Cour de cassation, 05 février 2020. 18-12.294

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10135 F Pourvoi n° K 18-12.294 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020 La société Vivog, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° K 18-12.294 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2017 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme L... G..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi Centre, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Vivog, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme G..., après débats en l'audience publique du 7 janvier 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Vivog aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Vivog et la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme G... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Vivog. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme L... G... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Vivog à lui verser les sommes de 10 778,55 € pour préavis, 1 077,85 € pour indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis, 17 760 € pour indemnité de licenciement, d'AVOIR retenu la somme de 3 592,85 € comme salaire mensuel moyen et fixé à la somme brute de 3 555,94 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l'article R.1454-28 du Code du Travail, d'AVOIR dit que les créances salariales seraient assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 1er avril 2015, d'AVOIR encore condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 35 000 € en dommages intérêts pour licenciement abusif, 500 € en indemnité pour remise tardive de documents de fin de contrat, d'AVOIR ordonné la remise à la salariée des documents conformes à la décision sous astreinte de cinquante euros par jour de retard passé le quinzième de la notification du jugement, d'AVOIR ordonné à la société Vivog de rembourser à Pôle emploi la somme correspondant à un mois de prestations en faveur de Mme G..., d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 2 600 euros (1 100 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le licenciement pour faute grave est un licenciement disciplinaire. La faute de la salariée doit être distinguée de l'insuffisance professionnelle. Par définition, seul un comportement volontaire de cette salariée est susceptible d'être qualifié de faute. L'insuffisance professionnelle, qui peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou des erreurs ne constitue en principe pas une faute sauf si elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de la salariée. La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : 'Madame, Nous faisons suite à la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui vous a été adressé le 23 janvier 2015par courrier recommandé avec accusé de réception nº1A 107 361 93143 Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien sans nous en avertir ni prendre contact afin de solliciter un éventuel report de cet entretien. Poursuivant par conséquent la procédure engagée à votre encontre, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, les motifs de cette décision étant les suivants : La gestion des dossiers du personnel est déficiente. Aucun dossier du personnel ne comporte de copie des pièces usuellement demandées à chaque salarié (Carte d'identité, carte Vitale, permis de conduire...). Nous avons constaté que les contrats des salariés suivants étaient absents de leur dossier respectif : U... Z..., T... Y..., X... R... et L... MME G.... L'avenant de B... N..., dont le contrat est passé à mi-temps le 1 er janvier 2015 pour des raisons médicales n'a pas été rédigé. Ce même salarié travaille 20 heures par semaine alors que le médecin du travail à préciser une durée de 19h30 maximum. Plusieurs contrats de travail présentent des anomalies de classification. Ainsi D... E... est qualifié de cadre dirigeant alors que sa classification est niveau VIII échelon 2. H... I... a le titre de Responsable marketing pour une classification niveau IV échelon 1. Le 17 décembre 2014, K... V... vous a demandé de transmettre au service Paie du siège les dossiers du personnel dans le cadre de la reprise de l'établissement des bulletins de paie par le siège du groupe [...] en lieu et place du cabinet BCA. Vous avez transmis l'ensemble des dossiers du personnel ainsi que la totalité des dossiers concernant Ies ressources humaines et déclaration sociales et légales, a l'exception notable du dossier concernant la classification du personnel, vous déchargeant par la même d'une part importante de vos tâches sans en avertir quiconque. Vous n'avez ni saisi l'état des pointages du mois de décembre dans le logiciel usuel ni préparé les fichiers de calcul nécessaires d l'application de la garantie de rémunération minimale conventionnelle. Vous n'assurez pas la confidentialité des informations concernant le personnel. K... V... a pu constater lors de votre arrêt maladie que S... F..., coordinatrice commerciale, possédait le mot de passe de votre ordinateur permettant d'accéder a l'ensemble des dossiers concernant les salariés. Votre gestion de la paie fait apparaitre non seulement un manque de maitrise mais également des erreurs concernant le calcul des avantages en nature. Ainsi le 17 décembre vous avez été incapable de préciser à K... V... la quote-part de la cotisation mutuelle prise en charge par l'entreprise ni la règle appliquée. L'URSSAF dans sa notification du 21 septembre 2012, page 10 et suivantes, relevait déjà des erreurs et rappelait les règles d'évaluation des avantages en nature. Vous n'avez pas tenu compte de cette notification et avez délibérément sous-évalué les avantages en nature dont vous êtes l'une des bénéficiaires. Il est patent que vous avez fait passer votre intérêt personnel avant celui de l'entreprise rompant votre obligation de loyauté à l'égard de la société [...]. Le futur contrôle de l'URSSAF ne manquera pas de relever ce manquement. Nous nous réservons le droit de vous en demander réparation du préjudice subi. Par ailleurs, vous n'avez pas communiqué aux salariés le montant de leurs droits acquis au titre du DIF, obligation qui vous incombait de par vos obligations. Le 17 décembre 2014, lors d'un entretien, K... V... vous a demandé de lui communiquer la liste des marques et brevets détenus par la société et un état des marques à renouveler en 2015. Vous n'avez répondu à cette demande que le 8 janvier 2015 après plusieurs relances verbales. Cette mauvaise volonté manifeste a communiquer ce type d'informations à la nouvelle direction constitue une illustration supplémentaire de votre déloyauté dans votre collaboration avec la nouvelle direction. Le 30 décembre 2014, la société a été informée par P..., votre père, d'une convention signée entre les propriétaires des bâtiments - la SCI [...] et la SCI [...], laquelle convention modifierait les obligations de la SAS [...], votre employeur, locataire des bâtiments. Ce document daté du 15 septembre 2014 porte votre signature en votre qualité de gérante de la SCI [...]. Vous n'avez jamais informé la nouvelle direction de vos fonctions au sein de la SCI [...] ni de l'existence de ce document. Votre attitude ne saurait masquer le conflit d'intérêts que constituent vos fonctions au sein de la SAS [...] et de la SCI [...]. Le récent litige qui oppose la SCI [...] et la SAS [...] concernant l'état des lieux de sortie du bâtiment nº3 ne fait que renforcer ce conflit d'intérêts. Le suivi des dossiers administratifs. Lors de la restitution au propriétaire du bâtiment nº3, les abonnements de fourniture d'eau et d'électricité contractés par la SAS [...] n'ont pas été résiliés au détriment une fois encore de la SAS [...]. Par ailleurs, un récent contrôle des RIA a révélé que l'installation du RIA du bâtiment nº1 ne répondait aux normes en vigueur. Cette situation n'aurait pas dû vous échapper en votre qualité de Directrice administrative de l'entreprise P... mais également en votre qualité de gérant de la SCI propriétaire du bâtiment. Il en est de même en ce qui concerne les assurances. L'état du parc des véhicules de l'entreprise fait apparaitre qu'un chariot élévateur de marque Toyota, vendu par l'entreprise le 27 novembre 2014, est à ce jour toujours assuré. Votre laissez aller et votre négligence portent une fois encore préjudice à l'entreprise P... SAS. Vous avez contesté à plusieurs reprises avoir tenu devant K... V... des propos quant à votre volonté de quitter l'entreprise, information pourtant corroborée par des propos similaires tenus par P..., votre père, le 30 décembre 2014 devant O... J... Vous avez écrit, par ailleurs, qu'en novembre, vous vous gardez de préciser la date, K... V... vous a annoncé que votre poste était supprimé et l'ensemble de vos tâches transférées à Valenciennes. Vous avez persisté dans vos assertions mensongères, refusant tout dialogue constructif avec votre responsable et adoptant une stratégie de double langage préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et en flagrant opposition a votre devoir de loyauté envers votre employeur. Le 29 décembre 2014, vous avez assigné le président et nouvel actionnaire de la SAS [...] en justice devant le tribunal de commerce de Nanterre aux fins d'obtenir l'annulation de la cession de l'entreprise. Votre assignation ne relève à l'encontre du nouveau président aucune faute et ne lui réclame aucune indemnité. II est par conséquent évident que vous tentez d'entrainer dans votre procédure le nouvel actionnaire de la SAS [...] aux seules fins de discréditer, auprès des autres salariés, la nouvelle direction et d'instiller le doute, auprès des fournisseurs et clients, quant a la viabilité du projet porté par le nouvel actionnaire et soutenu par la majorité de salariés. Votre attitude a ravivé les craintes des salariés quant à la pérennité de leur emploi et a tenté de déstabiliser la SAS [...] déjà malmenée par plusieurs exercices déficitaires. Enfin, nous tenons a préciser que la procédure de reconnaissance de votre inaptitude à tout poste dans l'entreprise que vous avez initiée auprès de la Médecine du travail ne saurait vous dédouaner des graves manquements que nous avons relevés à votre encontre et ne remet pas en cause la procédure de licenciement engagée. Nous sommes des lors contraints de vous licencier pour faute grave, votre contrat de travail ne pouvant être maintenu et ce même durant la période de préavis. » L'objet de la lettre de licenciement de MME G... est clairement indiqué : licenciement pour faute grave. En effet, MME G... étant en arrêt de travail quand elle a été licenciée, seul un licenciement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger pouvait être prononcé. Il est reproché à MME G... : -une gestion déficiente des dossiers du personnel, -la transmission de la totalité des dossiers RH, -le non-respect de l'obligation de confidentialité, -des anomalies sur le calcul des avantages en nature, -du retard dans la transmission de la liste des marques et brevets, -son statut de gérante de la SCI [...], -un manque de suivi des dossiers administratifs, -un double langage, celle-ci souhaitant quitter la société et entrer en conflit avec elle, -une procédure commerciale devant le tribunal de commerce de Nanterre pour solliciter l'annulation de la cession de l'entreprise. Il convient d'examiner successivement les différentes fautes reprochées. La SAS Vivog reproche à MME G... : 1º) une gestion déficiente des dossiers du personnel, savoir les dossiers du personnel incomplets (pas de copie de la carte d'identité, de RIB, de permis de conduire, de carte vitale), 4 dossiers sans contrat de travail, des incohérences dans certains contrats de travail : Au soutien de ce reproche, elle produit un contrat de travail, deux feuilles de paie et une attestation de H née en [...], désignée comme ancienne collaboratrice de MME G... qui fait état, exactement, de ce que son employeur reproche à MME G... à propos des dossiers dans une courte synthèse. Cette attestation d'une collaboratrice dont on ignore le poste qu'elle occupait et comment elle avait connaissance des manquements allégués manque de force probante. En tout état, le code du travail n'impose pas à l'employeur de tenir un dossier individuel et personnel pour chaque salarié, il n'en détermine pas non plus le contenu. Chaque employeur procède à sa guise dans le respect de la vie privée de son salarié. Un contrat de travail écrit n'est indispensable qu'en cas de contrat de travail à durée déterminée, ce qui n'est pas le cas des contrats dont il est fait état. Il n'est pas démontré qu'il ne s'agit pas d'une instruction des anciens employeurs et que cette absence d'écrit est imputable à MME G... d'autant que pour l'un de ces salariés, il a été embauché avant l'embauche de MME G.... En ce qui concerne les anomalies de certains contrats, il n'est produit aux débats que celui de A , signé par le dirigeant de l'époque, M. J... et il n'est pas justifié que les anomalies soient du fait de MME G.... Le grief n'est pas justifié. 2º) d'avoir adressé la totalité des dossiers RH alors qu'il lui avait seulement été demandé de transmettre au siège les éléments permettant l'établissement de la paie : Ce n'est cependant pas ce qui ressort d'un courriel du 09 décembre 2014 de Mme Q... A... responsable administratif et financier adjointe dont l'objet est ' transfert de dossiers' et qui écrit à MME G... de préparer les documents suivants pour qu'il puissent être rapatriés au siège : dossiers du personnel, documents de paie 2014 et archives, dossiers urssaf, retraite, prévoyance .. Et plus généralement, tout dossier en rapport avec les ressources humaines. Le grief n'est pas justifié. 3º) d'avoir communiqué son mot de passe informatique à la Responsable Commerciale, donnant ainsi l'accès à toutes ces données confidentielles à une personne n'étant pas en droit d'y avoir accès : MME G... réplique qu'elle travaillait depuis des années en confiance avec cette personne en binôme, ce dont elle justifie par une attestation de cette salariée. Ce fonctionnement en accord avec les anciens dirigeants dont il n'est pas démontré qu'il ait été demandé à MME G... d'agir différemment et qui permettait à la société de fonctionner en continu, indépendamment des congés de MME G..., ne peut être fautif. Le grief n'est pas justifié. 4º) des anomalies sur le calcul des avantages en nature, savoir en 2012, mise à disposition à des salariés de véhicules en sous évaluant l'avantage en nature : La SAS Vivog reproche à MME G... de s'être fait octroyé un véhicule de fonction de catégorie supérieure en exigeant que ne soit pas augmenté son avantage en nature. MME G... a bénéficié d'une 508 SW à la place d'une KIA CEED, soit un véhicule d'une valeur d'un tiers supérieur. Il n'est pas établi par les pièces du débat qu'il s'agisse d'une volonté expresse de MME G... et donc d'une faute de celle-ci dans la mesure où le directeur de l'époque, M. J... dans un courrier du 25 mars 2014 lui avait écrit' je tiens à vous confirmer que le changement de véhicule nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise n'entraîne pas la modification de votre avantage en nature d'un montant de 95.44 €'. L'attestation produite en cours de procédure de M. J... ne fait que dire que MME G... ' a accepté le changement de véhicule à condition de conserver l'avantage en nature inchangé '. Si elle accepte le changement de véhicule c'est qu'elle ne l'a pas demandé et en ce cas, c'est l'employeur qui l'a placée dans cette situation et ne peut lui en faire grief. Le grief n'est pas justifié. 5º) un retard dans la transmission de la liste des marques et brevets : La demande a été faite le 17 décembre 2014 et la liste a été envoyée le 8 janvier 2015. Si la date de réception de la liste est justifiée par la pièce 17 de la SAS Vivog, la date de la demande n'est pas justifiée, le retard n'est donc pas établi. Le grief n'est pas fondé. 6º) de ne pas l'avoir informé qu'elle était la gérante de la SCI [...] proprietaire des locaux loués à la SAS Vivog , alors qu'il y aurait un conflit d'intérêts, caractérisant ainsi un manque de loyauté vis-à-vis de son employeur d'autant que celui-ci est en litige avec la SCI: MME G... produit un extrait Kbis de la société qui justifie qu'elle n'est pas gérante de cette SCI, les deux gérants étant, depuis le 30 décembre 2003, P... et depuis le 30 juin 2009 G . Certes, cet extrait a été mis à jour en 2016, mais l'employeur ne fournit aucune pièce concernant l'année du licenciement soit 2014. Si MME G... a pu être gérante en 2013 lors de la convention d'utilisation et de gestion des sols sur lesquels sont implantés les bâtiments loués à la SAS Vivog, la SAS Vivog n'ignorait pas son lien de filiation dans la famille P... et en outre cette convention sur laquelle figure le nom de MME G... est annexée au bail. Le conflit d'intérêt n'est ni explicité ni démontré. Le grief n'est pas fondé. 7º) le manque de suivi des dossiers administratifs : La SAS Vivog soutient que suite à la restitution au propriétaire, la SCI [...], d'un bâtiment, les abonnements de fourniture d'eau et d'électricité contractés par la Société [...] n'avaient pas été résiliés , que les installations du RIA du bâtiment nº 1 n'étaient pas aux normes et que tant en sa qualité de directrice administrative de la Société [...], qu'en sa qualité de gérante de la SCI [...], propriétaire des locaux, MME G... aurait dû s'en inquiéter. De même, un contrat d'assurance relatif à un chariot élévateur de marque Toyota, vendu par l'entreprise n'avait pas été résilié. Elle conclut que l'ensemble de ces négligences porte préjudice à la société. En premier lieu, ce que doit faire la gérante de la SCI ne concerne pas la SAS Vivog et elle ne peut en faire grief à sa salariée. En second lieu, il n'est pas établi que l'information de la restitution du bâtiment ait été communiquée à MME G... alors que l'état des lieux de sortie établi le 30 décembre 2014 a été fait par M. J... muni d'un pouvoir de A en qualité de directeur exploitation et logistique notamment en charge des locaux selon le constat d'huissier auquel ne participait pas MME G.... En ce qui concerne l'assurance du chariot, MME G... produit une attestation de l'assurance qui indique qu'à sa demande le contrat a été annulé. En ce qui concerne les installations en matière de RIA, Risques Incendie Accidents, du bâtiment nº 1 , celles-ci n'étaient pas aux normes de novembre 2012 et août 2013. Ce grief relève de l'insuffisance professionnelle de sorte qu'il ne peut être invoqué au soutien d'une faute grave, la SAS Vivog n'établissant pas que ce manquement à la mise aux normes était volontaire. 8º) tenir un double langage, celle-ci souhaitant quitter la société et entrer en conflit avec elle : La SAS reproche à MME G... d'avoir en réalité souhaité partir pour travailler avec son père, qui a créé une nouvelle société, la Société AGC CRÉATION, dont l'activité est concurrente à celle de la Société VIVOG et qui est installée à 50 mètres de cette dernière. Il n'est pas établi par la production de l'inscription de MME G... à l'INSEE comme auto-entrepreneur en bureautique et secrétariat qu'elle travaille au sein de la Société AGC CRÉATION. Il n'est pas sérieusement établi que MME G... souhaitait quitter la SAS Vivog. Dans l'ensemble des courriers qu'elle adresse à son employeur pendant le court temps des relations contractuelles, elle conteste vouloir partir et se plaint de ce que ses fonctions lui ont été retirées. En tout état, le souhait pour un salarié de vouloir quitter un employeur n'est pas une faute. Aucune pièce, à l'exception de l'assignation qui sera examinée ci-dessous, ne démontre que la salariée souhaitait un conflit avec son employeur, ce ne sont que des suppositions de celui-ci compte tenu de son appartenance à la famille du cédant de l'entreprise. Le grief n'est pas fondé. 9º) la procédure commerciale devant le tribunal de commerce de Nanterre pour solliciter l'annulation de la cession de l'entreprise : Il est fait grief à MME G... d'avoir le 29 décembre 2014, fait assigner la Société ADELIE INVEST, nouvel actionnaire de la SAS [...] devant le Tribunal de commerce de NANTERRE aux fins de solliciter l'annulation de la cession de parts ce qui démontrerait son opposition vis-à-vis de la nouvelle direction. Cette action en justice, a pour fondement l'article 20 de la loi du 31 juillet 2014 qui permet aux salariés de présenter une offre d'achat lors d'une cession. MME G... n'ayant fait qu'exercer le droit de tout salarié que lui assure la loi, ne peut avoir commis une faute. Souhaiter détenir des actions de la société dans laquelle on travaille n'est pas une faute. Le grief n'est pas fondé. Il s'avère que le seul motif retenu comme réel invoqué par la SAS Vivog pour justifier le licenciement de MME G..., soit la non mise aux normes, s'analyse non pas en une faute grave mais en une insuffisance professionnelle, laquelle ne peut fonder un motif disciplinaire, sauf à établir l'intention de nuire de la salariée, ce que l'employeur ne démontre pas en l'espèce. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de MME G... sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture MME G... née le [...] , âgée de 35 ans lors de la rupture de son contrat de travail, entrée dans la société en juillet 2000 et ayant été licenciée en février 2015, produit aux débats son relevé de situation Pôle emploi jusqu'en novembre 2016 date à laquelle elle percevra l'ARE pour un montant brut journalier de 67.33 €. Elle percevait en travaillant un salaire moyen journalier de 164.11 €. MME G... expose que son employeur lui a retiré toutes ses fonctions avant de la licencier. Il ressort en effet des pièces produites, des courriels échangés que MME G... qui avait un poste de directrice administrative s'est vu retirer ses fonctions qui ont été rapatriées au siège de la société à Valenciennes. Ayant fait une juste appréciation du préjudice de MME G... en lui allouant la somme de 35000 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes de Tours sera également confirmé sur cette somme et les sommes allouées au titre de l'indemnité de préavis, et congés payés afférents, indemnité de licenciement ainsi que sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail. Sur la remise des documents de fin de contrat La remise de l'attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifié conformes au présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement du conseil de prud'hommes de Tours est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La SAS Vivog succombant en son appel est condamnée à payer à MME G... la somme de 1500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel » ; ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES QUE « L'employeur qui use de son droit de rompre le contrat de travail doit le faire pour une cause réelle et sérieuse et rappeler les motifs retenus dans la lettre de licenciement. Ces motifs, lorsque la faute grave est retenue avec les conséquences de l'exclusion immédiate et de perte de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, doivent présenter ensemble ou séparément le caractère de gravité proportionné à la sanction retenue. En l'espèce, rien n'interdisait à la société d'engager la procédure de licenciement et de la poursuivre jusqu'à son terme, nonobstant le fait qu'une reconnaissance d'inaptitude était engagée et qu'un premier avis avait été rendu. La maladie de la salariée n'empêchait pas davantage l'engagement de la procédure. C'est donc sur le seul examen des motifs du licenciement tels qu'ils figurent dans la lettre de licenciement que la contestation peut exister. 9 motifs figurent dans la lettre de licenciement. Dans l'ordre de leur présentation, sont évoqués : Une gestion déficiente des dossiers du personnel. L'absence de documents usuels mais non légalement ou réglementairement exigés ne saurait caractériser une négligence coupable. Un contrat de travail n'est pas nécessairement écrit. Un horaire de 20 heures pour un mi-temps thérapeutique qui aurait dû plafonner à environ 19h30 n'est pas contraire à la prescription. La notion de cadre dirigeant s'apprécie en fait et non à la seule mention de cette qualité. De même, évoquer une responsabilité n'est pas nécessairement incompatible avec une classification. Il n'apparaît pas enfin que la responsabilité personnelle de Madame G... soit engagée sur les points relevés et encore moins qu'il y ait le caractère de gravité fautive. Le second point des reproches formulés est à la fois paradoxal et équivoque. Il est paradoxal de reprocher la transmission de documents qui ont justifié les reproches du point 1, à savoir les dossiers complets du personnel. Il est équivoque que la demande de transmission n'ait porté que sur certains éléments. Le point 3 concerne la confidentialité. Il n'est pas incompatible avec des mesures de précaution qu'en l'absence pour congés ou toute autre cause de la responsable, celle-ci ait confié à une personne de confiance le moyen d'accéder à des informations. Ceci n'a pas pour conséquence nécessaire la divulgation d'éléments confidentiels. Sur l'évaluation des avantages en nature. Madame G... fait valoir que l'échange de voitures d'inégale valeur n'a pas été décidé pour son intérêt personnel mais qu'elle n'a pas voulu se voir pénalisée par une évaluation plus élevée d'un avantage. Cette maladresse ne représente pas un enjeu de faute grave. Le délai de réponse à une demande qui pouvait demander un travail de préparation significatif, dans une période entrecoupée de fêtes chômées, ne paraît pas abusif. Sur le défaut d'information à la nouvelle direction des fonctions au sein de la SCI [...] : le document incriminé remonte à une date antérieure à la prise de contrôle de la SAS [...]. Il n'est évidemment pas surprenant que les propriétaires ou gérants de SCI portant le nom de famille P... soient issus de la famille. A la date du document, la SAS [...] n'était pas propriété de la famille P.... Le conflit d'intérêt n'est pas patent. L'Imputation à la responsabilité de Madame G... de retards pour la résiliation d'assurances sur des bâtiments et d'insuffisance de mesures en matière de risques incendie accidents est contestable à la fois pour un défaut d'information et en raison des arrêts de travail de la salariée. La société n'apporte aucune preuve de propos prétendus de Madame G... sur sa volonté de quitter l'entreprise, alors que celle-ci avait d'objectifs motifs de se poser des questions sur son avenir professionnel. Exprimer un souhait de quitter l'entreprise n'est de toute façon pas fautif en soi. Ester en justice devant la juridiction commerciale est un droit fondamental, qui ne préjuge pas du bien-fondé des prétentions affirmées, mais qui ne peut être imputé à faute. Au total il n'apparaît nullement que le terrain disciplinaire sur lequel s'est situé l'employeur permette d'identifier un comportement gravement fautif de la salariée. La sanction est sans proportion sinon sans relation avec les faits indûment qualifiés de fautifs, alors qu'ils peuvent tout au plus, ressortir d'une certaine insuffisance professionnelle, qui n'est en soi pas fautive. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, il sera fait droit aux demandes présentées par la salariée, relatives au préavis et congés associés pour 10.778,55 et 1077,85 €. L'indemnité du licenciement porte sur 17.760 €. Ces sommes bénéficient de l'exécution provisoire de droit. Pour le préjudice résultant du licenciement sans cause, compte tenu notamment de l'ancienneté de la salariée et de la difficulté de retrouver un emploi équivalent, le conseil évalue la réparation à 35.000 €. Il s'y ajoutera, au constat que les documents de fin de contrat n'ont pas été remis dans les très courts délais exigés, une indemnité de 500 €. Le bénéfice de l'article 700 est reconnu à la salariée pour 1.100 €. La remise des documents de fin de contrat rectifiés en conformité du jugement s'effectuera sous quinzaine de la notification sauf astreinte de 50 € par jour, passé ce délai, le conseil se réservant l'éventuelle liquidation ; En application de l'article L1235-4 du Code du travail, la société remboursera un mois de prestations Pôle emploi » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, aux termes de son attestation, Mme M... prenait le soin de préciser expressément qu'elle occupait le poste de « chargée de ressources humaines », ce dont il résultait qu'elle avait accès aux dossiers du personnel et pouvait donc valablement constater les manquements de Mme G... ; que dès lors, en relevant, pour dire que l'attestation de Mme M... était dépourvue de force probante, qu'« on ignore le poste qu'elle occupait et comment elle avait connaissance des manquements allégués », la cour d'appel a dénaturé ladite attestation et partant, a violé le principe susvisé ; 2°) ALORS QUE les juges du fond doivent examiner les griefs de licenciement tels que formulés dans la lettre de rupture et précisés devant eux ; qu'en l'espèce, si la lettre de licenciement reprochait à Mme G... d'avoir transmis au siège tous les dossiers RH des salariés alors que seuls les éléments relatifs à la paie avaient été sollicités, elle précisait aussi s'agissant des éléments comptables qui devaient être transmis que la salariée n'avait « ni saisi l'état des pointages du mois de décembre dans le logiciel usuel ni préparé les fichiers de calcul nécessaires à l'application de la garantie de rémunération minimale conventionnelle » ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce grief visé dans la lettre de licenciement et précisé par l'employeur dans ses conclusions (cf. les conclusions d'appel de l'exposante p. 16), la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation, sans préciser l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que c'est « en accord avec les anciens dirigeants » que la salariée avait communiqué son mot de passe informatique à la responsable commerciale lui donnant ainsi l'accès à toutes les données confidentielles concernant les salariés, sans préciser de quelle pièce elle tirait un tel accord de l'employeur, fermement contesté par ce dernier, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS en outre QUE constitue une faute grave, le fait pour un directeur administratif, de révéler à un salarié les codes de son ordinateur, lui donnant ainsi accès à des données confidentielles sur l'ensemble du personnel ; qu'en l'espèce, il était constant que Mme G... avait communiqué à la responsable commerciale son mot de passe pour accéder à son ordinateur et que de ce fait, cette dernière pouvait avoir accès à toutes les informations personnelles concernant les salariés de l'entreprise ; que dès lors, en écartant ce grief au prétexte que l'acte de la salariée n'était pas « incompatible avec des mesures de précaution » et qu'il n'avait pas eu pour « conséquence nécessaire la divulgation d'éléments confidentiels », la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, pour établir le grief tiré de la sous-évaluation par la salariée de l'avantage en nature associé à son véhicule de fonction, la société Vivog produisait aux débats l'attestation de M. J... aux termes de laquelle ce dernier indiquait que « Mme L... G... a accepté le changement de véhicule en posant comme condition de conserver l'avantage en nature inchangé, malgré le fait que la voiture proposée était d'une catégorie supérieure et sachant le risque qu'elle faisait courir à l'entreprise » et surtout que « je n'ai pas eu d'autre choix » ; que, pour dire non établi ledit grief, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'il résultait de ladite attestation que si elle avait accepté le changement de véhicule, la salariée ne l'avait pas demandé et que c'est l'employeur qui l'avait placée dans la situation dénoncée ; qu'en statuant de la sorte lorsqu'il résultait de l'attestation litigieuse que c'est la salariée qui avait imposé à son employeur la sous-évaluation fautive, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 6°) ALORS en tout état de cause QUE constitue une faute grave, ou à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour un directeur administratif, qui accepte de se voir attribuer un véhicule de fonction de catégorie supérieure à celui dont il bénéficie d'omettre sciemment de majorer l'avantage en nature qui y est associé ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que Mme G... avait accepté le véhicule de fonction de catégorie supérieure ; qu'il était par ailleurs constant que l'avantage en nature correspondant audit véhicule n'avait pas été majoré entrainant l'URSSAF à signaler l'anomalie lors d'un contrôle ; que néanmoins, pour qualifier les agissement de la salariée de « maladresse ne représente(ant) pas un enjeu de faute grave », la cour d'appel s'est bornée à relever que la salariée n'avait pas été à l'initiative du changement de véhicule ; qu'en statuant par un tel motif inopérant, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 7°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, pour écarter le manquement de la salariée tiré de l'absence de résiliation des contrats de fourniture d'eau et d'électricité du bâtiment restitué, la cour d'appel a relevé qu' « il n'est pas établi que l'information de la restitution du bâtiment a été communiquée à Mme L... G... » ; qu'en statuant de la sorte, lorsqu'elle avait préalablement relevé que la salariée était gérante en 2013 de la SCI propriétaire du bâtiment, ce dont il résultait qu'elle avait connaissance de la restitution intervenue, la cour d'appel s'est manifestement contredite, violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE le juge doit respecter l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, oralement reprises (cf. arrêt p. 3, § antépénultième), la salariée ne discutait pas le caractère disciplinaire des faits qui lui étaient reprochés à l'appui de son licenciement pour faute grave, admettant même celui-ci en se prévalant du régime de prescription qui lui est propre (cf. les conclusions d'appel adverses p. 16 § 6 et p. 19 § 2) ; qu'en jugeant, pour dire que le licenciement de Mme G... ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, que « le seul motif retenu comme réel ( ) pour justifier le licenciement ( ) soit la non mise aux normes, s'analyse non pas en une faute grave mais en une insuffisance professionnelle », la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 9°) ALORS en tout état de cause QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, la nature disciplinaire des faits ayant justifié le licenciement de Mme G... n'était pas discutée par les parties dans leurs conclusions oralement reprises (cf. arrêt p. 3, § antépénultième) ; qu'en relevant d'office le moyen pris de ce que « le seul motif retenu comme réel ( ) pour justifier le licenciement ( ) soit la non mise aux normes, s'analyse non pas en une faute grave mais en une insuffisance professionnelle », sans provoquer les observations des parties sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 10°) ALORS à tout le moins QUE constitue une faute grave, le fait pour un salarié, cadre supérieur en charge de s'assurer du respect des règlementations en vigueur de ne pas prendre les mesures nécessaires pour assurer la conformité des locaux de l'entreprise aux normes de Risques Incendie Accidents ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé « réel » le grief reproché à la salariée tiré de la non mise en conformité du bâtiment 1 aux normes Risques Incendie Accidents ; qu'en jugeant néanmoins que le manquement de la salariée « s'analyse non pas en une faute grave mais en une insuffisance professionnelle, laquelle ne peut fonder un motif disciplinaire », la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 11°) ALORS en tous cas QUE ce n'est que dans l'hypothèse où le contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle que l'employeur ne peut licencier le salarié qu'en raison de sa faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée s'était vu prescrire des arrêts de travail pour maladie non professionnelle ; qu'en jugeant néanmoins que la salariée ne pouvait être licenciée que pour faute grave ou impossibilité de reclassement dès lors qu'elle était « en arrêt de travail », la cour d'appel, qui s'est en conséquence refusée de rechercher si, à défaut de reposer sur une faute grave, le licenciement n'était pas justifiée par une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code. 12°) ALORS à tout le moins QUE pour mettre la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, les juges du fond sont tenus d'indiquer sur quels éléments et documents ils se fondent pour déduire les constatations de fait venant à l'appui de leur décision, sans pouvoir se référer uniquement aux documents de la cause sans autre analyse ; qu'en se bornant à affirmer qu'il « ressort des pièces produites, des courriels » que la salariée s'était vu retirer ses fonctions, sans indiquer précisément sur quel(s) document(s) elle se fondait pour procéder à une telle affirmation contestée par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;