Cour d'appel, 13 septembre 2024. 21/06231

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/06231 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NY3I [W] C/ S.A.S. AUTOMATEC APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE du 18 Juin 2021 RG : COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2024 APPELANTE : [F] [W] née le 15 Février 1975 à [Localité 5] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Fatima TABOUZI, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société AUTOMATEC [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me David JABOULAY de la SELARL DAVID JABOULAY, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Juin 2024 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 13 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Automatec (ci-après, la société) est spécialisée dans la vente, la pose et le service après-vente de portes industrielles, d'équipements de quai et d'automatismes de portes et portails. Elle applique la convention collective des commerces de gros. Elle a embauché Mme [F] [W] à compter du 7 septembre 2010 en qualité d'assistante administrative et commerciale, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet. Mme [W] a été placée en arrêt maladie du 16 décembre 2019 au 31 janvier 2020. Elle n'a pas repris son poste à l'issue. Par courrier du 18 janvier 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur par courrier du 28 janvier suivant. Par courriers recommandés avec accusé de réception des 11 et 18 février 2020, la société a mis en demeure Mme [W] de reprendre ses fonctions. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 mars 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mars 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 mars 2020, la société l'a licenciée pour faute grave en ces termes : « (') Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement. Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de façon continue depuis le 3 février 2020. Cette absence s'est effectuée sans autorisation de notre part et sans fournir de justificatif et ce, malgré nos courriers recommandés de relance du 11 février 2020 et du 18 février 2020. Compte tenu de la gravité, ces faits nous amènent à vous notifier présentement votre licenciement pour faute grave puisque vous avez délibérément désorganisé le service « Administration des ventes » et perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise AUTOMATEC PRESENCE » ('). » Par requête reçue le 14 mai 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement de diverses indemnités à ce titre ainsi que pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et défaut de visite médicale de reprise. Par jugement du 18 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens et a débouté les parties de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 26 juillet 2021, Mme [W] a interjeté appel de cette décision en critiquant expressément l'intégralité des chefs du jugement déféré. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 22 octobre 2021, Mme [W] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de : - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 5 254 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 525,40 euros de congés payés afférents ; 6 350,77 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 26 500 euros à titre de dommages et intérêts ; 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ; 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut de visite médicale de reprise après maladie ; 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société aux dépens de l'instance ; - débouter la société de ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 21 décembre 2021, la société demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, de juger irrecevables les demandes fondées sur la violation de l'obligation de sécurité, de débouter Mme [W] de ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens. La clôture de la mise en état a été ordonnée le 26 mars 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail 1-1-Sur la recevabilité de la demande En application de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Contrairement à ce que fait valoir la société, la salariée avait déjà présenté devant le premier juge une demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et sur l'exécution déloyale du contrat de travail. Il ne s'agit donc pas d'une demande nouvelle et elle est recevable. 1-2-Sur le fond En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, Mme [W], qui prétend avoir dénoncé en vain à son employeur la dégradation de ses conditions de travail en raison du comportement de la fille du dirigeant, Mme [Y] [X], employée dans le même service qu'elle, laquelle l'aurait violemment insultée le 27 novembre 2019, n'assumerait pas sa charge de travail et perturberait même le fonctionnement du service par les aboiements de son chien, ne verse aux débats aucune preuve habile à démontrer ces faits. L'attestation de Mme [S], qui a quitté la société avant l'embauche de Mme [Y] [X], ne saurait en effet se voir reconnaître la moindre valeur probante, de même que les propres écrits de l'intéressée, tous contestés par l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts. 2-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En application de l'article R4624-31 du code du travail alors applicable, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès lors que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il doit organiser la visite médicale de reprise, laquelle doit se dérouler au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise. En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde sur la désorganisation délibérée du service « Administration des ventes » et la perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise, par l'absence de la salariée à son poste de travail depuis le 3 février 2020, sans justificatif et malgré les deux courriers recommandés des 11 et 18 février 2020. Il est constant que Mme [W] n'a pas répondu aux lettres des 11 et 18 février 2020 la mettant en demeure de reprendre son poste et qu'elle n'a manifesté d'aucune façon sa volonté de le faire auprès de son employeur. Bien au contraire, celle-ci ne conteste pas avoir quitté l'entreprise, le 16 décembre 2019, en emportant ses affaires personnelles et elle affirme elle-même avoir sollicité une rupture conventionnelle dès le 7 janvier 2020. Mme [T], salariée affectée dans le même service que l'appelante, atteste d'ailleurs que depuis que l'employeur lui avait accordé des congés pour avril 2020 en les refusant à celle-ci, l'ambiance était devenue « électrique » et les relations tendues, et ce jusqu'à son départ au retour de la pause méridienne le 16 décembre 2019. Il est donc établi que, en dépit de deux mises en demeure, la salariée n'avait ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise. Le comportement de la salariée, qui a de toute évidence organisé son absence afin d'être licenciée sans pour autant démontrer que la relation de travail ne pouvait se poursuivre en raison de fautes commises par l'employeur, constitue donc une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes portant sur la rupture du contrat de travail. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise Même si l'employeur a l'obligation d'organiser la visite médicale de reprise en application de l'article R.4624-31 du code du travail, il résulte des développements précédents qu'en l'espèce, son abstention ne saurait être qualifiée de fautive. La salariée ne peut donc se prévaloir des dispositions de l'article pré-cité pour demander des dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef également. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [W]. L'équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Déclare recevable la demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de Mme [F] [W] ; Condamne Mme [F] [W] à payer à la société Automatec la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,