Cour d'appel, 04 mai 2023. 21/00548

RUL/CH [U] [J] C/ S.A.R.L. AUX BOUTS DE L'EUROPE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 04 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00548 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FX7O Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 29 Juin 2021, enregistrée sous le n° 19/00425 APPELANTE : [U] [J] [Adresse 2] [Localité 1] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/004558 du 02/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Dijon) représentée par Me Alexandre JAFFEUX, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.R.L. AUX BOUTS DE L'EUROPE [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Marion MARAGNA, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mars 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : Mme [U] [J] a été embauchée par la société AUX BOUTS DE L'EUROPE (ci-après ABE) par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 juin 2018 en qualité d'employée polyvalente à raison de 17,30 heures hebdomadaires. Par requête du 24 juin 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, juger que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur et le condamner à lui payer diverses sommes pour non respect du délai de prévenance, à titre de dommages- intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, retard dans la remise des bulletins de salaires, attestation de salaires et paiement des heures supplémentaires, et pour travail dissimulé, outre une indemnité de requalification et un rappel de salaire pour la période du 11 au 13 juin 2018. Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes. Par déclaration du 19 juillet 2021, Mme [J] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 21 février 2022, l'appelante demande de : - infirmer le jugement déféré, - déclarer que la société ABE est à l'initiative de la rupture de la période d'essai, - déclarer que Mme [J] a travaillé du 11 au 13 juin 2018, - condamner la société ABE à lui verser les sommes suivantes : * 1 908,27 euros bruts à titre de rappel de salaire à temps plein outre la somme de 190,83 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 690,9 euros bruts à titre de non-respect du délai de prévenance outre la somme de 69,09 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 1 496,98 euros nets à titre d'indemnité de non-respect de la procédure disciplinaire, * 1 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, * 8 981,88 euros nets à titre d'indemnité de travail dissimulé, * 148,05 euros bruts à titre de rappel de salaire du 11 juin 2018 au 13 juin 2018 outre 14,81 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner à lui remettre les documents légaux rectifiés ainsi qu'une fiche de paye correspondant aux condamnations prononcées, - la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel, - débouter la société ABE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Aux termes de ses dernières écritures du 20 décembre 2021, la société ABE sollicite de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, - la condamner à lui payer la somme de 2 000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet : L'article L.3123-6 du code du travail dispose que "le contrat de travail du salarié a temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide a domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. [...]". A défaut, il est présumé être établi à temps complet. Rappelant qu'elle a été embauchée à temps partiel sur la base d'une durée hebdomadaire de 17h30, soit 76 heures de travail hebdomadaire, Mme [J] soutient que son contrat de travail ne respecte pas ces dispositions, à savoir : - absence de mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, - absence de communication par écrit au salarié des horaires quotidien de travail, - absence de mention des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle. A l'appui de son affirmation elle produit, outre son contrat de travail (pièce n° 1), un tableau manuscrit de ses horaires faisant état d'heures de fin de service variable et un planning "semaine 1" (pièces n° 10 et 11). En conséquence de la requalification de son contrat en un contrat à temps complet pour la période du 14 juin 2018 au 24 juillet 2018, elle sollicite explicitement un "rappel de salaire" à hauteur de 1 908,27 euros bruts, outre 190,83 euros bruts au titre des congés payés afférents. L'employeur oppose que l'article 4 du contrat de travail prévoit que "le salarié effectuera 17h30 de travail par semaine 76 heures mensuelles conformément à l'horaire affiché au sein de l'établissement" et que la salariée admet elle-même avoir été destinataire d'un planning de travail mentionnant les horaires de travail précis qu'elle devait effectuer dont elle produit un exemplaire en pièce n° 11. Il ajoute que la salariée a été intégralement réglée des heures de travail effectuées sur la base du temps partiel prévu au contrat et produit un échange de SMS avec la salariée du 25 juillet 2018, consécutif à la rupture du contrat de travail, dans lequel il demande un décompte des heures effectuées en juillet et la salariée transmet un tableau comptabilisant 78 heures (pièces n° 2 et 4). A l'appui de son affirmation, il produit également trois attestations de salariés et client démontrant selon lui la duplicité de Mme [J] s'agissant des heures de travail effectuées (pièces n° 5 à 7). Néanmoins, s'il ressort de l'article 4 du contrat de travail que la durée du travail à temps partiel est précisément déterminée, il est renvoyé à un affichage pour la détermination des horaires quotidiens et hebdomadaires de travail, seuls les horaires impératifs de prise de service (11h et 18h30) étant contractuellement mentionnés. Or l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à démontrer qu'il a respecté cette obligation d'affichage, procédant par voie d'affirmation. De plus, si la salariée produit effectivement un planning qu'elle admet dans ses écritures avoir été affiché (page 7), ce qu'elle décrit comme "un" affichage ne suffit pas à établir que cette obligation a été par ailleurs respectée pour les autres semaines. Dès lors, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur qui le conteste d'établir que la salariée connaissait les jours où elle devait travailler et selon quels horaires, et qu'elle n'était pas obligée de se tenir constamment à sa disposition, ce qu'il échoue à faire, ne produisant à cet égard aucun élément utile et focalisant ses écritures et ses pièces sur le temps de travail effectif de la salariée. Dans ces conditions, l'employeur n'établissant pas que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni dans l'obligation de se tenir constamment à sa disposition, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification à temps complet et celle de rappel de salaire afférente. A l'appui de sa demande de "rappel de salaire à temps plein" du 14 juin au 24 juillet 2018, au demeurant non détaillée si ce n'est par le seul énoncé de la somme réclamée, Mme [J] produit un décompte de ses heures de travail du 25 juin au 25 juillet 2018 sur lequel il est fait mention de son absence pour maladie du 15 au 23 juin 2018 (pièces n° 8, 9 et 11). L'employeur ne formule aucune observation sur la somme demandée. Etant relevé que la salariée ne consacre aucun développement dans le corps de ses écritures concernant un quelconque rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires ni ne formule dans le dispositif de ses écritures de demande à ce titre, la cour lui alloue, sur la base du contrat de travail fixant sa rémunération à 750 euros pour 76 heures de travail mensuelles, l'attestation ASSEDIC mentionnant le versement de 345,80 euros pour la période du 14 au 30 juin 2018) et le bulletin de paye du mois de juillet, la somme de 1 149,31 euros à titre de rappel de rappel de salaire du 14 juin au 24 juillet 2018, outre 114,93 euros au titre des congés payés afférents. II - Sur le rappel de salaire du 11 au 13 juin 2018 : Mme [J] soutient qu'elle a commencé à travailler pour son employeur dès le 11 juin 2018, soit 3 jours avant le début de son contrat de travail, et sollicite en conséquence un rappel de salaire à hauteur de 148,05 euros bruts, outre 14,81 euros bruts au titre des congés payés afférents. A l'appui de son affirmation, elle produit un décompte manuel de ses jours et heures de travail mentionnant selon elle les 11, 12 et 13 juin 2018. L'employeur oppose que la salariée ne justifie pas de son allégation, rappelant que le contrat de travail est à effet au 14 juin 2018, et produit la déclaration préalable à l'embauche effectuée le 15 juin 2018 (pièce n° 10) ainsi que trois attestations. Nonobstant le fait que les attestations produites par l'employeur ne déterminent en rien le véritable jour d'embauche de la salariée, pas plus que la déclaration d'embauche, il ressort des pièces produites : - d'une part que le contrat de travail fixe la date d'embauche au 14 juin 2018, - d'autre part que le décompte manuel de la salariée est douteux en ce que les mentions prétendument relatives aux 11, 12, 13 et 14 juin 2018 sont différentes de celles pour les autres jours et les chiffres 11, 12, 13 et 14 sont collés au jour mentionné, induisant un rajout, - le planning "semaine 1" ne fait pas mention des dates auxquelles il se rapporte. Il s'en déduit que la salariée ne justifie aucunement de son allégation, de sorte que la demande de rappel de salaire à ce titre ainsi que la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur la rupture de la période d'essai : Rappelant que son contrat de travail contient une clause de période d'essai d'une durée de 2 mois au cours de laquelle chacune des deux parties est libre de rompre la relation de travail sans indemnité par lettre recommandée avec accusé réception sous réserve de respecter un délai de prévenance et étant convenu entre les parties que cette période s'entend de travail effectif et que toute suspension entraînera son report pour une durée équivalente (pièce n° 1), Mme [J] soutient que le 24 juillet 2018 l'employeur a explicitement rompu la période d'essai car lorsqu'elle s'est présentée à son poste de travail, elle a été invectivée par le gérant sur la qualité de son travail. Elle ajoute que compte tenu de la rupture brutale de la période d'essai caractérisée par l'établissement des documents de fin contrat à la date des 3 et 4 août 2018 (pièces n° 6 et 7), donc sans respecter le délai contractuel de prévenance de deux semaines, elle sollicite une indemnité compensatrice égale à deux semaines, soit la somme de 690,90 euros bruts, outre 69,09 euros bruts au titre des congés payés afférents. Elle sollicite en outre : - la somme de 1 496,98 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, - la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour "rupture abusive". a - Sur le délai de prévenance : Le délai de prévenance est un droit en faveur du salarié et constitue une obligation légale pour l'employeur qui ne peut y déroger. L'article L.1221-25 du code du travail prévoit que la rupture de la période d'essai est subordonnée au respect d'un délai de prévenance et à défaut, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Mme [J] soutient que l'employeur a mis fin à sa période d'essai abusivement car il n'a pas respecté le délai de prévenance de deux semaines applicable. L'employeur observe que la demande à ce titre en première instance (749,25 euros) est différente de la demande à hauteur de cour (690,90 euros) et oppose que la rupture du contrat de travail étant à l'initiative de la salariée, elle doit être déboutée de sa demande. Il ressort des pièces produites que le 25 juillet 2018, Mme [J] a adressé à son employeur un SMS indiquant "Donc j'aimerai que vous mettiez fin à mon contrat pour close de rupture comme un accord et me préparer mon solde de toute compte au plus vite car vous fermiez l'établissement le 28 juillet 2018 pour un mois je ne serais restée sans salaire pendant toute cette période-là merci" (pièce n° 2). Mme [J] soutient que les termes qu'elle emploie démontrent qu'elle n'est pas seule à l'initiative de la rupture de la période d'essai et qu'elle ne faisait que solliciter son employeur pour qu'il procède à la rupture de la période d'essai et que si elle avait été à l'initiative de la rupture elle n'aurait pas employé ces termes. La cour relève toutefois que la salariée travestit ainsi son propre SMS dont il ressort une volonté explicite et clairement exprimée de mettre fin à la relation de travail. Par ailleurs, la salariée procède : - par voie d'affirmation s'agissant d'une part du fait que la société ABE aurait consenti à ce que cela soit l'employeur qui procède à la rupture de la période d'essai et d'autre part qu'elle se serait présentée le 24 juillet 2018 à son travail et que l'employeur lui aurait alors signifié sa volonté de rompre la période d'essai, la lettre de la salariée du 19 novembre 2018 ne faisant aucune référence à cet événement (pièce n° 4) et celle du 7 mai 2019 ne date pas sa venue si ce n'est "en juillet", sans plus de précision, - par voie de supputations sur le sens à donner aux réponses ou absence de réponse de l'employeur à ses lettres, messages et demandes ou au fait qu'il ne lui a pas lui-même imposé de respecter un délai de prévenance. Au surplus, la salariée n'explique pas l'incohérence qui résulte du fait de s'être vue notifier par l'employeur son intention de rompre la relation de travail le 24 et de demander qu'il prenne l'initiative de cette rupture le lendemain. Il s'en déduit que dès lors que l'initiative de la rupture de la période d'essai est imputable à la salariée, il ne saurait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir respecté un délai de prévenance. La demande à ce titre sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré. b - Sur la procédure disciplinaire : Si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire. L'article L1332-2 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Concernant la cessation de ses fonctions, Mme [J] soutient que l'employeur a mis fin à sa période d'essai pour des agissements fautifs (retard et qualité de son travail), qu'il était donc tenu de respecter la procédure disciplinaire ce qu'il n'a pas fait et ce qui lui cause un préjudice. L'employeur oppose que cette demande est nouvelle et que la salariée ne justifie ni du fondement juridique de celle-ci ni d'un quelconque préjudice. Néanmoins, étant relevé que l'employeur ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande aux fins d'irrecevabilité de cette demande qu'il considère comme nouvelle de