T] [C] sera débouté de sa demande, étant bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale.
Sur les dépens
La SNC [Y] sera condamnée aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 27 octobre 2021 en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant ;
Dit le licenciement de M.[T] [C] sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la SNC [Y] à payer à M.[T] [C] les sommes suivantes :
- 1 678,75 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire et de la somme de 167,75 euros bruts au titre des congés payés;
- 4 986,57 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;
- 4 163,32 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis et de 416,63 euros bruts au titre des congés payés afférents;
- 18 734,94 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SNC [Y] aux dépens.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,
