Cour de cassation, 02 décembre 2009. 08-43.981

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 31 août 1987 par la société Compagnie financière de distribution alimentaire (la société) et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur d'exploitation, a été licencié pour faute grave le 10 août 2004 ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait pour le salarié de ne pas respecter une obligation réglementaire, professionnelle ou contractuelle constitue une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire ; que relève de la sanction disciplinaire pour faute et non de l'insuffisance professionnelle, le fait pour un directeur d'exploitation d'une entreprise de produits alimentaires, qui est contractuellement chargé de veiller au respect des normes sanitaires et d'hygiène, d'avoir fait preuve d'inertie dans la mise en oeuvre de ces normes, ce dont il est résulté de graves dysfonctionnements qui auraient pu, sans l'intervention d'équipes de renfort et de prestataires extérieurs, conduire à un retrait de la certification ISO dont bénéficiait l'entreprise ; qu'en considérant que ce fait énoncé dans la lettre de licenciement constituait une insuffisance professionnelle non susceptible de justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-6, L. 1331-1 du code du travail ; 2°/ que le fait pour le salarié de ne pas respecter une obligation réglementaire, professionnelle ou contractuelle constitue une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire ; que relève de la sanction disciplinaire pour faute et non de l'insuffisance professionnelle, le fait pour un cadre de haut niveau exerçant le poste de directeur d'exploitation, qui est contractuellement chargé d'appliquer les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise, de ne pas comptabiliser des heures de travail, ce qui a exposé l'entreprise à de nombreux conflits internes et à des contentieux prud'homaux ; qu'en considérant que ce fait énoncé dans la lettre de licenciement constituait une insuffisance professionnelle non susceptible de justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1232-6, L. 1331-1 du code du travail ; 3°/ que subsidiairement, l'employeur a la possibilité d'énoncer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, pourvu qu'ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ; qu'en s'abstenant dès lors d'examiner les griefs qu'elle considérait comme relevant de l'insuffisance professionnelle et de rechercher, comme elle y était invitée, si ceux-ci n'étaient pas fondés et ne pouvaient, à tout le moins, justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a méconnu son office et a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 12 du code de procédure civile ; 4°/ que subsidiairement en déclarant dès lors prescrits comme antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement des griefs dont elle considérait elle-même qu'ils relevaient de l'insuffisance professionnelle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé par fausse application les articles L. 1235-1 et L. 1332-4 du code du travail ; 5°/ que subsidiairement, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois, si le comportement fautif s'est poursuivi dans ce délai de deux mois ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à M. X... ne présentaient pas un caractère continu ou si l'employeur n'en avait pas eu connaissance dans les deux mois de l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.. 1332-4 du code du travail ; 6°/ que, plus subsidiairement, il existe un lien de dépendance nécessaire entre les motifs concernant la prescription et ceux relatifs à une prétendue inertie de l'employeur qui aurait tardé à engager des poursuites disciplinaires à l'encontre de M. X..., de telle sorte qu'en application des dispositions des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation à intervenir sur les branches qui précèdent privera de toute portée les motifs de l'arrêt selon lesquels les faits reprochés à M. X... n'étaient pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Mais attendu qu'abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par les trois dernières branches du moyen, la cour d'appel a pu décider, par motifs propres et adoptés, que les manquements invoqués à l'encontre du salarié s'analysaient en une insuffisance professionnelle exclusive d'une faute grave et, effectuant la recherche prétendument omise, retenir dans l'exercice du pouvoir souverain qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'ils ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société fait encore grief à l'arrêt de la condamner au paiement d'un rappel de prime, alors, selon le moyen, que c'est au salarié qui réclame le paiement d'une prime de prouver que les conditions posées par le contrat pour en obtenir le bénéfice sont remplies en l'espèce ; qu'en reprochant à la société Cofida de ne fournir aucun élément de nature à démontrer que le salarié n'avait pas atteint l'objectif qui lui était fixé, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté, par des motifs propres et adoptés, que si l'article 3 du contrat de travail prévoyait le paiement de primes sous réserve de réalisation des objectifs, aucun objectif n'avait été fixé, ce dont il résulte qu'il lui incombait de déterminer le montant de la part variable de la rémunération du salarié, a, abstraction faite du motif surabondant critiqué par le moyen, décidé à bon droit de condamner l'employeur au paiement d'une somme à ce titre ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que l'arrêt condamne l'employeur à verser un prorata de treizième mois au titre de l'année 2004 ; Attendu qu'en statuant ainsi, sans constater que le salarié percevait une rémunération annuelle incluant un treizième mois ou, au cas où sa rémunération aurait été mensuelle et augmentée d'une prime de treizième mois, que le paiement prorata temporis de cette dernière résultait d'une clause du contrat ou d'une convention ou d'un accord collectif applicable dans l'entreprise ou d'un usage de celle ci, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en qu'il condamne la société Compagnie financière de distribution alimentaire à payer à M. X... un prorata de treizième mois au titre de l'année 2004, l'arrêt rendu le 5 juin 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils pour la société Cofida PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'avoir condamné la Société COFIDA à lui payer les sommes de 19.056 à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.905,60 à titre de congés payés afférents, 37.470,80 à titre d'indemnité de licenciement, et 77.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir condamné la Société COFIDA à rembourser à l'organisme social concerné les indemnités de chômage servies à Monsieur X... dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « la lettre de licenciement du 10 août 2004 qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, a prononcé un licenciement pour fautes graves aux motifs : 1° de dépassements budgétaires et d'une ba isse de résultat au cours de l'exercice 2003 ; 2° d'insuffisances en matières de contrôle de qualité ; 3° d'insuffisances en matière de gestion du personnel ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis ; que les motifs du licenciement ressortent tous d'une insuffisance professionnelle alléguée, que l'insuffisance professionnelle ne peut en aucun cas constituer une faute grave, que les insuffisance alléguées ne sauraient donc être admise comme constitutive d'une faute grave ; qu'en toute hypothèse, les deux premières séries de faits visés auraient été commis courant 2003 (pour les dépassements budgétaires et la baisse de résultat) en mars 2004 (pour les insuffisances en matière de contrôle qualité et les insuffisances en matières de gestion du personnel), qu'en conséquence, en application des dispositions de l'article L.122-44 du code du travail, ils se trouvent prescrits ; que c'est par des motifs pertinents qu'il convient d'adopter que les premiers juges ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant observé que la sanction extrême que constitue le licenciement est disproportionnée par rapport aux faits reprochés et que l'employeur qui a attendu entre plusieurs mois et plus d'une année entre les faits et la notification du licenciement ne démontre pas que de tels faits rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « la société COFIDA a licencié Monsieur Gilles X... pour fautes graves, qu'en agissant ainsi elle s'est clairement placé dans le registre disciplinaire ; que pourtant la lettre de licenciement du 10 août 2004 énonce trois motifs, tous en rapport direct avec le contenu professionnel du poste de Monsieur X..., et non avec un quelconque reproche disciplinaire, qu'ainsi, tant l'établissement d'un budget prévisionnel que le respect de procédures qualités, ou la mauvaise évaluation du temps de travail de collaborateurs relèvent clairement, s'ils sont justifiés, du registre de l'insuffisance professionnelle ; que la qualification portée par l'employeur sur les faits reprochés ne sauraient constituer une faute grave ; que de surcroît, concernant le budget prévisionnel, d'une part les faits remontent à octobre 2003 soit dix mois avant la procédure de licenciement et que d'autre part Monsieur Gilles X..., sans contredit de l'entreprise, expose que l'écart constaté correspond à la perte d'un gros client qui ne relève pas de son fait ; que concernant la qualité, les documents produits par les parties montrent que la responsable Madame Y... relevait directement du Président de la société et du groupe AFL auquel appartenait la société COFIDA ; que d'autre part sur les manquements évoqués dans la lettre, la société ne produit pas l'audit évoqué et qu'en tout état de cause, la société n'a pas perdu sa certification ; qu'enfin concernant les manquements sur l'évaluation du temps de travail, que si la société produit deux jugements, il apparaît que les condamnations pour l'un ne porte pas sur les heures supplémentaires, et que pour celui de Madame Y..., celle-ci travaillait sur plusieurs sites du groupe ainsi qu'elle l'écrit elle-même dans un courrier RAR du 1er avril 2004, échappant ainsi à tout contrôle quant à la comptabilisation des heures supplémentaires » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le fait pour le salarié de ne pas respecter une obligation réglementaire, professionnelle ou contractuelle constitue une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire ; que relève de la sanction disciplinaire pour faute et non de l'insuffisance professionnelle, le fait pour un directeur d'exploitation d'une entreprise de produits alimentaire, qui est contractuellement chargé de veiller au respect des normes sanitaires et d'hygiène, d'avoir fait preuve d'inertie dans la mise en oeuvre de ces normes, ce dont il est résulté de graves dysfonctionnements qui auraient pu, sans l'intervention d'équipes de renfort et de prestataires extérieurs, conduire à un retrait de la certification ISO dont bénéficiait l'entreprise ; qu'en considérant que ce fait énoncé dans la lettre de licenciement constituait une insuffisance professionnelle non susceptible de justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L.1221-1, L.1234-1, L.1234-9, L.1232-6, L.1331-1 L.121-1, L.122-6, L.122-9, L.122-14-2 et L.122-40 anciens du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE le fait pour le salarié de ne pas respecter une obligation réglementaire, professionnelle ou contractuelle constitue une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire ; que relève de la sanction disciplinaire pour faute et non de l'insuffisance professionnelle, le fait pour un cadre de haut niveau exerçant le poste de directeur d'exploitation, qui est contractuellement chargé d'appliquer les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise, de ne pas comptabiliser des heures de travail, ce qui a exposé l'entreprise à de nombreux conflits internes et à des contentieux prud'homaux ; qu'en considérant que ce fait énoncé dans la lettre de licenciement constituait une insuffisance professionnelle non susceptible de justifier un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L.1221-1, L.1234-1, L.1234-9, L.1232-6, L.1331-1 L.121-1, L.122-6, L.122-9, L.122-14-2 et L.122-40 anciens du Code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur a la possibilité d'énoncer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture différents, pourvu qu'ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ; qu'en s'abstenant dès lors d'examiner les griefs qu'elle considérait comme relevant de l'insuffisance professionnelle et de rechercher, comme elle y était invitée, si ceuxci n'étaient pas fondés et ne pouvaient, à tout le moins, justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a méconnu son office et a violé les articles L.1232-6 et L.1235-1 L.122-14-2 et L.122-14-3 anciens du Code du travail, ensemble l'article 12 du Code de procédure civile ; ALORS, DE QUATRIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU' en déclarant dès lors prescrits comme antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement des griefs dont elle considérait elle-même qu'ils relevaient de l'insuffisance professionnelle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé par fausse application les articles L.1235-1 et L.1332-4 L.122-14-3 et L.122-44 anciens du Code du travail ; ALORS, DE CINQUIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois, si le comportement fautif s'est poursuivi dans ce délai de deux mois ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à Monsieur X... ne présentaient pas un caractère continu ou si l'employeur n'en avait pas eu connaissance dans les deux mois de l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1332-4 L.122-44 ancien du Code du travail ; ALORS, ENFIN ET PLUS SUBSIDIAIREMENT ENCORE, QU' il existe un lien de dépendance nécessaire entre les motifs concernant la prescription et ceux relatifs à une prétendue inertie de l'employeur qui aurait tardé à engager des poursuites disciplinaires à l'encontre de Monsieur X..., de telle sorte qu'en application des dispositions des articles 624 et 625 du Code de procédure civile la cassation à intervenir sur les branches qui précèdent privera de toute portée les motifs de l'arrêt selon lesquels les faits reprochés à Monsieur X... n'étaient pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société COFIDA à payer à Monsieur X... la somme de 27.315,75 à titre de rappel de prime et de 2.731,57 à titre de congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « s'agissant de la demande au titre du rappel de prime pour les années 2001/2002, 2003/2004 que le contrat de travail prévoit en son article 3 le versement de primes sous réserve que les objectifs soient atteints, que la SA COFICA qui conteste devoir les primes dans leur quantum et non dans leur principe, ne justifie pas que M. X... n'ait pas respecté les objectifs, qu'elle ne donne aucun élément chiffré sur les objectifs à atteindre et les performances réalisées par le salarié ; qu'en conséquence le complément de rémunération est dû à hauteur de 27.315,75 du 1er janvier 2001 au 18 novembre 2004, outre 2.731,57 au titre des congés payés y afférents » ; ALORS QUE c'est au salarié qui réclame le paiement d'une prime de prouver que les conditions posées par le contrat pour en obtenir le bénéfice sont remplies en l'espèce ; qu'en reprochant à la Société COFIDA de ne fournir aucun élément de nature à démontrer que le salarié n'avait pas atteint l'objectif qui lui était fixé, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société COFIDA à payer à Monsieur X... la somme de 5.452,13 à titre de rappel de salaire sur le 13ème mois et de 545,21 à titre de congés payés afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QU' « en ce qui concerne la demande au titre du prorata du 13ème mois, que compte tenu du préavis de trois mois, le licenciement ne pouvait prendre effet que le 12 novembre 2004, que le contrat de travail prévoit un 13ème mois ; qu'en conséquence il est dû pour l'année en question la somme de 5452,13 outre 545,21 e au titre des congés payés y afférents » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « concernant le 13ème mois, que celui-ci est également prévu en ce même article 3 du contrat de travail liant les parties au 1er octobre 2000 ; qu'en l'absence de précision sur les modalités de paiement, ce complément de rémunération sera calculé prorata temporis » ; ALORS QUE le droit au paiement prorata temporis d'un treizième mois à un membre du personnel ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ; que dès lors en faisant droit à cette demande sans constater que Monsieur X... rapportait la preuve d'une telle disposition conventionnelle ou d'un tel usage en l'espèce, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du Code civil.