sorte que la cour n'en est pas saisie, il ressort des pièces produites que la rupture de la période d'essai n'a pas été formalisée autrement que par l'établissement des documents de fin de contrat et d'un bulletin de paye (pièce n° 3). Par ailleurs, il ressort des développements qui précèdent que nonobstant les remarques qui ont pu être faites à la salariée sur la qualité de son travail, cette rupture a été faite à la demande de cette dernière. Il s'en déduit que l'employeur n'avait aucune obligation de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire pour rompre la période d'essai. La salariée sera par conséquent déboutée de sa demande à ce titre. c - Sur le caractère abusif de la rupture : Il résulte des développements qui précèdent que l'initiative de la rupture de la période d'essai est imputable à Mme [J], de sorte qu'elle ne présente aucun caractère abusif. La demande à ce titre sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré. IV - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Considérant que : - la rupture de la période d'essai est à l'initiative de la société ABE et que l'attestation Pôle Emploi sciemment erronée quant au motif de la rupture ne lui ont pas permis de faire valoir ses droits auprès de Pôle Emploi, - que l'employeur s'est abstenu de procéder à une déclaration d'accident du travail le 15 juin 2018, Mme [J] soutient que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi et sollicite en conséquence la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur conclut au rejet de la demande. Il ressort des développements qui précèdent que la rupture de la relation de travail est imputable à Mme [J] de sorte que le grief lié à la mention d'un motif erroné de rupture n'est pas fondé. S'agissant du second grief, Mme [J] procède par voie d'affirmation, se bornant à produire un certificat de passage à l'hôpital daté du 15 juin 2018 et une attestation de paiement d'indemnités journalières (pièces n° 8 et 9) dont il ne peut être tiré la moindre conclusion. La demande à ce titre sera donc rejetée. V - Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive : Considérant que Mme [J] l'a poursuivie près d'un an après la rupture de son contrat de travail, qu'elle a fait état de demandes indemnitaires toutes rejetées en première instance mais a persisté en interjetant appel et qu'elle fait état de demandes infondées, injustifiées et évolutives caractérisant ainsi sa mauvaise foi, la société ABE sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. Mme [J] oppose : - d'une part que cette demande est formulée pour la première fois à hauteur de cour, sans toutefois en tirer de conséquence juridique, la salariée ne formulant aucune demande d'irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions, - une action en justice ne peut, sauf circonstance particulière qu'il appartient au juge de spécifier, constituer un abus de droit, lorsque sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré, malgré l'infirmation dont sa décision a été l'objet en appel. L'exercice d'une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur équipollente au dol. En l'espèce, peu important le bien fondé ou non des demandes formulées par la salariée, il ne résulte pas de la procédure d'éléments suffisants pour caractériser ces conditions. La demande à ce titre sera donc rejetée. VI - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise des documents légaux rectifiés et d'une fiche de paye correspondant aux condamnations prononcées : Le jugement déféré sera infirmé s'agissant de la remise d'un bulletin de paye correspondant aux condamnations prononcées. Pour le surplus, la demande telle que formulée ne permet pas à la cour de déterminer la nature des documents concernés, de sorte qu'elle sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. - Sur l'article 700 du code de procédure civile : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour seront rejetées. Chacune des parties supportera ses propres dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 29 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la demande de rappel de salaire et celle de remise d'un bulletin de paye rectifié afférentes, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, CONDAMNE la société AUX BOUTS DE L'EUROPE à payer à Mme [U] [J] la somme de 1 149,31 euros à titre de rappel de rappel de salaire pour la période du 14 juin au 24 juillet 2018, outre 114,93 euros au titre des congés payés afférents, CONDAMNE la société AUX BOUTS DE L'EUROPE à remettre à Mme [U] [J] un bulletin de paye correspondant aux condamnations prononcées, REJETTE la demande de Mme [U] [J] à titre d'indemnité de non-respect de la procédure disciplinaire et à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, REJETTE la demande de la société AUX BOUTS DE L'EUROPE à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION