Cour d'appel, 29 septembre 2023. 19/00998

ARRÊT DU 29 Septembre 2023 N° 1155/23 N° RG 19/00998 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SKDK VCL/AL Article 37 Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lens en date du 22 Mars 2019 (RG F 17/00016 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Septembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [M] [VL] [Adresse 2] [Localité 5] représentée par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BETHUNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/004416 du 14/05/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉES : S.E.L.A.R.L. R & D , prise en la personne de Me [F] [G] ès qualités de commissaire à l'exécution du plan [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] S.E.L.A.R.L. [W], prise en la personne de Me [WN] [W] ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS DUPUIS MECANIQUE [Adresse 6] [Localité 3] S.A.S. SDM DUPUIS MECANIQUE en redressement judiciaire [Adresse 9] [Adresse 9] [Localité 4] représentées par Me Eric DEMEY, avocat au barreau de LILLE Société AGS CGEA [Localité 7] [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 7] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI DÉBATS : à l'audience publique du 08 Juin 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 Mai 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société SAS DUPUIS MECANIQUE (SDM) a engagé Mme [M] [VL] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 5 avril 2000, en qualité de secrétaire comptable, coefficient 170 de la Convention Collective de la Métallurgie du Pas de Calais applicable à l'entreprise , ce pour une durée de 20 heures par semaine. La salariée a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er octobre 2001. Mme [M] [VL] a été placée en arrêt de travail pour la période du 16 avril au 11 juillet 2012 puis du 13 septembre au 12 novembre 2012. Une déclaration d'accident du travail a été établie à la demande de la salariée mais la CPAM puis le TASS ont refusé la prise en charge de ces arrêts de travail au titre de la législation professionnelle. Du 18 au 24 février 2013 puis du 27 mai au 5 juillet 2013, Mme [VL] a de nouveau été placée en arrêt de travail. Le 9 juillet 2013, Mme [VL] a effectué une demande de changement d'horaires intégrant une pause quotidienne de 12h00 à 12h20. Mme [VL] a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 15 juillet 2013. Le 9 décembre 2013, la salariée a été déclarée inapte à son poste de secrétaire et à tous postes dans l'entreprise. Par lettre du 16 janvier 2014, Mme [VL] a été licenciée pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Se prévalant d'une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [M] [VL] a saisi le 24 décembre 2014 le conseil de prud'hommes de Bethune qui par jugement du 21 mars 2016 s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Lens. Par jugement du 22 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Lens a rendu la décision suivante : -REJETTE la demande d'audition avant dire droit formée par la SAS SDM DUPUIS MECANIQUE; -DEBOUTE Mme [M] [VL] de l'intégralité de ses demandes; -DEBOUTE la SAS SDM DUPUIS MECANIQUE de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. -LAISSE à la charge de chacune des parties ses propres dépens. Mme [M] [VL] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 25 avril 2019. En cours de procédure la SAS Dupuis Mécanique a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce d'Arras en date du 29 mai 2020, avec désignation de la SELARL R & D, prise en la personne de Maître [V] [FJ], en qualité d'administrateur judiciaire, et de la SELARL [W] et associés, prise en la personne de Maître [WN] [W], en qualité de mandataire judiciaire. Il a ainsi été ouvert une période d'observation pour une durée de 6 mois, avec fixation de la date de cessation des paiements au 20 décembre 2019. L'administrateur judiciaire et le mandataire judiciaire sont intervenus volontairement à l'instance et le Centre de Gestion et d'Etudes AGS (CGEA) d'[Localité 7] a été appelé en la cause afin de garantir les créances salariales. Par jugement en date du 18 mars 2022, la société DUPUIS MECANIQUE a bénéficié d'un plan de redressement par voie de continuation. Par conclusions signifiées le 19 octobre 2022, Me [F] [G], membre de la SELARL R et D est intervenu volontairement en qualité de commissaire à l'exécution du plan Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 mai 2023 au terme desquelles Mme [M] [VL] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : -Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Lens en ce qu'il a débouté Mme [VL] de l'intégralité de ses demandes. Statuant à nouveau, - Constater que Mme [VL] a été victime de faits de harcèlement moral au travail. - Constater que son inaptitude est directement liée au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. - Prononcer en conséquence la nullité du licenciement de Mme [VL] - Subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. - Condamner la Société SDM DUPUIS MECANIQUE au paiement des sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 2.490,84 € bruts, outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante à hauteur de 249,09 € bruts, - dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 17.000,00 €, - dommages et intérêts spécifiques pour harcèlement moral au travail 8.000,00 €, - dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause : 2.500,00 €, - article 37 de la Loi de 1991 : 2.000,00 €. - Débouter la société SDM DUPUIS MECANIQUE, la SELARL R & D, et la SELARL [W] et associés, de l'intégralité de leurs demandes, fins et conclusions - Les condamner aux frais et dépens - Dire le jugement à intervenir opposable au CGEA d'[Localité 7] Au soutien de ses prétentions, Mme [M] [VL] expose que : - Elle a subi des agissements de harcèlement moral de la part du directeur, M. [P], caractérisés par des remarques dénigrantes, sarcastiques et ironiques, une augmentation de sa charge de travail, une interdiction de circuler dans les locaux de l'entreprise et de prendre contact avec les autres salariés, un isolement, un refus de se voir accorder ses temps de pause, une agression verbale subie le 12 septembre 2012 ayant donné lieu à une déclaration d'accident du travail. - Ces faits ont eu des conséquences graves sur son état de santé avec un syndrome dépressif réactionnel à ces conditions de travail et ont conduit à son inaptitude. - Le refus de reconnaissance par la CPAM de l'accident du travail est sans incidence. - Le licenciement trouvant son origine dans les faits de harcèlement moral subis est nul. - Subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant directement liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. - L'attestation de M.[K] est parfaitement recevable, ne correspondant à aucune des causes d'incapacité prévues à l'article 205 du code de procédure civile, tout comme celle de Mme [MB]. - L'enquête diligentée par l'employeur a été réalisée en violation des dispositions de l'article L2313-2 du code du travail, sans la présence des délégués du personnel qui avaient pourtant mis en oeuvre la procédure d'alerte. - Elle est, par suite, bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour non-respect des temps de pause. - Elle n'a, en tout état de cause, pas fait l'objet d'un procès équitable dans la membre où l'un des membres du CPH faisait partie de l'UIMM qui conseillait le dirigeant de la société DUPUIS MECANIQUE. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 octobre 2022, dans lesquelles la SAS SAS DUPUIS MECANIQUE, la SELARL R et D, prise en la personne de Me [F] [G] en sa qualité de commissaire à l'exécution du plan et Me [WN] [W], membre de la SELARL [W] en sa qualité de Mandataire judiciaire de la SAS DUPUIS MECANIQUE , intimés et appelants incidents demandent à la cour de : -S'entendre confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf celle rejetant la demande d'audition avant dire droit formée par la SAS SDM DUPUIS MECANIQUE Et statuant à nouveau : - Avant dire droit, s'entendre ordonner l'audition de : - Docteur [Y] - M. [JG] - M. [S] - S'entendre débouter Mme [VL] de l'intégralité de ses demandes, - S'entendre condamner Mme [VL] au paiement d'une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - S'entendre condamner Mme [VL] au entiers frais et dépens de l'instance. A l'appui de ses prétentions, les intimés soutiennent que : - Mme [VL] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral, en ce que le tribunal des affaires de sécurité sociale a refusé de reconnaître comme accident du travail les agissements harcelants allégués par la salariée, ce qui interdit à cette dernière de se prévaloir d'un harcèlement moral. - L'appelante ne verse, en outre, aucun témoignage direct, objectif et pertinent, dès lors que l'attestation de M. [K], son concubin, ainsi que de Mme [MB], salariée ayant également contesté son licenciement, doivent être écartées des débats, que les autres témoignages ne font état d'aucun fait précis ou circonstancié ou sont indirects. - M. [P] n'a commis aucun fait de harcèlement moral, s'étant contenté de remettre certains salariés en face de leurs obligations de travailler et de respecter les instructions de la hiérarchie et aucun reproche ne lui a été adressé par le médecin du travail. - Les propos de MM. [S] et [JG] n'ont pas été modifiés par l'enquêteur et l'ensemble des personnes en relation quotidienne de travail avec Mme [VL] a été auditionné et a conclu à l'absence de harcèlement moral subi par l'intéressée dont l'état de stress n'implique pas un harcèlement moral. - L'employeur n'a pas refusé à la salariée de prendre sa pause de 20 minutes mais s'est opposé à ce que celle-ci modifie ses horaires contractuels sans accord de ce dernier, ce d'autant que l'article L 3121-33 du code du travail subordonne un temps de pause à la réalisation de 6 heures de travail effectif, ce qui n'était pas le cas de Mme [VL] dont le temps de travail journalier était de 6 heures. - Aucun usage n'est, en outre, établi au sein de l'entreprise concernant les temps de pause. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 mai 2023, en vertu desquelles l'UNEDIC DELEGATION AGS, CGEA d'[Localité 7] demande, pour sa part, à la cour de: Vu le plan de continuation dont a fait l'objet la société, -Juger que l'arrêt à intervenir ne sera opposable au régime de garantie des salaires qu'à défaut de disponibilités suffisantes de l'employeur et, le cas échéant, dans la stricte limite de la garantie légale fixée par les articles L. 3253-17 du code du travail (ancien art. L.143-11-8) et D.3253-5 du code du travail (ancien art D.143-2) Au fond, en cas de condamnation de l'employeur et de résolution du plan, -CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de LENS le 22 mars 2019 dans toutes ses dispositions -DEBOUTER Mme [M] [VL] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions A titre subsidiaire : Si par extraordinaire la Cour requalifiait le licenciement pour inaptitude de Mme [VL] en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, -LIMITER le quantum des dommages et intérêts au minimum légal, faute de justifier d'un préjudice subi En toute hypothèse -Dire que l'arrêt à intervenir ne sera opposable à l'AGS que dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L.3253-6 et suivants du code du travail (ancien art. L 143.11.1 et suivants du Code du Travail) et des plafonds prévus à l'article D.3253-5 du code du travail (ancien art. D 143.2 du Code du Travail), et ce toutes créances du salarié confondues. -Dire et juger que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire conformément aux dispositions de l'article L.3253-20 du Code du Travail. -Statuer ce que de droit quant aux dépens. A l'appui de ses prétentions, l'UNEDIC DELEGATION AGS CGEA d'[Localité 7] soutient que ; - Sa garantie n'est que subsidiaire, compte tenu du plan de redressement adopté par voie de continuation et du retour in bonis de la société. - Le harcèlement moral n'est pas établi dès lors que Mme [VL] ne fournit pas d'élément matériel de nature à en laisser supposer l' existence, que les attestations produites ne constituent que des témoignages indirects de personnes qui n'ont pas été témoins des faits, que certains témoignages émanent, en outre, de proches de l'appelante ou d'une salariée en litige avec l'employeur, que l'enquête a conclu à l'absence de harcèlement moral subi, Mme [VL] refusant de se soumettre à l'autorité de son directeur. . Mme [VL] n'est pas non plus fondée à obtenir des dommages et intérêts pour non respect des temps de pause dont elle ne pouvait exiger le bénéfice avant d'avoir réalisé 6 heures de travail, ne démontrant, par ailleurs , aucun usage contraire en vigueur au sein de l'entreprise. - Elle ne justifie, par ailleurs, d'aucun préjudice. - Concernant le licenciement pour inaptitude de Mme [VL], la société SDM a effectué des recherches de reclassement lesquelles n'ont pas abouti. - La salariée doit, par conséquent, être déboutée de l'ensemble de ses demandes financières. - Subsidiairement, le quantum des dommages et intérêts doit être limité à 6 mois de salaire, faute de justification d'un préjudice. La clôture a été prononcée par ordonnance du 18 mai 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande d'audition: Il résulte des articles R1451-1 et suivants du code du travail que la juridiction prud'homale peut ordonner toutes mesures d'instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves A ce titre, les intimés sollicitent l'audition du Docteur [Y] ainsi que de MM. [JG] et [S]. Néanmoins, il est versé aux débats par Mme [VL] les attestations de MM. [JG] et [S] dont le témoignage a, dès lors, déjà été recueilli. Concernant le médecin du travail, le docteur [Y], il ressort là encore des nombreuses pièces produites que celui-ci a échangé à plusieurs reprises par courrier notamment avec l'employeur. Les avis d'aptitude puis d'inaptitude établis par ce dernier sont également communiqués, outre les échanges avec le psychiatre de Mme [VL]. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes d'audition, la cour disposant de nombreux éléments lui permettant de trancher le litige. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°'2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [M] [VL] verse aux débats de nombreuses pièces desquelles il résulte que : - Le syndicat CGT a alerté l'employeur à plusieurs reprises et notamment par courriers des 5 juin 2012 et 27 octobre 2012 dénonçant l'attitude et les méthodes de management du directeur de site , M. [N] [P] envers les salariés (pressions, dénigrements, mise à l'écart...), exposant ces derniers à des risques psycho-sociaux et ayant conduit à la saisine du médecin du travail. La CGT a également souligné, dans lesdits courriers, les comportements adoptés vis à vis de Mme [VL] caractérisés par des pressions,une augmentation considérable de sa charge de travail suite à des délégations de travail par des cadres et alors qu'elle se trouve à temps partiel, une absence de formation, des dénigrements et incidents («' vs ne comprenez jamais rien à ce que l'on vous demande' si elle est incompétente on prendra une autre secrétaire à mi temps»). Le syndicat a également mis en avant les répercussions de cette situation sur l'état de santé de Mme [VL] avec un état de choc suite à l'incident du 12 septembre 2012 au cours duquel M. [P] lui a interdit de se rendre dans les ateliers et d'échanger avec ses collègues. - Le contrôleur du travail a également été saisi à plusieurs reprises des risques psychosociaux au sein de l'entreprise au regard des méthodes employées par M. [P] (courrier de la CGT du 15 juillet 2013 puis saisine de juin 2014), le contrôleur du travail indiquant alors en réponse avoir rappelé à la société DUPUIS MECANIQUE ses obligations au regard de la santé au travail de ses salariés, avoir constaté que le DUERP ne prévoyait aucune mention concernant les risques psychosociaux et avoir enjoint à l'employeur de régulariser cette situation. - La supérieure hiérarchique de Mme [VL], Mme [E] [MB], a évoqué auprès de la CGT, dans le cadre d'échanges de mails des 29 et 30 octobre 2014, les inquiétudes dont lui a fait part le Dr [Y] concernant le nombre de remontées de salariés au sujet de risques psychosociaux dans l'entreprise et de méthodes de management inappropriées. D'autres salariés attestent qu'après le départ du directeur de site, M. [P] mais également de M. [U], directeur général, ce même médecin du travail a fait part de son soulagement et du mieux être des salariés indiquant que «'M. [P] était un problème pour l'entreprise et ses salariés'» et qu'il «'posait beaucoup de problèmes à ce niveau là'» en parlant de stress et de pressions (attestations de M. [T] [GU] et M. [J] [L]. - Certains témoignages attestent de ce que Mme [M] [VL] était suivie dans ses déplacements et surveillée notamment par M. [JG] qui s'était positionné dans l'encadrement de la porte du bureau de M. [RG] [B], restant là «' sans dire un mot pour écouter'». - M. [XP] [K] , délégué du personnel, a également attesté de la dégradation de la situation sociale au sein de l'entreprise à l'arrivée de M. [P] comme responsable de site. Il fait part des confidences de Mme [VL] concernant un incident au printemps 2012 au cours duquel l'intéressé lui a reproché son incompétence,de mettre le «'bazar'» et qu'ils allaient recruter une autre secrétaire, outre des reproches constants et dénigrements et des méthodes de management délétère «'qui l'ont démolie'». Lors de la réunion consécutive à l'incident du 12 septembre 2012, celle-ci a dû être interrompue à plusieurs reprises compte tenu des crises de vomissements de Mme [VL] qui ne parvenait plus à parler et était prise de tremblements. Le médecin du travail a, en outre, indiqué à M. [U] : «'Il faut bien reconnaître que je vous ai déjà signalé qu'il y avait un problème avec les méthodes de M. [P]'». - Mme [E] [MB], supérieure hiérarchique de Mme [VL], atteste également de ce que l'appelante «'était constamment sous la pression de M. [P] et qu'il la dénigrait sans arrêt. Lorsqu'elle se rendait dans son bureau, elle la retrouvait en larmes et tremblante. Suite à l'incident du 12 septembre 2012 où Mme [VL] s'est vue interdire de se rendre dans les ateliers, elle indique, en outre, être allée demander des explications à M. [P] lequel lui a répondu «'c'est vrai que j'y ai été fort'» ayant également auparavant déclaré alors qu'il la dénigrait «'je vais me la payer'». Enfin, celle-ci souligne la nécessité pour l'appelante de se rendre dans l'atelier en cas de difficultés concernant des ordres de fabrication. - L'ancien responsable de site de 2004 à 2009 a décrit Mme [VL] comme une collaboratrice efficace, ponctuelle accomplissant les tâches confiées avec rigueur et précisions (attestation de M. [O] [H]). - Plusieurs témoignages de proches mais également de salariés de l'entreprise ont constaté une dégradation importante de l'état de santé de Mme [VL] avec des pertes de poids, une irritabilité, des angoisses permanentes, des pleurs y compris sur son lieu de travail, une humeur triste, des vomissements liés au stress et un état de choc suite à l'incident du 12 septembre 2012 au cours duquel M. [P] avait interdit à la salariée de se déplacer, de sortir de son bureau et d'échanger avec ses collègues (attestations de MM. [L], [Z] et [I]). Notamment le 14 septembre 2012, lors de la réunion organisée avec la direction et le médecin du travail, Mme [VL] est décrite comme «dans un état désastreux'», «'toute tremblante'», se rendant aux toilettes à plusieurs reprises, prise de vomissements et en état de choc (attestations de MM. [C], [R] et [D]). - L'appelante a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail suite à une anxiété majeure réactionnelle ne supportant plus ses conditions de travail (certificat médical du Dr [A] du 2 octobre 2012) et conduisant le Dr [X], psychiatre, à écrire au médecin du travail afin d'envisager une inaptitude définitive de Mme [VL] à tous postes dans l'entreprise, ce compte tenu d'un syndrome dépressif et anxieux, d'un début de tentative de suicide par pendaison en septembre 2012 et de «'symptômes directement consécutifs au stress et à de grosses difficultés sur son lieu de travail'». Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [M] [VL] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté,la société DUPUIS MECANIQUE à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, en premier lieu, de ce que le tribunal des affaires de sécurité sociale a refusé de reconnaître comme accident du travail les agissements harcelants allégués par la salariée, ce qui interdit à cette dernière de se prévaloir d'un harcèlement moral. Néanmoins, il est relevé l'absence d'incidence des règles propres au droit de la sécurité sociale sur celles relatives au droit du travail. Ainsi, le seul fait que la CPAM ou le TASS n'aient pas reconnu le caractère professionnel de l'accident allégué en lien avec les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [VL] n'est pas de nature à entrainer de facto le rejet par la juridiction prud'homale de la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. En outre, il résulte du jugement rendu par le TASS d'Arras le 5 décembre 2016 que le refus de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré repose exclusivement sur l'absence de caractère soudain, la décision constatant à l'inverse que les relations entre Mme [VL] et son supérieur se sont dégradées dans le temps. Par ailleurs, la société DUPUIS MECANIQUE se prévaut de l'absence de témoignage direct, objectif et pertinent produit aux débats par l'appelante. Cependant, parmi les attestations produites, certaines émanent de salariés ayant personnellement constaté une surveillance de l'intéressée ou encore une surcharge de travail ainsi que des propos dénigrants. D'autres décrivent avec précisions la dégradation progressive de l'état de santé de Mme [VL] ainsi que les angoisses, tremblements, pleurs et crises de vomissements suite à l'incident du 12 septembre. Il n'est, de la même façon, nullement établi que M. [K] aurait été le compagnon de Mme [VL], ce qui, en tout état de cause, ne serait pas de nature à remettre en cause son témoignage lequel se trouve corroboré par de nombreuses pièces et éléments médicaux versés aux débats par l'appelante. Enfin, le fait que Mme [MB] se soit également trouvée en conflit avec son employeur ne peut pas non plus conduire à rejeter son témoignage précis et circonstancié corroboré par plusieurs témoignages émanant d'autres salariés. Il n'y a donc pas lieu d'écarter des débats les attestations de M. [K] et Mme [MB]. Surtout, la société DUPUIS MECANIQUE soutient que M. [P] n'a commis aucun fait de harcèlement moral, s'étant contenté de remettre certains salariés en face de leurs obligations de travailler et de respecter les instructions de la hiérarchie, aucun reproche ne lui ayant, par ailleurs, été adressé par le médecin du travail. L'employeur communique, ainsi, le contenu de l'enquête menée par M. [U] auprès de 7 salariés de l'entreprise qui en comptait alors environ 45. Il est, en effet, produit 7 questionnaires émanant de cadres dont seulement 4 comportent une signature. A cet égard, plusieurs salariés attestent que l'écriture portée sur ces documents est celle de M. [U] (attestation de MM. [R], [K], [JG], [S] et de Mme [MB]). Deux d'entre eux indiquent que ce document n'a pas été complété par leurs soins ( M. [JG] et M. [S]) et un autre, M. [RG] [B], relate que la direction a rempli ledit questionnaire quand il était en train de travailler et avoir signé sans relire, des réponses ne correspondant pas à ces déclarations ( «'Certaines réponses ne correspondent pas à celles que j'ai dit oralement ou sont interprétées contre Mme [VL], alors que mes réponses reconnaissaient la qualité et la surcharge de travail, son professionnalisme'»). D'autres salariés tels que Mme [E] [MB], en sa qualité de supérieure hiérarchique directe de Mme [VL], expose s'être vue refuser le droit de remplir ledit questionnaire par M. [U] : «'J'ai voulu attester de ce que vivait Mme [VL] sur le fait qu'elle était constamment sous la pression de M. [P] (directeur de site) et qu'il la dénigrait sans arrêt. Lorsqu'il se rendait dans son bureau, je la retrouvais en larmes et tremblante. Ma direction M. [SI] [U] m'a alors dit : «'si c'est pour écrire cela , ce n'est pas la peine'» c'est pourquoi le document à mon nom n'est pas rempli alors que je voulais en attester. Sur tous les documents de cette enquête sur harcèlement potentiel de Mme [VL],je reconnais l'écriture de M. [SI] [U] et je constate qu'ils ne sont même pas signés par la plupart'». Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que l'enquête réalisée par M. [U] ne présente pas de caractère probant, ayant été renseignée par l'employeur lui-même lequel a refusé le droit à certains salariés de participer à ladite enquête. La société DUPUIS MECANIQUE ne démontre pas non plus que les personnes en relation quotidienne de travail avec l'appelante ont effectivement été entendues, ne communiquant d'ailleurs aucun organigramme de la société. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués caractérisés par une surcharge de travail, des pressions et dénigrements, les interdictions de se rendre dans l'atelier et d'échanger avec des collègues, une surveillance constante ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [M] [VL] est donc établi. L'appelante a subi un préjudice lié à ces agissements de harcèlement moral caractérisés par les éléments médicaux produits aux débats ainsi que les témoignages de proches décrivant la dégradation progressive de son état de santé jusqu'à conduire à son inaptitude. La cour fixe, par suite, à 4000 euros le montant des dommages et intérêts dus pour harcèlement moral. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur le licenciement : Il ressort de l'ensemble des développements repris ci-dessus que Mme [M] [VL] qui donnait auparavant pleinement satisfaction dans son travail a connu une dégradation importante de ses conditions de travail avec l'arrivée d'un nouveau responsable de site, pris en la personne de M. [P]. Les pièces produites démontrent également les pressions auxquelles elle s'est alors trouvée soumise, les propos dénigrants tenus à son encontre, la surcharge de travail alors qu'elle n'était employée qu'à 80%, son isolement des autres salariés avec l'interdiction de se rendre dans l' atelier et l'interdiction d'échanger avec ses collègues, ces agissements ayant dégradé de façon très importante son état de santé et ayant conduit à son inaptitude à tous postes au sein de l'entreprise. La rupture du contrat de travail résulte donc d'une situation d'inaptitude au poste de secrétaire ainsi qu'à tous postes dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul. Le jugement entrepris est, par suite, infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de licenciement nul. Sur les conséquences financières du licenciement nul : - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents: Le salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l'employeur est responsable de l'inexécution de ce préavis. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que le licenciement pour inaptitude de Mme [VL] est nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral, de sorte que cette dernière a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. L'indemnité compensatrice de préavis dûe à l'appelante est, par conséquent, fixée à 2490,94 euros bruts, outre 249,09 euros bruts au titre des congés payés y afférents. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : Conformément aux dispositions de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et en l'absence de demande de réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié laquelle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés et de la situation particulière de Mme [M] [VL], notamment de son âge (pour être née le 30 juin 1967) et de son ancienneté au moment de la rupture (pour être entrée au service de l'employeur le 5 avril 2000), des circonstances de celle-ci, de son salaire brut mensuel ( 1245,47 euros), de sa capacité à retrouver un emploi, ainsi que des justificatifs produits concernant une période de chômage puis la reprise d'une activité professionnelle dans le cadre d'un CDD, il y a lieu de fixer à 15 000 euros le montant de l'indemnité pour licenciement nul due à Mme [M] [VL]. Le jugement entrepris est infirmé à cet égard. Sur les dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause : Conformément aux dispositions de l'article L3121-33 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, «'Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur'». Il résulte de ces dispositions que le seuil de déclenchement du droit à une pause est fixé à l'accomplissement de 6 heures de travail c'est à dire dès lors que le temps de travail a atteint cette durée. Mme [VL] ne pouvait donc pas travailler de façon ininterrompue pendant plus de 6 heures, sans bénéficier d'une pause. Cela étant, il n'est pas contesté que la salariée, employée à temps partiel, travaillait 6 heures par jour les lundi, mardi, jeudi et vendredi et 4 heures par jour le mercredi. L'appelante ne démontre, dès lors, pas le manquement de la société DUPUIS MECANIQUE à ses obligations concernant les temps de pause, ce d'autant qu'il n'est justifié ni de dispositions conventionnelles plus favorables ni d'un usage contraire en vigueur au sein de l'entreprise. Mme [M] [VL] est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de Mme [VL] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] [VL], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. Sur la garantie de l'AGS : L'UNEDIC DELEGATION AGS, CGEA d'[Localité 7], se prévaut de ce que l'organisme ne sera tenu à garantie qu'en cas d'absence de fonds disponibles permettant le règlement des créances du salarié. Il résulte de la combinaison des articles L622-22 et L631-14 du code de commerce ainsi que des articles L3253-6 et 'et L 3253-20 du code du travail que les sommes dues par l'employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement d'ouverture de la procédure collective restent soumises, même après l'adoption d'un plan de redressement au régime de la procédure collective, même si la garantie de l'AGS n'a qu'un caractère subsidiaire. Dans ces conditions, compte tenu du redressement judiciaire de l'employeur après la saisine du conseil de prud'hommes et de l'adoption d'un plan de continuation d'activité, il y a lieu de dire que les créances de la salariée seront inscrites au passif de ce redressement judiciaire. L'entreprise étant redevenue in bonis et compte tenu du plan de continuation dont elle bénéficie, l'AGS CGEA d'[Localité 7] ne devra garantie qu'à défaut de fonds disponibles permettant le règlement des créances du salarié et dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Compte tenu de l'ouverture de la procédure collective dont fait l'objet la société , il convient de lui faire supporter les dépens de première instance par voie de fixation au passif de la procédure collective. Concernant les dépens d'appel, la société DUPUIS MECANIQUE, assistée de la SELARL R&D, en qualité de commissaire à l'exécution du plan y est condamnée. Il est, en outre, fixé au passif de la procédure collective de la société DUPUIS MECANIQUE la somme de 2000 euros due au conseil de Mme [VL] au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. PAR CES MOTIFS : La COUR, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens le 22 mars 2019 sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'audition de MM. [JG] et [S] et du Dr [Y] et en ce qu'il a débouté Mme [M] [VL] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que Mme [M] [VL] a subi des agissements de harcèlement moral ; DIT que le licenciement de Mme [M] [VL] est nul ; FIXE les créances de Mme [M] [VL] au passif de la procédure de redressement judiciaire ouverte au profit de la société SAS DUPUIS MECANIQUE, assistée de la SELARL R&D, en qualité de commissaire à l'exécution du plan et de la SELARL [W] et associés, en qualité de mandataire judiciaire, de la façon suivante : - 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 2490,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 249,09 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2000 euros au profit du conseil de Mme [VL] sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ; ORDONNE le remboursement par la société DUPUIS MECANIQUE, assistée de la SELARL R&D, en qualité de commissaire à l'exécution du plan et de la SELARL [W] et associés, en qualité de mandataire judiciaire aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] [VL], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage ; DIT que, compte tenu du plan de continuation dont la société SAS DUPUIS MECANIQUE bénéficie, l'AGS CGEA d'[Localité 7] ne devra garantie qu'à défaut de fonds disponibles permettant le règlement des créances du salarié et dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ; FIXE les dépens de première instance au passif de la procédure collective ; CONDAMNE la société DUPUIS MECANIQUE, assistée de la SELARL R&D, en qualité de commissaire à l'exécution du plan aux dépens d'appel ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL